Accords et Actus CE - IRP, salaire

UES Korian, Prime de Présentéisme : Pourquoi faire simple et bien quand la direction peut faire compliqué ?

Information du jour sur le versement de la prime :
La prime sera inscrite sur le bulletin de paie de juillet mais versée en 2 fois, 75% pour le 7 juillet et le reste à la fin du mois. Pourquoi ?
Parce que l’art des chiffres dans l’entreprise est un monstre sacré dont la technicité s’insinue partout… dans la pause des CP, dans les planning, dans les équations en remplacement et TO, et jusqu’au versement qui sont dû pour les primes de présentéisme.

Et alors que depuis des semaines nombres d’interrogations fleurissement sur la plupart des établissement Korian au sujet des montants, des critères, des dates de versements, etc.. la « transparence »,  si chère sur le papier dans les valeurs Korian, a jugée bon d’attendre le dernier jour du mois de juin pour informer les salarié-es d’une fantaisie .

Mais rassurez-vous, nous dit-on ! 75%, 99%, 100% tout ça c’est pareil, le 7 juillet , le 31 ça reste le même mois, Brut ou Net, … tout ce ne serait pas si important… Et ce serait presque une chance de coupé la prime en deux dans le même mois. La CGT Korian la première se veut rassurante au possible et plus encore que la note de l’entreprise.

Côté SUD on reste carrément dubitatif, à la fois par la méthode de calcule mais aussi par la forme de la prévenance. Cette prime serait finalement pas si important pour que la direction informe si tard et si confusément les salarié-es.

Et vous alors ? Vous êtes rassuré par la méthode de comptabilité ? Vous y êtes vous déjà habitué ?
Moins + Moins ça fait plus n’est ce pas ? Comme avec la dernière prime de Participation que la direction…
La direction avait fièrement annoncé aux salarié-es une augmentation de la prime de participation aux bénéfices par rapport à l’année d’avant, mais pourtant la majorité de salarié-es a en réalité touché moins qu’avant ?

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BTHE, Conditions de travail, EHPAD du groupe, salaire

Mobilisations pour les salarié-es Korian : Toutes et Tous ensemble !

SUD se joint à l’appel de la CGT Korian pour une journée d’actions nationales et un rassemblement devant le siège du groupe Korian le 22 juin prochain (25 rue Balzac, 75008 Paris à partir de 8h00).
De plus, nous élargissions cet appel pour que toutes nos revendications soient entendues dés à présent et satisfaites durablement au delà des seuls accords NAO.

Rappel de notre campagne pour une gestion plus humaine des profits.

Ci-joint le Kit de campagne à diffuser :

1 Tract sur les revendications que nous avons transmises dans le cadres des NAO 2017

1 Version papier de la pétition pour une gestion plus humaine des profits

1 guirlande de slogans imprimable, destinée à chaque salarié-e qui peut se manifester avec. 

Pour tous les salarié-es Korian de France, l’enjeu est de taille ! Salaire, emploi, conditions de travail, condition de prise en charge, sens du travail, santé, social, etc..

Malgré des bénéfices records, beaucoup de salarié-es ont déplorés dans le même temps des dégradations de leurs conditions de travail, des conditions de prise en charge, et une diminution de leur prime de Participation. Conclusion : Qui peut le plus peut le moins?
Avis aux habitué-es des éléments de langage qui habillent régulièrement la politique d’entreprise.

Envoyez nous vos photos et vos remontées de pétitions par ici

Pour des questions, pour nous contactez c’est par ici

Et pour nous aider à vous aider c’est par ici

IncontFinanceehpadcolérela vie sallongeMaltrProfitsOrGrispainibilitéburnout

Depuis les mouvements de gréve de mars, pour preuve que quand on veut on peut, beaucoup nous ont informé d’un adoucissement soudain sur leurs sites, et beaucoup d’autres ont même constaté autour de l’enquête Kommunity des élans d’empathie jusque là jamais vu, voire même de la tendresse et d’autres fêtes !

Est ce un signe d’assainissement durable des pratiques ou un symptôme qui cache des plaies ?
Voulez vous prendre le risque d’attendre qu’il soit trop tard ou mieux vaut-il agir dés maintenant et décider ensemble de la qualité de votre avenir ?

Quand la loi et le code du travail peuvent être changé par ordonnance, n’est pas la preuve d’une gouvernance malade ? Quel rapport avec vous ?

Les Macron-ordonnance, ordonneront à quelle sauce vous pourrez être mangé demain, et aussi le prix de la sauce. Elles ordonneront la possibilité de tout changé dans votre relation de travail avec la possibilité de vous ôter le peu de protection qu’il vous reste.

On ne peut que regretter et décrier que des syndicats aient approuvé une Loi « Travaille » complément folle et malade et que d’autres syndicats collaborent à présent pour rédiger des ordonnances.. comme si on pouvait négocier le poids des chaines d’un esclave au lieu de simplement le libérer.

Notre devoir à présent n’est pas d’attendre sans rien faire, ni de discuter sur comment transformer un coup de poing dans la gueule de l’Emploi, en moindre mal.

Notre devoir est de refuser et d’empêcher l’inacceptable, sous toutes les formes ! Et des malformations il y en a beaucoup. Il est finit le temps où on pouvait rester dans son coin, aujourd’hui si on ne lève pas la tête, on tombera et dure sera la chute.

L’entreprise, le travail, le profit, c’est Vous. Nous pouvons vous représenter et vous aidez à vous défendre mais nous ne pouvons bouger à votre place. En résumé la réussite de nos actions, ne dépend que de Vous.

 

Accords et Actus CE - IRP, salaire

NAO Korian France 2017 – Revendications et suite de la Pétition SUD

Les Négociations Annuelles Obligatoires ont commencé pour Korian France. SUD a transmis une liste de 11 revendications (liste ci-dessous) à tous les syndicats négociateurs (CFDT, CGT, FO, et UNSA) ainsi qu’à la direction générale. Nous vous présentons ici les principales revendications syndicales SUD. Le tract de nos revendications nationales pour tous les salarié-es Korian est disponible ici et partageable, ainsi que la version papier de la pétition en faveur d’une gestion plus humaine des profits

Parmi de nombreuses nécessités, nous avons retenues les propositions qui nous semblent les plus urgentes et les plus complémentaires aux demandes d’autres syndicats :

Depuis le mois de mars et l’annonce des bénéfices records engrangés par l’entreprise, l’idée d’une meilleure gestion de la richesse suggérée par la pétition de SUD a fait son chemin et la revendication en faveur d’une Prime exceptionnelle pourrait légitimement aboutir si tous les syndicats s’entendent pour agir dans ce sens.

Chaque salarié-e signataire de la pétition en ligne devrait donc interpeller les syndicats, les délégué-es syndicaux, ou les élu-es qu’ils ou elles connaissent pour que ceux ci motivent une négociation dans ce sens là.

SUD est pour l’unité syndicale chaque fois que l’intérêt collectif des salarié-es est en jeu. C’est pourquoi nous avons offertes nos revendications à chaque syndicat négociateur pour qu’ils se les approprient ou même qi’ils.elles aillent plus loin.
En parallèle, nous avons assurer à tous les syndicats, quelque soit nos divergences avec eux, que nous soutiendrons de la plus belle manière possible toutes leurs actions en faveurs d’améliorations collectives. Et dans l’autre sens nous emploierons la même énergie contre toute trahison aux intérêts collectifs des salarié-es.

Les principaux avantages voulus et transmis par Sud Santé Sociaux pour les NAO Korian France 2017 :

1 Augmentation de tous les salaires et fidélisation du personnel : Garantir 2% du SMC de plus à chaque date anniversaire d’embauche quelque soit le salaire.

2 Une Prime Exceptionnelle sur l’exercice 2016 conséquente et à la hauteur des bénéfices records enregistrés sur l’année, (pour toutes et tous les salarié-es non concerné-es par une prime d’objectif individuel).

3 Interdire les glissements de tâche ou alors ne pas en faire une opportunité économique : Garantir à chaque salariée une rémunération minimale équivalente au SMCB métier du poste occupée (qu’il.elle ait ou non le même diplôme que la personne remplacée).

4 Subrogation : Avance de salaire pour tous les arrêts maladie et accidents de travail

5 Que toute absence pour accident de travail ou événement familiale n’impacte plus les primes de présentéisme.

6 Augmentation des effectifs Employés sur chaque site Sanitaire et Sénior (+1 sur les sites < 50 ETP , +2 sur les sites > 50 ETP ).

7 Augmentation des effectifs des services paie (pour faire cesser tout dysfonctionnement lors d’accident de travail ou d’arrêts maladie notamment)

8 Avant toute nouvelle embauche, prioriser les salarié-es déjà sur site (qu’ils.elles soient nouvellement diplômé-es ou déjà diplômé-es).

