Accords et Actus CE - IRP, Actu sociale, BTHE, EHPAD du groupe, Elections Korian 2016

Élections CE DP-CHSCT Korian 2016 : les perspectives

Une bonnes nouvelle pour toutes celles et ceux qui veulent du changement et qui veulent aller mieux : SUD Santé Sociaux Solidaires est engagé et partie prenante de ces élections dont le 1er tour de vote à lieu le 8 mars prochain.

votez SUD

Les salariés qui seront bientôt appelés à voter (et pour certains à se porter candidats) doivent comprendre les enjeux et les conséquences de ces élections qui poseront le cadre pour au moins 4 ans et qui devraient permettre :

– Soit se donner les moyens d’instances et de représentants du personnel pour améliorer les Conditions de Travail, l’Entreprise, les Salaires, les Carrières, l’Emploi, les Congés, la Santé, etc. Bref des instances et des élus qui pourraient concrètement améliorer la Vie des Salariés.

– Soit de ne rien changer et de continuer comme avant avec les mêmes syndicats et les mêmes représentant mollassons ou bruyant (mais juste pour faire du bruit avant de mieux s’arranger en coulisse).

Au travers du récent protocole préélectorale voulu par la direction de l’entreprise et par 6 organisations syndicales, ainsi qu’une série d’accords précédant *, une troisième perspective esquisse ce que nous assimilons à un sérieux recul du droit et de la représentation des salariés. C’est la raison pour laquelle nous avons refuser de signer cet accord, « du pire » dirons nous, signé par d’autres après que la direction et d’autres syndicats rangées du même côté n’aient pas retenues les meilleures possibilités permises par le droit que nous soutenions pour améliorer le représentation quotidienne des 20 404 salariés de l’entreprise ainsi que leurs conditions.

Certains syndicats, tel l’UNSA, sont fiers d’inonder chaque établissement d’un courrier de propagande par lequel ils se félicitent d’avoir soutenu et signé la proposition patronale, obtenant ainsi 4 CE pour toute la France au lieu d’un CE pour chaque site qui serait rattaché à un grand CE central.
Indirectement l’UNSA se félicite donc d’avoir détruit des dizaines de CE existant et empêché prés de 380 établissements de disposer du leur propre. Mais ils n’ont pas agit seuls.

Les syndicats CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, signataires eux aussi du protocole, sont tout aussi complices et responsables que l’UNSA quant à cette casse de proximité des moyens de défense du travail et de représentation des salariés.

La direction négociante, sensée être proche (géographiquement parlant) de ses collègues directes et de leurs conditions, sinon concernée par le sort plus général des 20 404 salariés de France, n’a pas eu non plus de scrupule à proposer la même chose, ni même à priver tous les sites des sièges et tous leurs salariés d’un CHSCT pour chaque site distinct… Les Burn-out, le Stress, et autres Risque Psychosociaux sur les sites des Sièges n’ont donc plus qu’à bien se tenir loin d’une instance qui ne sauraient les voir…

Ceci est à l’image à nos yeux de l’ensemble de ces négociations, sensées, dit-on, favoriser les salariés, alors qu’elles favoriseraient avant tout des syndicalistes pantouflards, confinés au rôle autrement glorieux de gérant de chèques cadeaux (ou des œuvres sociales comme on dit) plus gros, grande victoire promise par la fusion… Ce rôle, dans le droit français, n’est pourtant pas sensé éclipser ou diminuer la représentation dans son ensemble ou encore la capacité à agir au plus prés des salariés en faveur de meilleurs conditions, de meilleurs revenus et d’organisations meilleures pour tous et toutes

Pour SUD Santé Sociaux Solidaires, un autre monde du travail est possible et surtout il est nécessaire. C’est cette nécessité qui pour nous est et doit être au cœur des enjeux, et nous comptons sur chaque salarié pour jouer son rôle d’électeur dans cette perspective là et non en faveur des intentions patronales rampantes et distillées en filigranes au travers des séries d’accords récents.

Combien de salariés de l’entreprise trouvent aujourd’hui que le travail, son exercice et ses conditions sont meilleurs qu’avant la fusion ?

Combien aurait envie de prendre les mêmes et de recommencer dans les même conditions ou dans des conditions pires pour 4 ans?

Qui croirait qu’il suffit de se taire et d’attendre les bonnes grâces dirigeantes pour que le monde du travail aille mieux?

L’avenir digne de ce nom ne peut se faire sans vous, alors n’attendez plus, sentez concernés, acteurs, solidaires, unis et déterminés, force de proposition auprès d’un syndicat et de portes paroles de confiance.

* Les accords dits « des négociations Post Fusion », Dialogue Social », ‘Reconnaissance UES Korian » où n’ont d’ailleurs été conviés que 4 syndicats, ont été négociés pendants 2 ans suite à la fusion Korian-Medica avant de découler sur le protocole préélectoral actuel.

Il est nécessaire d’avoir des élections et des représentants mais les conditions dans lesquelles tout ça a été organisé et le modèle retenu sont très loin de nos attentes en faveurs des milliers de salariés Korian.

Accords et Actus CE - IRP, BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif, EHPAD du groupe, Elections Korian 2016, Politique groupe

KORIAN : Fusion / CE uniques… Quelles conséquences et quelles perspectives pour 2016

Ce site permet l’échange et la réflexion entre les salariés et le syndicat SUD Santé Sociaux toutes vos remarques sont les bienvenues.

A l’approche des élections dans tous les établissements du groupe * il nous semble essentiel de considérer certaines conséquences de la fusion Korian Medica et de la fusion des IRP (Instances Représentatives du Personnel) sur les conditions de représentation des salarié-é-e quant à leurs droits, leurs conditions de travail, leurs salaires, etc.

  1. La volonté du groupe Korian depuis la fusion tend vers « l’harmonisation ».

    Un joli mot mais en pratique qu’est ce que ça veut dire?

    Cette « harmonisation » s’apparente à un même modèle d’entreprise pour tous. C’est une des raisons des nombreuses procédures en cascades que toutes et tous ont du adopter (souvent dans l’urgence) dans leurs établissements.

    Au lieu d’harmonisation, qui évoque l’harmonie, de bonnes relations et conditions de travail, nous voyons plutôt une uniformisation : des pratiques, des directives, etc.

  2. Les accords d’entreprise (« Dialogue Social », ‘Reconnaissance UES », et l’accord « préélectoral UES Korian ») dirigent selon nous cette uniformisation vers l’ensemble des établissements du groupe et de leurs personnel. C’est à notre sens une négation de ce que chaque établissement peut avoir de singulier, de part son cadre, son histoire, son infrastructure et sa clientèle, pour mieux se fondre, après réorganisations, protocoles, procédures, et autres lissages dans un moule made in Korian. Or ce moule jusqu’à présent n’a selon jamais su prendre en compte les nécessités les plus fondamentales du terrain ni les besoins tout aussi fondamentaux des professionnels de terrain. Au contraire, nous n’avons eu de cesse d’y voir un effort porté avant tout vers la profitabilité (consistant à tirer le plus de profit possible que chaque établissement, de chaque poste et donc de chaque salairé-e).

  3. La rentabilité est normal. Mais les efforts de profitabilité poussifs que nous avons constaté et déplorés ne servent selon nous que les actionnaires et font du mal aux salarié-e-s comme à la qualité. Ces efforts, font reculer de plus en plus la part du social et la part de l’humain. Soignants et non soignants sont de plus en plus confrontés à des cadences et des surcharges de travail qui ne laissent plus assez de place à la relation humaine avec le résident. La course contre la montre et la validation de procédures se font au détriment de la Relation dont le résident est souvent le plus en quête. Sans parler des conséquences de la profitabilité sur le plan matériel côté salarié-e-s comme côté résidents.

  4. La création de CE uniques pour un florilège d’établissements qui n’auraient plus de caractère distinct renvoie à une centralisation des moyens de représentation du personnel calquée sur la centralisation des directives groupes. La perte d’autonomie dans la représentation locale suivrait donc celle d’une perte d’autonomie des directions d’établissements. Plus les décisions et les représentations sont lointaines moins le terrain n’est représenté et moins il a d’autonomie.

Mais l’harmonie-uniformisation aura une autre conséquence indirecte, sur la plan des ressources humaines.

Auparavant, les directions d’établissements qui disposaient d’une autonomie relative quant à la gestion de leur site, étaient de fait responsables de tout et souvent seules fautives en cas d’affaires en justice. Dorénavant, dés lors qu’une politique d’entreprise stricte déciderait de la plupart des marches à suivre, ce sont les directions du groupe et non celles des établissements qui pourraient se voir attaquées et condamnées, que ce soit sur fond d’atteinte au salaire, de souffrance au travail, d’entraves, etc.

Mais ça ne change guére le sort des salarié-e-s.

En revanche, les élections à venir donneront à chaque salarié-é un nouveau cadre de représentation de leurs intérêts. Les conditions développer plus haut ne nous semblent pas du tout idéales pour favoriser le mieux mais c’est à chaque salarié-e de s’emparer des élections à venir pour définir le meilleur cadre possible. Chacun et chacune peut nous appuyer dans notre tâche et peut candidater auprès de nous. Pour nous soutenir et nous aider à représenter le plus grand nombre nous avions d’ailleurs donner la parole aux salarié-e-s sur ce site à travers un sondage anonyme et qui reste ouvert à toutes et tous jusqu’à la proclamation des résultats.

* sauf clinique des Grands Chênes.

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Korian : L’accord qui priverait des milliers de salariés des leurs instances représentatives de proximité

92 comités d’entreprises envolés, dans les humeurs de la fusion Korian Medica… Une perte de proximité majeur pour des milliers de salariés que certains osent nous présenter comme un MIEUX qui favoriserait le « Dialogue Social » et la représentation du personnel…

Ce serait comme de dire : Qui perd gagne, car plus l’entreprise prospère plus les salariés mutualisent une perte proportionnelle aux profits de leur entreprise..

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On vous le disait déjà dans de précédents articles : l’orientation actuelle proposée par Korian pour déterminer les futures Comité d’Entreprises est tout simplement inacceptable socialement parlant. Et si certains élus syndicaux et dirigeant se ravissent à l’idée de ce que sera la représentation (théâtrale ?) du personnel, ce n’était pas notre cas, ce n’est pas un accord minoritaire signé par trahison syndicale ( CFDT / UNSA) contre les salarié-e-s et par la direction de l’entreprise qui rendrait ça plus acceptable AU CONTRAIRE.

Lors de la dernières réunions de négociation, d’autres voix que la nôtre se sont enfin faites entendre, pour réagir face à la mascarade et nous n’étions pas mécontents de voir qu’autour de la table la résignation se dissipait un peu sauf pour les traitres sociaux qui se crispaient.

