Étiquette : hospitalisation privé lucratif

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 
ARTICLE 1
DÉNOMINATION*
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.

ARTICLE 2
OBJET – CHAMP D’APPLICATION
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national, départements d’Outre Mer inclus, et
notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

86-10 : services hospitaliers,
86-10 Z  : activités hospitalières,
87-10 A  : hébergement médicalisé pour personnes âgées,
87-10 B  : hébergement médicalisé pour enfants handicapés,
87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés,
87-30 A  : hébergement social pour personnes âgées,
88-10 B  : accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés ou de personnes âgées.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l’annexe propre au secteur médico-social.

ARTICLE 3
DURÉE – DÉPÔT – RÉVISION – DÉNONCIATION – ADHÉSION – PUBLICITÉ

Article 3-1
DURÉE – DATE D’EFFET – DÉPÔT – EXTENSION
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le 1er jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature de l’annexe spécifique conclue dans ce secteur. En vu de répondre à un objectif d’harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
Conformément aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés peuvent exercer leur droit d’opposition sur cette annexe.
En cas d’échec des négociations, dans le mois suivant, l’ensemble des organisations patronales (FHP et Synerpa) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en Commission Mixte Paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n’a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l’annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d’application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la formation professionnelle de Paris située 18, avenue Parmentier, 75543 PARIS CEDEX 11.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du Code du travail.

Article 3-2
RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de la convention qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 3-3
DÉNONCIATION

La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes. Néanmoins et par dérogation à l’alinéa précédent, elle pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l’annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s’appliqueront en cas de négociation et signature d’un avenant ou d’une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord pour la signature d’une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s’appliqueront en l’état.

Article 3.3.1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.

Article 3-3-2

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe des Prud’hommes, du lieu de dépôt.

Article 3-3-3

Durant les négociations la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3-3-4

A l’issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

Article 3-3-5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3-3-6

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail.

Article 3.3.7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de six mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l’application de cette dernière.

Article 3-4
ADHÉSION

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail qui n’est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l’objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.

Article 3-5
PUBLICITÉ

L’employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Un exemplaire ainsi que ses mises à jour sera tenu à la disposition du personnel au sein de chaque service de l’entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

ARTICLE 4
CONVENTIONS ANTÉRIEURES

Article 4-1
REMPLACEMENT

La présente convention annule et remplace l’ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d’application pour le secteur sanitaire, à l’exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
l’accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, l’accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000, l’accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l’emploi, l’accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue, l’accord du 22 décembre 1994 portant création d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.
ARTICLE 5
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE D’INTERPRÉTATION ET DE CONCILIATION
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l’une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :

a) de veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la Convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) de donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) de tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d’avoir recours à la médiation de l’inspecteur du travail, ou de saisir toute
juridiction compétente.

Article 5-1
COMPOSITION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation. Leur mandat est d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5-2
RÉUNION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder deux mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5-3
PROCÈS-VERBAL

La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5-4
AVIS DE LA COMMISSION

Le procès-verbal sera adressé dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d’en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même
valeur contractuelle qu’un avenant portant révision du même texte, pour autant :
qu’il en soit fait mention expresse dans l’avis considéré, qu’ils soient adoptés à l’unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus, qu’ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n’en suppriment.
Les avis d’interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective et feront l’objet d’un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.
Ils seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

Article 5-5
SIÈGE – PRÉSIDENCE – SECRÉTARIAT

Le siège de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81 rue de Monceau, 75008 PARIS.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à un an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège.

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DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION
CHAPITRE I – PRINCIPES GÉNÉRAUX
 
ARTICLE 6
LIBERTÉ SYNDICALE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l’article L. 2131-5 du Code du travail.

ARTICLE 7
LIBERTÉ D’OPINION

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.

ARTICLE 8
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s’exercer dans les limites de la législation en vigueur.

CHAPITRE II – ACTIVITÉS SYNDICALES

ARTICLE 9
COLLECTE DES COTISATIONS

La collecte des cotisations syndicales peut s’effectuer dans l’établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu’elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu’elle ne doit entraîner aucune perturbation.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

ARTICLE 10
AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, et du comité d’entreprise et du C.H.S.C.T. Cet accord portera notamment, sur la taille, l’emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la communication syndicale sera transmise au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.