9 Révision du dispositif de la Prime Participation pour ne diminuer en aucun cas la réserve de participation par la soustraction des loyers, et pour que tous les salarié-es soient égaux face au montant de la participation quelque soit leur rémunération.

10 L’instauration de nouvelles primes pour les managers pour valoriser les baisses de turn-over (hors ruptures conventionnelle), prime déclenchée à partir d’un turn-over sous les 10%

11 Valoriser les managers (DR, RH, DE, et Chefs d’équipes) qui améliorent le climat social sur leurs sites : Augmenter les primes d’objectifs annuelles de celles et ceux qui améliorent le climat social sur site en appliquant des retenues sur les primes objectifs de celles et ceux qui le dégrade.


Les principales orientations soutenues par Sud Santé Sociaux parmi les propositions des syndicats négociateurs au NAO Korian France 2017 * :

– 13éme mois (CGT UNSA)
– Egalité salariale Femmes/Hommes (CGT UNSA)
– Remplacement à 100%. (CGT)
– Augmentation des salaires de 5% pour les non cadres (UNSA)
– Possibilité de coller une recup à un CP (UNSA)
– Revalorisation des sujétions Dimanche et jours fériés et uniformisation à tout les salarié-es (CGT UNSA)
– Harmonisation du paiement des heures de pause pour les salarié-es qui travaillent la nuit. (CGT)
– Prime de transport pour les salarié-es ne qui ne bénéficient pas de transports en commun et sont obligés de prendre leurs véhicules, (CGT)
– Suppression des 3 jours de carence en cas d’épidémie. (CGT)

* Les syndicats CFDT et FO ont recu la liste de nos revendications mais nous ne connaissons pas les leurs. Le cahier revendicatif portée par la CGT est consultable ici

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

EHPAD en Colére : l’Appel de SUD à tous les EHPAD (privés et publics) de France pour la gréve du 7 mars

En plus des 25 000 salarié-e-s KORIAN qui sont appelés à se mettre en gréve et à manifester le 7 mars pour leurs conditions de travail et leur salaire, les salarié-e-s de tous les EHPAD du pays (public comme privé) y sont appelés aussi, de même que l’ensemble des personnel de santé.

Source : site de la fédération Sud Santé Sociaux : http://www.sudsantesociaux.org/ehpad-en-colere-halte-aux.html

Halte aux dégradations imposées des conditions de travail et de soins ! Le tract à partager

Sur le terrain dans nos EHPAD, les Hôpitaux, les SSR… les conditions de travail et de rémunération ainsi que la qualité des prises en charge des usager-ères du système de santé et de protection sociale sont incessamment attaquées sous prétexte de faire des économies.

Tant que chaque jour l’hôstérité frappera tant que chaque jour un EHPAD un hôpital, un SSR… sera attaqué. Il n’y aura pas un jour où nous ne laisserons tranquille ce gouvernement !

Les personnels sont déjà épuisés, à bout de souffle, alors qu’ils ont à accueillir, soigner au mieux avec des moyens diminuant une population elle-même de plus en plus précarisée, maltraitée par les mesures d’austérité et de rejet de l’Etat.

Dans chaque hôpital, EHPAD, SSR… nous voulons en finir avec tous ces gens qui osent nous faire la leçon sur notre exercice quotidien alors qu’ils n’y connaissent rien !

Ça suffit !
Nous ne nous laisserons plus faire.
Nous n’allons plus nous laisser endormir.

Dans chaque hôpital, EHPAD, SSR… nous allons faire entendre notre ras-le-bol le 7 Mars à Paris et partout en France dans la rue ou dans nos EHPAD !

Un premier rendez-vous national qui en appellera d’autres, tant que nous ne serons pas satisfait-es de nos conditions d’exercice, de nos conditions de vie, de nos conditions salariales et surtout des conditions d’accueil et de soin proposées à la population. On ne lâchera Rien !

Nous ne voulons plus accepter que pour toujours plus d’économies ou de profits, des moyens ou des postes soient supprimés et le travail soit toujours plus lourd.
Nous disons :
NON aux salaires et au travail de misère !
NON aux surcharges, aux surmenages, aux baisses d’effectifs, au travail à la chaine, au flicage, au stress et aux réorganisations en cascade !
NON aux services dégradés qui font que des salarié-es perdent le sens de leur métier ou leur santé en essayant de gagner leur vie.
NON aux menaces, aux pressions et aux chefs quand ils se comportent en managers d’usines !
Les salarié-e-s de la santé et du social, soutenu par l’intersyndicale CGT, FO, SUD, appellent la population à combattre avec nous ces politiques d’austérité.

Vous l’avez compris Monsieur le Président, ainsi que toutes celles et ceux qui vous sont proches, que c’est en nombre que SUD Santé Sociaux va venir exprimer sa colère !

Avec SUD Santé Sociaux, le 7 mars exigeons :

• L’augmentation générale des salaires avec un smic à 1700€ net mensuel,
• Plus de moyens financiers pour le Sanitaire, le Médico-social et le Social !
• CDI à temps plein pour toutes et tous, Marre de la Précarité !
• Réduction du temps de travail, 32h en 4 jours et 30h en 3 nuits par semaine.
• Une vraie loi pour le sanitaire et le social, qui tienne compte des besoins de la population et soit respectueuse des salarié-es,
• L’abrogation de la loi travail,
• L’abrogation du décret sur les GHT, Groupement Hospitalier de territoire.
Toutes et tous en grève avec le sanitaire et le médico-social
Mardi 7 mars 2017 !
Toi aussi rejoins nous !

Accords et Actus CE - IRP, Conditions de travail, droit du travail, salaire

NAO : Négocations Annuelles Obligatoires Korian – détails et commentaires

    NAO Korian 2016      :
Dans les établissements Korian pendant ce temps les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ont eu lieu. Nous n’y étions pas, le personnel a été globalement très peu informé en amont, et aussi peu mobilisé ou associé pendant.

Sans surprise les concessions de la direction n’ont pas été à la hauteur des attentes : Des miettes lâchées par-ci, des miettes retirées par là, et même parfois des miettes assez rassies selon nous. Les syndicats ont su malgré tout rester fermes pour éviter le pire et pour arracher des garanties nouvelles en faveur des plus bas revenus (notamment pour le personnel des SSR, et HAD). Mais la Santé est pour nous la grande perdante de ces négociations.

Pourtant, les sujets de mécontentement sont nombreux, voire intenses parfois : Revenus, surcharges, autoritarisme, « travail à la chaine », temps de travail, temps de repos, tensions, pressions, travail précaire, etc. presque chaque jour nous recevons des plaintes de salarié-e-s. Cela justifierait amplement la mise en place de droits nouveaux et de protections concrètes pour tout le personnel… Mais cet accord de NAO en est très loin.

Les syndicats ensemble ont tenté de pousser la direction à améliorer le contenu, et ne manquant pas d’arguments pour ça ils y sont parvenus en partie, ils ont évité que le résultat des NAO ne soit pire, mais quand même… Les salarié-e-s valent mieux que ça et la direction peut mieux faire.

Le refus de mettre en place la Subrogation est selon nous un choix irresponsable et indigne d’une entreprise de santé. Encore plus lorsque la Prime de Présentéisme discriminerait le personnel malade et les accidentés du travail…

Mais restons positifs ! Et parce qu’un salarié averti en vaut deux, informons nous toutes et tous ensemble pour obtenir plus la prochaine fois !

    Ce qu’il faut savoir des NAO :  
Ci dessous des extraits de l’accord NAO 2016 (en image) commentés par nos soins. L’intégralité de l’accord pourra être obtenu par mail sur demande.

 

    Quel avenir pour les Primes PASE et Stabilité ?
Ce ne sera pas bon pour tout le monde, ou alors ce ne sera pas pour tout suite..
.

L’ancienneté est prise en compte et elle augmente le maximum de la prime. En dessous d’un an d’ancienneté on a la droit à rien (comme avant). A partir de 12mois on peut avoir 30%, 60% au bout de 2ans, 100% la 3éme année, 104% à 4ans d’anciennté, puis 1% de plus par année d’ancienneté supplémentaire.
Le montant se calcule en fonction de votre SMC (il est inscrit sur vos bulletins de paie). Pour le personnel de SSR, HAD, et Hopital voire le tableau ci-dessous
(qui intégre une augmentation négociée de la valeur du point).

Les conditions de calcul des primes ont été revues, pénalisant de façon ahurissante les absences pour maladie ou pour blessure au travail en comparaison des salarié-e-s bien portant. Une situation éminemment discriminatoire et grave pour la Santé (celle du personnel, mais aussi celle des personnes prises en charge). 
Attention donc : si vous êtes blessé-e, si vous ou vos enfants sont malades, alors cette prime vous aimera moins que les autres… Et en 2016, encore plus qu’en 2017…

Pour 2017 ce sera mieux, seulement si la direction ne revient pas sur l’ensemble des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif (Exemples : accident de travail, maladie professionnelle, formation, congés payés, RTT ou heures de délégation) sont maintenues sans impacte sur la prime.