Les adhérents et les sympathisants que nous avons sondés sont unanimes pour refuser que l’imposture s’imposent aux salarié-e-s et pour attendre autre chose des réunions en court.

Nous ne saurions tolérer que le Dialogue Social déjà honteusement servi à toutes les soupes par les politiques et les patrons ne servent  à présent d’alibi pour le muselage social de la représentation et de la revendication des salariés de notre entreprise.

Au lieu d’écarter encore et encore des salariés qui alertent sur les dysfonctionnements croit ont vraiment servir la cause des personnes âgées en accentuant le dysfonctionnement de la protection du personnel…?

Ce n’est pas qu’on aime radoter mais il semble plus que jamais nécessaire que l’on se répète :

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C’est pourquoi nous sommes, ainsi que la CGT, entièrement solidaires de la colère manifestée à la clinique SSR de Bellecombe à Lyon. Mais tout autant solidaires des centaines de salariés d’autres établissements silencieux qui ne sont pas moins excédés d’être les dindons de la farce.

Enfin, nous compatissions pour les autres salariés silencieux qui (in)lassablement servent leur entreprises et qui par manque d’info n’ont pas compris les enjeux et pour qui le réveil risque d’être rude si rien ne change…

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Korian-Medica : Quelle représentation du personnel pour l’après fusion ?

Salarié-e prends toi en main, et fais entendre ta voix !
(formulaire au bas de cet article)

Une fois digérée la réorganisation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) post fusion Korian-Medica, tous les salarié-e-s du groupe seront amené-e-s à voter pour renouveler leurs instances représentatives du personnel des comités d’entreprises (CE).

Mais voter pour quoi ? Voter pour qui ?

A vous de voir. Mais surtout à vous de faire savoir ce que vous voulez :
Être représenté-e au plus prés de vos besoins et de vos réalités d’établissement ? Ou juste servir d’alibi ou de dindon de la farce pour tout ce que d’autres décideraient pour vous de loin ?

Car quelque soit votre appartenance/sympathie, syndicale ou non, il vous appartient de vous faire entendre auprès des salarié-e-s que vous avez élus (ou que vous élirez) et qui sont sensé-e-s vous représenter dans les instances représentatives du personnel.

Ni les salarié-e-s élu-e-s, ni les syndicats représentatifs ne sont là pour décider à votre place mais ils sont là pour vous représenter, vous et vos intérêts collectifs. Il est donc primordial que vous fassiez savoir ce que vous voulez pour vous plutôt que de laisser choisir à votre place ceux et celles qui vous « représentent ».

Pourtant, certaines négociations sont déjà en cours pour déterminer les moyens et les conditions qui permettrons (ou non) de vous représenter à l’avenir. Certaines conditions de représentations seront définies avant élection par les syndicats représentatifs – CGT, CFDT, UNSA, FO – et la direction avant même que les salariés aient pu voter. Il sera ainsi décider le nombre de CE pour tous les établissements Korian de France et leur niveau de proximité avec les salariés de ces établissements.

Voulez vous avoir 1 CE dans votre établissement, auprès de qui vous adresser et vous informer, avec des représentant-e-s sur place élu-e-s par vous et parmi vos collègues, des représentant-e-s qui vous connaissent ainsi que vos besoins et les réalités de de votre établissement ?

Ou voulez vous – comme le propose la direction soutenue par certains syndicats –  1 seul CE pour plusieurs centaines d’établissements de France, composé par des élu-e-s qui ne vous connaissent pas et qui auront tellement de travail et de sites à couvrir que la gestion des situations de chaque établissements leur sera impossible ? C’est ce qui risque d’être mis en place si votre avis n’était pas pris en compte par celles et ceux qui en décideront…

Certains prétendront qu’un seul CE, c’est mieux… pour les œuvres sociales, pour les chèques cadeaux.., mais nous répondrions que les salariés préfèrent un vrai pouvoir d’achat par une augmentation de salaire pérenne plutôt que des bonbons à noël, et que les élu-es des CE sont sensé-e-s faire beaucoup plus *.

* Entre autre ils et elles peuvent participer à l’amélioration des organisations de travail, des effectifs, des programmes de formation, des salaires, etc. mais souvent ça s’oublie…

D’ailleurs dans le cas d’un CE pour chaque établissement, l’entreprise resterait libre de mettre en place des comités centraux d’entreprises (CCE) pour des périmètres plus large, comme c’est déjà le cas actuellement pour certains dans le groupe (Serience SSR et Le Mont Blanc).

Dans la proposition actuelle, il nous semble retrouver là encore côté employeur le même soucis d’économie qui aurait ici pour conséquence de tendre vers le moins d’instances et d’élu-e-s possible.

La proposition actuelle étant en effet la plus basse configuration représentative que puisse permettre la loi pour les établissements et salariés d’un tel groupe.

Pourtant, si direction et syndicats représentatifs ne revoyaient pas leurs orientations et leur copie, et ne décidaient pas d’allouer de meilleurs moyens aux futurs CE, les salarié-e-s risquent de ne pas avoir d’autre choix.

A l’inverse, une plus grande proximité des instances, un plus grand nombre d’instances et plus de temps collectif pour représenter les intérêts de tous les salariés devraient être le premier objectif de tout syndicat digne de ce nom et celui également d’une entreprise moderne. Mais ce n’est pas la voie prise pour l’instant par la direction, l’UNSA et la CFDT (ex-Medica). En revanche, nous rejoignons la CGT, FO et la CFDT (ex-Korian) qui restent fidèles à leurs valeurs et aux prérogatives syndicales représentatives des intérêts des salariés en ne soutenant pas ce souhait de la direction.

Ce que nous réclamons pour toutes et tous les salarié-e-s (et que tout syndicat non patronal ou non résigné devrait réclamé autant que nous) :

– 1 Comité (CE), des DP et 1 CHSCT dans chaque établissement (EHPAD, SSR, Siéges). A chaque établissement ses élu-e-s salarié-e-s locaux.

– 1 Comité par département (CCE départemental) pour les EHPAD du département. A chaque département des représentant issues des EHPAD du même département.

– 1 Comité par département (CCE départemental) pour les SSR du département. A chaque département des représentant issues des SSR du même département.

– 1 CCE régional (ou plurirégional pour les moins dotés) pour les EHPAD et 1 autre pour les SSR, regroupant des représentants parmi les salarié-e-s des différents départements de la région.

– 1 CCE national des Ehpad

– 1 CCE national des SSR

– 1 CCE des Sièges

Plus d’élu-e-s, plus de temps de représentation et plus de proximité, et donc plus de moyens, ça vaut forcément mieux que moins de représentants et donc moins de temps et moyens humains…

Ceci n’est même pas de la revendication mais juste du bon sens et c’est l’application ordinaire de base des dispositions légales en matière d’IRP chaque fois qu’un accord d’entreprise n’est pas cherché pour prévoir un schéma plus restrictif…

Aussi, il faudra encore et toujours décrier toute volonté patronale contraire, autant que dénoncer les syndicats qui contribuent à moins pour les salariés :

C’est le cas par exemple de l’UNSA et d’une partie de la CFDT (ex-Medica) qui dans le cadre des négociations et discussions post-fusion qui se poursuivent, soutiennent la proposition patronale…

En début de négociation, on recensait 46 établissements sans Délégué-e du Personnel (DP) (12,5% des établissements du groupe en France, soit 1 sur 8 !!). Pour les CE ou les DUP, 5% des établissements n’étaient pas couvert. Et 162 établissements du groupe n’ont pas de NAO (negociations annuelles obligatoires) !
Malgré ce constat, certains voudraient alléger encore les IRP avec moins de CE que ce qui existe actuellement.

Au lieu de privilégier une représentation de proximité plus forte et plus efficace pour le personnel de chaque établissement, certains syndicats au contraire soutiennent et renforcent l’envie patronale d’une représentation beaucoup moins nombreuses, très loin des salariés et des établissements, et beaucoup moins efficace puisqu’elle devrait faire plus avec moins.

Pour que le salarié comprenne la différence qu’il y a entre le modèle « officiel » proposé par l’entreprise et le modèle d’IRPs soutenu par SUD/Solidaires, il faut imaginer qu’une instance CE est comme un établissement dans le sens qu’il a besoin de personnel pour fonctionner : Si l’on réduit massivement le nombre de services (instances) et de salarié-e-s (élu-e-s) par rapport à ce dont pourrait disposer tous les comités d’établissements et comités centraux réunis, alors le fonctionnement, les moyens et l’efficacité aussi seront réduit au détriment des intérêts des salariés.

Tous les syndicats devraient s’en préoccuper sans autre priorité mais pourtant trop peu le font.

La proposition patronale officielle, pour laquelle l’entreprise cherche l’accord des syndicats :

1 seul CE unique pour 288 EHPAD, 1 seul CE unique pour 78 SSR, 1 CE pour les Siéges.

Ce serait évidement surhumain pour les poignées d’élu-e-s réparti-e-s sur toutes la France que de gérer pour chaque établissement l’ensemble des missions propres aux CE. Pour les établissements actuellement constitués en DUP, les DP ne pourraient plus intervenir sur les problématiques CE locales (et après regroupement les montants d’intéressement et de participation pourraient se voir impactés).

Seuls les salarié-e-s des Sièges (répartis sur toute la France) seraient moins touché-é-s en conservant un CE propre tel que c’est le cas aujourd’hui du côté ex-Korian même s’ils pourraient largement espérer mieux avec la mise en place de comité d’établissements en plus du CCE.

Il y a fort à parier, qu’une bonne partie des négociateurs, négociatrices syndicaux actuelles se retrouveront plus tard en tête de liste des élections CE dont ils et elles cherchent à baliser leur propre atterrissage.

Que le patronat rêve des plus faibles instances possibles, ce serait de son âge, mais que des syndicats jouent ce jeu là et ou s’en accommodent, nous trouvons ça tout bonnement inadmissible, inqualifiable et nous leur assurons que les salarié-e-s connaitrons toute la vérité des coulisses autant qu’ils éprouvent (dans l’indifférence de bien des élu-e-s) celle de leur quotidien.

Et à signer tout ce qui passe, à ralentir, ou amoindrir, les améliorations collectives pour les salarié-e-s, que certain-e-s ne s’étonnent pas s’ils et elles se voient ensuite conspué-e-s par les urnes.

SUD/Solidaires recherche et recherchera l’intersyndical chaque fois que cela va dans le sens des intérêts collectifs. Dans tous les cas contraire nous demeurerons intraitables.

Si vous ne savez même pas qui sont ceux et celles qui soi disant vous « représentent » ou pour donner votre avis, vous pouvez utiliser le formulaire ci-dessous. Nous tâcherons de passer le message aux intéressés.

