Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, mobilisation, témoignage

Le fléau des Non Remplacements : Ce service minimum hyper profitable

L’accoutumance à l’absence, cette drogue dure pour gestionnaires, qui fait des ravages sur notre Santé.

A SUD nous sommes pourtant persuadés que si l’entreprise le veut, elle peut remplacer beaucoup mieux ! Les moyens existent.

L’année dernière déjà nous avions interpellé et mis en garde plusieurs fois sur les conséquence désastreuses de la nouvelle campagne CP dans le groupe Korian. Mais la direction générale avait maintenu son cap et les sous effectifs et les non remplacements pendant l’été 2016 avait été très importants. Et pour l’été 2017 rebelote… Alors que même en temps normal les manques d’effectifs sont criant, les salarié-es comme leur résidents se serait bien passés d’une dégradation supplémentaire, et de là à en déduire que l’entreprise organise elle même la pénurie de son personnel et le dysfonctionnement du remplacement des absences, il n’y a qu’un pas…

Du coup, notre article passé du 21/10/2016 – Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ? N’a pas pris une ride. Mais depuis, il y a eu plus de sites touchés et une accumulation de la fatigue et de l’épuisement. La pétition que nous avions lancée l’année dernière à ce sujet est accessible ici

Selon les sites, les excuses ou les explications oscillent : « c’est une consigne du siège », « la maison n’est pas pleine à 100% donc c’est normal de ne pas avoir 100% des remplacements », « on ne remplace qu’à 80% », « on n’a pas trouvé de remplaçants »*, « on remplace mais les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas »*.

*A force d’entendre toujours la même chose nous avons mené l’enquête pour vérifier. Conclusion : Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants n’ont pas été trouvé, il s’avère surtout qu’il n’ont pas été cherché ou tout au moins pas parmi les remplaçants disponibles…  Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas, nous avons fait le constat que ces remplaçants étaient prévus à leur insu et/ou souvent en connaissance de leur indisponibilité ce jour là…

Pourtant, ces réponses comme les autres citées plus en exemple sont très fréquentes. Si bien que soit il s’agit de consignes groupe, soit les directions de sites se passent le mot entre elles et d’une région à d’autres. Et pendant ce temps, régulièrement, ce sont trop souvent les salarié-es que l’on culpabilise ou à qui l’on demande encore et toujours de se responsabiliser, pendant que les responsables sont occuper à autre chose, peut être à regarder pousser la valeur en bourse de l’action.

Actu sociale, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif, salaire

Korian recrute 3500 CDI en 2017, et vise 100% de salariés formés d’ici 2021

Aprés nos appels, campagnes, et alertes, et notamentl suite à la l’annonce des profits 2016, a direction du groupe Korian serait bien inspirée de faire un réinvestissement massif de ses bénéfices 2016 en faveur de l’emploi et des conditions de travail.

Dans de précédents articles et pétition nous calculions à combien de postes supplémentaires à temps plein équivaudrait le montant record des bénéfices 2016. (ca faisait plus de 10 salaires temps plein par site pour tous les étanlissements du groupe !!)

Est que le groupe prevoit une hausse organique des effectifs 2017 de 3500 CDI ? Ou est ce que ces recrutements se font seulement  en conséquence des turn-over ?

Ci dessous l’annonce des recrutements et formations repise par Hospimedia [​Ressources humaines] 

Alors que le syndicat Sud s’interroge sur l’évolution des conditions de travail des salariés de Korian, le groupe vient de préciser par communiqué ses projets en matière de ressources humaines (RH). L’entreprise, qui annonce recruter 3 500 CDI en 2017 et se présente comme le dixième plus important recruteur national, a ainsi tenu à souligner ses efforts en matière de formation. Soulignant au passage le recrutement prévu sur l’année de 130 stagiaires de direction d’établissement, Korian précise prévoir 200 contrats d’apprentissage. « Korian, poursuit-il, s’engage à ce que le nombre de ses collaborateurs formés soit porté, d’ici à 2021, à 100%« . Et de poursuivre en insistant sur les dispositifs de soutien existant pour la validation des acquis de l’expérience et de promotion interne des infirmiers pour leur permettre d’accéder à des fonctions de managers de proximité — « avec la perspective d’évoluer ensuite vers de directeur d’établissement » —, sans oublier le Campus Korian, destiné à harmoniser les pratiques des directeurs. Autant d’éléments mis en avant via de nouveaux outils de communication Korian carrière sur les réseaux sociaux.

