Étiquette : RPS

BTHE, Conditions de travail

Valeurs Korian : Bienveillance, Responsabilité, Transparence, Initiative, de la théorie à la pratique la difficile équation

Syndic@Toi

Pour que ces valeurs phares prennent tout leur sens partout et occupe la place qu’elles méritent, il nous semblerait indispensable de prendre d’abord en compte les conditions d’exercice du travail…

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Alors que le management et l’organisation s’érigent de plus en plus en religion, alors que le déni s’impose en donneur de leçon, nous sommes bien obligés de forger nous même les bonnes pratiques en dénonçant tous leurs obstacles institutionnels, puisque personne d’autre ne daigne le faire.

Sur le lieu de travail, des rivalités défensives ou d’ambitions sont parfois telles parmi certains chefs ou même non chefs que les 4 valeurs piliers de Korian peuvent se trouver éclipsées par leurs parfait opposés, avec le risque d’un climats délétères au sein des équipes.

Mêmes dans des situations plus normales et avec des chefs mieux disposés, la prise d’initiative, se trouve elle aussi à notre sens trop souvent contrariée par peur ou par méfiance.

La confiance vis à vis de la hiérarchie joue un rôle important. Mais les fréquentes réactions hostiles à l’encontre de salarié-es qui alertent ne favorise que la défiance.

KORÉE

Sont aussi en cause la plupart du temps, des responsabilités en hausse du fait de protocoles, d’exigences et de traçabilités en trop grand nombre, ce qui obligent à davantage de paperasse et d’écrits, au détriment du temps directe auprès des résidents ou des équipes.
Tout salarié quelque soit son statut peut alors se sentir en insécurité chaque fois que les exigences lui semblent plus haute que la capacité (de l’établissement ou la sienne) à y répondre, et ou lorsque sa hiérarchie ne tolèrent pas suffisamment l’erreur humaine. La prise en charge collective des résidents s’en trouve dans ces cas là d’autant plus fragilisée.

D’après nos outils, vos retours, et nos constats, des exigences trop pointues, importantes ou déraisonnables peuvent être la source de plusieurs RPS (risques psycho-sociaux), ou de burn-out (épuisements). Lire pour rappel ce que nous écrivions l’an dernier au sujet des conditions et travail d’après une étude EHPAD (mais les cliniques peuvent aussi se reconnaitre dans plusieurs aspects).

Une prise en charge ou des engagements qui se veulent trop personnalisés, des familles trop intrusives ou trop adeptes du client « est roi », le surmenage, des demandes trop soudaines, de nouveaux projets sans arrêts, des organisations ou des niveaux d’effectifs insuffisantes ou instables, sont autant de facteurs qui peuvent mener des salariés à geler toute initiative pour garantir leur capacité d’assurer le premier socle de prise en charge.
Toute remontée de problémes ou de dysfonctionnements peut connaitre les mêmes freins, si trop nombreux, ou bien dans toute situation où le salarié serait découragé par l’ampleur de la tâche corrective (qu’elle soit sienne ou non). Mais ce qui dissuade le plus les signalements, c’est l’incapacité du destinataire (chef ou direction) à la entendre ou à faire le nécessaire, ce qui dans ces cas se retourne souvent contre les salariés qui font les signalements.

Or, de nos constats au fil du temps, ces facteurs augmentent lorsque les taux d’occupations (TO) tendent vers le bas, a chaque fois que l’entreprise connait une folie des grandeurs, et à l’approche des arrêtés de compte.

Ce qui est pour nous l’illustration d’un mal sociétale très contemporain, où même pour de l’Humain, de la Santé, du Social, le modèle qualité est beaucoup trop (sinon de plus en plus) conditionné par le profit.

Si des prises d’initiatives sont contrariées, limitées ou stoppées sous l’effet de trop nombreuses responsabilités transparentes, alors malheureusement là encore le premier pilier, la Bienveillance, en sera d’autant fragilisé.

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

Réaction de la CFDT sur l’épidémie de grippe qui a sévi à l’EHPAD Korian Berthelot

Syndic@Toi

« les personnels qui accompagnent nos personnes âgées méritent le respect, ils sont une richesse. »

La CFDT Santé Sociaux a réagi hier, en appelant à « Prudence et Respect ».

Ces derniers jours il y a eu autour du volet médiatique de cette épidémie d’abondantes mises en cause exprimées par plusieurs directions du Groupe ou de sites Korian à l’encontre d’un représentant du personnel de Korian Berthelot, des mises en causes exprimées bien au delà du personnel de cet EHPAD et que nous estimons aussi hâtives que nuisibles.

Pour sa part, le syndicat CFDT à notamment souligné la détresse des salariés et le refus de campagne de dénigrement contre les salariés qui au contraire méritent le respects et qui sont une richesse. C’est là aussi notre conviction.

Nous ne connaissons pas encore les résultats de l’enquête de l’IGAS qui pourrait expliquer la situation mais nous avons le sentiment que s’il y avait une responsabilité humaine en la matière, il faudrait sans doute la rechercher du côté des conditions et des organisations de travail sans stigmatiser ou culpabiliser l’ensemble des équipes. Le CHSCT de l’EHPAD a ainsi selon nous un vrai rôle à jouer pour protéger le personnel de tout RPS qui peut être consécutif à ce genre de situation.

Ci-suit le texte de la CFDT publié hier sur Ressources Solidaires :

« Le cas isolé de l’EHPAD Korian Berthelot, avec 13 de ses pensionnaires décédés en deux semaines, met en exergue la gravité de l’épidémie de grippe et met en évidence la détresse des familles mais aussi celle des salariés.

Cependant il convient de rester prudent sur les raisons de cette situation. L’enquête IGAS déterminera les niveaux de responsabilité s’ils existent.

La CFDT Santé Sociaux se refuse à porter tout jugement hâtif en l’absence d’éléments objectifs et souligne que les campagnes de dénigrement contre les salariés n’apportent pas de solutions constructives.

Pour la CFDT Santé Sociaux, les personnels qui accompagnent nos personnes âgées méritent le respect, ils sont une richesse. »

Actu sociale, CHSCT, Conditions de travail, témoignage

Des salariés plus qu’à bout à la Clinique Sainte Colombe

Syndic@Toi

Faut-il craindre encore plus d’arrêts et d’accidents avant que ça ne change? A quand un retour à la normale?Clinique Sainte colombe

A la Clinique SSR Korian Sainte Colombe, près de Sens, le personnel accueille 65 patients en soins de suite et réadaptation dans un écrin de verdure.

Cet bel établissement devrait en principe être un havre de paix pour les patients et un lieu de travail agréable pour tous les salariés. Or il n’en est rien.

Le groupe Korian véhicule des valeurs auxquelles chacun doit pouvoir s’identifier : par exemple « les salariés partagent tous la même culture :  l’esprit KORIAN » peut on lire sur le site du groupe. De cette culture d’entreprise découlent quatre valeurs fondamentales : la bienveillance, c’est-à-dire la considération pour l’Autre, la responsabilité afin de garantir ensemble le bien-vieillir des patients et résidents, la transparence et enfin l’initiative.