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Korian-Medica : Les syndicats renégocient le périmètre de leurs instances

Les futurs nouveaux périmètres définiront notamment le cadre des moyens représentatifs des salariés des différents sites. Une définition qui ne sera malheureusement pas décidée par un vote démocratique des milliers de salariés de l’entreprise concernés.
Pourtant, c’est de ces instances que part la base de toute négociation collective pouvant bénéficier aux salariés. Et c’est faute par exemple de meilleurs moyens de représentation que des salariés d’EHPAD n’ont eu de meilleur solution cette année que la gréve pour obtenir satisfaction (comme au Clos du Murier ou au Champ de Mars).

Voilà pourquoi il nous semble important de communiquer sur ce sujet dont se désintéressent malheureusement beaucoup de salariés faute de meilleur information ou compréhension quant aux fonctions des instances et aux enjeux de leurs périmètres. La faute aussi à des syndicats qui penseraient à leurs intérêts avant ceux des salariés.

Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Etat des lieux :

Représentants des syndicats représentatifs et employeurs ont donc débuté mardi 27 octobre avec la direction de Korian-Medica les discussions pour redéfinir le nouveau périmètre des instances représentatives du personnel (IRP) depuis la fusion.

367 établissements sont concernés.

Entre ex-Medica et ex-Korian de nombreuses disparités

Un grand comité d’entreprise (CE) regroupant 123 établissements chez les ex-Medica. De multitudes d’entités chez les ex-Korian, plusieurs CE, et DUP.

Des deux côtés un gros point commun sur ce qui constitue le plus gros manque de représentativité du personnel selon nous : l’absence de comité d’établissement pour tous les EHPAD ou SSR dotés de CE communs. Pas étonnant que les salariés aient autant de mal à faire entendre leurs souhaits, ne pouvant s’en remettre qu’à des CE satellites plus figuratifs que représentatifs, où se signent les une après les autres les propositions patronales avec une pénurie de rapport de force assez déconcertante de la part d’un grand nombres d’élus, CFDT notamment, que seuls la présence aux réunions et le barrage aux améliorations semblent satisfaire.

Depuis la fusion, le groupe Korian-Medica compte 364 établissements: 288 Ehpad et 76 cliniques SSR.

Faudra-t-il faire une distinction à l’avenir entre les IRP des Ehpad et celles des SSR avec par exemple des comités d’entreprise distincts ?

Pour nous il convient surtout de doté chaque établissement distinct de moyens représentatifs propres et distincts en plus de moyens représentatifs communs pour les établissements partageant des intérêts ou conditions proches.

Selon le code de travail, à chaque entreprise ayant atteint le seuil prévu par la loi doit correspondre un CE. La délégation du personnel a pour cadre normal l’établissement. Quand une entreprise comprend plusieurs établissements comme ici, la loi prévoit la création d’autant de comités d’établissements qu’il y d’établissements et tous les comités d’établissements sont ensuite coiffés par un comité central d’entreprise (CCE).
Sauf l’intérêt patronal ou personnel de certains élus, nous ne voyons pas ce qui a poussé des représentants de syndicats représentatifs élus dans les différents CE a accepter et à signer précédemment des accords prévoyant des dispositions inférieures.
C’est à notre sens l’ensemble des salariés concernés qui s’en sont trouvés lésé, par l’action même de ceux qu’ils avaient élu. (Un paradoxe à méditer et une leçon à retenir pour les prochaines échéances électorales.)

Les Ehpad Korian Medica sont répartis sur 11 régions avec 11 directeurs régionaux (DR) et 11 directeurs de ressources humaines (DRH).

Les cliniques SSR Korian Medica sont répartis sur 5 régions avec 5 directeurs régionaux et seulement 3 DRH.

Côté représentation syndicale, le syndicat majoritaire (la CFDT) est paradoxalement le moins porteur d’amélioration et de progrès selon nous dans les périmètres qu’il occupe.

 Mieux que la vision monolithique d’IRP voués à servir les patrons mieux que les salariés, la CGT suggère des instances suivant une représentativité de proximité.

Nous partageons cette idée que plus l’instance est proche des salariés mieux elle les représente. C’est pourquoi la redéfinition du périmètre devrait, d’un point de vue démocratique, syndicale, sociale et représentatif des salariés, rechercher ce qu’il y a de meilleur pour les salariés et donc des moyens les plus grands possibles pour les représenter au plus prés de leurs besoins.
Pour SUD Santé Sociaux, les périmètres post fusions qui ont permis une externalisation des moyens, de fait inférieure à la possibilité légale d’un comité par établissement en plus de CCE est un non sens qui constitue la priorité qu’il s’agit de rectifier avant toute autre tergiversation.

Mais comme l’entreprise n’a remis aucun document au préalable de ces réunions, difficile d’espérer pour tout de suite une visibilité plus concrète des possibilités et les choses risquent fort de trainer.

Répartition actuelles des établissements de Korian-Medica

Nombre d’EHPAD par secteur géographique
:

  • Paris et Hauts-de-Seine : 19
  • Île-de-France Nord : 33
  • Île-de-France Est : 25
  • Est : 24
  • Nord-Ouest : 24
  • Centre : 28
  • Ouest : 24
  • Sud-Ouest : 22
  • Rhône-Alpes : 32
  • Sud : 32
  • Sud-Est : 25

Le nombre de cliniques SSR

  • Nord-Ouest : 13
  • Île-de-France Nord : 13
  • Rhône-Alpes : 19
  • Sud-Ouest : 14
  • Sud-Est : 17
BTHE

Elections représentants du personnel : EHPAD les Intemporelles, résidence les Gobelins – Pourquoi voter pour SUD ?

Les salariés de l’EHPAD privé les Intemporelles à Paris, résidence les Goblins, sont appelés à élire bientôt leurs représentants du personnel.

Les Intemporelles a enregistré un chiffre d’affaire de prés de 5 000 000 € en 2013 avec une augmentation de plus de 35% sur un an !
Les effectifs, les moyens, les salaires, les conditions de travail-séjour sont loin d’avoir progressé autant sur cette période, pour peu qu’ils aient progressé.

SUD Santé Sociaux qui a présenté plusieurs candidatures a ces élections, encourage l’ensemble du personnel a participer à ce vote. Parce que l’électeur compte autant que ceux qu’il fait élire.

Pourquoi les représentants du personnel sont aussi importants, essentiels, et indispensables dans les établissements de santé ?

Parce que le secteur est en ébullition, et que les profits y augmentent plus vite que la qualité du service et celles des conditions de travail.

Le salarié a beau constaté les problèmes (augmentation de la charge de travail, manque d’effectif, manque de moyen, non remplacement des absences, salaires insuffisant, pression et précipitation, dérives managériales, etc. avec toutes les conséquences que cela peut entrainer sur la qualité des prises en charge) il est trop souvent désarmé pour améliorer les choses.

A ces salariés nous disions, constaté c’est bien mais agir c’est mieux !
Et pour agir, il faut utiliser tous les moyens que le droit nous a donné :

– Des représentants du personnel ( Délégués du Personnel – DP, Comité d’Entreprise – CE, Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail – CHSCT )

– La section syndicale et le Syndicat

– Le Code du Travail et la Convention Collective

Vos représentants ont pour mission de vous représenter, et le syndicat de les conseillers, de les former, de les soutenir et vous avec. L’amélioration de votre travail et de votre entreprise vous appartient et c’est vous Salariés qui les premiers devenez exprimer démocratiquement ce qui a besoin d’être changé.
Vos représentants et le syndicat sont vos portes paroles. Le Droit, la Formation, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont leurs moyens d’agir pour améliorer les choses.

Plus vous êtes nombreux à voter pour vos représentants, plus vous leurs donnez de force et de légitimité à vous représenter à vous défendre. Si vous ne votez pas, c’est accepter que les choses ne changent pas ou que l’employeur fasse ce qu’il veut.

Votez pour vos représentants, puis échangez entre vous et avec eux sur les problèmes pour qu’ils y travaillent.

Vous pouvez toutes et tous exprimer vos opinions en section syndicale et ou auprès de vos représentants pour mieux vous organisez, mieux être entendu et mieux vous représentez.

Bons votes à toutes et tous et que le progrès social gagne !

Logo Sud santé sociaux

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Conditions de travail, droit du travail

Communiqué Solidaires sur le « dialogue social » et la représentation du personnel dans les entreprises

Représentation du personnel dans les entreprises et « dialogue social » : Attention, danger !

Le Ministre du travail a transmis aux organisations syndicales et patronales considérées comme représentatives au niveau interprofessionnel un document d’orientation relatif à une négociation sur ce thème.
Il leur demande de s’accorder, d’ici la fin de l’année et avant que le Parlement ne légifère, sur les points suivants :
– la représentation des salarié-es en fonction de la « diversité » des entreprises,
– les prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel,
– la valorisation des parcours syndicaux.
Des représentant-es du personnel pour tous les travailleurs ?
Quand on veut tuer son chien, on dit qu’il a la rage. Des millions de salarié-es employé-es dans les entreprises de moins de 11 salarié-es n’ont aucune représentation collective.3/4 des entreprises de 11 à 20 salarié-es sont dépourvues de Délégué-es du personnel, pourtant obligatoires. Cela renvoie, le plus souvent, aux manœuvres des patrons pour s’en affranchir !
Aujourd’hui, le Ministre veut rouvrir la discussion sur les seuils sociaux alors qu’une étude de l’INSEE démontre que l’impact des dits seuils sur l’emploi est marginal. A l’inverse, une autre étude du centre d’Etudes et de L’emploi montre que la présence de représentant-es du personnel en entreprise fait baisser la proportion de contentieux prud’homaux. Ce sont ces mêmes délégué-es du personnel qui permettent notamment de défendre les droits des salarié-es et de les faire progresser, avec leurs syndicats.
L’Union syndicale Solidaires est contre la suppression des seuils actuels ; au contraire, il faut généraliser les CE dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, mettre en place, à travers l’élection TPE prévue en 2017, des délégué-es spécifiques à celles de moins de 11.
Des instances au nombre et aux prérogatives diminuées ?
Le gouvernement préconise l’élargissement des accords de méthode à la consultation / négociation avec les instances ainsi que leur fusion, à l’exemple de la Délégation Unique du Personnel, dans les petites et moyennes entreprises… Pour notre part, nous refusons tout ce qui vise à affaiblir leurs prérogatives (celles des instances ou des délégués), déjà limitées, à l’instar de l’instance de coordination des CHSCT mise en place suite à l’ANI de 2013. De même, la singularité du CHSCT, rappelée par le rapport Verkind, doit être développée, y compris via son élection directement par les salarié-es.
Syndicalisme de terrain versus syndicalisme institutionnel ?
Le fait syndical est trop souvent bafoué ce qui explique également le faible taux de syndicalisation mais, de cela, le document n’en parle pas. Et au motif de sécuriser le parcours des représentant-es du personnel et de favoriser l’accès aux fonctions syndicales extérieures à l’entreprise, prenons garde à ne pas développer une armée d’experts du social, déconnectés du terrain. L’urgence est à sécuriser le droit syndical au sein de l’entreprise, alors que chaque année, des milliers de militant-es sont victimes de discrimination, placardisation, sanctions ou même licenciement simplement pour leur activité syndicale. Pour l’Union Syndicale Solidaires, il faut renforcer les droits pour l’exercice d’un syndicalisme de proximité qui pratique la rotation des mandats, pour permettre la prise de responsabilités des salarié-es du privé et tendre vers la parité.
Elle propose à l’ensemble des organisations syndicales de se réunir dès septembre pour élaborer des revendications communes à même de développer un syndicalisme démocratique, de proximité, et de contre-pouvoir, par et pour les salarié-es et privé-es d’emploi. Derrière cette future négociation, c’est bien une certaine conception de l’activité syndicale qui est attaquée !

BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Dialogue social ? Ou l’alternative syndicale face aux dérives patronales

Qu’est ce que le Dialogue dans le monde du travail ? Qu’est ce que le Social dans le monde du travail ?
Et pourquoi faut il des Syndicats et des Représentants du personnel – Indépendants – dans les entreprises ?

Parce que la base du service, donc la base du profit, c’est le salarié. Parce que les quêtes de profits effrénés, comme les spéculations qui y sont parfois liées, mettent le Salarié et la qualité de Service en danger.
Parce qu’un bon service client nécessite du personnel en nombre suffisant et des organisations de travail respectueuses, équitables et bien traitantes. Parce que tous ça, en plus du Droit, le syndicat et les IRP sont les garants.

À SUD et Solidaires nous n’adhérons pas aux procédés se faisant régulièrement appeler « dialogue social » dans le monde du travail. C’est pourquoi nous prenons des pincettes en employant une notion très galvaudée.

Pour nous il devrait avant tout s’agir d’un échange sincère et équitable permettant d’ajuster le travail et ses conditions, suivant la prise en compte plurielle d’Usagers et de Salariés (leur travail, les contextes, leurs points de vue, etc.) afin d’en dégager des améliorations ou des solutions.

Dans la pratique malheureusement, les employeurs se contentent trop souvent d’assener par ce biais leurs explications pour justifier un état de fait ou une politique d’entreprise, et en prétendant au final que les décisions sont le fruits de « concertations ».

Le Dialogue, l’Ecoute, et le Social, sont pourtant les seuls remparts à une généralisation des risques psychosociaux, dés lors qu’une entreprise ou ses représentants  ne savent d’eux mêmes se montrer raisonnables face à leurs quêtes de profits.

Dans les établissements de santé, le travail de plus en plus souvent ne se résume plus que par des listes de tâches et de protocoles à n’en plus finir. L’humain, que ce soit côté salarié ou usager, a de plus en plus de mal à trouver sa place dans ce qui s’assimile à nos yeux à du travail à la chaine dispensé sur des personnes.

Les prises en charge, se voient ainsi rationalisées, suivant des critères trop quantifiés ou minutés et ou l’humanisation sous entendue en théorie et dans des arguments commerciaux ne sait plus trouver le temps de s’exprimer dans les pratiques quotidiennes.

En EHPAD ça donne souvent : 1 temps imparti pour 1 toilette, un nombre de douches hebdomadaire régulé, idem pour le nombre de protections quotidienne, à tel heure le soignant doit être ici pour tel tâche, à telle heure là bas pour telle autre tâche, etc.
L’ensemble de cette organisation, pensée de manière « optimale » (pour ne pas dire profitable) exclue, pour « bien fonctionner », que le soignant ai pu prendre du retard dans 1 toilette ou dans une des ses autres tâches et que cela puisse avoir des conséquences sur toute la chaine du travail quotidien.

Au milieu de l’application quotidienne de ses listes de tâches pourtant, le salarié est régulièrement confronté à des tas « d’imprévus » ordinaires. Ex: Une caca-strophe « imprévue » survenue entre deux horaires de changes… Face à un tel cas cas d’école, très courant, que faire ?

Suivre bêtement à la lettre les tâches assignées et donc les horaires de change, et qu’importe la personne souillée, ou les odeurs ?
Non, car cela reviendrait à être maltraitant pour un résident que l’on laisserait dans ses selles jusqu’à la prochaine heure de change.

Prodiguer le soin nécessaire au moment où le besoin survient ?
Oui, mais dans ce cas on se met en retard ( voire en faute ) vis à vis de la suite de notre chaine de travail.

Dans la pratique et selon les soignants, les deux réponses existent :

– dans le premier cas, cela est difficilement entendable pour les usagers, ce qui se comprend, et crée une source de tensions dans la mesure où il est difficile d’admettre que l’établissement ne réponde pas à un droit de l’usager aussi légitime.
– dans le deuxième cas, cela revient à consommer plus de protection que la dotation prévue et qui plus est rationnée (des soignants responsabilisés sur le matériel peuvent se voir reprocher un écoulement des stock plus rapide que prévu). Cela revient aussi à se mettre en retard dans le reste de la chaine du travail. Certain(e)s dans ce cas ne pourront pas prendre leur pause, avec le cercle d’épuisement bien connu qui s’en suit, tant sur le plan physique que psychique du fait du manque de considération hiérarchique quant à ces aspects de l’organisation.

Nous n’avons pris qu’un seul exemple mais la journée est jonchée d’aléas ordinaires. Les imprévus de toutes sortes, sont aussi multiples que quotidiens, et on remarque pourtant que les politiques d’entreprises n’en tire pas les conséquences qu’il faudrait pour autant ni n’en assument les conséquences, dans la mesure où les logiques de profitabilité ignorent ces imprévus dans les organisations du travail telles qu’appliquées dans bien des cas. Des logiques qui excluent bien souvent le recours aux créations de postes supplémentaires pour palier aux besoins.

En résumé, sinon l’augmentation subtiles des charges de travail, il n’existe pas de place dans la chaine de tâches des soignant(e)s, ni dans celles des non soignants d’ailleurs, pour répondre aux multitudes d’imprévus auxquels doit pourtant répondre le premier salarié venu : soins « hors planning », urgences, canalisation d’un résident désorienté, demandes d’accompagnements en dehors de certains temps prédéfinis, sollicitations de résidents, de familles, de libéraux ou de l’encadrement, etc.

La multiplication des charges de travail « imprévues » favorisent automatiquement des dysfonctionnements dans l’organisation des tâches prévues.

Parallèlement pourtant, l’attitude commerciale vis à vis du client, tendra souvent à vanter une disponibilité exemplaire, sinon sur mesure. On s’abstiendra alors d’expliquer à l’usager, dans le cas de tel ou tel imprévu, le pourquoi d’une attention ou d’un soin manquant. On ne dira pas que ça ne fait pas partie des tâches prévues, ni qu’il faut attendre l’horaire planifiée, encore moins qu’il faudrait plus de personnel. Mais en se disant compréhensif du problème de l’usager sans pour autant en régler les vraies causes, on en déchargera tacitement la responsabilité sur des salariés invités à agir dans l’urgence, et qui aux yeux de l’usager peuvent facilement être perçu comme attentistes.

On ne perçoit souvent pas les conséquences sur l’organisation travail chaque fois qu’un salarié répond à telle ou telle demande qui n’est pas dans sa feuille de route déjà très bien remplie.

Il faut savoir que les aides soignant(e)s au niveau national ont le taux le plus élevé, parmi tous les professionnels de la santé, de à l’insatisfaction des conditions de travail.

En maisons de retraite ou EHPAD, près de 30 % des AS signalent des troubles de santé mentale (dépression, anxiété, insomnie, burn-out).

Dans bien des EHPAD, le personnel soignant effectue 12h de présence quotidienne, les soignants passent le plus long de leur journée de travail debout, beaucoup touchent moins de 1200 euros à la fin du mois, très peu sont épargnés dans l’année par un arrêt travail des suites de leur travail, ni par les douleurs musculaires, sans parler d’autres troubles physiques ou psychiques. Enfin, une infirmière sur quatre et une aide-soignante sur trois part à la retraite avec un taux d’invalidité.

Tout cela n’est pas pris en compte dans la marche des entreprises qui regardent davantage leurs marges. Mais c’est pourtant bien connu des acteurs syndicaux qui refusent que des entreprises les confinent à un rôle de simple spectateur quand les autorités ne savent que faire germer des pactes placebos.

Tant que des décideurs ne seront plus responsables, pas plus raisonnables, pas plus respectueux du Droit, et que l’État continuera à le cautionner soit en fermant les yeux soit via des pactes ou des lois trop indulgentes pour les capitalistes, alors nous n’auront de cesse d’adapter nous aussi nos moyens de défense et d’action.
Les risques d’une « domestication » de syndicats, d’IRP, ou d’une neutralisation de leurs capacités d’agir par le patronat ou par l’État ne sauraient que mener qu’à plus de radicalisation.

 

 

BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Salariés Korian, Médica et autres salariés de l’hospitalisation du privé lucratif : notre analyse du secteur

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Notre analyse du secteur

Un an après la création de cet espace, voici l’occasion pour nous de faire un premier bilan de situation syndicale et d’accompagner encore mieux les salariés et les lecteurs. Nous répondons au passage à plusieurs questionnements soulevés par des lecteurs.

Ehpad dans le secteur de l’hospitalisation du privé lucratif, état des lieux :

Nous souhaitons livrer d’abord notre analyse de la situation, dans le secteur privée (conditions de travail, de séjour, ressources humaines et instances représentatives du personnels).

Pourquoi les conditions de travail sont plus difficiles dans le privé que dans le public ?

Toutes les conditions n’y sont pas toujours plus difficiles. Mais celles qui les sont trouvent à nos yeux 2 raisons principales :

– Des quêtes de profits qui oublient l’humain en chemin (résident et employé) en essayant de faire faire le plus de travail possible avec le minimum de dépenses possibles (salaires, effectifs).
Un établissement de 10 postes d’aides soignants par exemple préférera demander plus de travail à ses 10 AS ou à d’autres employés plutôt que de créer 1 onzième poste. Or le plus de travail fourni s’assimilera pourtant à des charges de travail supplémentaires et à une qualité moindre pour l’ensemble des tâches réalisées.
Le besoin ou la demande de travail en plus dans le privé est lié à des tarifs plus chers que l’entreprise a tacitement besoin de justifier et qui entraînent logiquement plus d’exigences de service de la part des clients. D’où un cercle vicieux lié à une contradiction entre les moyens et les attentes qui pèsent surtout sur le client et le salarié.
La logique boursière quant à elle exacerbe un peu plus la situation en voyant dans le resserrement des effectifs et des coûts un levier pour la sacro-sainte croissance et donc pour les dividendes qui semblent motiver tout le fonctionnement des appareils décisionnels.

