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Enquête EHPAD : conditions de travail / conditions de séjour – même combat

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Conditions de travail / conditions de séjour : même combat

Vous avez été nombreux depuis que cet espace existe à nous adresser des témoignages, des attestations, des informations, des documents. Une mine d’or pour nous, tellement tout cela est révélateur d’un profond malaise et souligne le concret des dérives. Il nous a fallu du temps pour trier, vérifier, creuser et regrouper par problématique, par entreprise ou par établissement. Un temps utile aux vues de tout ce qui en ressort et des grandes possibilités que cela confère à notre quête de transformation de la société.

Vous nous avez ainsi encouragé à continuer d’alimenter cet espace qui au départ n’avait qu’une mission temporaire.

Vous nous avez aider en nourrissant de très belles perspectives de victoires juridiques, et ou de crédibilité médiatique : Pour continuer de nous faire parvenir attestations, photos, et autres docs de témoignage par mail, merci d’utiliser la nouvelle adresse de ce lien et de ne plus utiliser la précédente qui n’a plus cours.

Par vôtre nombre et celui de vos messages, vous nous avez montré que des problèmes que l’on croyait marginaux étaient en réalité beaucoup plus généralisés et que leurs causes étaient circonscrite à des lignes directrices désormais mieux identifiées.

Vous nous avez ouvert les yeux sur l’utilité de notre communication collaborative, pour nous comme pour tous ceux qui nous lisent.

Des clients ou autres usagers nous ont apporté autant (sinon plus par leur nombre) que les salariés écœurés, renforçant notre conviction sur le fait que les améliorations souhaitées de partes et d’autres sont justifiées par les mêmes causes. Les attentes des familles clientes comme celles des salariés doivent donc s’attaquer à la racine des mêmes maux bien qu’avec des moyens différents. Et l’esprit de l’union Syndicale Solidaires trouve ici tout son sens.

A présent, et pour fructifier cette formidable opportunité que constitue nos moyens mutualisés pour améliorer les choses, nous soumettons le lecteur à une enquête qui nous permettra d’optimiser encore nos moyens.

Merci à tous ceux qui nous ont font connaître autour d’eux, d’inviter autour d’eux à prendre part à cette enquête !

Votre avis, et surtout vos témoignages nous sont précieux et nous intéressent.

Nous nous intéressons particulièrement ici à la quantité des moyens humains disponibles dans la prise en charge quotidienne (nombre de poste, qualification, turn over, absences, etc)

Pour traiter efficacement vos témoignages, merci de nous dire :
Le nom de l’entreprise, le nom de l’etablissement, et si vous êtes un salarié, un client ou autre à préciser.

 

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Fusion Korian Medica, la bataille de « l’or gris » – Communiqué de presse de la Fédération SUD Santé Sociaux

*La bataille de « l’or gris ».*

La concertation pour la future loi sur la dépendance est lancée ce jour, pour être votée fin 2014, annonce Michelle Delaunay Ministre déléguée aux Personnes Agées.

C’est dans ce contexte que le groupe Korian absorbe le groupe Médica, annonce faite le 18 novembre dernier à la plus grande surprise des salarié-e-s, créant la plus grosse entreprise privée européenne d’exploitation de « l’or gris ». Le groupe nouvellement créé concernera  15 000 salarié-e-s, pour un parc de 600 maisons de retraites accueillant 57 000 personnes avec pour objectif affiché en 2017 un chiffre d’affaire de 3 milliards.

Ce projet de deux poids lourds du marché de la dépendance, le fameux « or gris », est caractéristique d’un secteur privé lucratif où l’insolence des profits n’a d’égal que l’indifférence des pouvoirs publics vis-à-vis des incidences sur les personnes accueillies et les salarié-e-s. Milliards et aubaine spéculative pour les actionnaires,  dégradation des conditions de travail, déqualifications de postes et glissements de tâches pour les
autres au détriment de la qualité des prises en charge.

