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Valeurs Korian : Bienveillance, Responsabilité, Transparence, Initiative, de la théorie à la pratique la difficile équation

Pour que ces valeurs phares prennent tout leur sens partout et occupe la place qu’elles méritent, il nous semblerait indispensable de prendre d’abord en compte les conditions d’exercice du travail…

cannes

Alors que le management et l’organisation s’érigent de plus en plus en religion, alors que le déni s’impose en donneur de leçon, nous sommes bien obligés de forger nous même les bonnes pratiques en dénonçant tous leurs obstacles institutionnels, puisque personne d’autre ne daigne le faire.

Sur le lieu de travail, des rivalités défensives ou d’ambitions sont parfois telles parmi certains chefs ou même non chefs que les 4 valeurs piliers de Korian peuvent se trouver éclipsées par leurs parfait opposés, avec le risque d’un climats délétères au sein des équipes.

Mêmes dans des situations plus normales et avec des chefs mieux disposés, la prise d’initiative, se trouve elle aussi à notre sens trop souvent contrariée par peur ou par méfiance.

La confiance vis à vis de la hiérarchie joue un rôle important. Mais les fréquentes réactions hostiles à l’encontre de salarié-es qui alertent ne favorise que la défiance.

KORÉE

Sont aussi en cause la plupart du temps, des responsabilités en hausse du fait de protocoles, d’exigences et de traçabilités en trop grand nombre, ce qui obligent à davantage de paperasse et d’écrits, au détriment du temps directe auprès des résidents ou des équipes.
Tout salarié quelque soit son statut peut alors se sentir en insécurité chaque fois que les exigences lui semblent plus haute que la capacité (de l’établissement ou la sienne) à y répondre, et ou lorsque sa hiérarchie ne tolèrent pas suffisamment l’erreur humaine. La prise en charge collective des résidents s’en trouve dans ces cas là d’autant plus fragilisée.

D’après nos outils, vos retours, et nos constats, des exigences trop pointues, importantes ou déraisonnables peuvent être la source de plusieurs RPS (risques psycho-sociaux), ou de burn-out (épuisements). Lire pour rappel ce que nous écrivions l’an dernier au sujet des conditions et travail d’après une étude EHPAD (mais les cliniques peuvent aussi se reconnaitre dans plusieurs aspects).

Une prise en charge ou des engagements qui se veulent trop personnalisés, des familles trop intrusives ou trop adeptes du client « est roi », le surmenage, des demandes trop soudaines, de nouveaux projets sans arrêts, des organisations ou des niveaux d’effectifs insuffisantes ou instables, sont autant de facteurs qui peuvent mener des salariés à geler toute initiative pour garantir leur capacité d’assurer le premier socle de prise en charge.
Toute remontée de problémes ou de dysfonctionnements peut connaitre les mêmes freins, si trop nombreux, ou bien dans toute situation où le salarié serait découragé par l’ampleur de la tâche corrective (qu’elle soit sienne ou non). Mais ce qui dissuade le plus les signalements, c’est l’incapacité du destinataire (chef ou direction) à la entendre ou à faire le nécessaire, ce qui dans ces cas se retourne souvent contre les salariés qui font les signalements.

Or, de nos constats au fil du temps, ces facteurs augmentent lorsque les taux d’occupations (TO) tendent vers le bas, a chaque fois que l’entreprise connait une folie des grandeurs, et à l’approche des arrêtés de compte.

Ce qui est pour nous l’illustration d’un mal sociétale très contemporain, où même pour de l’Humain, de la Santé, du Social, le modèle qualité est beaucoup trop (sinon de plus en plus) conditionné par le profit.

Si des prises d’initiatives sont contrariées, limitées ou stoppées sous l’effet de trop nombreuses responsabilités transparentes, alors malheureusement là encore le premier pilier, la Bienveillance, en sera d’autant fragilisé.

 

 
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Publié par le 11 avril 2017 dans BTHE, Conditions de travail

 

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Réaction de la CFDT sur l’épidémie de grippe qui a sévi à l’EHPAD Korian Berthelot

« les personnels qui accompagnent nos personnes âgées méritent le respect, ils sont une richesse. »

La CFDT Santé Sociaux a réagi hier, en appelant à « Prudence et Respect ».

Ces derniers jours il y a eu autour du volet médiatique de cette épidémie d’abondantes mises en cause exprimées par plusieurs directions du Groupe ou de sites Korian à l’encontre d’un représentant du personnel de Korian Berthelot, des mises en causes exprimées bien au delà du personnel de cet EHPAD et que nous estimons aussi hâtives que nuisibles.