Actu sociale

Un jeu vidéo pour jouer à l’Aide Soignant ou à l’Infirmier en EHPAD

Jouer à la marchande ou docteur, tout ça est has been. En 2014, les générations connectées sont amenées à se mettre dans la peau d’un soignant en EHPAD, chic !

Il y a plusieurs mois, nous vous parlions d’EHPAD’PANIC, le Serious Game (jeu vidéo « réaliste », développé par le CHU de Nice avec le groupe Genious et l’Inria dans le cadre du projet AZ@GAME. Un procédé de formation original à destination du personnel hospitalier confronté à la maladie d’Alzheimer. Pour y jouer en ligne rendez-vous ici

EHPAD’PANIC a été récompensé en décembre par la Victoire de l’innovation de la fonction publique hospitalière décernée par le magazine Acteurs Publics. Et rès de 90% des professionnels qui l’ont testé recommanderaient le jeu à d’autres professionnels de santé.

Le principe voulant mélanger jeu et formation est sans doute très pertinent. Personnellement, et après quelques parties, on trouve cependant qu’EHPAD’PANIC faire plus l’affaire pour sensibiliser à la problématique des malades d’Alzheimer en institution qu’à former le personnel soignant. Pour beaucoup d’aidants épuisés en revanches, il est possible que les situations de jeu fassent échos à des contextes bien connus.

En simulant les situations vécues par les infirmiers et aides-soignants, le jeu a vocation de permettre au joueur de développer des capacités de communication et un comportement adapté face à des patients atteints de la maladie d’Alzheimer. Au coeur d’un EHPAD virtuel,  un(e) infirmier(e) ou un(e) aide-soignant(e) doit  face à des situations complexes qu’il va falloir résoudre : prise de médicaments, refus des soins, crise de panique… Sang-froid, diplomatie et ruse sont les maîtres-mots dans ce jeu.

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016

EHPAD : Ce qui préoccupe le salarié et justifie qu’on s’en occupe.

Un peu grâce à vous, nous avons pu recenser ces dernier mois les points les plus redondants et qui nécessitent la plus grande attention (d’autres doivent encore être précisés pour vérifier le caractère isolé ou commun  et vous pourrez tous les retrouver dans la rubrique Connaître ses droits pour les faire appliquer ) :

Ne pas hésiter à nous adresser vos expériences personnelles ou vos critiques sur ces points.

– Le respect des droits des salarié-e-s (contrats, conditions de travail, salaires, etc.)
– L‘égalité de traitement entre les salariés.

– L’écoute et prise en compte des salariés, la libre expression des salariés et notamment sur les problèmes de prise en charge, de condition de travail, de dysfonctionnement.

– Une valorisation salariale digne et l’intégration de l’ensemble des primes au salaire. Des minimas beaucoup trop bas.
– Respect (notamment dans le salaires) des statuts, des anciennetés, expériences et reconnaissance des diplômes de chacun-e.

– Reconnaissance de la pénibilité des professions par une adaptation des postes, une réduction du temps de travail et une compensation salariale.

– Amélioration de la prise en charge des résidents par plus de professionnalisation des personnels, par des effectifs en nombre plus adapté et par des conditions de travail favorisant toute l’attention et la disponibilité nécessaire.

– Application du ratio de 1 personnel par personne hébergée comme garantie d’une prise en charge et d’un accompagnement digne et respectueux des personnes âgées, dans des conditions optimales de sécurité pour toutes et tous.

– Nous militons pour la bientraitance du personnel envers le résident comme pour celle de l’entreprise envers le personnel. Suivant l’adage qu’un personnel bien traité est un personnel bien traitant.

– L’augmentation des charges de travail et des réorganisations.

Les glissements de tâches (respect des compétences, des diplômes, des services, et des fiches de postes).

– Remplacement des absences (CP, retraite, maladie, accident de travail, etc.) par des personnels qualifié-es.

– Adaptation des locaux et des matériels aux besoins des résident-e-s et aux conditions de travail des personnels.

– Prévention et luttes contre les risques psycho-sociaux , adaptées aux métiers du secteur, en plus d’accompagnements et de formations spécifiques pour les salariés.

