Travail en EHPAD, SSR, etc. – Blog d'infos, revendications, reflexions et actions – par le Syndicat Sud Santé Sociaux Solidaires & Collectifs
Le model EHPAD ?
En théorie, il est bien adapté aux besoins : Il permet l’hébergement et le soin, le maintien du lien social, de la dignité et de la liberté, de nos aînés dans le respect de leurs souhaits et de leurs différences.
En pratique c’est plus compliqué…
Engouffrés dans le vaste Eldorado de la santé privée lucrative, des entreprises s’y régalent en profitant de larges subventions publiques favorisant des profits colossaux réalisés sur le dos des aînés et des personnels de santé, avec l’argent du contribuable.
Ces profits, que nous appelons « or gris », suscitent tous les intérêts (excusez le jeu de mot facile) de grandes entreprises spécialisées dans l’exploitation de la dépendance.
Des actionnaires ont donc fait leur apparitions au fil du temps et leurs entreprises ne cessent de gagner des parts de marché.
La soif de dividendes poussent à toujours plus de pressions sur les leviers de profitabilité (effectifs, masses salariales, équipements, coût de fonctionnement ou suppléments de service/facturation).
Concrètement :
Une très bonne prise en charge nécessite un nombre conséquent de personnel qualifiés.
Une prise en charge minimale ou de qualité déguisée peut se contenter d’effectifs bien moindres.
En claire, une mauvaise prise en charge coûte généralement moins qu’une bonne. Cela s’explique par le fait que :
– Des salariés non formés/diplômés peuvent légalement être rémunérés moins chers que les diplômés.
Soit pour les temps plein les moins chanceux, à peine 1130€ net mensuel. Bon nombre d’AS ou d’ASH gagnent guère plus. Serveurs de restaurants et hôtesses d’accueil sont les métiers ayant les salaires conventionnel les plus bas au regard des qualifications exigées..
Il ne faut donc pas s’étonner de trouver autant de personnels non diplômés faisant fonction d’Aide Soignant à moindre coût. Certains employeurs osent même parfois escamoter la rémunération en dessous d’un minimum légal conventionnel déjà bien bas.
Les initiatives patronales en faveur des formations, se font souvent par les chemins les plus laborieux, les plus longs et les moins coûteux (les moins diplômants) ce qui repoussent d’autant plus la revalorisation de salaire.
– Des créations de postes entraîneraient des salaires supplémentaires. Ça coule de source. Les salariés et les représentant du personnel qui se plaignent des charges de travail trop lourdes et du manque de personnel, s’entendent donc dire que malheureusement il n’y a pas plus de budget mais que le nombre de personnel est respectueux du minimum obligatoire.
Mais la logique marchande va bien plus loin. Certaines entreprises réalisent des économies supplémentaires en ne remplaçant pas certaines absences ou congés. Elle peuvent aussi, repousser ou gelées des embauches de créations de postes (alors même que des subventions publiques les financent)… C’est autant de temps durant lesquels des subventions publique prévues pour financer du personnel peuvent être détournée de leur fonction au détriment du service et des conditions de travail.
En théorie, les subventions publiques qui n’ont pas été employées doivent être rendues aux ARS et Conseils généraux, afin qu’une entreprise ne puisse justement détourner une aide publique de sa fonction. Mais cela ne vaut que si l’entreprise respecte la transparence envers le financeur public qui ne peut réclamer un trop perçu que s’il en a connaissance.
De l’autonomie à la dépendance puis à la fin de vie, c’est toute la société qui a besoin d’être adaptée.
En terme de services marchands, cela concerne et concernera tous les organismes et entreprises spécialisés dans l’aide à domicile ou l’hébergement (médicalisé ou non) de personnes âgées.
Beaucoup d’entreprises et d’investisseurs santé suivent donc tout ça de très près, à l’affut des moindres appels d’offres qui pourraient leur apporter de nouvelles subventions pour booster encore leurs sacro-saints profits.
Mais heureusement la Solidarité Unitaire et Démocratique de SUD n’est pas avar de ses efforts.
Titre 7 RÉMUNÉRATIONS
ARTICLE 72 PRINCIPES
La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
– Permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction.
Article 72-1 RÉMUNÉRATION DES ABSENCES
Lorsque l’absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective. Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l’horaire de travail, soit si une telle planification n’existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les douze derniers mois, ou sur la période d’emploi si celle-ci est inférieure.