     Dimanches et Jours fériés travaillés, c’est mieux qu’avant par-ci c’est moins bien par là…    

La sujétion des dimanches et jours fériés va baisser pour les ex-Medica (7€ brut de moins pour un salarié en 10h) et augmente légèrement pour les autres (7€ de plus pour 10h)…

      Revalorisation salariale    

Par une augmentation négociée de la valeur du point, tout le personnel du Pôle Sanitaire pourra bénéficier désormais  d’augmentations de RAG, de Sujétion (dimanche, fériés) et des montant cible des Primes de Présentéisme. Une revalorisation bienvenue surtout pour les salarié-e-s de SSR, HAD ou Hopital qui à l’inverse des personnels d’EHPAD ne disposent pas des mesures de la convention collective en faveur de la majoration de l’ancienneté. Une mesure qui nous semble juste pour rattraper les retards et équilibrer les revenus minimum de tous les salarié-e-s des pôles Sanitaire et Sénior.

La vraie bonne nouvelle concerne les personnels de SSR, HAD, Hôpital et EHPAD qui ont le salaire minimum

Pour l’ensemble des salarié-e-s du groupe, 10€ brut par mois en plus sont prévus pour ceux dont le salaire ne dépasse pas le minimum conventionnel d’au moins 25€ brut. Tous ceux là seront augmentés mais pas les autres.

      Prime de diplôme pour les futures ASD et AMP     

Les AS ou AMP qui quitteraient l’entreprise avant le 7éme ou le 12éme mois ne toucheront pas les autres versements. La prime est de 750€, versée en 3 fois : 250€ après présentation du certificat à l’employeur / 250€ 7mois après / et 250€ 12mois après.
Cette prime ne concernera que les soignants qui auront leur diplôme après cet accord mais pas celle qui l’ont déjà eu avant.

      Prime médaille du travail      

En échange de cette Prime, les 27 Ehpad Medotels perdent la prime « anniversaires » qui valorisait autrement mieux les anciennetés dés 10ans.
Une généralisation de la prime anniversaire pour tous les établissements du groupe aurait été bienvenue…
Mais au lieu de ça, désormais, entre 20ans et 40ans de métier, chacun aura droit à une médaille (pas en chocolat mais pas en or non plus..) gravé à son nom, plus d’un certificat… Avouez que vous en rêviez. Les NAO l’ont fait et prévoient un chouilla plus, c’est à dire une prime financière, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 100 à 250€ peuvent être perçu ponctuellement + 15€ par année d’ancienneté à partir de 5année minimum


       Jours Enfants malades      

Chaque salarié-e du groupe qui a à charge un ou des enfants de moins de 16ans, dispose en cas de maladie d’un enfant de 12 jours de congés par an mais 4 seulement sont rémunérés comme temps de travail.

Les NAO prévoient que si votre enfant est reconnu en situation de handicap, vous bénéficierez de 2 jours supplémentaires en cas de maladie de l’enfant.

Un justificatif du handicap est nécessaire à remettre à l’employeur.
Dans tous les cas, handicap ou non, absence rémunérée ou non, pour toute absence pour enfant malade, un certificat médical doit être remis à l’employeur.

Retrouvez l’intégralité de l’accord NAO dans votre établissement au panneau d’affichage sinon demandez nous le fichier par mail.

salaire

PASE, assiduité, stabilité, présentéisme, les primes ex Korian et ex Medica

Cet article complète pour les nouveaux comme pour les anciens lecteurs, de précédents articles du même sujet publiés sur ce blog :

La prime est calculée suivant un montant cible de référence (selon ancienneté) qui diminue ensuite graduellement en fonctions de certains types d’absences et de leur nombre. Montant cible, volumes et types d’absences pénalisantes sont définis par accord d’entreprise.

Pour notre part, nous jugeons les conditions de ces primes mal pensées et injustes voire discriminatoires. Bien que l’argument reviennent souvent lors des embauches, ces primes n’ont pourtant rien à voir avec un 13ème mois et en sont même très loin.

A l’approche de la fin de l’année, celles et ceux qui n’ont pas l’habitude de regarder bien comme il faut leurs bulletins de paie chaque mois, devraient le faire pour les 11 dernières paies et pour la suivante pour vérifier notamment que toutes les absences comptabilisées sur les bulletins paie ne soient pas des erreurs ou qu’elles soient comptabilisées sous suivant la nature réel du motif d’absence et non pour d’autres motifs .

En effet, certains type d’absence ne modifient pas la prime, mais le versement de le prime pourrait réserver des surprises et pas forcément très bonnes si des erreurs liées à certaines absences ont été enregistrés au moment des paies… Par le passé, nous avons eu connaissance d’erreurs qui avaient diminué à tort la prime de certains salariés ou même qui l’avait supprimé totalement.

En plus, les salariés la plupart du temps ne savent pas le montant maximum auquel ils pourraient prétendre, si bien que lorsque la prime tombe certains voient bien combien ils perçoivent mais ne savent pas combien ils ont perdu. Dans bien des cas, ils ne se rendent même pas compte que le montant maximum a été diminué par certaines absences. Certains type erreur peut même avoir pour conséquence la perte totale de la prime.

Quelques exemples d’erreurs :

  • Un accident de travail non déclaré/non enregistré qui passerait en arrêt maladie sur le bulletin de paie.

  • la comptabilisation d’une absence alors que le salarié était présent

  • certaines erreurs au moment des paies (soit un interne au niveau de l’établissement, soit en externe au niveau du service paie distant) – le risque est d’autant plus important qu’une bonne partie de la gestion du versement de ses primes et de leurs montants est réalisée loin des intéressés.

Pour minimiser les risques d’erreurs, il faudrait que chaque salarié ait transmission (1 mois avant la fin de l’année) du détail de toutes ses absences et de leurs natures pour les 11 derniers mois, de façon à pouvoir alerter si erreur avant le versement de leur prime.
Il suffirait alors de transmettre aux salariés les mêmes données que celles qui sont prisent en compte chaque fois qu’une prime subit une diminution de son montant cible, ainsi que les dates des absences et une légende générale des différents types d’absences existants.

Une question, une remarque ? Utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là ou « Contactez-nous » (en haut à droite).

autres - divers

Augmenter plus les salaires pour gagner plus de bénéfices : voici pourquoi et comment ça marche même avec un salaire minimum à 5000€ par mois!

Augmenter le pouvoir d’achat et le bonheur de ses salariés ce n’est pas seulement une histoire de dépenses dans les caisses de l’entreprise.

Bien au contraire, en considérant la chose de manière autrement plus intelligente et moins pécuniaire, il y a matière à augmenter considérablement la qualité des services et les profits tout autant. Pour ça il faut d’abord bien vouloir penser différent.

L’article en lien ci dessous parle du cas de ce patron américain qui, sans y être obligé, a fixé le salaire minimum de son personnel à 75.000 dollars par an et qui est sur le point de réussir son pari : http://www.slate.fr/story/108793/patron-social-reussir-demonstration

En France aussi on a le droit de le faire. Et chez Korian l’ensemble du personnel qui touche moins de 1500€ serait bien sûr hyper enthousiaste à l’idée que nos dirigeants relèvent un aussi ambitieux défi.

BTHE, Métiers, salaire

La précarité de certains personnels d’EHPAD

salaire précaire ehpad

Pour plusieurs métiers, le minimum conventionnel ne dépasse guère le SMIC. (coefficient 208 et 211 qui concernent les métiers de serveur, serveuse, plongeur, auxiliaire de vie, lingère, animatrice ou animateur, hôte hôtesse ou agent de secrétariat d’accueil ou de standard, et ASH).

 

 

 

Actu sociale, Convention Collective du 18 avril 2002

Revalorisation des indémnités pour travail de nuit, dimanche et jours fériés en EHPAD

Depuis le 1er juin 2014 l’augmentation de la valeur du point qui est passée de 6.92 à 6.98€ a augmenté tous les salaires minimum conventionnels (SMC).
SMC = Coefficient x Valeur du point + 1% par année d’ancienneté.

Voir ici pour plus de détail sur le principe de salaire minimum conventionnel (SMC)

En conséquence de cette hausse du point, les indemnités pour le travail de nuit, pour le travail le dimanche et pour celui des jours fériés ont augmenté aussi. Cette augmentation doit être effective depuis les paies de juillet 2014.

– La sujétion pour le travail de nuit équivaut à +10% du salaire horaire conventionnel.

– La sujétion pour le travail du dimanche et des jours fériés équivaut à 0,40 x 6.98 x nombre d’heure travaillées. (soit 19.54€ pour une journée de 7h et 27,92€ pour une journée de 10h)

A noter que pour chaque jours férié (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) travaillé, le salarié bénéficie d’un jour de repos compensateur sans perte de salaire ou d’une rémunération journalière compensatrice.