Les salariés ont choisi de travailler auprès de personnes fragilisées, et dans leur ensemble ils adhèrent déjà à ses valeurs avant même d’intégrer l’entreprise.
Mais comment faire vivre ces valeurs, ou y croire, si ces mêmes valeurs sont régulièrement bafouées au dessus d’eux  ?

Chaque changement de direction modifient le fonctionnement d’un établissement ou de ses services. Les salariés en sont conscients et l’acceptent parce que chaque nouveaux modes de fonctionnement est censé, en théorie, améliorer la qualité de prise en charge des patients et les conditions de travail des salariés.

Mais qu’en est-il d’une clinique au sein de laquelle les salariés ont peur de se rendre ? Que penser d’une structure où la plupart, auparavant, avait plaisir à venir travailler mais où les arrêts maladie se multiplient à présent  ? Que penser d’une clinique ou le personnel s’use à endosser la charge de travail des salariés manquant en plus de la leur?

Depuis juin dernier, le malaise n’a cessé de s’amplifier à la clinique Sainte Colombe sous les actions d’une nouvelle direction. Les mois passent et le mal-être des salariés va grandissant tandis que ces derniers s’épuisent à défendre leurs droits, à mettre en exergue des difficultés, démunis face au besoin de prise en charge qu’ils n’ont pas les moyens d’effectuer comme il faudrait. Mais les signalements répétés ne changent rien, les écrits non plus, les salariées ont beau déplorer par dessus tout ça des paroles et attitudes totalement inadaptées de la direction à leur égard mais en vain.

Depuis juin 2016, les changements d’organisation sont multiples sans qu’aucune information orale ne soit faite, sans prendre l’avis du CHSCT ni même l’en informer, seules des notes écrites se succèdent en nombre sur des panneaux d’affichage.

Il semble que la « transparence » voulue par le groupe ne soit ici qu’un lointain souvenir. Pour la “bienveillance” envers les collaborateurs, là aussi il faudra peut être revenir…  Place à une direction qui impose son rythme et sa pratique, et qui n’a de cesse de critiquer en termes peu élogieux les salariés. Dénigrement du travail des uns auprès d’autres salariés, consignes contradictoires, ajout ou retrait de tâches sans justification, changement d’horaires injustifiés, … avec les manques chroniques de personnel et les surcharges qui incombent au personnel présent, c’est autant d’éléments qui conduisent à créer une ambiance de travail intolérable, totalement impropre à l’épanouissement de qui que ce soit mais vecteur au contraires de grandes souffrances.

Stress et pressions se côtoient et les patients et leurs familles de plus en plus s’en aperçoivent. Des salariés malmenés, en pleurs, ont subi bien malgré eux les brimades et remontrances d’une direction sans limite.

Face à un management aussi autoritaire et qui ne laisse de place à la discussion, ou à « l’initiative » pourtant si chère au groupe, la souffrance des salariées est elle bien réelle, perceptible et persistante.
Certaines salariées sont mises au placard, la direction ne souhaitant plus s’adresser à ce personnel qu’elle nomme les « fortes têtes » et qui auraient eu le malheur de ne pas être en totale adhésion avec elle ou d’émettre simplement une opinion. Que dire aussi des courriels envoyés en dehors des horaires de travail, et de leurs intentions, tant ils déstabilisent les salariés : envoyés à 22 heures, le weekend parfois…

Qui est épargné? Employés, cadres, représentants du personnel, chacun en a pris pour son grade ou sa dignité, osant pourtant espérant espérer une amélioration jusqu’au moment où cela ne devient plus supportable.

En six mois, les arrêts maladies se sont multipliés à un rythme effrayant, de nombreux accidents de travail sont à déplorer faute de conditions de travail suffisamment sécurisantes, les démissions pleuvent, l’ambiance de travail est oppressante.

Pourtant, nombreux signalements ont été effectués auprès de la direction de la clinique, auprès du Siège du groupe Korian, de la Direction des Ressources Humaines, auprès de la médecine du travail, de l’Inspection du travail, et des soupçons de harcèlement ont même été exposés.

Totalement ignorés dans leurs demandes, pendant plusieurs mois, les délégués du site, membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont dû provoquer une réunion extraordinaire et alerter une fois de plus la direction sur la souffrance et les risques psychosociaux notamment.

La direction a commandé un audit, et pendant quelques jours elle a su faire la preuve que d’autres pratiques de sa part étaient possibles. Des actions ont été préconisées pour améliorer les conditions de travail au sein de la clinique mais une fois passée l’audit, rien n’a changé et un mois plus tard les mêmes pratiques managériales d’un autre temps en était encore au même point.

La direction de l’entreprise peut-elle cautionner cela ? C’est en tout cas l’impression de salariés qui n’en peuvent plus et qui ne comprenne pas les responsable de l’entreprise puisse laisser autant de souffrance et de dysfonctionnement.

La loi oblige pourtant à protéger les salariés contre tout agissement préjudiciables ou dégradant leurs conditions de travail. Mais encore faut-il confronter la théorie et la pratique quant à la protection concrète de tous les salariés.

Nous exigeons un autre mode de management et d’autres conditions de travail pour tout le personnel de la clinique Sainte Colombes, pour qu’il ne se lève plus la boule au ventre, pour qu’il retrouve de la sérénité au travail et du plaisir à venir faire des soins ou du travail administratif, dans un climat de confiance. Nous exigeons que les patients puissent disposer de toute la disponibilité et de l’attention par la présence constante d’effectifs en plus grand nombre.

Est ce trop demander ?

BTHE, Conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail : une condition essentielle de la qualité de service aux résidents et à leurs familles

Syndic@Toi

Comment prévenir les risques professionnels dans les EHPAD ? Et pourquoi les Risques Psycho-Sociaux sont-ils à ce point ignorés ?

Face au dénie patronal de ses obligations, le devoir syndical

Infirmiers (IDE), aides soignants (ASD), agents de service hôtelier (ASH), aides médico-psychologiques (AMP), auxiliaires de vie sociale, lingères, agents d’accueil, etc… sont parmi les différents métiers qui œuvrent au cœur des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD).

La volonté de maintenir le plus longtemps possible les personnes âgées à leur domicile engendre pour ces établissements la prise en charge de résidents de plus en plus dépendants et/ou atteints de pathologies de plus en plus nombreuses ce qui se traduit par des prises en charges de plus en plus lourdes ou compliquées et par une augmentation des pénibilités.

ARS et CARSAT font le constat de conditions de travail beaucoup plus difficiles en EHPAD que dans bien d’autres secteurs.

En 2012:
– le taux de fréquence des accidents avec arrêt en EHPAD était plus de 2,3 fois supérieur à celui d’autres secteurs toutes activités confondus.
– le taux de gravité était quant à lui 2,6 fois supérieur.