ARTICLE 11
DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la direction de l’établissement.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

ARTICLE 12
LOCAL SYNDICAL

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d’utilisation et d’aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut être abaissé par accord d’entreprise.
Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront par voie d’accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.
A défaut d’accord, l’employeur s’efforcera néanmoins de permettre aux organisations syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d’un local en tenant compte notamment de la demande des organisations syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l’employeur et devra au moins comporter :
Des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements.
Des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant entre autre la télécopie. L’entretien et la maintenance sont à la charge de l’employeur.

ARTICLE 13
RÉUNIONS
 
Article 13-1
RÉUNION DES ADHÉRENTS

Les adhérents de chaque syndicat d’entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Les sections syndicales ou syndicats d’entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l’article 12 ci-dessus ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d’entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Article 13-2
RÉUNION D’INFORMATION

Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans les mêmes conditions, le personnel de l’établissement.

 CHAPITRE III – DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

ARTICLE 14
DÉSIGNATION

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l’article L. 2143-12 du Code du travail pour le représenter auprès du chef d’entreprise.
Dans les entreprises visées par l’article L. 2311-1 du Code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l’article L. 2143-5 du Code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise soit parmi les délégués
syndicaux d’établissements, soit distinct des délégués syndicaux d’établissements.
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d’entreprise en application de l’article L. 2143-7 du Code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissements.

ARTICLE 15
CRÉDIT D’HEURES MENSUEL

Un crédit d’heures mensuel sera accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :
dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés : 5 heures,
dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures,
dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures,
dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 25 heures.

Le délégué syndical central, prévu au 3ème alinéa de l’article 14, dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer au titre d’un autre mandat.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l’employeur ou son représentant.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés,
10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés,
15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.
Le principe édicté à l’article 7 de la présente convention s’appliquera aux participants aux réunions de négociation ci-dessus.

ARTICLE 16
PROTECTION LÉGALE

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l’article L. 2411-3 du Code du travail.

ARTICLE 17
ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, ils sont seuls habilités à signer les accords d’entreprise.
Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.
Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

 
CHAPITRE IV – ABSENCES POUR RAISONS SYNDICALES
ARTICLE 18

PARTICIPATION AUX CONGRÈS ET ASSEMBLÉES STATUTAIRES

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l’avance, les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur employeur des autorisations d’absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de ces organisations dans la limite de 5 jours
ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, dont trois jours rémunérés, délai de route compris.

ARTICLE 19
EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL ÉLECTIF

Des autorisations d’absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de cinq jours ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l’avance, de leur convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

ARTICLE 20
PARTICIPATION AUX RÉUNIONS DES INSTANCES PARITAIRES

Des autorisations d’absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la Branche (CPNEFP – CMP et CPNS …).
Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l’article V de l’accord de Branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.

ARTICLE 21
CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET SYNDICAL

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l’article L. 3142-7 du Code du travail. Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté.

Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l’ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 pour cent de la masse salariale brute de l’année de prise desdits congés.

ARTICLE 22
SUSPENSION ET/OU INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Article 22-1
SUSPENSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Sous réserve de pouvoir justifier de trois ans de présence effective dans l’établissement, et dans la limite de trois salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l’organisation syndicale, l’intéressé pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail, ou d’une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.

Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national, pourra bénéficier des dispositions précédentes.

Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l’organisation syndicale représentative et d’une demande présentée par l’intéressé au moins 60 jours avant la prise d’effet de cette suspension.

La suspension ne pourra dépasser un an renouvelable deux fois sous réserve d’une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.

L’option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d’activité) pourra être modifiée lors de chaque demande de renouvellement.

A l’issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante.

Article 22-2
INTERRUPTION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL  

En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus :

Lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après trois ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.
a) iI conservera l’ancienneté acquise à la date de son départ,
b) il bénéficiera pendant six ans à compter de son départ d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit être
présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.
La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l’alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.
Ces dispositions peuvent également s’appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat de travail à l’issue de la troisième année de suspension.
Dans cette hypothèse et sous réserve d’en solliciter le bénéfice un mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l’article 22-1 sera déduite de la durée maximale d’interruption.
c) Dans l’hypothèse d’un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d’interruption du contrat sera reprise à 100% pour le calcul de l’ancienneté.
En outre, l’intéressé bénéficiera, si nécessaire, d’une formation d’adaptation à l’emploi ayant donné lieu à réintégration.