ARTICLE 73 RÉMUNÉRATION MINIMAL CONVENTIONNELLE
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre « classification ».
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la présente convention, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de Branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord.
Disposition spécifique aux EHPAD :
Article 73-1 bis : Rémunération minimum conventionnelle
(modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006)
Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.
Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus.
SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté
La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.
Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.
Article 73-2 bis : Evolution de la valeur du point
Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.
ARTICLE 74 RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE GARANTIE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD
Il est instauré une rémunération annuelle garantie qui correspond pour chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5% pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées
pour 2002.
ARTICLE 75 RÉGULARISATION
Article 75-1 RÉGULARISATION MENSUELLE
Chaque mois, l’établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-2 RÉGULARISATION ANNUELLE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD
En fin d’année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75-3 ÉLÉMENTS DE LA COMPARAISON
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
Les remboursements des frais professionnels ;
Les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
Les contreparties au temps d’habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
Les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l’article 82 ;
Les produits de l’intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du Code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n’entraînent pas de réduction de la RAG ;
Les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n’est pas maintenue ou maintenue partiellement entraînent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d’année, la rémunération annuelle garantie sera calculée au prorata temporis.
Pour la première année d’application de la présente convention, la RAG sera calculée prorata temporis. Pendant cette période, les primes, dont la périodicité de versement n’est pas mensuelle, seront également prises en compte en les proratisant pour celle dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d’effet de la présente convention et le 31 décembre.
ARTICLE 76 MUTATIONS INTERNES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES
a) Pour les besoins de l’organisation collective du travail, la direction pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
b) Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification moins élevée n’entraînera pas changement de qualification, ni de réduction de rémunération.
En revanche, le remplacement provisoire effectué dans un poste de qualification supérieure entraîne, à l’issue d’un délai de 15 jours (continus ou discontinus) le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base à compter du 1er jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en œuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d’Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.
ARTICLE 77 JEUNES SALARIÉS
Les personnes salariées de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d’un contrat d’apprentissage, qui effectuent dans des conditions égales d’activité, les travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à
celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
ARTICLE 78 ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la Branche, en application de l’article L.2242-3 du Code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction
avec ce principe, nécessiteront de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
ARTICLE 79 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.
A cet effet :
Au plan de l’entreprise, le rapport relatif à l’égalité professionnelle prévu par l’article L. 2323-57 du Code du travail devra faire l’objet d’une délibération particulière du comité d’entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d’entreprise prévu par l’article L. 2323-57 du Code du travail.
Au plan de la Branche, tous les 3 ans, une négociation se tiendra sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
• les conditions de travail et d’emploi.
La négociation sur l’égalité professionnelle se déroule sur la base d’un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.
ARTICLE 80 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS
L’égalité de traitement entre les salariés, quelque soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.
ARTICLE 81 ÉPARGNE SALARIALE
L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le déroulement de la négociation annuelle obligatoire, telle que prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Mais, elle peut être un moyen d’enrichir le dialogue social et renforcer les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l’octroi d’une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l’entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces objectifs recherchés par le législateur dans la loi du 19 février 2001 sont également ceux des parties à la présente convention. En conséquence de quoi, elles souhaitent que les entreprises s’engagent, soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d’application, les conditions de mise en œuvre d’un accord de participation, d’intéressement, ou d’un PEE avec dans ce dernier cas, la possibilité d’affecter une partie des sommes collectives à l’acquisition de parts des fonds solidaires mentionnés à l’article L.3334-13 du Code du travail.
ARTICLE 82 INDEMNITÉS POUR SUJÉTIONS SPÉCIALES
Article 82-1 INDEMNITÉS POUR TRAVAIL DE NUIT
Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront pour chaque heure effectuée entre 19 heures et 8 heures une indemnité égale à 10% du salaire horaire.
Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.
Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail
au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.
Article 82-2 INDEMNITÉ POUR TRAVAIL EFFECTUÉ LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0.40 point par heure ou fraction d’heure.
Disposition spécifique aux EHPAD :
Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)
Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure.
Article 82-3 ASTREINTE
Article 82-3-1 RÉMUNÉRATION DES HEURES D’ASTREINTE
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de Branche portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe 1).
La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.
Article 82-3-2 RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL EFFECTUÉ
Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S’agissant des salariés ayant la qualité de cadre, la contrepartie aux périodes d’astreinte est définie dans le titre 12 de la convention collective.
Article 82-4 NON CUMUL
Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.
SUD Salarié-es Korian 