Pour sa part, le syndicat CFDT à notamment souligné la détresse des salariés et le refus de campagne de dénigrement contre les salariés qui au contraire méritent le respects et qui sont une richesse. C’est là aussi notre conviction.

Nous ne connaissons pas encore les résultats de l’enquête de l’IGAS qui pourrait expliquer la situation mais nous avons le sentiment que s’il y avait une responsabilité humaine en la matière, il faudrait sans doute la rechercher du côté des conditions et des organisations de travail sans stigmatiser ou culpabiliser l’ensemble des équipes. Le CHSCT de l’EHPAD a ainsi selon nous un vrai rôle à jouer pour protéger le personnel de tout RPS qui peut être consécutif à ce genre de situation.

Ci-suit le texte de la CFDT publié hier sur Ressources Solidaires :

« Le cas isolé de l’EHPAD Korian Berthelot, avec 13 de ses pensionnaires décédés en deux semaines, met en exergue la gravité de l’épidémie de grippe et met en évidence la détresse des familles mais aussi celle des salariés.

Cependant il convient de rester prudent sur les raisons de cette situation. L’enquête IGAS déterminera les niveaux de responsabilité s’ils existent.

La CFDT Santé Sociaux se refuse à porter tout jugement hâtif en l’absence d’éléments objectifs et souligne que les campagnes de dénigrement contre les salariés n’apportent pas de solutions constructives.

Pour la CFDT Santé Sociaux, les personnels qui accompagnent nos personnes âgées méritent le respect, ils sont une richesse. »

 
 

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Des salariés plus qu’à bout à la Clinique Sainte Colombe

Faut-il craindre encore plus d’arrêts et d’accidents avant que ça ne change? A quand un retour à la normale?Clinique Sainte colombe

A la Clinique SSR Korian Sainte Colombe, près de Sens, le personnel accueille 65 patients en soins de suite et réadaptation dans un écrin de verdure.

Cet bel établissement devrait en principe être un havre de paix pour les patients et un lieu de travail agréable pour tous les salariés. Or il n’en est rien.

Le groupe Korian véhicule des valeurs auxquelles chacun doit pouvoir s’identifier : par exemple « les salariés partagent tous la même culture :  l’esprit KORIAN » peut on lire sur le site du groupe. De cette culture d’entreprise découlent quatre valeurs fondamentales : la bienveillance, c’est-à-dire la considération pour l’Autre, la responsabilité afin de garantir ensemble le bien-vieillir des patients et résidents, la transparence et enfin l’initiative.

Les salariés ont choisi de travailler auprès de personnes fragilisées, et dans leur ensemble ils adhèrent déjà à ses valeurs avant même d’intégrer l’entreprise.
Mais comment faire vivre ces valeurs, ou y croire, si ces mêmes valeurs sont régulièrement bafouées au dessus d’eux  ?

Chaque changement de direction modifient le fonctionnement d’un établissement ou de ses services. Les salariés en sont conscients et l’acceptent parce que chaque nouveaux modes de fonctionnement est censé, en théorie, améliorer la qualité de prise en charge des patients et les conditions de travail des salariés.

Mais qu’en est-il d’une clinique au sein de laquelle les salariés ont peur de se rendre ? Que penser d’une structure où la plupart, auparavant, avait plaisir à venir travailler mais où les arrêts maladie se multiplient à présent  ? Que penser d’une clinique ou le personnel s’use à endosser la charge de travail des salariés manquant en plus de la leur?

Depuis juin dernier, le malaise n’a cessé de s’amplifier à la clinique Sainte Colombe sous les actions d’une nouvelle direction. Les mois passent et le mal-être des salariés va grandissant tandis que ces derniers s’épuisent à défendre leurs droits, à mettre en exergue des difficultés, démunis face au besoin de prise en charge qu’ils n’ont pas les moyens d’effectuer comme il faudrait. Mais les signalements répétés ne changent rien, les écrits non plus, les salariées ont beau déplorer par dessus tout ça des paroles et attitudes totalement inadaptées de la direction à leur égard mais en vain.

Depuis juin 2016, les changements d’organisation sont multiples sans qu’aucune information orale ne soit faite, sans prendre l’avis du CHSCT ni même l’en informer, seules des notes écrites se succèdent en nombre sur des panneaux d’affichage.