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INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)
 
CHAPITRE I : MODALITÉS DE MISE EN PLACE

ARTICLE 23
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l’employeur prendra l’initiative de procéder à la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de même lors du renouvellement.

ARTICLE 24 DISPOSITIONS RELATIVES AUX DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET AU COMITÉ
D’ENTREPRISE

Article 24-1 ORGANISATION DES ÉLECTIONS

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Ce protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

Article 24-2 APPRÉCIATION DES EFFECTIFS

Les modalités d’appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles L. 2312-8 pour les délégués du personnel et L. 2322-6 pour le comité d’entreprise.

Article 24-3 CONDITIONS D’ÉLECTORAT

Sont électeurs les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L.5 et L.6 du Code électoral.

Article 24-4 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Sont éligibles les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins. Les autres conditions d’éligibilité sont fixées respectivement par les articles L. 2314-16 pour les délégués du personnel et L. 2324-15 pour les membres du comité d’entreprise.

ARTICLE 25 NOMBRE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour chacune des institutions. Ce nombre peut être augmenté par accord d’entreprise, ou dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

ARTICLE 26 DISPOSITIONS RELATIVES À LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d’entreprise. Cette décision ne peut être prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

ARTICLE 27 DISPOSITIONS RELATIVES AU C.H.S.C.T.

Les conditions de désignation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont définies par les articles L. 4613-1 et L. 4613-2 du Code du travail. Ainsi, cette délégation est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement, et les délégués du personnel.
Le chef d’établissement transmet à l’inspection du travail et au médecin du travail, le procès-verbal de la réunion du collège prévue à l’alinéa précédent.

CHAPITRE II : ATTRIBUTIONS
ARTICLE 28 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Les attributions de l’ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par les textes légaux et réglementaires.
Il est rappelé l’importance particulière qui doit s’attacher au fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Ce qui suppose d’une part que soit préservé le rôle spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d’autre part des attributions de chacune d’entre elles.
En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions, l’employeur devra veiller particulièrement au respect des moyens notamment matériels mis à leur disposition, faciliter les conditions d’exercice du mandat, donner les informations notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.

ARTICLE 29 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission :  Présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise ;  Saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle ;  Saisir l’employeur d’une atteinte constatée dans l’entreprise aux droits des personnes, ou aux libertés individuelles, dans les conditions de l’article L. 2313-2 du Code du travail.
A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par l’article L. 2313-13 du Code du travail, certaines des attributions du comité d’entreprise. Il en va de même dans les conditions prévues par l’article L.2313-16 des missions attribuées aux membres du C.H.S.C.T.

En l’absence du comité d’entreprise, ils assurent dans les conditions réglementaires, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

ARTICLE 30 COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise exerce ses attributions dans le domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.

Article 30-1 ATTRIBUTIONS D’ORDRE PROFESSIONNEL

Dans l’ordre professionnel notamment, le comité d’entreprise est :  Informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunérations ;  Consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel.
Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;  Consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d’entreprise doit être consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l’article L. 2421-3 du Code du travail.

Article 30-2 ATTRIBUTIONS ÉCONOMIQUES

Dans l’ordre économique, notamment, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions inhérentes à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi et de travail du personnel.
En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d’extension, d’équipement et d’activité générale de l’établissement. De manière plus générale, le comité d’entreprise reçoit les informations périodiques telles qu’elles résultent de l’article L. 2323-46 du Code du travail.

Article 30-3 ATTRIBUTIONS D’ORDRE SOCIAL

Conformément à l’article L. 2323-83 du Code du travail, le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à la disposition du comité d’entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, une somme minimum égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par l’entreprise.
Les modalités selon lesquelles sera effectué ce versement feront l’objet d’un accord au sein du comité d’entreprise. En cas d’absence d’accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début de chaque trimestre.