SUD Santé Sociaux s’interroge par ailleurs sur l’arrêt de l’activité Ehpad (Etablissement Hospitalier pour Personnes Agées Dépendantes) d’ici 2020 de l’APHP (Assistance Publique Hôpitaux de Paris) libérant par la même un gisement de « clientèle »…pour le secteur lucratif.

La fédération SUD Santé Sociaux réaffirme que la prise en charge des personnes âgées dépendantes doit se faire dans le cadre de la solidarité intergénérationnelle financée par la Protection Sociale et organisée par le Service Public.

SUD Santé Sociaux refuse que salarié-e-s et usager/usagères puissent faire les frais des parties de Monopoly auxquelles se livrent les actionnaires pour leur plus grand profit et se battra pied à pied contre toutes les dérives de ce système.

Pour le secrétariat SUD Santé Sociaux :

*Patricia Garcia*, secrétaire générale

Le Communiqué en Pdf

 
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Publié par le 25 novembre 2013 dans BTHE, EHPAD du groupe, Politique groupe

 

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État des lieux avant fusion – Baromètre syndicale

D’ici à la fusion Korian-Medica, à quoi les salariés de Korian peuvent s’attendre ?

La réponse tient selon nous au bilan que l’ensemble des salariés pourraient déjà faire de l’effet des projets « first » et « optim » sur leur conditions de travail depuis le lancement, et des conséquences liées aux baisses de taux d’occupation dans certains établissements.

Pour cette analyse, nous prendrons l’exemple de Korian Champ de Mars dont la particularité est d’être l’un des EHPAD les plus rentables du groupe (sinon Le plus rentable) et d’être aussi l’EHPAD qui a reçu des salariés l’un des plus mauvais taux de satisfaction d’ensemble suite au baromètre social Kommunity.

Le Champ de Mars ne prétend pas pour autant avoir le monopole ou l’exclusivité des problèmes évoqués. L’analyse se veut au contraire solidaire de tous les salariés du groupe Korian qui seraient confrontés à des situations similaires.
Nous souhaitons aussi, dans la perspective d’une fusion, que l’analyse puisse être une base de réflexion sur:
– Ce qu’il ne faudrait pas faire ou généraliser.
– Ce qu’il serait sérieux d’améliorer en priorité.

Confrontés à des difficultés ne datant pas d’hier, les salariés de Korian Champ de Mars ont entendu début août des dirigeants leur exprimer tout l’intérêt qu’ils portaient à leur travail ainsi que l’ambition du groupe pour faire de Korian Champ de Mars un établissement d’excellence voir de luxe. Rien à redire jusque là.
Mais en parallèle de ce beau discours très motivé (pour ne pas dire exalté) tout le monde aura pu apprécier depuis la limite des moyens de cette ambition.. Lesquels se résument exclusivement par des projets en deux mots : « first » et « optim » , projets phares d’une entreprise qui pour devenir numéro un sur le marché de la dépendance compterait beaucoup (trop) sur ses employés.

Plus concrètement, nous avions demandé lors de la grève d’avril, entre autre, qu’on nous rende le demi poste d’ASH perdu lors d’un précédent resserrement de gestion. De même nous demandions plus d’aides soignantes pour palier de façon polyvalente aux imprévus, aux absences trop fréquentes et trop souvent non remplacées, aux prises en charges lourdes et à l’exigence de la clientèle : Un vrai plus dans le service qui donnerait du temps à toutes pour effectuer ces tâches que le bon fonctionnement exige en théorie mais ne permet pas selon nous dans la pratique. Et une juste compensation pour tout ce que selon nous bon nombre de salariés à depuis longtemps enduré.
Cette demande n’aura pas reçu non plus de réponse favorable puisque cela aurait un coût. C’est pourtant selon nous une nécessité toujours d’actualité.
Au lieu de quoi il a été préféré semble-t-il de généralement improviser, soit en pressant les contrats pro dans des conditions plus que limite, soit en profitant à moindre frais de la gentillesse et de la santé de quelques aides soignantes qui n’osent dire non mais qui s’épuisent.

Il y a quelques mois déjà, les salariés volontaires du Champ de Mars avaient été invités à participer à l’action du cabinet de conseil Altedia, venu au secours d’un personnel « malade »* de son travail.