– L’activité et l’efficacité des instances représentatives du personnel y sont généralement beaucoup plus faible que dans le public. Pourquoi ? Parce que les moyens et les efforts que les entreprises privées y opposent peuvent y être considérables.
Plus que dans le public nous retrouvons notamment un « syndicalisme d’accompagnement » de la part de représentants d’organisations les plus représentatives. Les négociations alors ne se résument bien souvent plus qu’à la pose d’une signature syndicale sous les propositions de l’employeur.
On notera aussi la spécificité du syndicalisme d’accompagnement dans le groupe Orpea avec son « syndicat maison » Arc-en-ciel.
En parallèle, des logiques de management ou d’esprit d’entreprise semblant partir de tout en haut, tendent souvent à museler, ou à écarter tout ceux qui sortiraient du rang ou oseraient émettre des critiques. Cela se résume par une formule pouvant se charger de conséquences : « vous êtes avec nous ou contre nous. »
Et quel tableau, dans des cas de harcèlement, de discrimination ou de « division ordinaire »…

Non contenté par un « syndicalisme d’accompagnement » peu nouveau, certaines entreprises ou direction vont plus loin et cherchent d’un côté à domestiquer leurs « accompagnateurs » syndicaux et de l’autre côté à dompter des IRP ou leurs représentants jugés pas assez « alliés ».

Dans le privé, l’action des IRP (quand elles font leur boulots) est souvent consumée dans la restauration des droits des salariés ou des instances elles mêmes et toute dynamique de progrès ou d’amélioration des conditions de travail en est donc ralenti sinon reportée.

Dans l’établissement Korian Champ de Mars que nous connaissons bien au point qu’il pourrait être pour nous un laboratoire d’analyse de la politique sociale du groupe, nous voyons bien avec quelle lenteur s’obtiennent les mises en conformité avec le droit du travail.

Compte tenu des difficultés ou obstacles qu’on les représentants du personnel dans l’exercice régulier de leurs missions, un espace en ligne comme celui-ci nous semble indispensable.
Pour l’ensemble de nos adhérents et sympathisants, nous proposons donc un relais d’information et de moyens pour les salariés qui en manquent sur leurs établissements. Nous recueillons des témoignages ou attestations souvent précieux sur certains dossiers.

Nous tissons des liens rassemblons, fédérons, échangeons et construisons comme une alternative au dialogue social et aux débats publics.
Bref, nous nous proposons comme une modeste solution collective face à l’ampleur des problèmes.
Et vu que les décideurs qui nous lisent sont de plus en plus nombreux nous avons d’autant plus à coeur de souligner les vraies causes des problèmes du secteur.

Pour naviguer et trouver l’info souhaitée, utiliser de préférence le moteur de recherche par mots clefs interne à ce blog sur le panneau latéral droit ou les rubriques des onglets en haut.
Nous préparons de nouveaux outils pédagogiques pour mieux répondre aux demandes diverses qui n’ont pas encore été traitées.

BTHE, droit du travail

L’inspection du travail

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L’inspection du travail

I. Présentation
A. Qui sont les agents de l’inspection du travail ?
B. Que fait l’inspection du travail ?
C. qui bénéficie de l’action de l’inspection du travail ?
D. Quels sont les possibilités d’action de l’inspection du travail ?
E. Les difficultés de l’inspection du travail
II. Organisation et statut
A. Organisation de l’inspection du travail
B. Statut de l’inspecteur et du contrôleur du travail
III. Les missions de contrôle de l’inspection du travail
A. Qui peut être contrôlé ?
B. Qui peut contrôler ?
C. Qu’est-ce qui est contrôlé ?
D. Les outils du contrôle
1. Droit de visite
2. Droit d’enquête
3. Droit de communication
4. Droit de prélèvement
E. Obstacles aux contrôles
F. Suites des contrôles opérés
1. Adresser des observations et avertissements (aussi appelés « rappels à la loi »)
2. Notifier une mise en demeure
3. Dresser un procès-verbal
4. Saisir le juge des référés
5. Faire arrêter les travaux sur les chantiers
IV. Autres missions de l’inspecteur du travail
A. Rôle de conseil et de conciliation
B. Pouvoir de décision
V. Recours contre les décisions de l’inspecteur du travail
VI. Relations entre l’inspecteur du travail et les représentants des salariés

I. Présentation

L’organisation, le domaine et les possibilités d’intervention de l’inspection du travail sont réglementés aux articles L. 2133-3, L. 3111-1 et suivants, ainsi qu’aux articles L. 8112-1 à L. 8271-14 du Code du travail.

     A. Qui sont les agents de l’inspection du travail ?

Les agents de l’inspection du travail sont :
– les inspecteurs-trices du travail (fonctionnaires de catégorie A chargé-e-s de contrôler les entreprises de 50 salariés et plus)
– les contrôleur-euse-s du travail (fonctionnaires de catégorie B chargé-e-s de contrôler les entreprises de moins de 50 salariés).

      B. Que fait l’inspection du travail ?

L’inspection du travail a pour mission principale d’assurer le respect de la législation du travail (code du travail, conventions collectives, accords…), et de contribuer à la prévention des risques professionnels, à l’amélioration des conditions de travail et des relations sociales. :
– Elle a en premier lieu, un rôle de contrôle des employeurs en vue d’assurer le respect des droits des salariés, placés dans une relation de subordination à l’égard de leurs employeurs.
– Elle a également un rôle de conseil, des salariés et de leurs représentants (les sections d’inspection ont toutes des horaires hebdomadaires de permanence ainsi qu’une permanence téléphonique).

En fait, les agents de contrôle vérifient que l’employeur respecte le code du travail, l’employeur et non l’entreprise. Le responsable civil ou pénal est l’employeur ou son représentant

   C. qui bénéficie de l’action de l’inspection du travail ?

Elle n’exerce ses missions qu’à l’égard des salariés de droit privé (entreprises privées et services publics à caractère industriel et commercial), à l’exclusion des vacataires, contractuels et fonctionnaires de droit public.
Elle peut cependant intervenir dans des entreprises qui emploient à la fois des salariés de droit privé et des travailleurs de droit public.

    D. Quels sont les possibilités d’action de l’inspection du travail ?

Ses agents disposent dans ce cadre de pouvoirs et de moyens de contrôle importants pour lui permettre de constater et relever les éventuelles infractions à la législation sociale.

Ils peuvent également dans certains cas être amenés à prendre des décisions touchant à la vie de l’entreprise : la mise en œuvre de certaines décisions, de certains assouplissements des principes légaux et de certaines formes d’organisation du travail est soumise à l’autorisation préalable des inspecteur-trice-s du travail ou des autorités des directions administratives auxquelles ils sont rattachés, voire de la préfecture.

     E. Les difficultés de l’inspection du travail

Cependant, les missions de l’inspection du travail française souffrent des graves problèmes de sous-effectif : d’après le rapport du bureau international du travail de 2007, on recensait 1400 agents de contrôle pour 18 millions de salariés inégalement répartis entre 1,9 millions d’entreprises. Les comparaisons des pays de la zone Europe placent la France au même niveau que l’Albanie… C’est pourquoi un « rattrapage » est en train de
se faire pour aller vers 2100 agents. Selon les chiffres français de 2008, l’inspection du travail a procédé cette année-là à 251 093 contrôles d’entreprise et dressé 4 430 procès-verbaux mais exercé environ 2 000 000 d’actions relevant du conseil. Au vu des manquements graves des employeurs au respect de la réglementation, cela est dérisoire.

Ces difficultés contraignent les agents de contrôle à hiérarchiser et prioriser leurs interventions (ce que les inspecteur-trice-s du travail font en principe en toute indépendance, sans intervention hiérarchique des directions et du ministère du travail). C’est ainsi que, par exemple, le contrôle des chantiers, qui cumulent à la fois gravité et fréquence de risques pour la sécurité, représentent en moyenne 40% de leur activité, par exemple
en région parisienne, qui est pourtant bien plus étendue. Par ailleurs, s’ils ont le pouvoir de verbaliser les infractions constatées, leurs procès-verbaux sont ensuite transmis au Parquet qui a seul le pouvoir de décider d’appliquer les sanctions, et beaucoup sont classés sans suite.

Malgré ces difficultés, les agents de l’inspection du travail restent des interlocuteurs incontournables par leur rôle de conseil, par leurs pouvoirs de contrôle et par l’incitation à respecter la réglementation du travail que constitue chacune de leurs interventions à l’égard de l’employeur. Notamment, leurs constatations, leurs courriers simples qui sont des rappels à la Loi, et à plus forte raison leurs procès-verbaux, même classés sans suite, sont des pièces déterminantes des actions en justice que les représentants ou les salariés peuvent exercer eux-mêmes pour faire sanctionner le non-respect du droit du travail, devant le conseil de prud’hommes ou les tribunaux de grande instance et d’instance. Enfin, ils disposent dans des cas particuliers de pouvoirs de sanction propres, notamment en matière d’arrêt de travaux.

II. Organisation et statut

       A. Organisation de l’inspection du travail

L’organisation de l’inspection du travail et des directions du travail a été modifiée par le décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 qui est entré progressivement en vigueur jusqu’en juillet 2010 (voir aussi l’instruction ministérielle du 12 avril 2010 et la circulaire DGT du 23 septembre 2009).

L’inspection du travail est un corps interministériel dont les membres sont rattachés (avec certaines garanties d’indépendance vis-à-vis de leur hiérarchie : voir ci-dessous) à l’un des trois ministères compétents en matière d’application de la législation sociale, à savoir :
– le ministère du travail,
– le ministère de l’agriculture
– et celui des transports.

La réforme a abouti à regrouper les sections auparavant rattachées aux ministères de l’agriculture et des transports avec ceux dépendant du ministère du travail. Il n’y a plus de spécialisation pour le contrôle du secteur du transport routier. Par contre, le secteur agricole conserve des agents spécialisés. La défense, les affaires maritimes et portuaires, ainsi que les mines et carrières ont leur propre corps d’inspection.

Le niveau de base d’organisation est la section d’inspection du travail qui comprend un-e inspecteur-trice et un-e ou plusieurs contrôleur-se-s placé-e-s sous son autorité, qui est rattachée à un territoire (dont la superficie varie d’un unique arrondissement d’une commune, comme à Paris, à plusieurs communes, dans certaines zones rurales).