Il semble que la « transparence » voulue par le groupe ne soit ici qu’un lointain souvenir. Pour la “bienveillance” envers les collaborateurs, là aussi il faudra peut être revenir…  Place à une direction qui impose son rythme et sa pratique, et qui n’a de cesse de critiquer en termes peu élogieux les salariés. Dénigrement du travail des uns auprès d’autres salariés, consignes contradictoires, ajout ou retrait de tâches sans justification, changement d’horaires injustifiés, … avec les manques chroniques de personnel et les surcharges qui incombent au personnel présent, c’est autant d’éléments qui conduisent à créer une ambiance de travail intolérable, totalement impropre à l’épanouissement de qui que ce soit mais vecteur au contraires de grandes souffrances.

Stress et pressions se côtoient et les patients et leurs familles de plus en plus s’en aperçoivent. Des salariés malmenés, en pleurs, ont subi bien malgré eux les brimades et remontrances d’une direction sans limite.

Face à un management aussi autoritaire et qui ne laisse de place à la discussion, ou à « l’initiative » pourtant si chère au groupe, la souffrance des salariées est elle bien réelle, perceptible et persistante.
Certaines salariées sont mises au placard, la direction ne souhaitant plus s’adresser à ce personnel qu’elle nomme les « fortes têtes » et qui auraient eu le malheur de ne pas être en totale adhésion avec elle ou d’émettre simplement une opinion. Que dire aussi des courriels envoyés en dehors des horaires de travail, et de leurs intentions, tant ils déstabilisent les salariés : envoyés à 22 heures, le weekend parfois…

Qui est épargné? Employés, cadres, représentants du personnel, chacun en a pris pour son grade ou sa dignité, osant pourtant espérant espérer une amélioration jusqu’au moment où cela ne devient plus supportable.

En six mois, les arrêts maladies se sont multipliés à un rythme effrayant, de nombreux accidents de travail sont à déplorer faute de conditions de travail suffisamment sécurisantes, les démissions pleuvent, l’ambiance de travail est oppressante.

Pourtant, nombreux signalements ont été effectués auprès de la direction de la clinique, auprès du Siège du groupe Korian, de la Direction des Ressources Humaines, auprès de la médecine du travail, de l’Inspection du travail, et des soupçons de harcèlement ont même été exposés.

Totalement ignorés dans leurs demandes, pendant plusieurs mois, les délégués du site, membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont dû provoquer une réunion extraordinaire et alerter une fois de plus la direction sur la souffrance et les risques psychosociaux notamment.

La direction a commandé un audit, et pendant quelques jours elle a su faire la preuve que d’autres pratiques de sa part étaient possibles. Des actions ont été préconisées pour améliorer les conditions de travail au sein de la clinique mais une fois passée l’audit, rien n’a changé et un mois plus tard les mêmes pratiques managériales d’un autre temps en était encore au même point.

La direction de l’entreprise peut-elle cautionner cela ? C’est en tout cas l’impression de salariés qui n’en peuvent plus et qui ne comprenne pas les responsable de l’entreprise puisse laisser autant de souffrance et de dysfonctionnement.

La loi oblige pourtant à protéger les salariés contre tout agissement préjudiciables ou dégradant leurs conditions de travail. Mais encore faut-il confronter la théorie et la pratique quant à la protection concrète de tous les salariés.

Nous exigeons un autre mode de management et d’autres conditions de travail pour tout le personnel de la clinique Sainte Colombes, pour qu’il ne se lève plus la boule au ventre, pour qu’il retrouve de la sérénité au travail et du plaisir à venir faire des soins ou du travail administratif, dans un climat de confiance. Nous exigeons que les patients puissent disposer de toute la disponibilité et de l’attention par la présence constante d’effectifs en plus grand nombre.

Est ce trop demander ?

 

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L’amélioration des conditions de travail : une condition essentielle de la qualité de service aux résidents et à leurs familles

Comment prévenir les risques professionnels dans les EHPAD ? Et pourquoi les Risques Psycho-Sociaux sont-ils à ce point ignorés ?

Face au dénie patronal de ses obligations, le devoir syndical

Infirmiers (IDE), aides soignants (ASD), agents de service hôtelier (ASH), aides médico-psychologiques (AMP), auxiliaires de vie sociale, lingères, agents d’accueil, etc… sont parmi les différents métiers qui œuvrent au cœur des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

La volonté de maintenir le plus longtemps possible les personnes âgées à leur domicile engendre pour ces établissements la prise en charge de résidents de plus en plus dépendants et/ou atteints de pathologies de plus en plus nombreuses ce qui se traduit par des prises en charges de plus en plus lourdes ou compliquées et par une augmentation des pénibilités.

ARS et CARSAT font le constat de conditions de travail beaucoup plus difficiles en EHPAD que dans bien d’autres secteurs.