Pour le 1er Mai : si ce jour coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire. Cela vaut aussi si le jour tombe sur une période de CP.

Enfin, le fait d’exécuter une journée de Solidarité au cours de l’année n’enlève rien au fait que le lundi de Pentecôte est un jour férié comme les autres.

De manière générale, toujours bien vérifier vos feuilles de paie et en particulier les montants liés à l’ancienneté, aux heures sup ou complémentaires, aux CP, aux fériés et vérifier les nombres de retenus de chaque absence. Notez que certaines parties de salaires ou de retenues ne figurent pas toujours sur la feuille du même mois mais que ça peut être sur celles des 1 ou 2 mois suivants.

salaire

Prime PASE : assiduité, présentéisme, bien vérifier que le compte est bon !

Une question, une remarque ? Utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là :

La prime PASE 2014 est versée avec la paie de décembre.

En « récompense » du présentéisme pour les uns, en « sanction » de l’absence (maladie, hospitalisation, etc.) pour les autres. La période de présence/absence prise en compte va du 1er décembre 2013 au 30 novembre 2014.

D’après l’accord d’entreprise signé au niveau national pour les sociétés du groupe cette prime est censée récompenser l’assiduité mais dans son application elle s’assimile surtout à une sanction des absences. Pire elle incite le salarié malade à venir travailler quand même (pas mal en EHPAD…) puisque les arrêts maladie s’avèrent très vite pénalisant.

L’avenant de mai 2014 augmente la tolérance des absences autorisées (40h contre 27h auparavant).

Le montant de la prime dépend du métier (coefficient) et correspond à une ancienneté de 4ans ou plus. En dessous de 4ans, s’est un pourcentage du montant cible qui s’applique.

Exemples :

ASD/AMP EHPAD ou SSR 1120 euros
IDE EHPAD (coef 284) 1328 euros

ASH (coef moins de 222 EHPAD ou moins de 190 SSR ) 1100 euros

Pour les salariés de ces catégories qui ont 4ans d’ancienneté ou plus mais qui sont en dessus de ces montants, cela veut dire qu’il y a eu des déduction de la prime pour absences.

D’après l’accord pour obtenir 100% de sa prime, chaque salarié ne doit dépasser 40h d’absences autorisées sur l’année, soit 4 jours pour le personnel qui travaille en journées de 10h. La prime est totalement supprimé à partir de 108h d’absences autorisées ou dés la 1ère heure dite « injustifiée.
Toutes les autres absences autorisées réduisent progressivement la prime dés la 41ème heure SAUF :
Les CP, les accidents de travail, accidents de trajet, maladie professionnelle, les événements familiaux reconnus par la convention, les congés de formation avec l’accord de l’employeur, les congés enfants malades jusqu’à 4 jours par an, les congés maternité / paternité, et les absences de représentation du personnel.

En cas d’hospitalisation le salarié doit communiquer à la direction les pièces justificatives s’il ne veut pas perdre sa PASE.

La prime est totalement supprimée dés la 1ère absence dite « injustifiée » (injustifiée au sens de l’entreprise, ce qui pour nous peut donner matière à désaccord).

Dans le cas d’accident de travail non déclaré mais considéré uniquement comme un arrêt maladie (ça peut arriver…) le salarié est donc doublement perdant.

Dans les cas où le salarié prend des congés sans solde il est perdant et sur son salaire et sur la PASE.

Voir aussi, l’article 2013 de ce blog sur la prime PASE

Actu sociale

Greve de la sterilisation à la polyclinique de Gentilly à Nancy ( groupe Vitalia ) – Après 5 jours le travail reprend

Parce que les raisons d’insatisfactions grandissent parmis des agents de la polyclinique privée de Gentilly, notamment à cause de salaires trop bas mais très fertiles pour les caisses de la clinique, des agents ont entamé hier une gréve de la stérilisation soutenue par SUD Santé Sociaux.

Les bas salaires du service en gréve concernent des Agents de Stérilisation, payés sur une base salariale parfois inférieure à celle des ASH. Certains agents qui n’auraient ni le diplôme ni le salaire seraient en situation de glissement de tâches.

Ce type de glissements nous semble un peu trop porté vers une aubaine pécuniaire. Car là où le salaire minimum mensuel pour ce métier, d’après le ministère de la santé, est de 1660€ brut, hors ancienneté, pourquoi les agents grévistes de Vitalia n’auraient pas droit au même traitement ? Voire la fiche métier de l’agent de stérilisation.

Plusieurs mois auparavant nous avions évoqué sur ce blog les limites légales du glissement tâches qui restent malheureusement encore trop rependus dans les établissements de santé, à ce demander à quoi servent les instances de contrôle.

Le 16 octobre au soir,
la direction daignait bien vouloir améliorer les conditions de travail mais excluait toute augmentation de salaire, comme si pour certains dirigeant le respect du droit était négociable. Payer 1100 à 1309€ par mois un salarié, et malgré 19 ans d’ancienneté, ça ne leur pose pas de problème?

Lorsque l’on sait que le président de Vitalia est par ailleurs président du Comité Exécutif (Comex) de la FHP (l’un des syndicats patronaux du secteur de l’hospitalisation privée à qui l’on doit notamment la chiche convention collective du 18 avril 2002) ça nous laisse perplexe.

Le salarié, même gentil, n’est pas un bien d’utilisation courante. Il fait tourner la boutique mais il a aussi des droits et le pouvoir de l’employeur à des limites. Si la tête de l’entreprise n’est pas prête à entendre ça, elle peut toujours stériliser elle même et compter sur SUD pour remettre les pendules à l’heure.

Le 17 octobre, la gréve est reconduite et, sauf urgences, les blocs opératoires fermés.

18 octobre : http://www.estrepublicain.fr/meurthe-et-moselle/2014/10/18/gentilly-on-lache-rien

Les agents de la « sté » seront de nouveau devant la clinique lundi : La direction s’obstine, les grévistes poursuivent !

20 octobre : les agents grévistes ont décidés de reprendre le travail, exigeant désormais que les engagements écrits prennent effet au plus vite.

Tant qu’il y aura des choix d’entreprise socialement stériles, il y aura une fertilisation de la lutte.
Tant que l’enrichissement des établissements de santé précarisera les salariés ou le soin, la colère croitra plus vite encore que les profits des actionnaires.
Et SUD Santé Sociaux sera toujours pour l’ami du meilleur et l’ennemi du pire.

STE en gréveest républicain

autres - divers

Salaire du directeur général de Korian-Medica : 658 788 € en 2013

En 2013 Yann Coléou a touché une rémunération globale de 658 788 € en tant que directeur général de Korian-Medica. Il obtient ainsi la 100ème place au rang des patrons les mieux payé pour l’année 2013.

Et sinon vous, votre salaire, ça va ?

Source : http://www.journaldunet.com/business/salaire/patron/yann-coleou

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016

EHPAD : Ce qui préoccupe le salarié et justifie qu’on s’en occupe.

Un peu grâce à vous, nous avons pu recenser ces dernier mois les points les plus redondants et qui nécessitent la plus grande attention (d’autres doivent encore être précisés pour vérifier le caractère isolé ou commun  et vous pourrez tous les retrouver dans la rubrique Connaître ses droits pour les faire appliquer ) :

Ne pas hésiter à nous adresser vos expériences personnelles ou vos critiques sur ces points.

– Le respect des droits des salarié-e-s (contrats, conditions de travail, salaires, etc.)
– L‘égalité de traitement entre les salariés.

– L’écoute et prise en compte des salariés, la libre expression des salariés et notamment sur les problèmes de prise en charge, de condition de travail, de dysfonctionnement.

– Une valorisation salariale digne et l’intégration de l’ensemble des primes au salaire. Des minimas beaucoup trop bas.
– Respect (notamment dans le salaires) des statuts, des anciennetés, expériences et reconnaissance des diplômes de chacun-e.

– Reconnaissance de la pénibilité des professions par une adaptation des postes, une réduction du temps de travail et une compensation salariale.

– Amélioration de la prise en charge des résidents par plus de professionnalisation des personnels, par des effectifs en nombre plus adapté et par des conditions de travail favorisant toute l’attention et la disponibilité nécessaire.

– Application du ratio de 1 personnel par personne hébergée comme garantie d’une prise en charge et d’un accompagnement digne et respectueux des personnes âgées, dans des conditions optimales de sécurité pour toutes et tous.

– Nous militons pour la bientraitance du personnel envers le résident comme pour celle de l’entreprise envers le personnel. Suivant l’adage qu’un personnel bien traité est un personnel bien traitant.

– L’augmentation des charges de travail et des réorganisations.

Les glissements de tâches (respect des compétences, des diplômes, des services, et des fiches de postes).

– Remplacement des absences (CP, retraite, maladie, accident de travail, etc.) par des personnels qualifié-es.