Les sections d’inspections sont ensuite rattachées (toujours avec certaines garanties d’indépendance, au
moins au plan juridique), à un niveau supérieur, à des directions du travail.

Désormais, des nouvelles directions régionales ne sont plus exclusivement consacrées au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle : ce sont désormais des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE). Elles regroupent donc désormais les actions de :
– application de la politique du travail, couvrant aussi bien le champ de l’inspection du travail que celui de « l’ingénierie sociale », c’est-à-dire le dialogue social, les instances locales tripartites, l’élaboration des arrêtés préfectoraux, etc. (pôle T de la Direccte, le pôle « Politique du Travail ») ;
– « développement des entreprises et de l’emploi », qui regroupe les missions liées au ministère de l’économie -innovation, compétitivité, marché du travail, formation professionnelle (pôle  3 E de la Direccte, le pôle « Entreprises, Emploi et Economie») ;
– contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales entre entreprises, de protection économique des consommateurs et de sécurité des consommateurs ainsi que de contrôle dans le domaine de la métrologie (pôle C de la Direccte, le pôle « Concurrence, Consommation, Répression des fraudes et Métrologie »).

En synthèse, les anciennes DDTEFP et DRTEFP sont fusionnées avec les anciennes directions régionale de la
concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DRCCRF) ; services de développement économique et de métrologie des DRIRE ; direction régionale du commerce extérieur (DRCE) ; délégation régionale au tourisme (DRT) ; service du délégué régional au commerce et à l’artisanat (DRCA) ; chargé de mission régional à l’intelligence économique (CRIE).

Le ou la directeur-trice régional-e du travail pourra déléguer ses pouvoirs, en matière de contrôle des entreprises
comme en matière de contrôle des agents des sections d’inspection, aux responsables de ces unités territoriales.
Il y a donc toujours un interlocuteur départemental, mais il appartient en réalité à la direction régionale. Les recours hiérarchiques contre les décisions des agents des sections d’inspection devront donc être désormais adressés au ou à la directeur-trice régional-e et non départemental-e

C’est donc la dissolution de l’inspection du travail, administration de contrôle, dans un ensemble administratif plus large, que serait l’entité « entreprise ».

Au niveau national, un conseil national de l’inspection du travail présidé par le ministre du travail examine les problèmes d’application des attributions et des pratiques professionnelles par les inspecteurs et contrôleurs du travail.

Pour les missions qui relèvent de la préfecture, il existe toujours un préfet de département.

     B. Statut de l’inspecteur et du contrôleur du travail

L’inspecteur du travail est un fonctionnaire doté de pouvoirs d’investigation, de moyens de contrôle et de sanction importants que l’on peut trouver dans la partie 8 du code du travail (voir plus bas).

Il doit pouvoir exercer sa mission en toute indépendance et bénéficie d’une certaine protection contre les pressions, contraintes et agressions éventuelles, garantie non seulement par les lois françaises mais surtout par les conventions 81, 129 et 178 de l’Organisation internationale du travail (ratifiées par 130 Etats dans le monde, dont la France).

Cette indépendance signifie surtout qu’ils sont recrutés sur concours, et non désignés par le pouvoir administratif ou politique et que nul ne peut leur dicter quels contrôles et sanctions ils effectueront et quelles décisions ils prendront à la suite de ces interventions.

Les directions nationales et régionales, dont les responsables sont, eux, nommés par le ministère, ne peuvent
que leur indiquer des axes prioritaires.

Il est cependant à noter qu’en pratique, cette indépendance n’est pas complète car les agents de l’inspection du travail restent en même temps malgré tout des fonctionnaires. Notamment, ils sont soumis au pouvoir hiérarchique des nouvelles directions régionales pour ce qui concerne la délimitation de leur périmètre géographique de compétence mais aussi, au niveau individuel, pour ce qui concerne leurs promotions, primes et prises en charge des frais professionnels. Depuis plusieurs années, l’administration tente de réduire leur indépendance en leur imposant des actions prioritaires ciblées, qui laissent de coté la très grande majorité des dispositions du code du travail.

En contrepartie, il est tenu au secret professionnel, ainsi qu’à une obligation de discrétion et d’impartialité à l’égard des entreprises (il ne peut révéler les secrets de fabrication des entreprises et, en général les procédés d’exploitation dont il pourrait prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni les informations de nature à nuire à l’entreprise) comme à l’égard des salariés et représentants qui font appel à lui (notamment en ce qui concerne, s’ils le souhaitent, leur anonymat) ainsi qu’au devoir de réserve de tout fonctionnaire.
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III. Les missions de contrôle de l’inspection du travail

     A. Qui peut être contrôlé ?

Il apparaît à la lecture de l’article L. 4611-5 du Code du travail qui dresse la liste des établissements soumis au contrôle de l’inspection du travail, que la quasi totalité des employeurs qui emploient des salariés de droit privé peuvent être contrôlées, quels que soient la taille des établissements, leur branche d’activité ou leur chiffre d’affaires, à l’exception :
– des particuliers employant du personnel de maison,
– des établissements d’enseignement dépendant de l’éducation nationale,
– des établissements publics à caractère administratif, culturel ou de bienfaisance (comme les musées),
– des ambassades et organismes internationaux.

       B. Qui peut contrôler ?

Les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail, et les fonctionnaires de contrôle assimilés (qui exercent dans certains domaines d’activités définis) exercent leur mission dans le cadre d’un secteur géographique déterminé.

Un inspecteur du travail ne peut contrôler une entreprise ou un établissement que s’il relève de la section d’inspection dans la circonscription de laquelle sont situés l’entreprise ou l’établissement en question.

Il peut arriver qu’une même entreprise dépende, suivant l’implantation de ses établissements, de plusieurs services d’inspection du travail.

Pour permettre aux salariés de s’adresser au besoin à l’inspecteur du travail compétent, l’employeur a l’obligation d’afficher ses nom, adresse et n° de téléphone, sous peine d’amende.

Le Code du travail a étendu certains pouvoirs de l’inspecteur du travail aux :
– ingénieurs de prévention des directions régionales du travail, qui assistent éventuellement les inspecteurs et contrôleurs du travail dans leur mission de contrôle (en particulier en matière d’hygiène et de sécurité). Ces ingénieurs conseils sont désignés par le ministre du Travail. Ils disposent des mêmes droits de visite, de prélèvement, et de communication de documents relatifs à l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail que l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 8123-6). Ils sont comme lui astreints à une obligation de discrétion ;
– médecins-inspecteurs du travail, qui disposent des mêmes pouvoirs que l’inspecteur du travail (sauf en ce qui concerne la constatation des infractions : ils ne peuvent adresser de mises en demeure ou dresser des procès-verbaux). Chargés de protéger la santé des salariés sur leur lieu de travail, ces médecins interviennent essentiellement dans l’organisation et le fonctionnement des services médicaux (C. trav., art. L. 8123-1 et L. 8123-2).

Seuls l’inspecteur ou le contrôleur du travail ont des pouvoirs répressifs ; PV, mises en demeure, demande vérification des équipements de travail, arrêts de chantiers…

    C. Qu’est-ce qui est contrôlé ?

L’inspection du travail est chargé de contrôler d’une manière générale l’application des règles prévues par le Code du travail, par une convention ou accord collectif de travail (même non étendue), ainsi que par toutes les lois ou règlements non codifiés relatifs au régime du travail (ordonnances, décrets…), et jusqu’aux contrats de travail et règlements intérieurs.

Il s’attachera à vérifier le plus souvent le respect des dispositions concernant :
– les horaires et la durée du travail : en principe, les horaires de travail sont communiqués dès leur mise en place à l’inspecteur du travail et sont affichés dans les locaux de l’entreprise. L’inspection du travail cherchera à détecter et sanctionnera, le cas échéant, les violations caractérisées et répétées aux règles sur la durée du travail qui pourraient entraîner des risques pour la santé et la sécurité des salariés.
– l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail : L’inspection du travail vérifiera plus particulièrement si les salariés ont des conditions de travail décentes et travaillent en sécurité, si les équipements de travail sont conformes, si l’organisation du travail permet de travailler sans risques ; vérifier qu’ils ont à disposition des vêtements, casques et équipements obligatoires, que les machines comportent bien les dispositifs de sécurité obligatoires, et que les ouvriers ont été correctement formés. Il pourra aussi vérifier la propreté des locaux, l’éclairage, le bruit ambiant, les issues de secours, les installations électriques et sanitaires.
– l’existence et la conformité du règlement intérieur ;
– le repos hebdomadaire ;
– la rémunération minimale et les congés payés ;
– la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
– les entrées et sorties du personnel.
– le travail illégal, c’est-à-dire tous travailleurs, travail ou heures de travail non déclarés. Seul l’employeur encourt des sanctions ; il existe même des règles de protection des salariés, considérés comme les victimes du travail illégal, y compris dans le cas d’un séjour irrégulier.

Mais il a aussi un pouvoir d’enquête dans l’entreprise pour les accidents du travail, les harcèlements moral et sexuel, les diverses discriminations dans l’entreprise, l’égalité professionnelle…

    D. Les outils du contrôle

       1. Droit de visite

L’employeur est tenu d’adresser un certain nombre d’informations et de documents à l’inspecteur du travail mais
le meilleur moyen de vérifier qu’il respecte la législation sociale est encore d’effecteur un contrôle.

En pratique : ce sont les initiatives des salariés et de leurs représentants de prendre contact avec l’inspection du travail et de lui rapporter des informations qui sont le moyen le plus efficace pour lui permettre de contrôler, régulièrement mais partiellement, l’application de la législation dans une entreprise. L’inspecteur du travail entreprend un contrôle dans une entreprise dans la majorité des cas à la suite d’une demande d’un représentant
du personnel, d’un salarié, ou même à la suite d’une dénonciation anonyme. Il n’a toutefois pas besoin de raisons particulières pour effectuer un contrôle.

Le fait pour un salarié de dénoncer son employeur à l’inspection du travail n’est pas fautif. Le seul cas où il peut
être considéré comme une faute est lorsque le salarié agit de mauvaise foi, avec pour seule intention de nuire à
son employeur (Cass. soc., 14 mars 2000).

L’agent de contrôle peut entrer et circuler librement dans l’ensemble des locaux de l’établissement soumis territorialement à son contrôle. Il a accès à tous les locaux de travail proprement dits, mais également aux vestiaires, cantine, sanitaires, afin de vérifier les conditions d’hygiène et de sécurité.

La seule limite à cette liberté de circulation concerne les locaux de travail qui sont habités, notamment en matière d’emploi à domicile chez les particuliers : l’inspecteur ne peut y pénétrer qu’avec l’accord des occupants; leur refus éventuel doit cependant être justifié.