* Selon les termes employés et repris par plusieurs cadres du groupe.

Pour apprécier le « mal » en question, il faut considérer un malaise socio-professionnel très ancien. Malaise que l’entreprise n’a jamais semblé décidé à soigner selon nous. Ni durant la direction catastrophique, aux commandes jusqu’en fin 2011 et encore moins en virant la direction suivante qui nous semblaient pourtant aller dans le bon sens.

° Les charges de travail ont maintes fois été soulignées, sans compter des glissements de tâches voir de poste, et les iniquités.

° Depuis janvier 2013 seulement, les salariés de Korian Champ de Mars ont connu (entre autre):

– 3 Directions
– 3 Idec
– 3 Gouvernant(e)s

À chaque fois, nouvelles pertes de repère et de cadre, nouvelles consignes, et nouvelles organisations. Les nouvelles personnes en poste ne sauraient en être responsables mais on se demande sur quel pied les salariés sont sensés danser chaque fois qu’ils changent de formule et qu’il leur faut accompagner et soutenir encore un nouvel effort de changement?

° Les répercussions de tout ça sur la prise en charge des résidents ont également été signalées. Mais faute d’écoute ou d’actions suffisantes tout en haut le malaise de salariés consciencieux s’est encore creusé et les démissions n’ont pas été en reste.

La grève pour la bientraitance survenue en avril dernier, s’inquiétait de notamment de tous ça et d’une démotivation d’une grande partie du personnel du fait entre autre d’un grand manque de confiance dans la politique du groupe et de certaines de ses manifestations perceptibles.

Auparavant, fin février, un rendez vous au siège diligenté par plusieurs salariés inquiets pour l’avenir de leur établissement, pensait être l’occasion d’un échange constructif face aux vives préoccupations de certains salariés.
Ce rendez-vous avait au contraire précipité une confiance déjà mal en point et les espoirs d’amélioration avec. En cause, le peu d’intérêt perceptible selon nous accordé par le groupe à l’opinion ou l’expertise de ses salariés (presque coupables d’avoir osé solliciter cet entretien). Ceci ayant joué un rôle déterminant auprès des futurs grêveurs.

Suite à tout ça, les salariés ont été extrêmement perplexes et confus devant ce qui était attendu d’eux par le cabinet de conseil Altedia. Et qui pourrait se résumer selon nous par : Trouver soi mêmes des solutions à des problèmes qui découlent nous semble-t-il de la politique ou de certaines inactions du groupe.

C’est certainement dommage que l’expertise de ce cabinet n’ait pu aller un peu plus loin. La faute sans doute à ce que les salariés ont perçu comme un nouveau projet imposé et qui déresponsabiliserait encore  et toujours les grands décideurs.
Le constat à mi-projet reste malgré tout extrêmement révélateur et sous entend tout ce que le groupe doit améliorer (iniquité, glissement de tâches, manque de clarté des attentes et des consignes, fréquence des turn-over du personnel d’encadrement, absences/non remplacements, charges de travail trop lourdes, manque de reconnaissance, de gratification et de valorisation professionnelle, etc.).

Une amélioration conditionnée selon nous par la nécessité d’une volonté des décideurs de favoriser davantage le service et le personnel.

Force est de constater que le projet d’entreprise Korian Optim est bien incapable d’assurer l’effectif d’aides soignants normalement prévu au quotidien pour le Champ de Mars.
Les absences d’AS sont si nombreuses que si ont additionne les heures d’absence remplacées et celles qui ne le sont pas, ont arrivait sur une période de 6 mois à une moyenne de prés de 2 ETP (emploi à temps plein) par jour.

Cette analyse semble être largement confirmée par les résultats du baromètre social Kommunity.
Les manques : de confiance en l’avenir, de reconnaissance, de rémunération, de ressources, de formation qualifiante, d’écoute, de sécurité, de soutien hiérarchique, sont autant de signaux que nous trouvons extrêmement préoccupant quant aux conditions de travail et qui nécessitent selon nous des actions fortes de la part du groupe sous peine de creuser encore plus les mécontentements et les troubles.

