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Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

Établissement du groupe Korian : Pas de tréve cet été pour les dégradations.

Syndic@Toi

Nous avions décidé d’un mois de trêve dans nos actions mais les dégradations dans le groupe Korian se sont accélérées dans le même temps. Quoi ça vous surprend ?

Ce constat sur les orientations définitivement irraisonnables qui se poursuivent dans l’entreprise, ainsi que l’analyse-bilan estivale de la belle et longue mobilisation 2017  menée tambour battant en faveur d’une amélioration des conditions de travail et des prises en charge des résidents / patients nous a convaincu que nous étions sur la bonne voie et qu’il y avait nécessité à poursuivre et améliorer encore nos luttes, leurs formes et leurs outils. Grâce à vous, plein d’idées nouvelles ont germés tout l’été.

Parce que dans nos EHPAD ou nos cliniques, les maux y en a trop ! Et ce ne sont pas les belles paroles en l’air de tel ou tel cadre dirigeant qui vont y remédier.
Le seul remède, c’est nous tous !
Nous sommes les anti-corps face à quelques virus incarnés par une poignée de profiteurs.
Vous pouvez nous aidez à bien administrer le traitement.

Décidément, avec le groupe Korian, c’est difficile pour une presse comme la nôtre de prendre un peu de repos.. A croire que l’hyper enthousiasme en marche d’une Loi « Travail XXL promise gonfle l’audace de nos dirigeants pour toujours plus nous presser et nous pousser, avec mémé, dans les or-gris. A croire que les congés d’été donnent des ailes aux abus…

On parle des dégradations qui se poursuivent dans nos établissements, des pressions qui sévissent, des absences qu’on remplace encore moins qu’avant (sinon plus du tout), des efforts de forme dont de plus en plus de chefs ne s’encombrent même plus pour faire avaler leurs couleuvres ou pour faire marcher au pas.

On parle de Bientraitance, initiative, responsabilité, transparence.. ces valeurs qui ne semblent avoir été inventés que pour les petit-es salarié-es, et pour enjoliver sur le papier ce que les choix de l’entreprise dans le même temps éliment (les conditions de travail, la qualité de prises en charge, de séjour, etc..). Les chefs eux semblent plutôt boostés par le triptyque valeurs profitabilité, tais-toi-et-bosse, impunité..

Mais pourquoi dire ici ce qui pour tant de salarié-es de l’entreprise est déjà depuis longtemps une évidence ?

Parce que l’obligation de sécurité de résultat ce n’est pas fait pour les chiens et ce n’est pas qu’un concept théorique pour des directions de sites de passage qui malmènent leurs salarié-es comme ça leur chante dans le plus grand silence de l’indifférence volontaire de leur hiérarchie.

Parce que l’ensemble de la chaine hiérarchique DR-DRH-DG est tout aussi responsable, sinon plus, de tout ce qu’elle laisse faire à d’autres. Qu’il s’agisse des hyper profits ou des mauvais traitements, des atteintes d’objectifs comme des dégradations à tout-va qui vont avec, elle est responsable de l’ensemble. Et responsable encore plus chaque fois que leurs réactions futiles, leur déni ou leur complicité passive équivalent à cautions tacites pour un-e de leur cadre mal traitant-e.
De même que des escrocs ne pourraient être tenus responsables de leur fortune sans par ailleurs être responsable du sort de leurs victimes, la chaine hiérarchique est responsable de tous les maux perpétrés par toutes les petites mains à leur service.

Au su du nombre d’exemples qui ici ou là  nous sont si souvent rapportés, ou de ceux qui leurs sont si souvent remontés, mais sans lesquels des profits indécents seraient forcément un petit peu rabotés, il n’y a pas photo pour nous : une telle responsabilité est entière, et tout aussi directe que pour une faute intentionnelle.

Manier le mutisme, en jouant les sourdes oreilles au fin fond d’une tour d’ivoire, pour mieux continuer à remplir incognito des coffres d’or gris, ne dispense d’aucune responsabilité vis à vis d’un-e subordonné-e qui nuit gravement et impunément à la santé d’autrui.
Au contraire, le laisser-faire des grands chefs aggrave considérablement les conséquences des mauvais actes et manières d’un-e de leurs chefaillons au risque que d’autres fassent pareil. Mais c’est peut-être voulu comme ça.

Face aux organisations du crime organisé, les démocraties de plus en plus (pour peu qu’elle veuillent agir) frappent les malfrats au porte-monnaie pour les dissuader de nuire. Une stratégie payante qui s’avère plus efficace que toute autre.