Il n’a aucune obligation de prévenir l’employeur de son contrôle (rarement l’agent de contrôle prévient de sa visite), mais il doit informer, dès son arrivée, l’employeur ou le cadre responsable de sa présence (sauf s’il  estime qu’un tel avis est susceptible de nuire à l’efficacité du contrôle).

L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut effectuer une visite à toute heure, de jour comme de nuit, lorsqu’il a connaissance que du travail de nuit est effectué ou lorsqu’il soupçonne l’existence d’une activité illicite ou irrégulière se déroulant la nuit.

      2. Droit d’enquête

Au cours de sa visite, l’inspecteur peut procéder à toute sortes d’examens, contrôles ou enquêtes nécessaires à sa mission. Il peut par exemple examiner le matériel, consulter les documents internes, etc.

Il peut interroger l’employeur ou le personnel de l’entreprise. L’audition peut se dérouler dans le bureau de l’inspecteur du travail ou dans les locaux de l’entreprise, éventuellement en présence de témoins ou au contraire
hors la présence de membres de l’entreprise, particulièrement les responsables hiérarchiques.

     3. Droit de communication

Le Code du travail dresse la liste des documents que l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail si celui-ci les lui demande. Il s’agit de l’ensemble des livres, registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (sous peine de sanctions pénales), des documents justifiant de l’immatriculation aux registres professionnels (ou le cas échéant l’autorisation d’exercer la profession ou l’agrément lorsqu’ils sont exigés), ou des documents justifiant que l’entreprise s’est bien assurée auprès de ses cocontractants qu’ils respectent les règles relatives au travail clandestin.

      4. Droit de prélèvement

L’inspecteur ou le contrôleur du travail a la faculté de procéder à des prélèvements portant sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou utilisés.

Si les prélèvements doivent être faits sur des substances ou préparations susceptibles d’être dangereuses pour
les travailleurs, l’agent chargé du contrôle peut mettre en demeure le chef d’établissement de faire procéder, par
des organismes agréés, à des analyses en vue d’en connaître la composition et les effets sur l’organisme.

     E. Obstacles aux contrôles

L’employeur portant obstacle à l’accomplissement de la mission de l’inspecteur du travail risque d’être condamné à une peine d’amende de 3.750 € au plus et/ou à une peine d’emprisonnement d’une année maximum. En cas de récidive, les peines peuvent êtres doublées.

Quand le délit d’obstacle est-il constitué ? Il peut être constitué, par exemple, quand l’employeur refuse à l’inspecteur l’accès à tous, voire à certains locaux, refuse délibérément de produire les documents demandés, s’oppose à l’audition de témoins, ou quand il fournit des réponses mensongères ou de faux renseignements destinés à le tromper.

Les sanctions prévues par le Code pénal en cas de résistance, outrages et violences à l’encontre d’un inspecteur du travail sont les mêmes que si ces faits avaient été commis à l’encontre d’officiers de police judiciaire.

L’agent de contrôle peut dresser lui-même un « procès verbal d’obstacle ».

Les organisations syndicales, qu’elles soient représentatives ou non, peuvent être à l’origine de l’action en justice visant à faire sanctionner ces entraves, au nom de « l’intérêt collectif de la profession » (Cass. crim., 19 mai 1967, no 92.28866 ; 4 octobre 1988, no 87-80084)

F. Suites des contrôles opérés

L’inspecteur du travail qui constate une infraction à la réglementation du travail appréciera en toute  indépendance la suite qu’il entend lui donner. Sa décision dépendra en fait de la gravité de l’infraction commise, et des circonstances dans lesquelles la constatation intervient.

Dans l’ordre de gravité et d’impact croissant, il peut :

        1. Adresser des observations et avertissements (aussi appelés « rappels à la loi »)

L’inspecteur se contentera souvent de formuler une simple observation ou un avertissement, verbalement ou par
écrit (aucune forme n’est imposée par la loi).

Cela lui permettra ainsi de demander à l’employeur de corriger l’irrégularité commise (en lui adressant par exemple un plan de mise en conformité). Il en profitera éventuellement pour attirer son attention dans d’autres domaines, à titre préventif.

En outre, si l’infraction persiste, il pourra prendre des mesures plus sévères.

Ces observations permettent aussi, en cas de persistance de l’infraction, d’établir que l’employeur a bien sciemment violé ses obligations, ce qui démontrera l’intentionnalité qui est un préalable nécessaire à l’application de sanctions pénales, en matière de délits.

       2. Notifier une mise en demeure

Dans certains cas limitativement énumérés par la loi, en particulier dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, l’inspecteur ou le contrôleur du travail doit obligatoirement notifier une mise en demeure à l’employeur destinée à lui laisser un délai pour faire cesser l’infraction constatée, avant de pouvoir dresser un procès-verbal.

Exceptionnellement, lorsque les faits constatés représentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des salariés, l’inspecteur du travail peut dresser immédiatement un procès-verbal sans avoir à respecter le préalable de la mise en demeure.

La mise en demeure peut concerner la mise en conformité des locaux ou installations de l’entreprise avec la réglementation en vigueur par exemple. Il peut s’agir plus simplement de demander à l’employeur de faire vérifier certains types d’installation ou de faire mesurer le bruit par exemple, sans viser une infraction particulière…

La mise en demeure doit être écrite, datée et signée. Elle mentionne les infractions constatées et laisse un délai pour y mettre fin, qui tient compte de la réglementation, mais aussi des circonstances, comme la nature du danger encouru. Ce délai ne peut être dans aucun cas inférieur à 4 jours.

Elle est notifiée à l’employeur ou à son représentant :
– soit par remise en main propre contre décharge,
– soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La mise en demeure est aussi en elle-même déjà une décision administrative. L’employeur peut donc la contester d’abord par un recours hiérarchique préalable obligatoire puis, éventuellement, dans le cadre des recours et du contentieux administratif, dans les deux mois de sa notification.

Dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité, de la médecine du travail et de la prévention des risques, la mise en demeure doit être annexée au registre des observations et mises en demeure que l’employeur doit tenir et conserver pendant 5 ans. Ce registre peut être consulté par les membres du CHSCT ou, à défaut, par les délégués du personnel.

         3. Dresser un procès-verbal

Dans les cas les plus graves, l’inspecteur, le contrôleur, ou le fonctionnaire de contrôle assimilé dresse un procès-verbal dans lequel il constate l’infraction : il décrit notamment les faits constatés et les dispositions auxquelles il a été contrevenu (voir : Instruction technique DAGEMO/MICAPCOR no 2002-03 du 28 mars 2002 concernant les procès-verbaux de l’inspection du travail).

Le procès-verbal peut aussi être dressé après une mise en demeure, lorsque l’employeur ne s’y est pas soumis
dans le délai indiqué.

Il est dressé et adressé au Procureur de la République. C’est ce dernier qui décidera seul de la suite à lui donner : classement sans suite (s’il estime qu’une poursuite ne serait pas opportune) ou poursuite devant les juridictions pénales.

La loi ne prévoit la remise d’un exemplaire du procès-verbal à l’employeur qu’en matière d’infractions à la réglementation sur la durée du travail.
Dans les autres domaines, l’employeur ne peut en demander la communication, le procès-verbal n’étant pas considéré comme un acte administratif communicable, mais une pièce d’instruction relevant du secret judiciaire.

          4. Saisir le juge des référés

S’il estime qu’il existe un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur, l’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés afin qu’il ordonne les mesures propres à faire cesser immédiatement ce risque (immobilisation des machines, ou mise en œuvre d’opérations de coordination dans les travaux du bâtiment par exemple) cela représente une quinzaine de référé par an, ce qui est très peu.

           5. Faire arrêter les travaux sur les chantiers

L’inspecteur du travail a le pouvoir de faire cesser les travaux ou une activité :
– lorsqu’il constate, sur un chantier du bâtiment et des travaux publics, la présence d’au moins un salarié en situation de danger grave et imminent, découlant du non respect de la réglementation en matière de protection des travailleurs contre les risques de chute de hauteur ou d’ensevelissement,
– quand la situation de danger est liée à l’absence de dispositions de protection pendant les opérations de confinement et de retrait d’amiante,
– ou lorsqu’à l’issue du contrôle réalisé à sa demande par un organisme agréé, il constate que les salariés se trouvent dans une situation dangereuse résultant d’une exposition à une substance chimique cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction, à un niveau supérieur ou à une certaine valeur de concentration (fixée par décret).

Il met alors en demeure, en arrêtant le chantier, l’employeur de remédier à cette situation.

L’inspecteur du travail doit remettre à l’employeur sa décision écrite et motivée, qui aura été rédigée sur le chantier même. Les travaux ne pourront reprendre qu’après autorisation expresse de l’inspecteur ou contrôleur du travail.

IV. Autres missions de l’inspecteur du travail

En plus de leur mission de contrôle, les inspecteurs du travail assurent une mission générale de conseil et d’informations à l’employeur, aux représentants du personnel, aux salariés.

Ils sont également appelés à prendre des décisions touchant à la vie de l’entreprise dans des domaines de plus
en plus nombreux.

    A. Rôle de conseil et de conciliation

Dans le cadre de sa mission de conseil et de conciliation, les textes prévoient que l’inspecteur du travail :
– prévient les conflits individuels du travail et contribue à leur conciliation amiable,
– prévient les conflits collectifs du travail. Si malgré tout une grève survient dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut concilier les parties,
– met en oeuvre le processus d’élaboration ou de révision des conventions collectives du travail,
– facilite le travail des représentants du personnel.

     B. Pouvoir de décision

De plus en plus de textes confient à l’inspecteur du travail un pouvoir de décision dans des domaines divers :
– autorisations en matière d’heures supplémentaires,
– modification des dispositions du règlement intérieur,
– autorisation exceptionnelle du travail le dimanche sauf lorsque des travaux urgents doivent être exécutés,
– octroi de dérogations à la réglementation relative à la durée du travail pour les jeunes travailleurs ou à l’interdiction du travail de nuit des jeunes,
– enquête et autorisation dans les procédures de licenciement des salariés protégés (ainsi que toute autre rupture à laquelle participe l’employeur et les transferts de salariés dans le cadre d’un transfert d’une partie de l’entreprise).

V. Recours contre les décisions de l’inspecteur du travail

Les recours ouverts contre les décisions de l’inspecteur du travail, des salariés ou leurs représentants comme de l’employeur, sont les suivants :
– recours gracieux devant l’inspecteur du travail (dans les 2 mois de la notification de la décision),
– recours hiérarchique devant le Directeur de la Direccte (sauf exception, dans les 2 mois de la notification
de la décision).