– Adaptation des locaux et des matériels aux besoins des résident-e-s et aux conditions de travail des personnels.

– Prévention et luttes contre les risques psycho-sociaux , adaptées aux métiers du secteur, en plus d’accompagnements et de formations spécifiques pour les salariés.

Santé du salarié, (épuisement, maladie, accident de travail)

– Respect des horaires de travail, respect des plannings de base et de tous les temps de pause : refus des modifications de planning décidées unilatéralement sans concertation, du travail en 12h imposé, des journées fractionnées, des rappels sur repos ou congés, de l’alternance jour/nuit, des heures supplémentaires ou astreintes non rémunérées.

– Concertation des instances représentatives du personnel pour tout changement d’organisation du travail.

– Attribution de plus de moyens locaux pour les instances représentatives du personnel,

– Harcèlements et pressions des chefs, souvent liés à des objectifs trop ambitieux.

– Accès à des formations qualifiantes pour toutes et tous.

– Accompagnement des salarié-es dans leurs démarches de promotion professionnelle.

 

Merci d’en discuter entre collègues et de nous adresser vos impressions et vos propositions. Car ce n’est pas tout de regarder les problèmes et d’en faire la liste mais il s’agit avant tout de mettre en place les solutions.

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Effectifs en EHPAD : C’est quoi le problème ?

Le nombre de postes est-t-il suffisant (notamment dans le soin)? Qu’en est-il de leur financement et est il bien utilisé?

Qui finance ? Qui contrôle ? Et pourquoi ça râle tant parmi les personnels bon sang de bonsoir ?

Le model EHPAD ?

En théorie, il est bien adapté aux besoins : Il permet l’hébergement et le soin, le maintien du lien social, de la dignité et de la liberté, de nos aînés dans le respect de leurs souhaits et de leurs différences.

En pratique c’est plus compliqué…
Engouffrés dans le vaste Eldorado de la santé privée lucrative, des entreprises s’y régalent en profitant de larges subventions publiques favorisant des profits colossaux réalisés sur le dos des aînés et des personnels de santé, avec l’argent du contribuable.

Ces profits, que nous appelons « or gris », suscitent tous les intérêts (excusez le jeu de mot facile) de grandes entreprises spécialisées dans l’exploitation de la dépendance.

Des actionnaires ont donc fait leur apparitions au fil du temps et leurs entreprises ne cessent de gagner des parts de marché.
La soif de dividendes poussent à toujours plus de pressions sur les leviers de profitabilité (effectifs, masses salariales, équipements, coût de fonctionnement ou suppléments de service/facturation).

Concrètement :

Une très bonne prise en charge nécessite un nombre conséquent de personnel qualifiés.
Une prise en charge minimale ou de qualité déguisée peut se contenter d’effectifs bien moindres.

En claire, une mauvaise prise en charge coûte généralement moins qu’une bonne. Cela s’explique par le fait que :

– Des salariés non formés/diplômés peuvent légalement être rémunérés moins chers que les diplômés.
Soit pour les temps plein les moins chanceux, à peine 1130€ net mensuel. Bon nombre d’AS ou d’ASH gagnent guère plus. Serveurs de restaurants et hôtesses d’accueil sont les métiers ayant les salaires conventionnel les plus bas au regard des qualifications exigées..

Il ne faut donc pas s’étonner de trouver autant de personnels non diplômés faisant fonction d’Aide Soignant à moindre coût. Certains employeurs osent même parfois escamoter la rémunération en dessous d’un minimum légal conventionnel déjà bien bas.

Les initiatives patronales en faveur des formations, se font souvent par les chemins les plus laborieux, les plus longs et les moins coûteux (les moins diplômants) ce qui repoussent d’autant plus la revalorisation de salaire.

– Des créations de postes entraîneraient des salaires supplémentaires. Ça coule de source. Les salariés et les représentant du personnel qui se plaignent des charges de travail trop lourdes et du manque de personnel, s’entendent donc dire que malheureusement il n’y a pas plus de budget mais que le nombre de personnel est respectueux du minimum obligatoire.

Mais la logique marchande va bien plus loin. Certaines entreprises réalisent des économies supplémentaires en ne remplaçant pas certaines absences ou congés. Elle peuvent aussi, repousser ou gelées des embauches de créations de postes (alors même que des subventions publiques les financent)… C’est autant de temps durant lesquels des subventions publique prévues pour financer du personnel peuvent être détournée de leur fonction au détriment du service et des conditions de travail.

En théorie, les subventions publiques qui n’ont pas été employées doivent être rendues aux ARS et Conseils généraux, afin qu’une entreprise ne puisse justement détourner une aide publique de sa fonction. Mais cela ne vaut que si l’entreprise respecte la transparence envers le financeur public qui ne peut réclamer un trop perçu que s’il en a connaissance.

Lorsque bas salaires et mauvaises conditions de travail rivalisent en terme d’attractivité, mais que des managers et directions ne trouvent meilleurs réponse que dans des dissimulation ou la méthode Coué, les mécontentements, lassitudes, et autres risques psychosociaux s’amplifient à tout niveaux (personnel et usagers).

Alors que faire ?

Plutôt que de maudire ou de vouloir écarter qui oserait parler de tout ça, comme de la cause principale de bien des dysfonctionnements en plus de la mise en danger du personnel, les cadres dirigeants et les directions d’établissements concernés seraient bien inspirés de prendre le temps d’une réflexion éthique sur l’exigence sociétale comparée à la politique d’entreprise à laquelle ils adhérent et d’analyser toute les conséquences de tout cela.

Le gouvernement vient de relancer son projet de loi pour « l’adaptation de la société au vieillissement de la population ». Un projet qui doit repenser les systèmes d’aide, d’accueil et de prise en charge de nos aînés, dont le nombre ne cesse d’augmenter.

De l’autonomie à la dépendance puis à la fin de vie, c’est toute la société qui a besoin d’être adaptée.

En terme de services marchands, cela concerne et concernera tous les organismes et entreprises spécialisés dans l’aide à domicile ou l’hébergement (médicalisé ou non) de personnes âgées.
Beaucoup d’entreprises et d’investisseurs santé suivent donc tout ça de très près, à l’affut des moindres appels d’offres qui pourraient leur apporter de nouvelles subventions pour booster encore leurs sacro-saints profits.

Le gouvernement se montrera sans doute aussi spectaculaire que ses prédécesseur dans sa passivité à « moraliser le capitalisme ».

Mais heureusement la Solidarité Unitaire et Démocratique de SUD n’est pas avar de ses efforts.

Merci aux nombreux témoignages et aux renseignements précieux que certains lecteurs nous adressent. L’information, la connaissance, et le partage étant au cœur de l’efficacité syndicale, nous rappelons que vous pouvez utilisez le formulaire contact dans la partie droite de ce blog pour nous adresser témoignages ou questions. Pour nous communiquer des documents numériques, le meilleur moyen de le faire c’est par e-mail en cliquant sur ce lien. (un gain de temps pour nous comme pour vous).

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

Grève à l’EHPAD Korian Clos du Mûrier

Une bonne partie du personnel de l’EHPAD « Clos du Mûrier » de Fondettes, Indres et Loire, ont entamé une grève samedi 31 mai 2014, suivie et reconduite depuis.
Dans cet établissement du groupe Korian, des salariés qui se plaignent de glissements de tâches réclament notamment une augmentation des effectifs, un 13ème mois, et une prime du dimanche.

Alors que le mécontentement n’est pas nouveau et qu’un préavis portant sur des mêmes demandes avait déjà été déposé en octobre dernier, la direction dans ses réponses promet un audit organisationnel…sic. et du CDD au lieu de CDI. La conséquence pour les salariés serait, de reporter l’amélioration des conditions de travail à plus tard plutôt que de prendre dés à présent des engagements concrets en faveur de création de poste et des rémunérations.

Plusieurs usagers, familles et résidents, semblent comprendre les revendications des salariés et certains se disent même solidaires du personnel en grève.

A l’heure de la fusion Korian-Medica, on souhaiterait que le groupe se penche sérieusement sur la problématique effectif / glissements de tâches qui nous a été rapporter par des salariés dans plusieurs EHPAD et sur une revalorisation salariale digne de l’entreprise et de son standing.

C’est la crise pour la population et son pouvoir d’achat mais pas pour le groupe qui est fier de ses milliards de chiffre d’affaire réalisés grâce à ses salariés, de ses centaines de millions de bénéfice, de ses 5% de croissance passés et à venir.

Dans l’intérêt des salariés comme de la qualité du service, la direction générale gagnerait selon nous à satisfaire rapidement des attentes et réclamations qui sans ça ne feraient que s’amplifier.