Avant de vouloir croître, et d’être tenté d’exporter « l’efficacité » de son modèle à d’autres, Korian devrait selon nous prendre TOUTE la mesure de la gravité de situations qui se répètent.
Ne pas le faire reviendrait selon nous à généraliser sur l’ensemble du personnel un climat délétère avec toutes les conséquences que l’on peut craindre avec.

Vouloir rassurer les actionnaires, c’est bien. Mais une réflexion comparative des politiques RH de Medica et Korian, avec les IRP respectives, nous semblerait au moins aussi importante.

 

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Une assistance pyschologique et sociale pour les salariés : Bonnes nouvelles !

 

Les salariés de Korian Champ de Mars peuvent s’en réjouir, le poste de psychologue du travail perdu depuis deux an est de nouveau pourvu.
Il s’agissait d’une demande de tous les salariés, aussi nécessaire qu’urgente vue de l’importance des risques psychociaux et autres tensions. De plus ce poste bénéficiait d’une dotation de financement public.
Malgré cela, il aura fallu le réclamer sans relâche pendant prés de 6 mois pour l’obtenir. Ce qui montre, comme pour d’autres revendications de la gréve, à quelle vitesse peuvent être traitées les urgences liées au personnel en comparaison de la réactivité sur les questions commerciales.

Pour les salariés intéressés, la psychologue du travail est présente sur l’établissement 2 demies journées par semaine, tous les mardis après-midi et vendredis aprés-midi.

Bienvenue à elle !

Autre bonne nouvelle présentée hier au salariés du Champ de Mars : le groupe Korian s’est doté d’une assistante sociale. Une seule pour 10 000 salariés, mais quand même. Quand on considère (au moins au Champ de Mars) les difficultés rencontrées par bien des salariés sans aucun soutien jusque là, cette nouveauté est là aussi très bienvenue. D’autant que par un.cercle vicieux, les difficultés sociales et professionnelles des salariés très souvent se rejoignent.

Pour tout salarié du groupe Korian désireux de solliciter ses services : Adressez vos demandes à votre direction qui les transmettra. Ses coordonnées seront communiquez bientôt ainsi qu’une présentation papier de ses domaines d’intervention.

Précisons que les femmes composent la grande majorité des employés du groupe korian. Or du fait d’inégalités qui perdurent encore en France, les femmes sont plus exposées que les hommes à bon nombre de problèmes sociaux. Une femme seule, migrante, endettée, avec des enfants à charge, le sera encore plus, sans que ce profil soit rare dans les EHPAD!

Pour allez plus loin sur les questions liées aux femmes nous invitons le groupe à considérer sérieusement avec ses partenaires sociaux les aventages sociaux spécifiques suplementaires pouvant être mis en place par le groupe lors de grossesses, maternité, naissances, (rappelons la nature physique non négligeable du métier de soignant) ou sur les questions de garde.

Pour approfondir voir aussi la très bonne brochure rédigée par l’intersyndicale : Brochure_intersyndicale_femmes_2012

 

 

Pour compléter la panoplie bientraitante à l’égard du personnel, il conviendrait aussi de considérer la mise en place d’un service pour faciliter les échanges entre les salariés et le gestionnaire de paie. Les erreurs ou les retards (paie, solde de tout compte, éléments variables) sont trop fréquents et très pesant pour le personnel au point que les ressources humaines ont plusieurs fois dûs intervenir pour accélérer la répartition.

 

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ABSENCES : Attention danger !

 

Depuis longtemps déjà (trop longtemps) nous avons décrit le fléau lié aux absences récurrentes d’aides-soignantes ou plutôt les problèmes majeurs posés par les non remplacements trop fréquents.

voir notamment :

la page des mauvaises conditions de travail détaillée

l’article sur les paradoxes de l’institution

Une gestion plus serrée

Une maison sous tension

Le témoignage de la vie des étages

Le témoignage d’une ancienne IDEC

et le contenu des revendication de la grève d’avril dernier

Force est de constater que le projet d’entreprise Korian Optim est bien incapable d’assurer l’effectif d’aides soignants normalement prévu au quotidien pour le Champ de Mars. Il avait pourtant été présenté au mois d’avril comme la solution qui réglerait le problème des absences.