Même le secteur du bâtiment n’atteint pas de tels chiffres. L’EHPAD est un secteur hyper féminisé et à très forte pénibilité. Exemple d’un tableau comparatif de données 2012 d’une région.

fréquence gravité accidents EHPAD

Les conditions de travail en EHPAD sont caractérisées par des contraintes physiques importantes, une forte charge de travail, des injonctions paradoxales…
Dans un secteur déjà fortement contraint par le contexte social / réglementaire / financier, d’autres difficultés viennent alors impacter le travail des salariés : un turn-over et un absentéisme parfois conséquents, des difficultés de recrutement, de nombreuses inaptitudes…

Face à ce constat, la prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour l’amélioration des conditions de travail des salariés, conditions essentielles de la qualité de service aux résidents et leurs familles. Bien que sous employés, de plus en plus d’outils et de recommandations ont vu le jour depuis pour lutter contre certains risques professionnels.

Mais aussi préoccupant que puissent être les chiffres ci-dessus et le constat, seuls les accidents physiques sont pris en compte par les études et les outils de mesures. L’impact des conditions de travail sur les Troubles Musculo Squeletiques (TMS) peut ainsi être observé mais la place des Risques Psycho-Sociaux (RPS) est dangereusement occultée. Lesquels RPS pourraient bien pourtant s’avérer plus fréquents voire plus graves que les TMS.
Le stress, les troubles du sommeil, les dépressions, les burn-out, etc. sont autant de réalités qui coûtent chers à la société (salariés et résidents). Pourtant contrairement aux blessures physiques, ces blessures psychiques n’ont pas le même droit à la reconnaissance d’accidents du travail ou de maladie professionnelles. Faute des les mesurer ou de les considérer elles ne font pas ou très peu l’objet de prévention.

Les cadences et les amplitudes de temps de travail, la charge émotionnelle, des effectifs souvent insuffisants pour faire face à certains troubles du comportement, l’alternance entre des charges de travail lourdes et des sollicitations intenses, la souffrance contagieuse des aidants, les contradictions institutionnelles, les pressions liées à la performance ou au rendement, les paradoxes entre les besoins humains et l’exigence économique, etc.

Autant de facteurs de RPS que la société n’est pas prête à combattre. Mais nous si.

Actu sociale, Conditions de travail

ARS : Politique d’amélioration des conditions de travail et modernisation sociale

Syndic@Toi

Sans doute conscientes des sérieuses problématique des conditions de travail et des besoins de modernisation sociale dans le secteur, les ARS ont lancé depuis plusieurs mois des appels à projets auprès des établissements.

VOICI QUELQUES EXTRAITS DU CAHIER DES CHARGES DE SÉLECTION DES PROJETS RELATIFS AUX POLITIQUES D’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A LA MODERNISATION SOCIALE CONFORMÉMENT A LA CIRCULAIRE N°DGOSlRH3IMElMMSI2013/410 DU 17 DÉCEMBRE 2013

L’appel à projets concerne l’aménagement des locaux et des postes de travail, les formations-actions, les prestations d’assistance consultant conseil, de pilotage et d’accompagnement des démarches visant à améliorer les conditions de travail.

Sont éligibles : Les établissements publics et privés de santé

Le projet doit être impérativement réalisé dans le délai de 4 ans correspondant a la prescription quadriennale (au plus tard le 31/12/2018).

Le dossier doit impérativement comprendre l’ensemble des éléments prévus a la circulaire N°DGOSlRH3IMElMMSI2013/410 DU 17 DECEMBRE 2013 :
_ La présentation détaillée du projet et de contexte (y compris diagnostic approfondi),
_ L’avis des instances,
_ Le document unique,
_ Le calendrier prévisionnel (phasage du projet),
_ Le budget prévisionnel,
_ Le montant de la subvention sollicitée et, le cas échéant, des co-financements
envisagés,
_ Le projet de contrat,
_ les modalités d’action et d’évaluation.

Les crédits ne seront attribués qu’apres vérification par l’ARS du service fait. En effet, les bénéficiaires d’un financement FIR doivent adresser a l’ARS les pièces justifiant la réalisation de l’action.
Les projets qui bénéficieront de subventions dans ce cadre devront rendre compte de manière régulière au moins annuellement a l’ARS et s’engagent à participer au dispositif d’évaluation. Des revues de projets pourront également être organisées.

Les dossiers sont instruits par l’Agence régionale de santé a l’issue de l’appel à projets.

Priorité

_ aux projets portés dans le cadre d’actions innovantes pouvant associer plusieurs établissements et permettre des mutuallsations,
_ aux projets susceptibles de concourir à une réorganisation de l’offre territoriale de soins,
_ aux projets en relation avec des mesures inscrites dans le plan de redressement (PRE) ou
le contrat de retour à l’équilibre financier (CREF) de l’établissement promoteur.

Peuvent candidater au soutien financier en accompagnement, les projets s’inscrivant dans l’une des 4 finalités suivantes :
1. Le développement d’une politique de prévention des RPS
2. Le développement d’une politique de prévention des troubles musculo-squelettiques
3. La mise en place de processus expérimentaux d’organisation susceptibles d’améIiorer les rythmes de travail et les relations de travail dont la réduction de l’absentéisme
4. L’accompagnement des mobilités fonctionnelles et professionnelles

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016

EHPAD : Ce qui préoccupe le salarié et justifie qu’on s’en occupe.

Syndic@Toi

Un peu grâce à vous, nous avons pu recenser ces dernier mois les points les plus redondants et qui nécessitent la plus grande attention (d’autres doivent encore être précisés pour vérifier le caractère isolé ou commun  et vous pourrez tous les retrouver dans la rubrique Connaître ses droits pour les faire appliquer ) :

Ne pas hésiter à nous adresser vos expériences personnelles ou vos critiques sur ces points.

– Le respect des droits des salarié-e-s (contrats, conditions de travail, salaires, etc.)
– L‘égalité de traitement entre les salariés.

– L’écoute et prise en compte des salariés, la libre expression des salariés et notamment sur les problèmes de prise en charge, de condition de travail, de dysfonctionnement.

– Une valorisation salariale digne et l’intégration de l’ensemble des primes au salaire. Des minimas beaucoup trop bas.
– Respect (notamment dans le salaires) des statuts, des anciennetés, expériences et reconnaissance des diplômes de chacun-e.

– Reconnaissance de la pénibilité des professions par une adaptation des postes, une réduction du temps de travail et une compensation salariale.

– Amélioration de la prise en charge des résidents par plus de professionnalisation des personnels, par des effectifs en nombre plus adapté et par des conditions de travail favorisant toute l’attention et la disponibilité nécessaire.

– Application du ratio de 1 personnel par personne hébergée comme garantie d’une prise en charge et d’un accompagnement digne et respectueux des personnes âgées, dans des conditions optimales de sécurité pour toutes et tous.