Chez les exploiteurs, les profiteurs, les spéculateurs, la même logique dissuasive est tout aussi applicable, or les hypers profits comme le cours en bourse de l’action reposent sur une bonne part d’impostures et donc sur un socle très friables.

 

BTHE, Conditions de travail, témoignage

Tract pour les salarié-es Korian Villa d’Azon

Syndic@Toi

Ce tract, dont le texte est intégralement repris ci-dessous peut être téléchargé et imprimé en cliquant ici

Retour vers le passé à Korian Villa d’Azon

Il y a quelques années, le personnel de Korian Villa d’Azon avait dû se battre pour ne plus subir les façons d’une direction qu’il trouvait semblables à celles d’une dictature. Malgré bien des séquelles, les salarié-es avaient eu gain de cause et la direction avait changé.
Mais depuis quelques mois et l’arrivée d’une nouvelle directrice, les vieux démons ont ressurgi et repris du sevice à grands coups de diviser pour mieux régner ou d’autres méthodes managériales indignes, d’un autre âge, …

Pour les ancien-ne-s salarié-es, le climat sain n’aura finalement pas duré… Ou pas suffisamment pour oublier le passé et pour accepter une nouvelle fois l’impression que le harcèlement pourrait faire la loi. Et pour bien d’autres aussi, le climat est insupportable.
Les temps de la bientraitance et de la bienveillance sont-ils à Durée Déterminée dans le temps ?

Si oui, la grande majorité du personnel ancien qui avait repris goût à venir travailler sur l’établissement et qui avait retrouvé le sourire, refuserait catégoriquement un tel contrat unilatéral, de même pour tous les autres salarié-es qui n’ont pas connu l’époque passée.

Pour la majorité des salarié-es, il est hors de question que les façons managériales mises en cause continuent ! Et pourtant, malgré des signalements répétés et la continuelle réponse « Cela va s’arranger », un climat inacceptable se développe chaque jour un peu plus.

Pour les salarié-es en colère, il n’est pas question d’attendre d’avantage ! Le personnel refuse de subir de telles pratiques injustifiées (attitudes ou réflexions inadaptées, questionnements ou autres méthodes déstabilisantes, pressions, autoritarisme, etc) et en exige sans condition la cesse définitive et sans délai.

OUI A LA BIENVEILLANCE, NON A LA MALTRAITANCE !

BTHE, Conditions de travail

Valeurs Korian : Bienveillance, Responsabilité, Transparence, Initiative, de la théorie à la pratique la difficile équation

Syndic@Toi

Pour que ces valeurs phares prennent tout leur sens partout et occupe la place qu’elles méritent, il nous semblerait indispensable de prendre d’abord en compte les conditions d’exercice du travail…

cannes

Alors que le management et l’organisation s’érigent de plus en plus en religion, alors que le déni s’impose en donneur de leçon, nous sommes bien obligés de forger nous même les bonnes pratiques en dénonçant tous leurs obstacles institutionnels, puisque personne d’autre ne daigne le faire.

Sur le lieu de travail, des rivalités défensives ou d’ambitions sont parfois telles parmi certains chefs ou même non chefs que les 4 valeurs piliers de Korian peuvent se trouver éclipsées par leurs parfait opposés, avec le risque d’un climats délétères au sein des équipes.

Mêmes dans des situations plus normales et avec des chefs mieux disposés, la prise d’initiative, se trouve elle aussi à notre sens trop souvent contrariée par peur ou par méfiance.

La confiance vis à vis de la hiérarchie joue un rôle important. Mais les fréquentes réactions hostiles à l’encontre de salarié-es qui alertent ne favorise que la défiance.

KORÉE

Sont aussi en cause la plupart du temps, des responsabilités en hausse du fait de protocoles, d’exigences et de traçabilités en trop grand nombre, ce qui obligent à davantage de paperasse et d’écrits, au détriment du temps directe auprès des résidents ou des équipes.
Tout salarié quelque soit son statut peut alors se sentir en insécurité chaque fois que les exigences lui semblent plus haute que la capacité (de l’établissement ou la sienne) à y répondre, et ou lorsque sa hiérarchie ne tolèrent pas suffisamment l’erreur humaine. La prise en charge collective des résidents s’en trouve dans ces cas là d’autant plus fragilisée.

D’après nos outils, vos retours, et nos constats, des exigences trop pointues, importantes ou déraisonnables peuvent être la source de plusieurs RPS (risques psycho-sociaux), ou de burn-out (épuisements). Lire pour rappel ce que nous écrivions l’an dernier au sujet des conditions et travail d’après une étude EHPAD (mais les cliniques peuvent aussi se reconnaitre dans plusieurs aspects).