Dans la pratique, nous constatons que les absences d’AS sont si nombreuses que si ont additionne les heures d’absence remplacées et celles (nombreuses) qui ne le sont pas, on arrive a une moyenne de prés de 2 ETP (emploi à temps plein) par jour (sur la période des 6 derniers mois).

En conséquence, il en découle une exacerbation des tensions inter soignants, une défection des vacataires et l’exaspération ou l’épuisement des titulaires. Ce qui rend la tâche encore plus difficile à qui cherche des remplaçants.
Autre difficulté pour fidéliser les vacataires, et qui a été souligné lors du dernier COVIRIS par le chef du soin : les bas salaires proposés lorsque l’on sait que certaines dames de compagnie qui travaillent au Champ de mars gagne autant avec un seul resident à charge qu’une aide-soignante à qui incombe une charge autrement conséquente. Et comme si les SMC n’étaient pas assez bas, une grande partie des vacataires sont embauchés au SMC d’une ASH en remplacement d’une ASD.

En conclusion : Il est urgent d’embaucher plus d’aides-soignantes. Un poste de « volante » serait alors comparable à celui de la « tournante » chez les ASH. Cela permettrait un meilleur service de soin, une alternative moins friable en cas d’absence et une meilleur prise en charge au rez-de-chaussée.

Aujourd’hui, si nous nous permettons cette piqure de rappel, c’est parce que la situation actuelle nous rappelle un peu trop celle de janvier, février dernier. Et nous ne voudrions pas que face aux manifestations des mêmes symptômes, le siège ne refasse une deuxième fois la même erreur. Le siège doit enfin selon nous prendre TOUTE la mesure de la gravité d’une situation qui se répète et la mesure de sa responsabilité.
Ne pas le faire reviendrait à généraliser sur l’ensemble du personnel un climat délétère avec toutes les conséquences que l’on peut craindre avec.

Cet établissement a besoin d’avancer. Aussi nous invitons les décideurs à bien relire avec la plus grande lucidité possible leurs mémos et notamment le compte rendu de la réunion du 27 février dernier au siège et celui du 6 mars lors du mouvement de grève spontané.

 
 

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Fiche de métier : les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD

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Fiche Métier de l’AS diplômée en EHPAD :

Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’Aide Soignant se rattache à la filière Soin, Position 1, niveau 2 – Employé-e Qualifié-e – coefficient 222, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1549,56€ +1% (par année d’ancienneté) – Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).


Voici une fiche de poste présentant le métier et les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD
.

Bien sûr ça fait beaucoup de tâches, c’est la raison pour laquelle on ne manque jamais de rappeler que pour tout ça il faut du temps et que le temps dépend en grande partie du nombre de soignants.

Les missions de l’aide soignante en EHPAD (dans le privé comme dans le public) soulèvent de nombreuses questions et problématiques.
Beaucoup nous disent: « je n’ai pas le temps de faire tout ça » ou alors « pas avec tous les résidents », ‘il y a souvent des collègues absents et on nous demande de faire leur travail en plus du notre », ‘je manque souvent de protection », « quand je m’occupe d’un résident, je suis souvent sollicité pour aller m’occuper d’un autre », « à force de faire trop vite, j’oublie ce que j’ai appris en formation », etc.

Cette fiche n’est pas là pour culpabiliser toutes les aides soignantes qui n’ont pas 8 bras, Cette fiche présente les missions que l’ensemble des professionnels aimeraient pouvoir accomplir (de l’humain, du social, plutôt qu’une prise en charge à la chaîne). C’est un support de réflexion collective visant à améliorer des conditions de travail qui dans la majorité des cas ne permettent pas de faire ça.
SUD encourage tous les professionnels qui aiment leur métier mais qui souffrent de ne pouvoir l’exercer comme il faudrait à ne pas rester seuls mais à participer à cette réflexion et à la recherche de solutions.