– Nous militons pour la bientraitance du personnel envers le résident comme pour celle de l’entreprise envers le personnel. Suivant l’adage qu’un personnel bien traité est un personnel bien traitant.

– L’augmentation des charges de travail et des réorganisations.

– Les glissements de tâches (respect des compétences, des diplômes, des services, et des fiches de postes).

– Remplacement des absences (CP, retraite, maladie, accident de travail, etc.) par des personnels qualifié-es.

– Adaptation des locaux et des matériels aux besoins des résident-e-s et aux conditions de travail des personnels.

– Prévention et luttes contre les risques psycho-sociaux , adaptées aux métiers du secteur, en plus d’accompagnements et de formations spécifiques pour les salariés.

– Santé du salarié, (épuisement, maladie, accident de travail)

– Respect des horaires de travail, respect des plannings de base et de tous les temps de pause : refus des modifications de planning décidées unilatéralement sans concertation, du travail en 12h imposé, des journées fractionnées, des rappels sur repos ou congés, de l’alternance jour/nuit, des heures supplémentaires ou astreintes non rémunérées.

– Concertation des instances représentatives du personnel pour tout changement d’organisation du travail.

– Attribution de plus de moyens locaux pour les instances représentatives du personnel,

– Harcèlements et pressions des chefs, souvent liés à des objectifs trop ambitieux.

– Accès à des formations qualifiantes pour toutes et tous.

– Accompagnement des salarié-es dans leurs démarches de promotion professionnelle.

 

Merci d’en discuter entre collègues et de nous adresser vos impressions et vos propositions. Car ce n’est pas tout de regarder les problèmes et d’en faire la liste mais il s’agit avant tout de mettre en place les solutions.

CHSCT, Conditions de travail, Convention Collective du 18 avril 2002

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Syndic@Toi

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Conditions de travail et sécurité.

Article 88

Article 88-1 Principes

L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d’expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s’exprimer sur leur travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l’instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.


Article 88-2 Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.

L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88-3 Aménagement des postes de travail et l’organisation du travail

L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l’efficacité de l’établissement.

Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes d’un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88-4 Mise en œuvre du droit d’expression

Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés. Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L.2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d’hygiène.

Article 89

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité des établissements, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

Actu sociale, BTHE, Champ de mars, Conditions de travail

Une gréve éclate à Korian Champ de Mars

Syndic@Toi

Alors qu’une nouvelle grève est en court à Korian Champ de Mars, avec le soutien de SUD et de la CGT, il nous semble important d’en expliquer les raisons aux résidents et aux familles de cet établissement.

Fil d’actualité à suivre ici : https://twitter.com/grev_eur_euses

Le ras-le-bol d’une grande partie du personnel a pris le dessus et ce qui ne devait être qu’un débrayage d’une heure devant le bureau de la direction a finalement tourné en appel à la grève massive et reconductible dés 8h00 ce matin.

La prise en charge des résidents est pour vous tous une priorité légitime. C’est aussi la priorité de salariés et c’est pourquoi cela devient une souffrance pour le personnel chaque fois que les conditions de travail ne leur permettent pas d’apporter le service qu’il faudrait à un résident, faute de temps, de moyen, de collègue, etc.

Râler, réclamer, ou se mettre en grève, c’est un moyen de ne pas céder à la fatalité, de ne pas risquer de devenir maltraitant à cause de résignation.

Nous avons depuis longtemps sur ce blog souligné et commenté des problèmes. Nous avons insisté sur l’importance de la dépendance dans l’établissement, sur l’importance des charges de travail et sur l’insuffisance des effectifs au regard de tout ça.
Non seulement les moyens humains n’ont pas augmenté mais les charges de travail oui. Les glissements de tâches, la fatigue et l’épuisement, deviennent ainsi un peu trop routinier à notre goûts mais sans que la prise en charge ne puisse atteindre pour autant la qualité que l’on voudrait.
En cause notamment, de plus en plus de pathologies lourdes (une dizaine de résidents équipés de sondes sur un total de 103 résidents), des résidents désorientés au point qu’ils auraient besoin d’un salarié chacun à eux seuls, etc.

L’ARS semble avoir partagé notre constat quant au manque de moyens humains puisque 6 postes supplémentaires à temps plein ont ainsi été concédés à l’occasion du renouvellement de la convention tripartite de l’établissement. (1 poste d’infirmier et 5 postes d’aides soignants). Cela en dit long sur les conditions de travail et sur les conditions de séjour ou la qualité de soin qui peuvent en découler. D’autant que ces postes supplémentaires, ne sont pas encore pourvus à ce jour.

Le secteur des EHPAD est un des rares en France où des salariés en grève demandent d’abord plus de collègues avant de demander plus de salaire.

Bien sûr le salaire est un soucis dés lors que l’on connait la précarité d’un grand nombre de soignants et les faibles salaires pratiqués. Des salaires pour nous d’autant plus choquant au regard de ce que paye chaque client.

Dans cet établissement, c’est trop souvent que les absences des unes sont comblées par une augmentation du travail des autres, sans aucun supplément de salaire. Ce sont souvent aux mêmes que l’effort est demandé et donc un cycle d’épuisement s’installe. Des absences pour maladie peuvent même être motifs à suppression de prime.

L’augmentation de la dépendance + l’augmentation de la charge de travail non compensée entraine une augmentation des risques psychosociaux, des risques de dysfonctionnements et des dégradation des conditions de travail. C’est un ensemble dangereux pour les salariés comme pour les résidents à charge.

Voilà pourquoi nous soutenons cette grève aujourd’hui et nous la soutiendrons tant que la direction n’aura pas accepter ce qui au 21ème siècle tient selon nous d’une nécessité évidente.

Il est certes dommage d’en être arrivé là mais c’est le risque à force de tirer sur la corde. Aussi, nous regrettons que la direction de l’entreprise n’ait pas résolu d’elle même ces problèmes avant, raison pour laquelle nous l’estimons responsable de la situation.

Cliquez ici pour consulter l’ensemble des revendications

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Effectifs en EHPAD : C’est quoi le problème ?

Syndic@Toi

Le nombre de postes est-t-il suffisant (notamment dans le soin)? Qu’en est-il de leur financement et est il bien utilisé?

Qui finance ? Qui contrôle ? Et pourquoi ça râle tant parmi les personnels bon sang de bonsoir ?

Le model EHPAD ?

En théorie, il est bien adapté aux besoins : Il permet l’hébergement et le soin, le maintien du lien social, de la dignité et de la liberté, de nos aînés dans le respect de leurs souhaits et de leurs différences.

En pratique c’est plus compliqué…
Engouffrés dans le vaste Eldorado de la santé privée lucrative, des entreprises s’y régalent en profitant de larges subventions publiques favorisant des profits colossaux réalisés sur le dos des aînés et des personnels de santé, avec l’argent du contribuable.

Ces profits, que nous appelons « or gris », suscitent tous les intérêts (excusez le jeu de mot facile) de grandes entreprises spécialisées dans l’exploitation de la dépendance.