Pour qui souhaiteraient soutenir ou s’informer de la grève des Fondettes, pour les salariés qui souhaiteraient se syndiquer, vous pouvez contacter le Syndicat SUD Santé Sociaux 37 – http://www.sudsantesociaux37.org
18 rue de L’Oiselet, St Avertin

Les usagers intéressés peuvent aussi se rapprocher de l’Association des familles et amis de résidants, dont les membres du bureau sont très présents. Adresse E-mail : asso.murier.fondettes@aol.fr

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail, salaire

Salaire : les suppléments qui changent une paie

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Votre fiche de paie est compliquée… plus y a de chiffres dessus et moins y a d’argent sur votre compte…, vous travaillez toujours pareil mais ne touchez jamais le même montant à la fin du mois…, vos dimanches et vos heures sup n’apparaissent pas sur votre bulletin…, depuis que vous avez signé votre CDI votre salaire est inférieur de ce qu’il était pendant les CDD…, vous êtes concernés par une ou par toutes ces situations ?

Alors, cette fiche vous aidera à faire le point sur la composition du salaire tel qu’applicable dans la santé privée (Hopital, Maternité, EHPAD ou SSR notamment).
Nous vous invitons à lire cette fiche avec votre bulletin de paie sous les yeux et une calculatrice pour vérifier au fil de la lecture.

Votre salaire est composé de parties variables et d’autres qui ne peuvent jamais baisser (le salaire minimum).

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ou le SMIC :

Le SMC est un salaire minimum qui varie selon les métiers et les grilles de classificaiton des emplois. Le SMC de référence pour votre emploi doit être indiqué distinctement sur votre bulletin paie avec la valeur du point et votre coefficient ainsi que votre date d’embauche et votre ancienneté. Ces infos sont aussi obligatoires que votre nom ou la période de la paie et elles sont généralement en haut du bulletin juste après votre nom.

Votre employeur ne peut en aucun cas vous rémunérer moins que le SMC ou moins que le SMIC si le SMIC est avantageux pour vous.

Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2014, à 9,53 €, soit 1 445,41 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires

Aucun salaire brut ne devrait donc être inférieur à 1 445,41 € pour tous les salariés en contrat à temps plein.

Pour les mi-temps ou temps partiel, le salaire minimum correspond au prorata de SMIC ou du SMC.

Calcul du salaire minimum :

Le SMC = Valeur du point (6,98 actuellement) X coefficient (tous les coefficients se trouvent dans la grille de « classification » – voir ici pour la grille EHPAD et maison de retraite)
+ Ancienneté

Le montant de salaire pour l’ancienneté est une augmentation du SMC de 1% pour chaque année d’ancienneté.

Si votre SMC est inférieur au SMIC, alors votre ancienneté doit être ajoutée au SMIC au lieu du SMC pour calculer votre salaire minimum de référence.

Exemples en Brut (avant le 1er avril 2014 avec une valeur du point à 6€92 et après avril 2014 à 6€98) pour des salariés à temps plein ayant Z années d’ancienneté) :

Pour un Aide soignant(e) diplomé(e) ou un AMP d’EHPAD – Coefficient 222

222 X 6,92 = 1536€24 + Z% (avant avril 2014)

222 X 6,98 = 1549€56 + Z% (après avril 2014)

Pour tous les métiers de coefficients inférieurs (Auxiliaire de vie, standardiste, ASH, etc..) le salaire minimum brut ne peut jamais être inférieur à 1445€41 + Z% pour un temps plein.

Pour un IDE d’EHPAD – Coefficient 284

284 X 6,92 = 1965,28 + Z% (avant avril 2014)

284 X 6,98 = 1982,32 + Z% (après avril 2014)

 

Pour un ASH d’EHPAD – Coefficient 211 (si diplômé)
(Pour les non diplomés, le coefficient 208 équivaut à un SMC inférieur au SMIC, il faut donc prendre en référence 1445€41 comme minimum) + Z%
Plus vraisemblablement, l’ASH aura un coefficient de 211 et donc un SMC à 211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)
et 211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)


Pour un serveur d’EHPAD
– Coefficient 211

211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)

211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)

 

Dans tous les cas quelque soit votre métier, remplacez le coefficient des exemples ci dessus par le votre et remplacez Z par votre nombre d’années d’ancienneté.

Le calcul de l’ancienneté :

Pour les bas salaires minimum comme pour les plus élevés, l’ancienneté peut augmenter considérablement une paie. Il convient cependant de bien la calculer et de ne rien oublier.

Votre salaire minimum augmente de 1% par année d’ancienneté (et tous les 6mois à partir de 30ans d’ancienneté). Vous devez considérer toute votre ancienneté, aussi bien les années CDD que les années CDI.

Les années d’ancienneté prises en compte se distinguent en 2 catégories :

_ L’ancienneté interne
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées pour le même employeur

_ L’ancienneté externe
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées dans le même secteur (santé public ou privée : hôpital, EHPAD, clinique, etc.) en dehors de l’entreprise, y compris dans certains pays étrangers. Pour prendre en compte cette ancienneté dans votre paie vous devez fournir des justificatifs à votre employeur (le meilleur justificatif étant le certificat de travail).

Exemple dans le salaire :

Une infirmière (IDE) qui a travaillé 5 ans à l’hôpital d’Alger, 1 an comme aide soignante (AS) dans une clinique SSR en France et qui travaille depuis 4 ans dans un EHPAD en France, aura un salaire minimum mensuel augmenté de 5 + 1 + 4 = 10% soit 154€95

1 année d’ancienneté =
+ 15€49 brut par mois pour 1 AS
+ 14€72 brut par mois pour 1 ASH ou 1 serveur
+ 19€82 brut par mois pour 1 IDE

La majoration du salaire minimum en fonction de l’ancienneté est due dés que l’employeur en a connaissance.


Pour les heures sup :

Toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires (sauf les 7h de travail de la journée de solidarité).

En l’absence d’accord, les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % au-delà delà.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, ).

 Pour les dimanches travaillés :

Chaque dimanche travaillé donne lieu à une prime de sujétion qui équivaut à 40% de la valeur du point par heure travaillée. C’est à dire 2€768 de plus par heure.

Pour une heure supplémentaire effectuée un dimanche il faudra ajouter 125% + 2€768.

Pour les jours fériés travaillés :

Un jour férié travaillé est majoré à  40% + récupérable – le 1er mai est majoré à 100% et récupérable.

La récupération en jour de repos n’enlève rien au salaire.

Selon l’Article 59-3b l’article 4 de la section 3 du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail : Lorsque un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (ou de RTT), soit le salarié est rémunéré soit il récupère le nombre d’heures équivalent sans perte salaire.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 7 : Rémunérations

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Titre 7 RÉMUNÉRATIONS

ARTICLE  72 PRINCIPES

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
– Permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec  la  qualification,  le  degré  de  technicité  de  leur  emploi,  et  leur  apport personnel dans l’exercice de leur fonction.

Article 72-1 RÉMUNÉRATION DES ABSENCES

Lorsque l’absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective. Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l’horaire de travail, soit si une telle planification n’existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les douze derniers mois, ou sur la période d’emploi si celle-ci est inférieure.

ARTICLE  73 RÉMUNÉRATION MINIMAL CONVENTIONNELLE

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre « classification ».
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet  de  la  présente  convention,  le  salaire  conventionnel  de  39  heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de Branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord.

Disposition spécifique aux EHPAD :
Article 73-1 bis : Rémunération minimum conventionnelle
(modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006)

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté

La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.

Article 73-2 bis : Evolution de la valeur du point

Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

ARTICLE  74 RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE GARANTIE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

Il  est  instauré  une  rémunération  annuelle  garantie  qui  correspond  pour  chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5% pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées
pour 2002.

ARTICLE  75 RÉGULARISATION
 
Article 75-1 RÉGULARISATION MENSUELLE

Chaque mois, l’établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-2 RÉGULARISATION ANNUELLE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

En fin d’année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-3 ÉLÉMENTS DE LA COMPARAISON

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
Les remboursements des frais professionnels ;
Les  heures  supplémentaires,  les  bonifications  et  majorations  portant  sur  ces heures ;
Les  contreparties  au  temps  d’habillage  ou  déshabillage  mis  en  place  par  les établissements ;
Les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l’article 82 ;
Les produits de l’intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du Code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année, la rémunération annuelle  garantie  est  calculée  au  prorata.  Pour  les  salariés  à  temps  partiel,  cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n’entraînent pas de réduction de la RAG ;
Les  absences  pendant  lesquelles  la  rémunération  mensuelle  n’est  pas maintenue  ou  maintenue  partiellement  entraînent  une  réduction proportionnelle de la RAG.
En  cas  de  changement  de  coefficient  en  cours  d’année,  la  rémunération  annuelle garantie sera calculée au prorata temporis.
Pour  la  première  année  d’application  de  la  présente  convention,  la  RAG  sera calculée prorata temporis. Pendant cette période, les primes, dont la périodicité de versement  n’est  pas  mensuelle,  seront  également  prises  en  compte  en  les proratisant  pour  celle  dont  la  périodicité  de  versement  est  supérieure  au  temps restant à courir entre la date d’effet de la présente convention et le 31 décembre.