Car pour travailler mieux, il existe des moyens humains, différents de ceux que proposent les directions des EHPAD et les politiques d’entreprise.


1. Dispenser des soins d’hygiène et de confort à la personne.

  • 1.1.installer et mobiliser la personne

    • Assurer le réveil et le lever des patients
    • Solliciter et stimuler au quotidien les différentes fonctions afin de conserver ou de développer l’autonomie des patients à différents moments et diverses activités dans la journée

  • 1.2.dispenser des soins liés à l’hygiène corporelle et au confort de la personne

    • Préparer le chariot pour la toilette
    • Aider à la toilette (totale ou partielle),
    • Faire les changes
    • Faire l’esthétique
    • Aider à l’habillage
    • Prévenir les risques d’escarres
    • Masser les membres inférieurs pour soulager
    • Participer à la gestion des stocks des produits (incontinence et autres) : assurer commandes et rangement
  • 1.3.dispenser des soins liés à l’alimentation

    • Participer à la distribution des repas
    • Aider certains patients à prendre leur repas au besoin
    • Contrôler la prise du repas
  • 1.4. dispenser des soins liés à l’élimination

    • Accompagner les patients aux toilettes pour rééducation urinaire
    • Aider à l’élimination

  • 1.5. dispenser des soins liés au sommeil

  • 2. Observer la personne et mesurer les principaux paramètres liés à son état de santé

  • 2.1. Observer l’état général et les réactions de la personne

    • Observer et transmettre les informations sur l’évolution des signes cliniques du patient et donner l’alerte
  • 2.2. Observer et mesurer les paramètres vitaux

    • Prendre la température
    • Faire la pesée
    • Surveiller les selles
  • 3. Aider l’infirmier à la réalisation de soins

  • Distribuer et aider à la prise de médicaments préparés par l’infirmier (si acte de la vie courante)

  • Aider aux soins mortuaires au sein d’un service en établissement

    • Participer à la prise en charge du corps en cas de décès
    • Effectuer la toilette mortuaire et l’habillage
    • Aider au transport du corps au dépositoire
  • 4. Assurer l’entretien de l’environnement immédiat de la personne et la réfection des lits
    (environnement direct et indirect)

  • 4.1.Assurer l’entretien de la chambre

    • Disposer sur le chariot le matériel nécessaire à l’entretien des chambres (produits désinfectants)
    • Nettoyer la chambre (surfaces : lit, table de nuit, armoire…)
    • Envoyer le linge sale à la lingerie
    • Récupérer le linge en provenance de la lingerie et le ranger dans les armoires
    • Dresser le couvert et débarrasser les tables
    • Nettoyer les tables
    • Préparer les chambres pour la visite de la famille lors d’un décès
  • 4.2. Refaire les lits

    • Faire le lit
    • Changer les alèses et la literie au besoin
  • 5. Entretenir des matériels de soin

  • Laver, décontaminer, nettoyer, désinfecter certains matériels de soin

    • Préparer et tester la solution de décontamination
    • Mettre les matériels à décontaminer selon les procédures définies
    • Nettoyer, sécher et conditionner les matériels
  • Entretenir les chariots propres et sales, les chaises roulantes et les brancards

  • Contrôler et conditionner le matériel à stériliser ou à désinfecter

    • Envoyer le matériel au service de stérilisation
  • Contrôler et ranger le matériel stérilisé

    • Ranger le matériel
  • 6. Recueillir et transmettre des observations par oral et par écrit pour maintenir la continuité des soins.

  • Recueillir les informations concernant les soins et les patients

  • Rechercher dans le dossier de soin les informations nécessaires à l’activité

  • Transmettre les informations sur les soins et les activités réalisées

    • Participer à la tenue du cahier de communication interne
  • Transmettre les informations sur le comportement du malade et son environnement

    • Participer aux réunions de service
  • Transmettre les observations et mesures réalisées

    • Participer à la tenue des dossiers de soin : fiche de poids, de selles
  • Renseigner le dossier de soin pour les activités et les observations réalisées