Des actionnaires ont donc fait leur apparitions au fil du temps et leurs entreprises ne cessent de gagner des parts de marché.
La soif de dividendes poussent à toujours plus de pressions sur les leviers de profitabilité (effectifs, masses salariales, équipements, coût de fonctionnement ou suppléments de service/facturation).

Concrètement :

Une très bonne prise en charge nécessite un nombre conséquent de personnel qualifiés.
Une prise en charge minimale ou de qualité déguisée peut se contenter d’effectifs bien moindres.

En claire, une mauvaise prise en charge coûte généralement moins qu’une bonne. Cela s’explique par le fait que :

– Des salariés non formés/diplômés peuvent légalement être rémunérés moins chers que les diplômés.
Soit pour les temps plein les moins chanceux, à peine 1130€ net mensuel. Bon nombre d’AS ou d’ASH gagnent guère plus. Serveurs de restaurants et hôtesses d’accueil sont les métiers ayant les salaires conventionnel les plus bas au regard des qualifications exigées..

Il ne faut donc pas s’étonner de trouver autant de personnels non diplômés faisant fonction d’Aide Soignant à moindre coût. Certains employeurs osent même parfois escamoter la rémunération en dessous d’un minimum légal conventionnel déjà bien bas.

Les initiatives patronales en faveur des formations, se font souvent par les chemins les plus laborieux, les plus longs et les moins coûteux (les moins diplômants) ce qui repoussent d’autant plus la revalorisation de salaire.

– Des créations de postes entraîneraient des salaires supplémentaires. Ça coule de source. Les salariés et les représentant du personnel qui se plaignent des charges de travail trop lourdes et du manque de personnel, s’entendent donc dire que malheureusement il n’y a pas plus de budget mais que le nombre de personnel est respectueux du minimum obligatoire.

Mais la logique marchande va bien plus loin. Certaines entreprises réalisent des économies supplémentaires en ne remplaçant pas certaines absences ou congés. Elle peuvent aussi, repousser ou gelées des embauches de créations de postes (alors même que des subventions publiques les financent)… C’est autant de temps durant lesquels des subventions publique prévues pour financer du personnel peuvent être détournée de leur fonction au détriment du service et des conditions de travail.

En théorie, les subventions publiques qui n’ont pas été employées doivent être rendues aux ARS et Conseils généraux, afin qu’une entreprise ne puisse justement détourner une aide publique de sa fonction. Mais cela ne vaut que si l’entreprise respecte la transparence envers le financeur public qui ne peut réclamer un trop perçu que s’il en a connaissance.

Lorsque bas salaires et mauvaises conditions de travail rivalisent en terme d’attractivité, mais que des managers et directions ne trouvent meilleurs réponse que dans des dissimulation ou la méthode Coué, les mécontentements, lassitudes, et autres risques psychosociaux s’amplifient à tout niveaux (personnel et usagers).

Alors que faire ?

Plutôt que de maudire ou de vouloir écarter qui oserait parler de tout ça, comme de la cause principale de bien des dysfonctionnements en plus de la mise en danger du personnel, les cadres dirigeants et les directions d’établissements concernés seraient bien inspirés de prendre le temps d’une réflexion éthique sur l’exigence sociétale comparée à la politique d’entreprise à laquelle ils adhérent et d’analyser toute les conséquences de tout cela.

Le gouvernement vient de relancer son projet de loi pour « l’adaptation de la société au vieillissement de la population ». Un projet qui doit repenser les systèmes d’aide, d’accueil et de prise en charge de nos aînés, dont le nombre ne cesse d’augmenter.

De l’autonomie à la dépendance puis à la fin de vie, c’est toute la société qui a besoin d’être adaptée.

En terme de services marchands, cela concerne et concernera tous les organismes et entreprises spécialisés dans l’aide à domicile ou l’hébergement (médicalisé ou non) de personnes âgées.
Beaucoup d’entreprises et d’investisseurs santé suivent donc tout ça de très près, à l’affut des moindres appels d’offres qui pourraient leur apporter de nouvelles subventions pour booster encore leurs sacro-saints profits.

Le gouvernement se montrera sans doute aussi spectaculaire que ses prédécesseur dans sa passivité à « moraliser le capitalisme ».

Mais heureusement la Solidarité Unitaire et Démocratique de SUD n’est pas avar de ses efforts.

Merci aux nombreux témoignages et aux renseignements précieux que certains lecteurs nous adressent. L’information, la connaissance, et le partage étant au cœur de l’efficacité syndicale, nous rappelons que vous pouvez utilisez le formulaire contact dans la partie droite de ce blog pour nous adresser témoignages ou questions. Pour nous communiquer des documents numériques, le meilleur moyen de le faire c’est par e-mail en cliquant sur ce lien. (un gain de temps pour nous comme pour vous).

BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Dialogue social ? Ou l’alternative syndicale face aux dérives patronales

Syndic@Toi

Qu’est ce que le Dialogue dans le monde du travail ? Qu’est ce que le Social dans le monde du travail ?
Et pourquoi faut il des Syndicats et des Représentants du personnel – Indépendants – dans les entreprises ?

Parce que la base du service, donc la base du profit, c’est le salarié. Parce que les quêtes de profits effrénés, comme les spéculations qui y sont parfois liées, mettent le Salarié et la qualité de Service en danger.
Parce qu’un bon service client nécessite du personnel en nombre suffisant et des organisations de travail respectueuses, équitables et bien traitantes. Parce que tous ça, en plus du Droit, le syndicat et les IRP sont les garants.

À SUD et Solidaires nous n’adhérons pas aux procédés se faisant régulièrement appeler « dialogue social » dans le monde du travail. C’est pourquoi nous prenons des pincettes en employant une notion très galvaudée.

Pour nous il devrait avant tout s’agir d’un échange sincère et équitable permettant d’ajuster le travail et ses conditions, suivant la prise en compte plurielle d’Usagers et de Salariés (leur travail, les contextes, leurs points de vue, etc.) afin d’en dégager des améliorations ou des solutions.

Dans la pratique malheureusement, les employeurs se contentent trop souvent d’assener par ce biais leurs explications pour justifier un état de fait ou une politique d’entreprise, et en prétendant au final que les décisions sont le fruits de « concertations ».

Le Dialogue, l’Ecoute, et le Social, sont pourtant les seuls remparts à une généralisation des risques psychosociaux, dés lors qu’une entreprise ou ses représentants  ne savent d’eux mêmes se montrer raisonnables face à leurs quêtes de profits.

Dans les établissements de santé, le travail de plus en plus souvent ne se résume plus que par des listes de tâches et de protocoles à n’en plus finir. L’humain, que ce soit côté salarié ou usager, a de plus en plus de mal à trouver sa place dans ce qui s’assimile à nos yeux à du travail à la chaine dispensé sur des personnes.

Les prises en charge, se voient ainsi rationalisées, suivant des critères trop quantifiés ou minutés et ou l’humanisation sous entendue en théorie et dans des arguments commerciaux ne sait plus trouver le temps de s’exprimer dans les pratiques quotidiennes.