ARTICLE 31 DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans l’hypothèse de la mise en place d’une délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs moyens.

ARTICLE 32 C.H.S.C.T.

Les attributions du C.H.S.C.T. sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le C.H.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Le comité procède à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels pourraient être exposés les salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels pourraient être exposées les femmes enceintes ;  Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;  Le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;  Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision ;  Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral ;  Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. signalent, quand ils le constatent, toute cause de danger grave et imminent, dans les conditions de l’article L. 4131-2 du Code du travail.

CHAPITRE III : MOYENS D’ACTION

ARTICLE 33  DISPOSITIONS COMMUNES

Article 33-1 HEURES DE DÉLÉGATION

Le nombre d’heures de délégation et les modalités d’utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires et par la présente convention collective.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
Le temps passé aux réunions à l’initiative de l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont dispose les membres des institutions représentatives du personnel.

Article 33-2 PROTECTION LÉGALE

Les délégués du personnel bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-5 du Code du travail.
Les membres du comité d’entreprise bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-8 du Code du travail.
Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-13 du Code du travail.

Article 33-3 DÉPLACEMENTS

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur est rémunéré comme temps de travail effectif. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation.

Les frais de déplacement éventuellement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l’employeur, seront à la charge de celui-ci selon le barème défini par l’administration fiscale.
Ces dispositions s’appliquent également aux délégués syndicaux lorsqu’ils se rendent à une réunion organisée par l’employeur.

ARTICLE 34 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial et paginé, ou annexées à ce registre, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 2315-12 du Code du travail. D’un mois sur l’autre, le contenu de chaque réunion mensuelle donne lieu à l’affichage à l’initiative de la direction.
En application de l’article L. 2315-8 du Code du travail, les délégués sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d’assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.

ARTICLE 35 COMITÉ D’ENTREPRISE

En application de l’article L. 2325-1 du Code du travail, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur ou par son représentant dûment mandaté.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes nécessaires à son fonctionnement (notamment secrétaire et trésorier). Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné parmi les titulaires.
La fréquence des réunions du comité d’entreprise est déterminée en application de l’article L. 2325-14 du Code du travail.
L’ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l’ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire du comité d’entreprise.

Article 35-1 LOCAL DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise disposera d’un local distinct aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, similaire à celui que doit comporter le local syndical.
En cas de carence constatée du comité d’entreprise, les délégués du personnel bénéficieront des mêmes conditions matérielles et documentaires.

Article 35-2 EXPERTS

Le comité d’entreprise pourra faire appel à des experts dans l’exécution de ses missions conformément à l’article L. 2325-35 du Code du travail.

Article 35-3 SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT

L’entreprise versera au comité d’entreprise, dans les conditions de l’article L. 2325-43 du Code du travail, une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 36 C.H.S.C.T.

Article 36-1 RÉUNIONS ET MOYENS

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, définis par les dispositions de l’article L. 4612-1 et suivants du Code du travail.
La direction veillera à mettre à sa disposition les moyens, notamment matériels et documentaires, lui permettant d’exercer sa mission.
Il se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’entreprise et à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentant le personnel.
Les réunions se tiennent selon un ordre du jour établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du comité, à l’inspection du travail et au médecin du travail, quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Plus particulièrement, il pourra faire appel à un expert agréé dans les conditions définies par les articles L. 4614-12 et L. 4614-13 du Code du travail.

Article 36-2 FORMATION

Par ailleurs, ses membres pourront bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission.
Pour leur permettre d’exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au CHSCT pourra bénéficier dans les entreprises de moins de 300 salariés, d’un congé de formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies aux articles R. 4614-31, R. 4614-30 et R. 4614-32 du Code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l’établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée, aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Article 36-3 HEURES DE DÉLÉGATION

Afin de favoriser l’exercice des réunions des membres représentants du personnel au C.H.S.C.T., les heures de délégation dont bénéficie chacun des représentants, sont déterminées ainsi qu’il suit :
Etablissement de 50 à 99 salariés : 5 heures par mois
Etablissement de 100 à 299 salariés : 10 heures par mois
Etablissement de 300 à 499 salariés : 15 heures par mois
Etablissement de plus de 500 salariés : 20 heures par mois
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Lors de la désignation des membres titulaires du CHSCT, il sera procédé à la désignation d’un suppléant pour l’ensemble de la délégation, qui aura pour mission de remplacer un titulaire lorsqu’il sera absent. Sa mission s’exercera dans le cadre du quota d’heures accordé aux membres du CHSCT.