    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : aspect physique, psychique et social
    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : suivi comportement, activités
    • Participer au projet de vie : collaborer au suivi de la démarche de soin (constat, objectifs, actions) et à l’évaluation de l’autonomie
  • 7. Accueillir, informer et accompagner les personnes et leur entourage

  • Assurer une communication verbale et non verbale contribuant au bien-être du patient

    • Gérer les communications téléphoniques et transmettre les appels
    • Accompagner les patients en fin de vie : apporter soutien et réconfort : présence, parole,…

  • Accueillir les personnes : écouter et apporter une réponse adaptée et appropriée au malade et à sa famille

    • Répondre au téléphone et passer les communications à la personne concernée ou répondre en cas de renseignements simples demandés
    • Participer à l’accueil des patients et de leur famille
    • Répondre aux sollicitations des patients
    • Gérer les angoisses face à la mort, la solitude ou la maladie en rassurant les patients
    • Répondre aux sonnettes
    • En cas de décès, accueillir et prévenir
    • En cas de décès, répondre aux questions éventuelles

  • Transmettre des informations accessibles et adaptées aux familles et au patient en fonction de la réglementation

    • Participer au soutien des familles en cas de décès

  • Donner des conseils simples aux familles et aux patients sur l’hygiène de la vie courante

    • Accompagner les patients dans leurs différents déplacements
    • Assurer la sécurité et la protection des patients

  • Expliquer le fonctionnement du service

    • Informer sur le fonctionnement de l’établissement : organisation, horaires, activités

  • Stimuler les personnes par des activités

    • Mettre en place et/ou participer aux animations et activités occupationnelles : aide à la marche, coiffure, esthétique, jeux, gymnastique…
  • 8. Accueillir et accompagner des stagiaires en formation

  • Accueillir les stagiaires, présenter les services et personnels

    • Prendre en compte l’origine : élèves aides-soignants,..
    • Applique les protocoles de stage/d’accueil des stagiaires
  • Montrer et expliquer les modalités de réalisation des activités

    • Prendre en compte l’environnement
    • Informer des procédures à mettre en œuvre
    • Communiquer les protocoles
    • Expliquer et contrôler le respect des fonctions de chaque professionnel

    • Faire le lien avec le programme de formation
    • Observer la réalisation des activités par le stagiaire

    • Apporter son appréciation lors de l’évaluation

      • Utiliser les documents de suivi et d’évaluation de stagiaires
      • Participer à l’évaluation en respectant les critères en vigueur
 
 

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Travail et séjour en EHPAD – Paradoxe de l’institution

Un article qui nous semble important alors que de plus en plus de salariés du Champ de Mars se voient passibles de sanctions pour des « fautes » qui dans plusieurs cas découlent selon nous d’abord d’une mauvaise politique santé ou d’entreprise et de dysfonctionnements indépendants des salariés qui pourraient pourtant être mis en cause.

Raison qui nous vaut cet article sur l’origine d’un paradoxe entre conditions de travail et réalité des attentes du séjour.

On peut toujours minuter le temps d’une toilette, d’un change, d’une aide au repas, d’un transfert, d’un levé, d’un couché, d’un déplacement, d’un goûter, d’une transmission au DRI, d’un pansement ou d’un soin, du nettoyage d’un lieu ou d’un meuble, d’une aide au repas, etc. On peut multiplier par X répétitions puis par Y résidents et diviser le tout par Z employés. Il est possible que le résultat soit juste et tienne dans la journée de travail des salariés. (nous avons vu de telles approches)

MAIS
un EHPAD n’est pas une usine. Et cette approche ne saurait prendre en compte la masse d’imprévus quotidiens qui jalonnent la chaîne de la prise en charge et de l’accompagnement des résidents :

Les absences, les problématiques de remplacement et de vacataires non habitués à l’établissement ou aux résidents, les incidents liés aux résidents ou à l’établissement, les dysfonctionnements, les gestions matérielles, les nombreux échanges humains et professionnels nécessaires de l’employé vers les résidents, les équipes pluridisciplinaires, les familles ou encore les professionnels extérieurs, les manques de tel ou tel produit ou matériel, la pression du taux d’occupation, etc. D’où les problèmes liés aux surcharges de travail, aux glissements de tâches et aux risques psycho-sociaux qui à force en découlent.