ARTICLE  76 MUTATIONS INTERNES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES

a)  Pour  les  besoins  de  l’organisation  collective  du  travail,  la  direction  pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
b)  Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément  un  salarié  à  un  travail  correspondant  à  une  qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un  poste de qualification moins élevée n’entraînera pas changement de qualification, ni de réduction de rémunération.
En  revanche,  le  remplacement  provisoire  effectué  dans  un  poste  de  qualification supérieure  entraîne,  à  l’issue  d’un  délai  de  15  jours  (continus  ou  discontinus)  le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base à compter du 1er jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en œuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d’Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

ARTICLE  77 JEUNES SALARIÉS

Les  personnes  salariées  de  moins  de  18  ans  ne  bénéficiant  pas  d’un  contrat d’apprentissage,  qui  effectuent  dans  des  conditions  égales  d’activité,  les  travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à
celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

ARTICLE  78 ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité  de  rémunération  entre  les  hommes  et  les  femmes  conformément  aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la Branche, en application de l’article L.2242-3 du Code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction
avec  ce  principe,  nécessiteront  de  définir  les  mesures  appropriées  pour  les  faire cesser.

ARTICLE  79 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en  matière  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation,  en  matière  de  promotion professionnelle,  de  conditions  de  travail,  devra  être  strictement  respecté  par  les entreprises.
A cet effet :
Au plan de l’entreprise, le rapport relatif à l’égalité professionnelle prévu par l’article  L.  2323-57  du  Code  du  travail  devra  faire  l’objet  d’une  délibération particulière du comité d’entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation  prévue  par  l’article  L.  2242-1  du  Code  du  travail,  devront également  engager  une  négociation  sur  les  objectifs  en  matière  d’égalité professionnelle  entre  les  femmes  et  les  hommes,  ainsi  que  les  mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté  au  comité  d’entreprise  prévu  par  l’article  L.  2323-57  du  Code  du travail.
Au  plan  de  la  Branche,  tous  les  3  ans,  une  négociation  se  tiendra  sur  les mesures  tendant  à  assurer  l’égalité  professionnelle  entre  les  femmes  et  les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
•   les  conditions  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation  et  à  la  promotion professionnelle
•   les conditions de travail et d’emploi.
La  négociation  sur  l’égalité  professionnelle  se  déroule  sur  la  base  d’un  rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

ARTICLE  80 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS

L’égalité  de  traitement  entre  les  salariés,  quelque  soit  leur  appartenance  à  une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

ARTICLE  81 ÉPARGNE SALARIALE

L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le  déroulement  de  la  négociation  annuelle  obligatoire,  telle  que  prévue  par  les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Mais,  elle  peut  être  un  moyen  d’enrichir  le  dialogue  social  et  renforcer  les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l’octroi d’une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l’entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces  objectifs  recherchés  par  le  législateur  dans  la  loi  du  19  février  2001  sont également  ceux  des  parties  à  la  présente  convention.  En  conséquence  de  quoi, elles souhaitent que les entreprises s’engagent, soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d’application, les conditions  de  mise  en  œuvre  d’un  accord  de  participation,  d’intéressement,  ou d’un PEE avec dans ce dernier cas, la possibilité d’affecter une partie des sommes collectives  à  l’acquisition  de  parts  des  fonds  solidaires  mentionnés  à  l’article L.3334-13 du Code du travail.

ARTICLE  82 INDEMNITÉS POUR SUJÉTIONS SPÉCIALES

Article 82-1 INDEMNITÉS POUR TRAVAIL DE NUIT

Les  salariés  affectés  au  poste  de  travail  de  nuit  percevront  pour  chaque  heure effectuée  entre  19  heures  et  8  heures  une  indemnité  égale  à  10%  du  salaire horaire.
Le  salaire  correspondant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.
Cette  indemnité  sera  également  versée  aux  salariés  qui  remplacent  un  salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail
au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82-2 INDEMNITÉ POUR TRAVAIL EFFECTUÉ LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0.40 point par heure ou fraction d’heure.

Disposition spécifique aux EHPAD :

Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure.

Article 82-3 ASTREINTE

Article 82-3-1  RÉMUNÉRATION DES HEURES D’ASTREINTE
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de  l’accord  de  Branche  portant  sur  la  réduction  et  l’aménagement  du  temps  de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe 1).
La  programmation individuelle  des  astreintes  devra  être  portée  à  la  connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le  salaire  servant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire  mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.

Article 82-3-2  RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL EFFECTUÉ

Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle  équivalent  à  une  heure  de  travail.  Cette  rémunération  ne  donnera  lieu  à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S’agissant  des  salariés  ayant  la  qualité  de  cadre,  la  contrepartie  aux  périodes d’astreinte est définie dans le titre 12 de la convention collective.

Article 82-4 NON CUMUL

Ces  différentes  indemnités  ne  sont  pas  cumulables  entre  elles.  Si  différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

BTHE, droit du travail

La valeur du point augmente, les salaires minimums avec – Ancienneté et feuille de paie

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

La valeur du point augmente et passera à 6.98 au 1er avril 2014 contre 6.92 aujourd’hui.
C’est pas l’euro million mais ce sera sur vos bulletins de paie.

Pour les salariés qui touchent le salaire minimum conventionnel (SMC), et qui voudraient comprendre la calcul de leur salaire brut de base, il faut multiplier votre Coefficient par la valeur du point. (les deux doivent être indiqué sur votre bulletin de paie).

Exemple pour une Aide Soignante Diplômée (ASD) – Coefficient 222
222 x 6,98 + 1% par année d’ancienneté = 1549,56 euros Bruts + 15,5 euros Bruts par année d’ancienneté.

Le salaire de base conventionnel est majoré d’1 % par an et le pourcentage d’ancienneté est calculé sur le SMC.
La majoration d’ancienneté doit prendre en compte toutes vos années d’ancienneté dans l’entreprise, y compris le temps travaillé en CDD, et aussi votre ancienneté dans d’autres entreprises avant votre embauche.

Exemple : la même AS vue plus haut est en CDI depuis 2 ans dans un EHPAD, elle avait accumulé 1 an de CDD dans le même EHPAD avant de passer en CDI ce qui lui fait 3 ans d’ancienneté dans cet EHPAD. Avant d’être embauchée dans cet EHPAD elle avait travaillé 1 an dans un EHPAD d’une autre entreprise et 2 ans à l’hôpital public. Son ancienneté est donc de 6 ans et sa paie doit être majorée en conséquence : Salaire de base + 6% du SMC (1549,56) = Salaire de base + 90,30 euros.

Ce que vous devez vérifiez :

En haut de vos bulletin de paie, vérifiez que votre date d’embauche est bien la même que celle de votre premier contrat dans votre entreprise. Sinon, signalez le à votre direction et à vos DP.

Comptez le nombre d’années d’ancienneté que vous avez acquis en dehors de l’entreprise et additionnez les à votre ancienneté dans l’entreprise. Chaque année = 1%

Calculez votre majoration d’ancienneté : Coefficient X valeur du point (6,92 jusqu’à avril 2014 ou 6,98 après) X % (nombre total d’années d’ancienneté)

Sous votre salaire brut de base, (1ère ligne de votre bulletin de paie), il doit y avoir marqué « majoration ancienneté » ou « maj ancienneté » ou quelque chose qui y ressemble.

Si ce montant est inférieur à la majoration d’ancienneté que vous venez de calculer, c’est que l’employeur à oublier de compter une partie de vos années d’ancienneté :

Informez le de votre ancienneté en dehors de l’entreprise et rappelez lui que votre ancienneté en CDD doit aussi être prise en compte. Si même votre ancienneté en CDI n’est pas juste, dites lui aussi mais là ce n’est plus un oubli… Dans tous les cas où une partie de l’ancienneté est manquante prévenez vos DP et demandez une régularisation pour toutes les paies passées.

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Les textes de référence sont ceux de la convention collective du 18 avril 2002 :

Article 73-1 bis de la CCU et l’Avenant n° 18 du 4 mars 2013 qui modifie l’article 73-1 bis
Article 90-4 bis de la CCU
Article 95 de la CCU

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EHPAD du groupe, Politique groupe

PASE : Prime d’Assiduité et de Stabilité Etablissement

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La PASE : Prime d’Assiduité et de Stabilité Etablissement est comme un ersatz de 13eme mois, elle a été signée en aout 2010 par la direction du groupe Korian et les syndicats CFDT, FO et CFTC.

Selon nous cette prime est mal faite et injuste, de même que la procédure de son application qui peut occasionner bien des erreurs très difficiles à vérifier et super longues à faire corriger puisque l’établissement ne peut en principe pas réparer l’erreur sans passer par le siège Korian d’abord. (C’est le même problème qu’avec des erreurs de paie qui sont gérées à Massy).