En EHPAD ça donne souvent : 1 temps imparti pour 1 toilette, un nombre de douches hebdomadaire régulé, idem pour le nombre de protections quotidienne, à tel heure le soignant doit être ici pour tel tâche, à telle heure là bas pour telle autre tâche, etc.
L’ensemble de cette organisation, pensée de manière « optimale » (pour ne pas dire profitable) exclue, pour « bien fonctionner », que le soignant ai pu prendre du retard dans 1 toilette ou dans une des ses autres tâches et que cela puisse avoir des conséquences sur toute la chaine du travail quotidien.

Au milieu de l’application quotidienne de ses listes de tâches pourtant, le salarié est régulièrement confronté à des tas « d’imprévus » ordinaires. Ex: Une caca-strophe « imprévue » survenue entre deux horaires de changes… Face à un tel cas cas d’école, très courant, que faire ?

Suivre bêtement à la lettre les tâches assignées et donc les horaires de change, et qu’importe la personne souillée, ou les odeurs ?
Non, car cela reviendrait à être maltraitant pour un résident que l’on laisserait dans ses selles jusqu’à la prochaine heure de change.

Prodiguer le soin nécessaire au moment où le besoin survient ?
Oui, mais dans ce cas on se met en retard ( voire en faute ) vis à vis de la suite de notre chaine de travail.

Dans la pratique et selon les soignants, les deux réponses existent :

– dans le premier cas, cela est difficilement entendable pour les usagers, ce qui se comprend, et crée une source de tensions dans la mesure où il est difficile d’admettre que l’établissement ne réponde pas à un droit de l’usager aussi légitime.
– dans le deuxième cas, cela revient à consommer plus de protection que la dotation prévue et qui plus est rationnée (des soignants responsabilisés sur le matériel peuvent se voir reprocher un écoulement des stock plus rapide que prévu). Cela revient aussi à se mettre en retard dans le reste de la chaine du travail. Certain(e)s dans ce cas ne pourront pas prendre leur pause, avec le cercle d’épuisement bien connu qui s’en suit, tant sur le plan physique que psychique du fait du manque de considération hiérarchique quant à ces aspects de l’organisation.

Nous n’avons pris qu’un seul exemple mais la journée est jonchée d’aléas ordinaires. Les imprévus de toutes sortes, sont aussi multiples que quotidiens, et on remarque pourtant que les politiques d’entreprises n’en tire pas les conséquences qu’il faudrait pour autant ni n’en assument les conséquences, dans la mesure où les logiques de profitabilité ignorent ces imprévus dans les organisations du travail telles qu’appliquées dans bien des cas. Des logiques qui excluent bien souvent le recours aux créations de postes supplémentaires pour palier aux besoins.

En résumé, sinon l’augmentation subtiles des charges de travail, il n’existe pas de place dans la chaine de tâches des soignant(e)s, ni dans celles des non soignants d’ailleurs, pour répondre aux multitudes d’imprévus auxquels doit pourtant répondre le premier salarié venu : soins « hors planning », urgences, canalisation d’un résident désorienté, demandes d’accompagnements en dehors de certains temps prédéfinis, sollicitations de résidents, de familles, de libéraux ou de l’encadrement, etc.

La multiplication des charges de travail « imprévues » favorisent automatiquement des dysfonctionnements dans l’organisation des tâches prévues.

Parallèlement pourtant, l’attitude commerciale vis à vis du client, tendra souvent à vanter une disponibilité exemplaire, sinon sur mesure. On s’abstiendra alors d’expliquer à l’usager, dans le cas de tel ou tel imprévu, le pourquoi d’une attention ou d’un soin manquant. On ne dira pas que ça ne fait pas partie des tâches prévues, ni qu’il faut attendre l’horaire planifiée, encore moins qu’il faudrait plus de personnel. Mais en se disant compréhensif du problème de l’usager sans pour autant en régler les vraies causes, on en déchargera tacitement la responsabilité sur des salariés invités à agir dans l’urgence, et qui aux yeux de l’usager peuvent facilement être perçu comme attentistes.

On ne perçoit souvent pas les conséquences sur l’organisation travail chaque fois qu’un salarié répond à telle ou telle demande qui n’est pas dans sa feuille de route déjà très bien remplie.

Il faut savoir que les aides soignant(e)s au niveau national ont le taux le plus élevé, parmi tous les professionnels de la santé, de à l’insatisfaction des conditions de travail.

En maisons de retraite ou EHPAD, près de 30 % des AS signalent des troubles de santé mentale (dépression, anxiété, insomnie, burn-out).

Dans bien des EHPAD, le personnel soignant effectue 12h de présence quotidienne, les soignants passent le plus long de leur journée de travail debout, beaucoup touchent moins de 1200 euros à la fin du mois, très peu sont épargnés dans l’année par un arrêt travail des suites de leur travail, ni par les douleurs musculaires, sans parler d’autres troubles physiques ou psychiques. Enfin, une infirmière sur quatre et une aide-soignante sur trois part à la retraite avec un taux d’invalidité.

Tout cela n’est pas pris en compte dans la marche des entreprises qui regardent davantage leurs marges. Mais c’est pourtant bien connu des acteurs syndicaux qui refusent que des entreprises les confinent à un rôle de simple spectateur quand les autorités ne savent que faire germer des pactes placebos.

Tant que des décideurs ne seront plus responsables, pas plus raisonnables, pas plus respectueux du Droit, et que l’État continuera à le cautionner soit en fermant les yeux soit via des pactes ou des lois trop indulgentes pour les capitalistes, alors nous n’auront de cesse d’adapter nous aussi nos moyens de défense et d’action.
Les risques d’une « domestication » de syndicats, d’IRP, ou d’une neutralisation de leurs capacités d’agir par le patronat ou par l’État ne sauraient que mener qu’à plus de radicalisation.

 

 

Actu sociale, CHSCT, Conditions de travail

Quelques lectures nouvelles sur des sujets très actuels

Syndic@Toi
Contre le déni, la lecture.

Voici 3 ouvrages récents qui concerneront ou parlerons surement à beaucoup de nos lecteurs :

_ Infirmière – Vocation engagement et parcours de vie

_ Le silence des cadres
_ Le dictionnaire des risques psychosociaux

Infirmière Vocation, engagement et parcours de vie – Diane-Gabrielle Tremblay

 De tout temps, les infirmières ont porté le système de santé à bout de bras. Contraintes aujourd’hui à une charge de travail démesurée ainsi qu’à des horaires impossibles, elles s’usent prématurément et finissent par quitter la profession, et ce malgré leur profond sentiment d’appartenance.

Que penser d’un milieu de travail qui pousse ses salariées à le fuir, tout en déplorant du même souffle une pénurie de main-d’oeuvre ? N’y aurait-il pas des ressources et des mesures à mettre en place pour corriger le tir ?