En 2012:
– le taux de fréquence des accidents avec arrêt en EHPAD était plus de 2,3 fois supérieur à celui d’autres secteurs toutes activités confondus.
– le taux de gravité était quant à lui 2,6 fois supérieur.

Même le secteur du bâtiment n’atteint pas de tels chiffres. L’EHPAD est un secteur hyper féminisé et à très forte pénibilité. Exemple d’un tableau comparatif de données 2012 d’une région.

fréquence gravité accidents EHPAD

Les conditions de travail en EHPAD sont caractérisées par des contraintes physiques importantes, une forte charge de travail, des injonctions paradoxales…
Dans un secteur déjà fortement contraint par le contexte social / réglementaire / financier, d’autres difficultés viennent alors impacter le travail des salariés : un turn-over et un absentéisme parfois conséquents, des difficultés de recrutement, de nombreuses inaptitudes…

Face à ce constat, la prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour l’amélioration des conditions de travail des salariés, conditions essentielles de la qualité de service aux résidents et leurs familles. Bien que sous employés, de plus en plus d’outils et de recommandations ont vu le jour depuis pour lutter contre certains risques professionnels.

Mais aussi préoccupant que puissent être les chiffres ci-dessus et le constat, seuls les accidents physiques sont pris en compte par les études et les outils de mesures. L’impact des conditions de travail sur les Troubles Musculo Squeletiques (TMS) peut ainsi être observé mais la place des Risques Psycho-Sociaux (RPS) est dangereusement occultée. Lesquels RPS pourraient bien pourtant s’avérer plus fréquents voire plus graves que les TMS.
Le stress, les troubles du sommeil, les dépressions, les burn-out, etc. sont autant de réalités qui coûtent chers à la société (salariés et résidents). Pourtant contrairement aux blessures physiques, ces blessures psychiques n’ont pas le même droit à la reconnaissance d’accidents du travail ou de maladie professionnelles. Faute des les mesurer ou de les considérer elles ne font pas ou très peu l’objet de prévention.

Les cadences et les amplitudes de temps de travail, la charge émotionnelle, des effectifs souvent insuffisants pour faire face à certains troubles du comportement, l’alternance entre des charges de travail lourdes et des sollicitations intenses, la souffrance contagieuse des aidants, les contradictions institutionnelles, les pressions liées à la performance ou au rendement, les paradoxes entre les besoins humains et l’exigence économique, etc.

Autant de facteurs de RPS que la société n’est pas prête à combattre. Mais nous si.

 
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Publié par le 1 avril 2015 dans BTHE, Conditions de travail

 

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ARS : Politique d’amélioration des conditions de travail et modernisation sociale

Sans doute conscientes des sérieuses problématique des conditions de travail et des besoins de modernisation sociale dans le secteur, les ARS ont lancé depuis plusieurs mois des appels à projets auprès des établissements.

VOICI QUELQUES EXTRAITS DU CAHIER DES CHARGES DE SÉLECTION DES PROJETS RELATIFS AUX POLITIQUES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A LA MODERNISATION SOCIALE CONFORMÉMENT A LA CIRCULAIRE N°DGOSlRH3IMElMMSI2013/410 DU 17 DÉCEMBRE 2013

L’appel à projets concerne l’aménagement des locaux et des postes de travail, les formations-actions, les prestations d’assistance consultant conseil, de pilotage et d’accompagnement des démarches visant à améliorer les conditions de travail.

Sont éligibles : Les établissements publics et privés de santé

Le projet doit être impérativement réalisé dans le délai de 4 ans correspondant a la prescription quadriennale (au plus tard le 31/12/2018).

Le dossier doit impérativement comprendre l’ensemble des éléments prévus a la circulaire N°DGOSlRH3IMElMMSI2013/410 DU 17 DECEMBRE 2013 :
_ La présentation détaillée du projet et de contexte (y compris diagnostic approfondi),
_ L’avis des instances,
_ Le document unique,
_ Le calendrier prévisionnel (phasage du projet),
_ Le budget prévisionnel,
_ Le montant de la subvention sollicitée et, le cas échéant, des co-financements
envisagés,
_ Le projet de contrat,
_ les modalités d’action et d’évaluation.

Les crédits ne seront attribués qu’apres vérification par l’ARS du service fait. En effet, les bénéficiaires d’un financement FIR doivent adresser a l’ARS les pièces justifiant la réalisation de l’action.
Les projets qui bénéficieront de subventions dans ce cadre devront rendre compte de manière régulière au moins annuellement a l’ARS et s’engagent à participer au dispositif d’évaluation. Des revues de projets pourront également être organisées.

Les dossiers sont instruits par l’Agence régionale de santé a l’issue de l’appel à projets.