D’une manière générale une approche mathématique des tâches et des besoins ne sait pas prendre en compte toutes les variables liés à l’Humain, sensé être au coeur de nos métiers.
Pourtant, cette logique prévaut dans les EHPAD qui se contentent généralement d’appliquer le minimum imposé par les ARS et les Conseil Généraux qui les financent : dotations de soin et de personnel.

D’un côté les instances ARS et Conseil Général ne sont pas prêtent à accorder plus de fonds, de l’autre côté les EHPAD, pour maximiser leurs profits, ne veulent généralement pas dépenser plus.

Les moyens accordés par ARS et Conseil Généraux sont sensiblement identiques d’un EHPAD à un autre proportionnellement au nombre de résidents accueillis. Dans les EHPAD non lucratifs comme dans les très lucratifs on trouvent donc des moyens humains et matériel similaires, et ce que le client paye 2000 ou 6000€ par mois. Pourtant, compte tenus des profits réalisés par certains établissements, nous estimons qu’il est sur un plan déontologique inconcevable que ne soient pas consenties davantage de dépenses de service ( nombre de postes et équipements) pour les établissements qui en ont largement les moyens.

Dans la pratique pourtant, le soucis de la qualité ne semble pas prêt à remettre en question la
logique mathématique vu plus haut dès lors que cela aurait un coût.

Du coup, des postes supplémentaires dans le soin et l’hébergement* ne sont toujours pas à l’ordre du jour.

* Rappelons que l’effectif des ASH au Champ de Mars a perdu 1/2 poste. Officiellement parce que la mise en place du bio nettoyage serait capable de faire gagner plus de 15% de temps.  Dans la pratique, il est tout simplement demandé aux ASH de fournir plus de travail qu’avant.

Mais si le temps c’est de l’argent, c’est aussi du travail et du service, et plus un employé manque de temps moins il peut en fournir.

En conséquence, sur la durée, plusieurs aidants finissent par perdent les bonnes pratiques acquises faute d’avoir le temps de les appliquer, le minimum devient la norme à laquelle beaucoup se résignent et par manque de disponibilité les résidents peuvent être sujet à bien des manques sinon à des restrictions de leurs libertés, lesquelles si elles sont signalées seront sans doute reprochés aux salariés.

Il est probable que le modèle EHPAD soit imparfait sans que l’entreprise qui en gère soit nécessairement le seul responsable mais l’entreprise qui réalise de gros profits avec ses EHPAD ne peut laisser cette imperfection peser sur ses seuls clients et salariés, sans avoir sa part de responsabilité.

Ainsi dans bien des cas une gestion du personnel et des stocks en flux un peu trop tendu entraine sur le terrain un manque de moyens humains ou de matériel qui peut entraîner un manque de soin, voire, plus grave, des fautes de soin, de santé ou de sécurité. La réponse au problème consiste généralement à « responsabiliser » ou à culpabiliser le personnel, lui rappelant au passage ce qu’il risque, ce qui entraine pression et peur qui favorisent moins la sérénité que la faute et ainsi de suite. (cf. aussi quid des risques psychosociaux)

C’est un cercle vicieux qui peut faire beaucoup de mal à tous les niveaux et qui doit selon nous recevoir toute l’attention qu’elle mérite des décideurs tant publics que privés qui en sont responsables. Aussi, nous ne pourrions accepter que certains salariés en fassent les frais .

2 Exemples concrets :

– Faute de plus de temps disponible pour la prise en charge, certains résidents désorientés et en souffrance se retrouvent à solliciter avec insistance un personnel d’accueil qui ne peut et ne sait répondre à leurs besoins.

– En cas d’absence, et alors que chaque service suit une organisation de travail très précise, mais pensée hors imprévus, tout le service se retrouve désorganisé. Du fait de l’effort collectif pour palier l’absence, cela crée des vides et donc des manques de service ou de soin ailleurs dans l’organisation. Nous refusons que ces vides puissent être considérés comme faute pour le personnel présent.

 

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