Diane-Gabrielle Tremblay plonge au coeur de la problématique et analyse l’organisation du travail des infirmières, ainsi que la question du vieillissement de la main-d’oeuvre. Cet ouvrage est l’un des rares qui tentent de faire le point sur le métier féminin par excellence à travers sa tumultueuse histoire, mais surtout à partir de l’expérience concrète et contemporaine d’une trentaine de femmes.

Leur parcours professionnel est ici scruté à la loupe, avec ses défis, ses écueils, ses réussites, de l’appel de la vocation jusqu’au départ à la retraite, en passant par la professionnalisation et les enjeux de conciliation travail-famille.

Diane-Gabrielle Tremblay est professeure en économie du travail et en gestion des ressources humaines à la TÉLUQ. Également titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir et directrice de l’ARUC-GATS, elle a fait paraître Conciliation emploifamille et temps sociaux (PUQ, rééd. 2013), ainsi que Les avocates, les avocats et la conciliation travail-famille (Remue-ménage, 2013)

Le silence des cadres : Denis Monneuse

Cela fait dix ans que j’observe le monde du travail et rencontre de nombreux salariés en tant que sociologue. J’ai voulu dresser le bilan à partir de la question suivante : qu’est-ce que qui m’a le plus frappé ?
Réponse : le silence des cadres. La norme est qu’un cadre, ça ferme sa gueule ou ça démissionne ! D’où l’idée d’enquêter sur le « malaise des cadres », serpent de mer médiatique aussi vieux que la notion de cadre.
Ce « malaise » est-il un mythe ou une réalité ? Sur quoi repose-t-il ? De quelle liberté d’expression disposent les cadres ? Quels sont les alternatives au silence ? Quelles sont leurs frustrations et leurs aspirations ? Sont-ils encore loyaux ? Leur santé est-elle en danger ? Quel est l’avenir de cette catégorie sociale, un siècle après sa création ? Voilà quelques-unes des questions abordées dans l’ouvrage.
Saviez-vous qu’un cadre fait en moyenne 0.8 seconde de grève par an ? Que leur nombre a plus que doublé depuis les années 1980 ? Que les cadres sont plus syndiqués que la moyenne ? Que l’écart salarial entre les ouvriers et eux n’est plus que de 1 à 2.7 (contre 1 à 4 dans les années 1960) ?
Qu’ils sont de plus en plus nombreux à être en arrêt maladie ? Qu’ils ont plus de problèmes d’alcoolisme que les employés? Qu’ils se plaignent du « management Excel » ? Qu’il y a désormais des « vrais » cadres et des « faux » cadres ?
L’analyse, qui s’appuie sur plus d’une centaine de témoignages, se veut surtout constructive. Le dernier chapitre rassemble ainsi un ensemble de propositions concrètes.
Reste à savoir si tous ceux qui jurent, la main sur le coeur, vouloir agir pour la santé au travail et mettre l’humain au centre de l’entreprise… seront prêts à passer du discours aux actes !

Denis Monneuse est sociologue, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter » (www.poil-agratter.com). Chercheur associé à l’IAE de Paris, il est spécialiste des questions de santé au travail. Il est notamment l’auteur des ouvrages L’absentéisme au travail (Afnor, 2009) et Le Surprésentéisme (De Boeck, 2013)


Le dictionnaire des Risques Psychosociaux – Philippe Zawieja, Franck Guarnieri

Stress, suicide, harcèlement, épuisement professionnel, workaholism… Au-delà de la souffrance qu’elles désignent, ces notions souvent récentes constituent une approche inédite, et demandent à mieux être comprises, dans leur ensemble et isolément. C’est tout l’enjeu de ce dictionnaire, pionnier en son genre. Le lecteur y trouvera représentés, avec les 314 entrées (rédigées par 251 contributeurs) qui le composent, tous les champs disciplinaires s’intéressant à la souffrance au travail :
psychologie du travail et des organisations, psychologie sociale et psychosociologie, psychanalyse, psychopathologie et psychiatrie, ergonomie, sociologie du travail et des organisations, médecine du travail, droit du travail et de la sécurité sociale, sciences de gestion, philosophie… Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l’étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques (infirmières, travailleurs sociaux,  agriculteurs, vétérinaires, éboueurs, policiers, entrepreneurs de travau forestiers, employés des centres d’appel, etc.).

Ce vaste travail a été dirigé par Philippe Zawieja, chercheur associé au Centre de recherche sur les les risques et les crises (MINES ParisTech) et animateur de la cellule Recherche du groupe de santé européen ORPEA, et Franck Guarnieri, directeur du Centre de recherche sur les risques et les crises (MINES ParisTech) et directeur de la rédaction de la revue Cultures de sécurité. Ils ont également dirigé l’ouvrage Épuisement professionnel. Approches innovantes et pluridisciplinaires chez Armand Colin (2013)

CHSCT, Conditions de travail

Mission RPS , un jeu pour prévenir les risques psychosociaux

Syndic@Toi

http://www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdToShow=37249636

Le centre de formation de la CCI de Lyon a conçu un jeu dédié aux risques psychosociaux (RPS) inspiré de la démarche de l’Anact. Objectifs : simuler des situations de tension dans l’entreprise et de permettre aux participants de prendre des décisions et d’agir pour les réguler.

Présentation du jeu
Avec Christian Martinez, concepteur, développeur et animateur de jeux pédagogiques à la CCI de Lyon

« Mission RPS » est un jeu de plateau qui peut accueillir jusqu’à douze joueurs. En endossant le rôle de différents acteurs de l’entreprise (salarié, manager, consultants, responsable ressources humaine, élu du CHSCT, etc.) les joueurs s’efforcent d’identifier les possibles situations de tension et de les réguler.
Le jeu poursuit également un objectif pédagogique : permettre aux participants de découvrir le modèle d’analyse de l’Anact sur les risques psychosociaux ( modèle C2R ), d’en comprendre ses constituants, ses mécanismes et sa dynamique, afin de pouvoir l’utiliser en situation réelle.
Mission RPS n’est pas un jeu de compétition. Ici, pas de gagnant ou de perdant. C’est avant tout un jeu coopératif où les joueurs se serrent les coudes et jouent en équipe.

Comment se déroule une partie ?

« L’entreprise peut organiser elle même des parties, mais nous préconisons pour démarrer l’expérience de faire jouer un groupe de salariés dans le cadre d’une formation sur les risques psychosociaux. » précise Christian Martinez.
En effet, la présence d’un formateur professionnel, spécialiste des risques psychosociaux , est incontournable. Il a la charge de faire le lien entre les actions effectuées par le joueur, les situations de travail vécues dans l’entreprise, et la démarche de l’Anact en matière de prévention des RPS.
« Le formateur est aussi présent pour encourager les questionnements, favoriser les échanges, les témoignages. Le jeu est un outil à disposition du formateur pour aborder le sujet des risques psychosociaux »
Depuis la création du jeu en 2011, de nombreux joueurs se sont essayés à cette nouvelle modalité de formation. Si une partie dure en générale une grosse demi-heure, la formation s’étale quant à elle, sur une demi-journée.