Une prise en charge ou des engagements qui se veulent trop personnalisés, des familles trop intrusives ou trop adeptes du client « est roi », le surmenage, des demandes trop soudaines, de nouveaux projets sans arrêts, des organisations ou des niveaux d’effectifs insuffisantes ou instables, sont autant de facteurs qui peuvent mener des salariés à geler toute initiative pour garantir leur capacité d’assurer le premier socle de prise en charge.
Toute remontée de problémes ou de dysfonctionnements peut connaitre les mêmes freins, si trop nombreux, ou bien dans toute situation où le salarié serait découragé par l’ampleur de la tâche corrective (qu’elle soit sienne ou non). Mais ce qui dissuade le plus les signalements, c’est l’incapacité du destinataire (chef ou direction) à la entendre ou à faire le nécessaire, ce qui dans ces cas se retourne souvent contre les salariés qui font les signalements.

Or, de nos constats au fil du temps, ces facteurs augmentent lorsque les taux d’occupations (TO) tendent vers le bas, a chaque fois que l’entreprise connait une folie des grandeurs, et à l’approche des arrêtés de compte.

Ce qui est pour nous l’illustration d’un mal sociétale très contemporain, où même pour de l’Humain, de la Santé, du Social, le modèle qualité est beaucoup trop (sinon de plus en plus) conditionné par le profit.

Si des prises d’initiatives sont contrariées, limitées ou stoppées sous l’effet de trop nombreuses responsabilités transparentes, alors malheureusement là encore le premier pilier, la Bienveillance, en sera d’autant fragilisé.

 

BTHE, Conditions de travail

Entretien Annuel 2017 : Pour de meilleurs conditions qu’en 2016 !

Syndic@Toi

Là où la plupart des entreprises consacre chaque année un temps à des entretiens annuels d’Évaluation, une spécificité du groupe Korian depuis plusieurs années est d’avoir mis en avant la « Performance » des collaborateurs, plus que leur « Évaluation ».

Les EAP 2017 (Entretien Annuel de Performance) permettent normalement un bilan de l’année écoulée pour améliorer celle à venir. Il est donc essentiel que le salarié ne signe pas n’importe quoi à l’issue de son entretien ni ne laisse sa hiérarchie établir seule le constat l’année et les objectifs de l’année suivante.
Lorsque un salarié signe, sa direction en déduit qu’il est d’accord avec le constat et d’accord avec les objectifs. Cela aura évidement des conséquence si le constat n’est pas juste, ou si les objectifs ne sont pas réalisables et ne sont pas réalisés l’année suivante.
De plus, pour les chefs de service, ou pour d’autres salariés, les objectifs annuelles n’engagent pas toujours que eux-seuls mais au contraire ils peuvent avoir des conséquences pour toute équipe ou collaborateur qui en subirait les effets.
Nous militons pour de bonnes conditions de travail et de bonnes conditions de prises en charge. Ça devrait être un dû pour chacun et une évidence, mais malheureusement il faut encore se battre pour ça.
Nous appelons donc au bon sens et à la responsabilité quant aux objectifs qui peuvent être proposés et encore plus lorsqu’ils engagent d’autres collaborateurs sous leur hiérarchie ou transversalement. Le supérieur hiérarchique qui prescrit les objectifs en porte la responsabilité pour les conséquence de ces objectifs sur les autres collaborateurs.

Rappelons que chacun est libre de signer ou non son entretien sans subir aucune conséquence.

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Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Ce qui dirige les directions et qui confine le salarié d’EHPAD

Syndic@Toi

Dans le secteur du privé lucratif, et plus particulièrement dans les groupes cotés en bourse, le métier de directeur, directrice d’EHPAD a fait les frais ces dernières années de pressions de plus en plus importantes.En cause, des objectifs de chiffre et de résultats toujours plus haut, des responsabilités nombreuses devant s’adapter à des risques de contentieux accrus, des marges de manœuvre limités par des politiques groupes exigeantes.

Ne disposant souvent pas de moyens financiers ou humains supplémentaires pour atteindre les résultats fixés (lesquels sont parfois même revu à la baisse), ne pouvant agrandir leur établissement, ni percevoir beaucoup plus d’un même résident, le champ d’action des directions est selon nous de plus en plus axé sur la ressource humaine (les salariés).

Les salariés sont à la fois les producteurs de services, donc de la richesse de l’entreprise, mais en étant aussi les principaux responsables de l’écart entre chiffre d’affaire et bénéfice, ils constituent de grosses variables d’ajustement des profits.