En principe, le recours n’a pas d’effet suspensif, ce qui signifie que la décision de l’inspecteur du travail est applicable dès sa notification, sauf si le recours est exercé contre une mise en demeure (recours contentieux en annulation devant le tribunal administratif) et sauf référé-suspension exercé devant le tribunal administratif s’il existe un doute sérieux sur la légalité de la décision.

Les simples observations et les procès-verbaux destinés à porter à la connaissance du Procureur de la République une infraction pénale, ne peuvent être considérés comme des actes administratifs susceptibles de recours.

De même, il ne peut être engagé de recours à l’encontre d’une mise en demeure lorsque celle-ci ne reprend en
fait qu’une obligation déjà mise à la charge de l’employeur (comme en matière de tenue de registre).

VI. Relations entre l’inspecteur du travail et les représentants des salariés

La loi a institué des rapports privilégiés entre l’inspecteur du travail et les représentants du personnel. Ceci s’explique par le fait qu’ils poursuivent chacun à leur manière en partie le même but, à savoir, assurer le respect
des règles en matière de droit du travail dans l’intérêt des salariés.

L’inspecteur du travail doit s’assurer de la mise en place et du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Il doit à cet effet notamment recevoir :
– les procès-verbaux des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel,
– le procès-verbal de désignation des membres du CHSCT par le collège de désignation,
– ou, le cas échéant, le procès-verbal de carence pour la mise en place du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. En cas de carence totale, il adresse une copie du procès-verbal de carence, adressé par l’établissement concerné, aux organisations syndicales de salariés du département,
– les informations relatives à la désignation des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité d’entreprise (ces informations lui sont adressées par les syndicats en même temps qu’à l’employeur).

Il peut également intervenir dans le fonctionnement des institutions, en assistant par exemple, aux réunions du
comité d’entreprise ou du CHSCT (avec voix consultative). Il y donne son point de vue qu’il peut confirmer par un
courrier. A titre exceptionnel, il peut intervenir sur des différends individuels pour donner son point de vue ou en réglant éventuellement à titre exceptionnel des différends.

Il a accès aux procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise et du CHSCT, ainsi qu’au registre des délégués du personnel. Le comité d’entreprise peut, par ailleurs, décider de transmettre certaines de ses délibérations au Directeur régional du travail et de l’emploi.

L’inspecteur du travail ne peut toutefois se substituer à l’employeur dans ses obligations vis-à-vis des institutions représentatives du personnel, sauf en cas de carence de l’employeur à convoquer le comité selon la périodicité prévue par la loi. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que l’inspecteur du travail pourra le convoquer et le présider. Il s’attachera toutefois en pratique à rappeler à l’employeur ses obligations pour l’amener à le convoquer lui-même.

Il veille, par ailleurs, à ce que l’employeur communique bien ses observations au comité d’entreprise ou aux
délégués du personnel, chaque fois que la loi lui en fait l’obligation.

L’inspecteur du travail est souvent alerté d’un problème dans l’entreprise par l’intermédiaire des représentants du personnel. Il peut donner suite à leur demande et informer ceux qui l’ont saisi des résultats de
son intervention.

Lorsque le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail précaires, ou s’il constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans l’entreprise sous CDD ou sous contrat de travail précaire, il peut saisir l’inspecteur du travail afin qu’il procède aux constations qu’il estime utiles. L’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. S’il constate une infraction à la législation du travail, il peut également dresser un procès-verbal. L’employeur communique au comité d’entreprise le rapport de l’inspecteur du travail, en même temps que sa réponse motivée aux constatations qu’il
contient. Il précise dans sa réponse le cas échéant les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de précarité pour limiter le recours à ces formes de contrats précaires.

Lorsque l’inspecteur du travail effectue une visite à la suite d’une plainte d’un délégué du personnel, il est accompagné par le délégué s’il le demande. Il peut toujours proposer à un délégué du personnel de l’accompagner au cours de sa visite.

En pratique, il demandera le plus souvent à rencontrer les délégués du personnel ou les membres du CHSCT, au cours de sa visite, ce qui lui permettra en même temps de les informer de sa présence dans l’entreprise ou
l’établissement.

Les représentants du personnel doivent être informés de la visite de l’inspecteur du travail dans les locaux de travail par l’employeur, pour lui présenter leurs éventuelles observations.

Le Code du travail prévoit, par ailleurs, que le CHSCT doit être informé par l’intermédiaire de son président, des
éventuelles observations adressées par l’inspecteur du travail à l’employeur à la suite de son contrôle.

Avis des institutions représentatives du personnel joint à une information ou à une demande adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail : Dans certains cas, les informations et documents que l’employeur
doit adresser à l’inspecteur du travail doivent être accompagnés de l’avis des représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, ou organisations syndicales, voire plusieurs de ces instances à la
fois suivant les circonstances). n peut citer par exemple :
– l’envoi obligatoire à l’inspecteur du travail du rapport d’activité du médecin du travail, avec les observations du comité d’entreprise,
– l’envoi de l’avis du comité d’entreprise à l’inspection du travail en cas de mise en place du temps partiel dans une entreprise, ou en cas de modification de la durée du travail,
– l’envoi obligatoire du rapport et du programme annuel du CHSCT.
Dans d’autres cas, l’employeur formulant une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail devra
accompagner cette demande de l’avis du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel).
– Par exemple, lorsque l’employeur doit solliciter une autorisation de l’inspecteur du travail en matière d’heures supplémentaires, il devra annexer à sa demande le procès-verbal de consultation du comité d’entreprise.
– En matière de sécurité, d’hygiène, de santé, la majorité des demandes de dispenses ou de dérogations introduites auprès de l’inspecteur du travail devront être accompagnées de l’avis du CHSCT.

Enfin, que le Code du travail a institué une procédure spécifique en faveur des salariés protégés, en cas de
licenciement, nécessitant l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Un grand merci au Réseau Stop Précarité et à ses cours de droit du travail gratuits et de grande qualité !

BTHE, Conditions de travail, EHPAD du groupe, Politique groupe

Fusion Korian-Medica : les élus dans l’expectative

Pour les Instances Representatives du Personnel (IRP), comment s’exprime la problématique soulevée par ce projet de fusion? Une problématique qui chez Korian est un sujet ancien.

d’après le site http://www.actuel-ce.fr/

« Si la naissance du groupe européen numéro un des maisons de retraite devrait séduire les marchés financiers, les salariés s’interrogent sur les conséquences de la fusion annoncée des entreprises Korian et Medica. Quel modèle social va choisir le nouveau groupe et n’y aura-t-il pas économies et suppressions d’emplois à la clé ? »

[…]

Les salariés, eux, sont encore dans l’expectative. « Nous venons d’avoir un comité d’entreprise et un comité de groupe. La direction nous a remis des documents sur l’opération que nous n’avons pas eu le temps de lire. Nous en saurons plus le 5 décembre », nous indique Cynthia Mouyombo, déléguée syndicale centrale CGT de Medica (30% des voix).

Chez Medica, un CE unique

[…] les élus pourraient demander au cabinet Syndex d’examiner la situation. […] Cynthia Mouyombo juge que le dialogue social est bon avec la direction. Sous-entendu : sera-ce toujours le cas demain après la fusion ? « Si le modèle social de Medica pouvait être généralisé chez nous, ce serait un moindre mal dans cette fusion », commente un élu de Korian.

Chez Korian, une multitude de sociétés

[…] En 2011 a eu lieu, à l’appel de la CFDT et de Sud, un débrayage des comptables
[…] le groupe est très dispersé avec de multiples établissements, l’entreprise ayant multiplié les acquisitions au fil des années. Et tous les établissements ne sont pas intégrés à un comité d’entreprise, comme c’est le cas pour le siège de l’entreprise, dans le 17e arrondissement à Paris. Il y aurait en effet une soixantaine de délégations uniques du personnel (DUP). « Le CE le plus important est celui de Medotels, dont le périmètre représente environ 2 000 salariés de maisons de retraite »
[…]

Pour sa part, la fédération Sud santé social prend l’exemple de l’établissement parisien du Champ de mars, dont les résultats au baromètre interne sur le taux de satisfaction « sont nettement inférieurs à la moyenne des autres Ehpad Korian » alors qu’il s’agit d’un des établissements du groupe dégageant les plus gros profits.

Quid de l’emploi administratif des deux sièges ?

Lundi, Yann Coléou, le directeur général du groupe Korian, a précisé aux Echos que le projet de fusion aurait « peu d’impact sur l’emploi ». Rassurant ? Pas vraiment aux yeux des salariés des deux sièges (Issy-les-Moulineaux pour Medica, et Paris pour Korian) qui redoutent des économies et des suppressions d’emplois lors d’un éventuel regroupement. « Le directeur général de Korian a laissé entendre que la fusion des deux sièges pourrait dégager 5 millions d’euros d’économies », nous indique un élu du personnel.

La question des IPR et des moyens syndicaux

Du côté de la CGT, on entend se montrer vigilant à l’égard de cette « opération boursière » : « Cette fusion devrait aller très vite : tout pourrait être calé pour la mi-février », souligne Anne Taquet, secrétaire générale de la fédération santé privée. Cette dernière s’inquiète notamment de la prise en compte des nombreuses filiales des deux entreprises. Mais aussi de la disparité des deux groupes s’agissant des instances représentatives du personnel. « Nous demanderons que soient négociés le périmètre des nouvelles IPR ainsi que les moyens syndicaux », prévient Anne Taquet. »

d’après http://www.fed-cfdt-sante-sociaux.org/content/fusion-de-korian-et-medica-france

Même la CFDT émet des réserves !

« la CFDT fera en sorte que tous ses élus et représentants obtiennent des réponses satisfaisantes à toutes les questions et inquiétudes liées à cette OPA.
Les futurs dirigeants ne se cachant pas de vouloir économiser 15 millions d’euros en particulier sur les fonctions supports et la réorganisation du ssr. La fédération CFDT santé sociaux sera particulièrement vigilante sur le versant de l’emploi et du respect des accords d’entreprise des différentes structures du futur groupe. »

Nous ajouterons à ces réserves et inquiétudes des différents élus et des syndicats que selon nous la politique menée par Korian depuis 2012 n’est pas un signe rassurant pour l’avenir des employés.

Certes le cours de l’action a monté mais le ras-le-bol des salariés aussi.

Nous croyons que la baisse des taux d’occupation depuis quelques mois, et notamment dans les établissements Medotels, serait  le contre coup de cette politique, d’une quête de profitabilité trop forte et de conditions de travail qui en conséquence comme nous l’avons souvent soulignés ne nous semblent pas favoriser la qualité du service.

Aussi, fusion ou pas, et à moins que de vrais changements sociaux de fond soient opérés, nous ne voyons pas comment éviter la grogne.