« Si on utilise le jeu au cours d’une séance de formation, elle peut durer deux ou trois heures, car l’intérêt est d’aller plus loin que le jeu, c’est-à-dire de faire des projections, d’échanger, de partager des témoignages, d’enrichir les participants d’apports théoriques. La formation est dense et intense, mais l’utilisation du jeu lui confère un déroulement ludique et conviviale ».

« Mission RPS » permet aux joueurs d’apprendre par l’action. Tout au long d’une partie, chacun se forme en prenant des décisions et en menant des missions.
« Je suis convaincu que la formation qui passe par l’action, la découverte, l’interaction est forcément un plus dans l’apprentissage. L’intérêt du jeu est que l’on est plus engagé. Au fur et à mesure que l’on agit, le formateur explique et présente les concepts. Les stagiaires découvrent l’action par l’intérieur. C’est immergeant, interactif, immersif, ça favorise les témoignages et les échanges. » Christian Martinez.

A la fois pédagogique et ludique, Mission RPS rassemble tous les éléments de fond qui constitue le serions game. « Pour moi Mission RPS est un serious game. Il y a ce consensus actuel qui veut que le serious game soit basé sur les technologies du jeu vidéo, mais c’est dommage car trop réducteur. Un jeu de plateau n’a rien à envier à un jeu vidéo du moment où il remplit les mêmes objectifs. » Christian Martinez .

Comment jouer ?

La CCI de Lyon organise des parties de « Mission RPS » dans le cadre de sa formation  » Prévention des risques psychosociaux ». Les prochaines sessions auront lieu les 26 et 27 juin à Lyon ainsi que les 27 et 28 novembre à Lyon et Villefranche.

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Risques psychosociaux : travailler les uns avec les autres, non les uns contre les autres

Syndic@Toi

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221193212/risques-psychosociaux-travailler-uns-autres-non-uns-cont?utm_content=buffer6ae65&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

LE CERCLE. David Moisson – Les experts en santé au travail associent les risques psychosociaux (RPS) à un isolement social excessif des collaborateurs à leurs postes de travail. Soucieuses de renforcer la cohésion au sein de leurs services et lutter contre les RPS, beaucoup d’entreprises prennent des mesures dont l’efficacité peut être discutée.
Ainsi encouragent-elles la multiplication de réunions de toutes sortes (de service, du personnel…) ou d’évènements se voulant conviviaux (fêtes,restaurants…) pour tenter de rompre les situations de solitude. Si l’utilité de ces réunions est évidente, leur caractère systématique et prescrit, dans des organisations où l’entraide et la solidarité sont mises à mal, inspire la méfiance.
Ainsi les collaborateurs sont-ils nombreux à fustiger la « réunionite » dont serait atteinte leur entreprise, ou à renâcler à prendre part à des évènements
qui n’ont pour eux de convivial que le nom. Autant d’attitudes qui viennent à propos illustrer le constat selon lequel, pour tout ce qui a trait au collectif,
rien ne va plus de soi.

Coopération et convivialité au travail : une gestion difficile

Durant des décennies, l’application de méthodes d’organisation du travail et de management stimulant l’esprit de compétition et valorisant l’individualisme, a eu pour effet d’affaiblir les collectifs de travail tels qu’on les connaissait jadis.
Prétendre restaurer ceux-ci en contraignant les collaborateurs à se réunir régulièrement, relève au mieux de la gageure, au pire d’une certaine schizophrénie.
Mais le plus préoccupant quant à cette gestion actuelle de la question du collectif dans certaines entreprises, n’est pas tant la relative inefficacité des mesures prises pour tenter d’améliorer les choses, que le « nuage de fumée » produit par celles-ci, qui tend à masquer la nécessité d’un questionnement approfondi et de long terme, des liens entre l’organisation du travail et la santé des collectifs.
Le collectif : l’armature de la santé au travail. Se soutenir les uns les autres dans les moments difficiles, coopérer pour accroître notre bien-être autant que notre efficience, sentir notre travail suffisamment reconnu pour que nous puissions en tirer satisfaction et fierté, autant de facettes de la dimension collective, sans laquelle il est vain d’espérer s’épanouir véritablement et durablement au travail.
Alors qu’avec l’approche Qualité de Vie au Travail (QVT), on tente aujourd’hui d’inscrire le bien-être au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise, en soulignant son lien étroit avec la performance économique, l’heure est venue de ne plus négliger l’importance prépondérante du collectif, du « vivre ensemble » au travail, dans la construction de la santé au travail.
Il faut redonner du sens au collectif, en questionnant les méthodes d’organisation du travail et de management, et ce, dans l’intérêt bien compris de l’entreprise, autant que dans celui des collaborateurs. Là réside vraisemblablement l’une des seules voies crédibles, pour tenter d’enrayer l’épidémie de mal-être et de souffrance qui affecte le monde du travail actuel.

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Risques pyscho-sociaux, Troubles musculo-squelettiques, pénibilité, arrêt maladie, accident de travail, absentéisme, etc : Les champs d’expertises du CHSCT

Syndic@Toi

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

RPS, TMS, pénibilité, AT, AM, absentéisme, etc.

On vous a récemment parlé de CHSCT (voir ici) comme instance essentielle en faveur de bonnes conditions de travail

Pour bien comprendre l’importance de ce comité, nous avons voulu lister ici quelques champs d’expertise du CHSCT car si les directions d’établissements ne ménagent jamais leurs efforts pour atteindre leurs objectifs en matière de TO (taux d’occupation) ils délaissent souvent leur obligation de résultat en matière de sécurité au travail, ce a quoi le CHSCT doit veiller. SUD y attache une grande importance.

Bien que les CHSCT soient très souvent sous-utilisés dans les EHPAD ou d’autres lieux de travail, il existe pourtant des lois, des textes et diverses méthodes empiriques qui permettent à des titulaires consciencieux de faire améliorer les conditions de travail. Les seuls vrais obstacles étant 1) les nombreuses manières dont un employeur peut rendre inopérant un CHSCT 2) le manque de formation des représentants du personnel sans le faire exprès sert l’intérêt de l’employeur plus que celui des salariés.

Un représentant du personnel qui connait ses droits, ses missions, les moyens à sa disposition et qui est décidé rendra de gros services aux salariés et donc à terme à l’entreprise.

Voici quelques liens pour voir plus loin et pour avoir un apperçu des moyens :

Les Risques Psychosociaux

Les TMS (Troubles Musculo Squelettiques)

 

Les fiches de l’Union Syndicale Solidaires sur les conditions de travail

L’association SANTÉ ET MÉDECINE DU TRAVAIL

Le Syndicat National des Professionnel de la Santé au Travail

Ça vous intéresse ? Envie de vous impliquer pour faire évoluer les choses et améliorer les conditions de travail dans votre entreprise ? Rejoignez nous !

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