  D’une manière où d’une autre, les pressions groupes pouvant peser sur une direction retomberont sur toute la chaine hiérarchique de ses salariés et porteront conséquence aux conditions de travail, au climat social. Il s’agit d’un cercle d’autant plus vicieux que les problèmes rencontrés entrainent souvent selon nous des surenchères de partes et d’autres.

Sur le terrain social, syndicats, représentants du personnel, et salariés font souvent face à des directions hermétiques parce que liées à des directives groupes pouvant être extrêmement prégnantes voire même intrusives. Il n’est pas rare que des dépenses, des embauches, des actions disciplinaires, etc. soient décidées au dessus de la direction. Vues sous cet angle c’est l’ensemble du principe de négociation ou de concertation qui est rendu caduque.

Paradoxalement, les directions restent pourtant responsables de toutes les conséquences des actions appliquées sur leurs établissements dans la mesure où en théorie un employeur reste le seul maître à bord. En effet, beaucoup l’oublient souvent mais hormis les budgets alloués, les directions peuvent décider!

Pour nous, les problèmes qui peuvent être rencontrés touchent à la fois des responsabilités groupes souvent mal ou pas assumées, des directions boostées par un besoin de reconnaissance via la réponse aux attentes hiérarchiques, et un appétit des groupes déraisonnabilisé par les logiques boursières.

Sur ce dernier point, tout gouvernement soucieux de l’Humain devrait peut être s’y pencher mieux que par « un pacte de responsabilité » passoire.

 

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Risques psychosociaux : travailler les uns avec les autres, non les uns contre les autres

Syndic@Toi

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221193212/risques-psychosociaux-travailler-uns-autres-non-uns-cont?utm_content=buffer6ae65&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

LE CERCLE. David Moisson – Les experts en santé au travail associent les risques psychosociaux (RPS) à un isolement social excessif des collaborateurs à leurs postes de travail. Soucieuses de renforcer la cohésion au sein de leurs services et lutter contre les RPS, beaucoup d’entreprises prennent des mesures dont l’efficacité peut être discutée.
Ainsi encouragent-elles la multiplication de réunions de toutes sortes (de service, du personnel…) ou d’évènements se voulant conviviaux (fêtes,restaurants…) pour tenter de rompre les situations de solitude. Si l’utilité de ces réunions est évidente, leur caractère systématique et prescrit, dans des organisations où l’entraide et la solidarité sont mises à mal, inspire la méfiance.
Ainsi les collaborateurs sont-ils nombreux à fustiger la « réunionite » dont serait atteinte leur entreprise, ou à renâcler à prendre part à des évènements
qui n’ont pour eux de convivial que le nom. Autant d’attitudes qui viennent à propos illustrer le constat selon lequel, pour tout ce qui a trait au collectif,
rien ne va plus de soi.

Coopération et convivialité au travail : une gestion difficile

Durant des décennies, l’application de méthodes d’organisation du travail et de management stimulant l’esprit de compétition et valorisant l’individualisme, a eu pour effet d’affaiblir les collectifs de travail tels qu’on les connaissait jadis.
Prétendre restaurer ceux-ci en contraignant les collaborateurs à se réunir régulièrement, relève au mieux de la gageure, au pire d’une certaine schizophrénie.
Mais le plus préoccupant quant à cette gestion actuelle de la question du collectif dans certaines entreprises, n’est pas tant la relative inefficacité des mesures prises pour tenter d’améliorer les choses, que le « nuage de fumée » produit par celles-ci, qui tend à masquer la nécessité d’un questionnement approfondi et de long terme, des liens entre l’organisation du travail et la santé des collectifs.
Le collectif : l’armature de la santé au travail. Se soutenir les uns les autres dans les moments difficiles, coopérer pour accroître notre bien-être autant que notre efficience, sentir notre travail suffisamment reconnu pour que nous puissions en tirer satisfaction et fierté, autant de facettes de la dimension collective, sans laquelle il est vain d’espérer s’épanouir véritablement et durablement au travail.
Alors qu’avec l’approche Qualité de Vie au Travail (QVT), on tente aujourd’hui d’inscrire le bien-être au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise, en soulignant son lien étroit avec la performance économique, l’heure est venue de ne plus négliger l’importance prépondérante du collectif, du « vivre ensemble » au travail, dans la construction de la santé au travail.
Il faut redonner du sens au collectif, en questionnant les méthodes d’organisation du travail et de management, et ce, dans l’intérêt bien compris de l’entreprise, autant que dans celui des collaborateurs. Là réside vraisemblablement l’une des seules voies crédibles, pour tenter d’enrayer l’épidémie de mal-être et de souffrance qui affecte le monde du travail actuel.