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Titre 7 RÉMUNÉRATIONS

ARTICLE  72 PRINCIPES

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
– Permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec  la  qualification,  le  degré  de  technicité  de  leur  emploi,  et  leur  apport personnel dans l’exercice de leur fonction.

Article 72-1 RÉMUNÉRATION DES ABSENCES

Lorsque l’absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective. Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l’horaire de travail, soit si une telle planification n’existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les douze derniers mois, ou sur la période d’emploi si celle-ci est inférieure.

ARTICLE  73 RÉMUNÉRATION MINIMAL CONVENTIONNELLE

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre « classification ».
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet  de  la  présente  convention,  le  salaire  conventionnel  de  39  heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de Branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord.

Disposition spécifique aux EHPAD :
Article 73-1 bis : Rémunération minimum conventionnelle
(modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006)

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté

La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.

Article 73-2 bis : Evolution de la valeur du point

Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

ARTICLE  74 RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE GARANTIE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

Il  est  instauré  une  rémunération  annuelle  garantie  qui  correspond  pour  chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5% pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées
pour 2002.

ARTICLE  75 RÉGULARISATION
 
Article 75-1 RÉGULARISATION MENSUELLE

Chaque mois, l’établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-2 RÉGULARISATION ANNUELLE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

En fin d’année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-3 ÉLÉMENTS DE LA COMPARAISON

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
Les remboursements des frais professionnels ;
Les  heures  supplémentaires,  les  bonifications  et  majorations  portant  sur  ces heures ;
Les  contreparties  au  temps  d’habillage  ou  déshabillage  mis  en  place  par  les établissements ;
Les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l’article 82 ;
Les produits de l’intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du Code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année, la rémunération annuelle  garantie  est  calculée  au  prorata.  Pour  les  salariés  à  temps  partiel,  cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n’entraînent pas de réduction de la RAG ;
Les  absences  pendant  lesquelles  la  rémunération  mensuelle  n’est  pas maintenue  ou  maintenue  partiellement  entraînent  une  réduction proportionnelle de la RAG.
En  cas  de  changement  de  coefficient  en  cours  d’année,  la  rémunération  annuelle garantie sera calculée au prorata temporis.
Pour  la  première  année  d’application  de  la  présente  convention,  la  RAG  sera calculée prorata temporis. Pendant cette période, les primes, dont la périodicité de versement  n’est  pas  mensuelle,  seront  également  prises  en  compte  en  les proratisant  pour  celle  dont  la  périodicité  de  versement  est  supérieure  au  temps restant à courir entre la date d’effet de la présente convention et le 31 décembre.

ARTICLE  76 MUTATIONS INTERNES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES

a)  Pour  les  besoins  de  l’organisation  collective  du  travail,  la  direction  pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
b)  Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément  un  salarié  à  un  travail  correspondant  à  une  qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un  poste de qualification moins élevée n’entraînera pas changement de qualification, ni de réduction de rémunération.
En  revanche,  le  remplacement  provisoire  effectué  dans  un  poste  de  qualification supérieure  entraîne,  à  l’issue  d’un  délai  de  15  jours  (continus  ou  discontinus)  le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base à compter du 1er jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en œuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d’Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

ARTICLE  77 JEUNES SALARIÉS

Les  personnes  salariées  de  moins  de  18  ans  ne  bénéficiant  pas  d’un  contrat d’apprentissage,  qui  effectuent  dans  des  conditions  égales  d’activité,  les  travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à
celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

ARTICLE  78 ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité  de  rémunération  entre  les  hommes  et  les  femmes  conformément  aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la Branche, en application de l’article L.2242-3 du Code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction
avec  ce  principe,  nécessiteront  de  définir  les  mesures  appropriées  pour  les  faire cesser.

ARTICLE  79 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en  matière  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation,  en  matière  de  promotion professionnelle,  de  conditions  de  travail,  devra  être  strictement  respecté  par  les entreprises.
A cet effet :
Au plan de l’entreprise, le rapport relatif à l’égalité professionnelle prévu par l’article  L.  2323-57  du  Code  du  travail  devra  faire  l’objet  d’une  délibération particulière du comité d’entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation  prévue  par  l’article  L.  2242-1  du  Code  du  travail,  devront également  engager  une  négociation  sur  les  objectifs  en  matière  d’égalité professionnelle  entre  les  femmes  et  les  hommes,  ainsi  que  les  mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté  au  comité  d’entreprise  prévu  par  l’article  L.  2323-57  du  Code  du travail.
Au  plan  de  la  Branche,  tous  les  3  ans,  une  négociation  se  tiendra  sur  les mesures  tendant  à  assurer  l’égalité  professionnelle  entre  les  femmes  et  les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
•   les  conditions  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation  et  à  la  promotion professionnelle
•   les conditions de travail et d’emploi.
La  négociation  sur  l’égalité  professionnelle  se  déroule  sur  la  base  d’un  rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

ARTICLE  80 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS

L’égalité  de  traitement  entre  les  salariés,  quelque  soit  leur  appartenance  à  une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

ARTICLE  81 ÉPARGNE SALARIALE

L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le  déroulement  de  la  négociation  annuelle  obligatoire,  telle  que  prévue  par  les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Mais,  elle  peut  être  un  moyen  d’enrichir  le  dialogue  social  et  renforcer  les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l’octroi d’une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l’entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces  objectifs  recherchés  par  le  législateur  dans  la  loi  du  19  février  2001  sont également  ceux  des  parties  à  la  présente  convention.  En  conséquence  de  quoi, elles souhaitent que les entreprises s’engagent, soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d’application, les conditions  de  mise  en  œuvre  d’un  accord  de  participation,  d’intéressement,  ou d’un PEE avec dans ce dernier cas, la possibilité d’affecter une partie des sommes collectives  à  l’acquisition  de  parts  des  fonds  solidaires  mentionnés  à  l’article L.3334-13 du Code du travail.

ARTICLE  82 INDEMNITÉS POUR SUJÉTIONS SPÉCIALES

Article 82-1 INDEMNITÉS POUR TRAVAIL DE NUIT

Les  salariés  affectés  au  poste  de  travail  de  nuit  percevront  pour  chaque  heure effectuée  entre  19  heures  et  8  heures  une  indemnité  égale  à  10%  du  salaire horaire.
Le  salaire  correspondant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.
Cette  indemnité  sera  également  versée  aux  salariés  qui  remplacent  un  salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail
au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82-2 INDEMNITÉ POUR TRAVAIL EFFECTUÉ LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0.40 point par heure ou fraction d’heure.

Disposition spécifique aux EHPAD :

Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure.

Article 82-3 ASTREINTE

Article 82-3-1  RÉMUNÉRATION DES HEURES D’ASTREINTE
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de  l’accord  de  Branche  portant  sur  la  réduction  et  l’aménagement  du  temps  de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe 1).
La  programmation individuelle  des  astreintes  devra  être  portée  à  la  connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le  salaire  servant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire  mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.

Article 82-3-2  RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL EFFECTUÉ

Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle  équivalent  à  une  heure  de  travail.  Cette  rémunération  ne  donnera  lieu  à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S’agissant  des  salariés  ayant  la  qualité  de  cadre,  la  contrepartie  aux  périodes d’astreinte est définie dans le titre 12 de la convention collective.

Article 82-4 NON CUMUL

Ces  différentes  indemnités  ne  sont  pas  cumulables  entre  elles.  Si  différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.