Priorité

_ aux projets portés dans le cadre d’actions innovantes pouvant associer plusieurs établissements et permettre des mutuallsations,
_ aux projets susceptibles de concourir à une réorganisation de l’offre territoriale de soins,
_ aux projets en relation avec des mesures inscrites dans le plan de redressement (PRE) ou
le contrat de retour à l’équilibre financier (CREF) de l’établissement promoteur.

Peuvent candidater au soutien financier en accompagnement, les projets s’inscrivant dans l’une des 4 finalités suivantes :
1. Le développement d’une politique de prévention des RPS
2. Le développement d’une politique de prévention des troubles musculo-squelettiques
3. La mise en place de processus expérimentaux d’organisation susceptibles d’améIiorer les rythmes de travail et les relations de travail dont la réduction de l’absentéisme
4. L’accompagnement des mobilités fonctionnelles et professionnelles

 

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EHPAD : Ce qui préoccupe le salarié et justifie qu’on s’en occupe.

Un peu grâce à vous, nous avons pu recenser ces dernier mois les points les plus redondants et qui nécessitent la plus grande attention (d’autres doivent encore être précisés pour vérifier le caractère isolé ou commun  et vous pourrez tous les retrouver dans la rubrique Connaître ses droits pour les faire appliquer ) :

Ne pas hésiter à nous adresser vos expériences personnelles ou vos critiques sur ces points.

– Le respect des droits des salarié-e-s (contrats, conditions de travail, salaires, etc.)
– L‘égalité de traitement entre les salariés.

– L’écoute et prise en compte des salariés, la libre expression des salariés et notamment sur les problèmes de prise en charge, de condition de travail, de dysfonctionnement.

– Une valorisation salariale digne et l’intégration de l’ensemble des primes au salaire. Des minimas beaucoup trop bas.
– Respect (notamment dans le salaires) des statuts, des anciennetés, expériences et reconnaissance des diplômes de chacun-e.

– Reconnaissance de la pénibilité des professions par une adaptation des postes, une réduction du temps de travail et une compensation salariale.

– Amélioration de la prise en charge des résidents par plus de professionnalisation des personnels, par des effectifs en nombre plus adapté et par des conditions de travail favorisant toute l’attention et la disponibilité nécessaire.

– Application du ratio de 1 personnel par personne hébergée comme garantie d’une prise en charge et d’un accompagnement digne et respectueux des personnes âgées, dans des conditions optimales de sécurité pour toutes et tous.

– Nous militons pour la bientraitance du personnel envers le résident comme pour celle de l’entreprise envers le personnel. Suivant l’adage qu’un personnel bien traité est un personnel bien traitant.

– L’augmentation des charges de travail et des réorganisations.

Les glissements de tâches (respect des compétences, des diplômes, des services, et des fiches de postes).

– Remplacement des absences (CP, retraite, maladie, accident de travail, etc.) par des personnels qualifié-es.

– Adaptation des locaux et des matériels aux besoins des résident-e-s et aux conditions de travail des personnels.

– Prévention et luttes contre les risques psycho-sociaux , adaptées aux métiers du secteur, en plus d’accompagnements et de formations spécifiques pour les salariés.

Santé du salarié, (épuisement, maladie, accident de travail)

– Respect des horaires de travail, respect des plannings de base et de tous les temps de pause : refus des modifications de planning décidées unilatéralement sans concertation, du travail en 12h imposé, des journées fractionnées, des rappels sur repos ou congés, de l’alternance jour/nuit, des heures supplémentaires ou astreintes non rémunérées.

– Concertation des instances représentatives du personnel pour tout changement d’organisation du travail.

– Attribution de plus de moyens locaux pour les instances représentatives du personnel,

– Harcèlements et pressions des chefs, souvent liés à des objectifs trop ambitieux.

– Accès à des formations qualifiantes pour toutes et tous.

– Accompagnement des salarié-es dans leurs démarches de promotion professionnelle.

 

Merci d’en discuter entre collègues et de nous adresser vos impressions et vos propositions. Car ce n’est pas tout de regarder les problèmes et d’en faire la liste mais il s’agit avant tout de mettre en place les solutions.

 

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Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Conditions de travail et sécurité.

Article 88

Article 88-1 Principes

L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d’expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s’exprimer sur leur travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l’instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.


Article 88-2 Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.

L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88-3 Aménagement des postes de travail et l’organisation du travail

L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l’efficacité de l’établissement.

Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes d’un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88-4 Mise en œuvre du droit d’expression

Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés. Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L.2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d’hygiène.

Article 89

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité des établissements, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

 

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