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Convention Collective 2002 TITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : FORMALITÉS DE RECRUTEMENT / EMBAUCHE

ARTICLE 37 PRÉALABLE

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille,

de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du Code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

ARTICLE 38 RECRUTEMENT

L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre.II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).

Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.

Enfin, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

ARTICLE 39 EMPLOIS RÉSERVÉS

Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’article 2 du chapitre I de l’accord de branche du 27 janvier 2000.

Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

ARTICLE 40 FORMALITÉS ADMINISTRATIVES

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

1) un justificatif d’identité,

2) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés,

3) ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

ARTICLE 41 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

ARTICLE 42 CONTRAT DE TRAVAIL

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

l’identité des parties,

la date d’entrée et la durée du contrat,

le lieu de travail,

la fonction,

la position au sein des grilles de classification,

la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires,

la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération

complémentaires,

la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Dès le début de la période d’essai du salarié, la direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 43 PÉRIODE D’ESSAI

Article 43-1 DURÉES

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois ;

b) Techniciens et Agents de maîtrise : 2 mois ;

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 43-2

DÉLAI DE PRÉVENANCE

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L.1221-25 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai en cours et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

Deux semaines après 1 mois de présence ;

Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d’emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s’appliquent à la rupture pendant toute la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n’est exigé si la durée de la période d’essai est inférieure à une semaine.

• Rupture à l’initiative du salarié

Conformément à l’article L.1221-26 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 44 ANCIENNETÉ

L’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérées comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

le temps passé dans les différentes unités de l’entreprise ;

la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite d’un jour ;

les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;

les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;

la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur ;

les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu ;

les absences pour campagne électorale (article L. 3142-56) ;

les absences pour repos compensateurs ;

les absences pour l’exercice d’un mandat syndical ;

les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;

le licenciement pour motif économique ;

le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié ; contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.

c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

CHAPITRE II : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 45 DÉMISSION ET LICENCIEMENT

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

15 jours jusqu’à 6 mois

1 mois pour les plus de 6 mois

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

b) Techniciens – Agents de maîtrise :

Démission :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

c) Cadres

Démission :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Licenciement :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

ARTICLE 46 HEURES D’ABSENCES POUR RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :

la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein,

la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).

Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.

Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.

Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

ARTICLE 47 INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de maîtrise :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, portée à 2/5ème de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres :

Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre,

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans,

1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre,

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité

est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le

licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

ARTICLE 48 LICENCIEMENT COLLECTIF OU INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

L’employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre 3 du titre III du livre 2 de la première partie du Code du travail.

Les licenciements, s’ils ne peuvent être évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :

ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise, charges de famille et en particulier celles des parents isolés, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

Article 48-A

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Principe

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

• Indemnité de rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

ARTICLE 49

CONTINUITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL

S’il survient un changement dans la situation de l’employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

ARTICLE 50 DÉPART OU MISE À LA RETRAITE

Article 50-1

Le contrat de travail peut prendre fin :

A l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50-5.

A l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre I du Titre IV du Livre III du Code de la Sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article 50-2.

Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article 50-3.

Article 50-2 CONDITIONS DE MISE À LA RETRAITE D’UN SALARIÉ DE MOINS DE 65 ANS.

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.

Article 50-3 DÉLAI DE PRÉVENANCE

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50-1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite), ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :

par lettre recommandée avec accusé de réception,

en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.

Ce délai de prévenance est porté à six mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins cinq années d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 50-4 INDEMNITÉ DE DÉPART OU DE MISE À LA RETRAITE

Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8ème de mois de salaire par année d’ancienneté complète,

pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/6ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.

Article 50-5 DÉPART ANTICIPÉ À LA RETRAITE

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50-4.

Article 50-6 PRÉ-RETRAITE À MI-TEMPS

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activité à temps plein.