D’après l’accord d’entreprise signé au niveau national pour les sociétés du groupe cette prime est censée récompenser l’assiduité mais dans son application elle s’assimile surtout à une sanction des absences. Pire elle incite le salarié malade à venir travailler quand même (pas mal en EHPAD…) puisque les arrêts maladie s’avèrent très vite pénalisant.

D’après l’accord pour obtenir 100% de sa prime, chaque salarié à droit à seulement 3 jours d’absences « justifiées » dans l’année (équivalentes à 27h, soit moins de 3 jours pour le personnel qui travaille en journées de 10h), toutes les autres absences réduisent la prime SAUF :
Les CP, les accidents de travail, accidents de trajet, maladie professionnelle, les événements familiaux reconnus par la convention, les congés de formation avec l’accord de l’employeur, les congés enfants malades jusqu’à 4 jours par an, les congés maternité / paternité, et les absences de représentation du personnel.

En cas d’hospitalisation le salarié doit communiquer à la direction les pièces justificatives s’il ne veut pas perdre sa PASE.

La prime est totalement supprimée dés la 1ère absence « injustifiée » (injustifiée au sens de l’entreprise, ce qui pour nous peut donner matière à désaccord).

Dans le cas d’accident de travail non déclaré mais considéré uniquement comme un arrêt maladie (ça peut arriver…) le salarié est donc doublement perdant.

Dans les cas où le salarié prend des congés sans solde il est perdant et sur son salaire et sur la PASE.

En clair, pour toutes les absences autres que cités plus haut dés la 1ere heure du 4ème jour d’absence (ou dés la 28ème heure d’absence) ça réduit la PASE. Même pour les arrêts maladie, et même pour les sans soldes autorisés. Passée la 108ème heure d’absence le salarié perd toute sa prime.

MAIS il arrive que le siège Korian ou l’établissement où travaille le salarié se trompent et sanctionnent aussi des absences autorisées par la PASE…
Parce que les absences sont transmises de l’administration de l’établissement vers le siège social de Korian qui calcule les retenues et qui renvoie à la direction pour validation et après validation, les jeux les paies sont faites et il n’y a plus qu’à croiser les doigts.

Concrètement dans la pratique, il y a des cas où :

– L’administration d’un établissement transmet le détail des absences au siége de Korian qui renvoie le calcul pour tous les salariés à la direction de l’établissement pour validation. Les comptes sont bons, pas d’erreurs, c’est le cas normal mais qui n’est pas une généralité.
– L’administration d’un établissement fait des erreurs qui sont reprises par le siége de Korian et donc jouent sur la prime. Pas de chance
– le siége de Korian se trompe et le direction de l’établissement valide tel quel. Non mais alors..
– le siége de Korian se trompe mais la direction corrige l’erreur. Ouf
– le siége de Korian ne se trompe pas mais la direction décide « d’être sympa » et de ne pas baisser la prime. Ah ! (ça c’est plus rare…Flute alors !)

Champ de mars, Conditions de travail, Politique groupe

Les augmentations de salaires : et après ?

Retour sur l’accord des NAO (négociation annuelles d’organisations) signé il y a peu et qui concerne tous les salariés de MEDOTELS.

Il ressort heureusement de cet accord que plusieurs des revendications argumentées que nous avions exprimées lors de la grève d’avril ont été entendues par les dirigeants du groupe Korian.

SUD se félicite notamment que les dirigeants aient compris et répondu en parti aux problèmes de précarité et d’inéquité salariale que nous avons combattu et qui étaient vraiment trop décourageant pour les salariés concernés.

La direction a su ainsi faire preuve d’un peu de sagesse en acceptant de reconsidérer tous les salaires que nous jugions anormalement insuffisants au Champ de Mars. Même si dans bien des cas cela est surtout symbolique et peut sembler extrement léger pour certains professionnels qui effectuent un gros travail.

Nous sommes confients dans le fait que par sa capacité à prendre soin de ses ressources humaines aujourd’hui, l’entreprise renforce la qualité de son service, le bien être de ses résidents et sa compétitivité de demain.

Nous ne disons pas que tout est parfait, loin de là.

Beaucoup de salariés sont toujours au salaire minimum conventionnel (SMC) : Coefficient x valeur du point (6,92) + 1% par année d’ancienneté.

Soit :
1546€ brut pour une AS diplômée d’état qui a moins d’un an d’ancienneté ou 1689€ brut après 10ans d’ancienneté. Le salaire net est environ de 300€ inférieur.

Plusieurs métiers ont été totalement oublié des augmentations collectives : Hôtesse d’accueil, serveur, serveuse, psychologue, gouvernant(e), animateur.

Aujourd’hui, après ce geste symbolique, nous voulons croire en une réelle prise de conscience du groupe des problèmes déjà trop longuement exprimés. Nous voulons croire aussi en sa volonté de réparer les torts et de favoriser le TB (le Travail Bientraitant) au moins autant que le TO (Taux d’occupation).

Par cette démarche la situation nous semble donc plus propice qu’avant au dialogue social et à favoriser les vraies améliorations attendues par beaucoup d’usagers du Champ de Mars.
De plus, les salariés du Champ de Mars ont majoritairement compris que les revendications collectives apportent bien plus que les tensions et les coups de gueules individuelles ; Que même sans avoir les mêmes idées il y a du bon à être unis ; Que la fatalité n’existe pas sinon pour ceux qui l’ont un peu trop acceptée, ou pour ceux qui l’ont entretenue ;

Et que par rapport à tout ça, ils peuvent compter sur SUD.

Les bonnes conditions de travail de demain se préparent dès aujourd’hui: N’oubliez pas d’y prendre part !

Informez vous ! Entraidez vous !
Avec SUD, ne perdez plus le nord et soyez
Solidaires, Unis, Démocratiques !

Champ de mars

Les augmentations de salaires : comprendre son bulletin de paie

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Depuis les NAO les salariés de MEDOTELS ont été augmentés (voir détail sur un article précédent)

A la lecture du bulletin de paie de juillet beaucoup sont perdus et ont du mal à savoir combien ils ont de plus qu’avant. Voici les explications pour y voir plus clair.

L’augmentation commence à partir du mois de juin. Mais comme la paie de juin était passée au moment de la signature de l’accord, l’augmentation est rattrapée sur la paie de juillet.

Pour bien comprendre votre bulletin de paie de juillet et août :


Votre nouveau salaire brut, celui qui restera les mois suivants, figure dans la case du milieu en haut : « salaire de référence » (sous le coefficient et la date d’ancienneté).
Vous pouvez le comparer à celui des mois de juin et avant pour constater votre augmentation.

L’augmentation sur la paie de juillet apparait aussi sur plusieurs lignes du salaire brut (en partant du haut).

° Les lignes « salaire mensuel »
– une 1ère ligne pour 06/13 (juin 2013) et qui correspond à la partie de salaire en plus que vous n’avez pas touché en juin et qui vous est donc rajoutée en juillet.
– une 2ème ligne qui correspond à votre nouveau salaire brut. Le même qui sera affiché au même endroit au mois d’août et après.

° Les lignes « dont ancienneté »
– Juillet = montant correspondant à la nouvelle part de l’ancienneté dans votre salaire
– Juin = correspond seulement au montant de l’augmentation de la part de l’ancienneté de juin (différence entre le nouveau montant de l’ancienneté par rapport au montant d’avant) que vous n’avez pas touché en juin.

Si vous voulez savoir exactement à combien correspond votre augmentation, deux possibilités :

1) vous comparez par une soustraction la ligne I31 du bulletin de juillet (pas celle de 06/13 mais l’autre) à la ligne I31 sur le bulletin de paie de juin. La différence après soustraction c’est votre augmentation (sans compter l’augmentation sur les dimanche et jours fériés).

2) vous additionnez tous les montants des lignes du haut où il y a marqué 06/13 (ce sont toutes les parts de votre augmentation que vous n’avez pas touché en juin). Et là vous obtenez le montant total de votre augmentation avec les dimanches et jours fériés.

° Les lignes « Dimanche » ou « jour férié »
– Juillet = montant correspondant à la prime des dimanche et des jours fériés augmentée elle aussi proportionnellement à l’augmentation de votre salaire brut.
– Juin = montant correspondant seulement à l’augmentation proportionnelle de votre de prime des dimanche et jours fériés de juin mais que vous n’avez pas touché en juin.

ATTENTION :
Votre salaire total brut de juillet est supérieur à votre salaire total brut d’août et des mois suivants, CE QUI EST NORMALE.
C’est parce qu’en juin vous n’avez pas touché l’augmentation qui a été rajoutée sur juillet.
Comme si pour la paie de juillet vous aviez touché 2 fois l’augmentation.
Au mois d’août et suivants, vous ne toucherez que votre nouveau salaire augmenté de la ligne I131 + la prime (elle aussi augmentée proportionnellement) pour les dimanches et jours fériés.