Santé du salarié, (épuisement, maladie, accident de travail)

– Respect des horaires de travail, respect des plannings de base et de tous les temps de pause : refus des modifications de planning décidées unilatéralement sans concertation, du travail en 12h imposé, des journées fractionnées, des rappels sur repos ou congés, de l’alternance jour/nuit, des heures supplémentaires ou astreintes non rémunérées.

– Concertation des instances représentatives du personnel pour tout changement d’organisation du travail.

– Attribution de plus de moyens locaux pour les instances représentatives du personnel,

– Harcèlements et pressions des chefs, souvent liés à des objectifs trop ambitieux.

– Accès à des formations qualifiantes pour toutes et tous.

– Accompagnement des salarié-es dans leurs démarches de promotion professionnelle.

 

Merci d’en discuter entre collègues et de nous adresser vos impressions et vos propositions. Car ce n’est pas tout de regarder les problèmes et d’en faire la liste mais il s’agit avant tout de mettre en place les solutions.

Convention Collective du 18 avril 2002

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 9 : Formation professionnelle

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 9 : Formation professionnelle

Article 86

L’intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s’est traduit par la conclusion d’un certain nombre d’accords auxquels les parties entendent se référer.
Il s’agit plus particulièrement de :
– l’accord du 29 décembre 1994 créant l’OPCA – FORMAHP et ses avenants étendus ;
– l’accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l’hospitalisation privée ;
– l’accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.
– accord du 23 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie

Financement de la formation

Le financement varie selon le nombre de salariés de l’entreprise.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus, il est de 1,82% de la masse salariale brut.
1,27% pour les entreprises de 10 à 20 salariés.
Et 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés

Article 87

Outre les obligations légales et réglementaires relatives au financement de la formation professionnelle, les entreprises de plus de 10 salariés devront consacrer au financement et au développement des actions de formation contenues dans le plan de formation une contribution complémentaire fixée à 0,22 % de la masse salariale brute annuelle, ce qui portera le taux de cotisation affecté au financement du plan de formation à 1,12 % (0,9 % + 0,22 %).

Métiers

Fiche Métier : L’Assistant de Soins en Gérontologie – ASG

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A lire aussi : la fiche métier de l’AS et la fiche de l’ASH en EHPAD.

L’Assistant de Soins en Gérontologie ( ASG )

Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’ASG se rattache à la filière Soin du diplôme précédent d’ASD ou AMP déjà acquis, Position 1, niveau 2 – Employé-e-s Qualifié-e-s – coefficient 222, + prime de formation ASG soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1549,56€ +1%(par année d’ancienneté) + 90€ 
Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).

Depuis le Plan Alzheimer 2008-2012 et les mesures 6 et 20, la mise en place d’une nouvelle fonction accessible par la formation continue a vu le jour : « Assistant de Soins en Gérontologie » ( ASG ) destinée aux Aides-Soignants ( ASD ), Aides-Médico-Psychologiques ( AMP )  et intervenants auprès des personnes atteintes de la maladie Alzheimer et de maladies apparentées.
La mesure 20 du Plan Alzheimer prévoyait la formation de 4000 ASG à l’horizon 2012. Une fonction qui s’avère aujourd’hui indispensable dans des établissements confrontés à des besoins de prise en charge de plus en plus adaptés.
En plus d’acquérir de nouvelles aptitudes, la formation qualifiante ASG offre au soignant une prime mensuelle (fixé par décret) à 90€.

La fonction d’ASG consiste en une assistance dans les actes de la vie quotidienne des personnes fragilisées par la maladie d’Alzheimer et de leur entourage. Les activités réalisées visent à la stimulation sociale et cognitive des capacités restantes.

Dans ce cadre, l’ASG contribue à l’évaluation des besoins, à la surveillance, à la prévention des complications et au soutien de personnes âgées présentant des déficiences sensorielles, physiques ou psychiques ou des troubles du comportement, et de leurs aidants. Il contribue ainsi à restaurer ou préserver leur autonomie et à maintenir ou restaurer l’image d’eux-mêmes.

En mobilisant les connaissances disponibles, il réalise les soins d’hygiène et de confort adaptés, il accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie, participe à l’organisation de la vie quotidienne et à la réhabilitation et la stimulation des capacités, établit une relation d’empathie, attentive et sécurisante pour limiter les troubles du comportement et prévenir les complications et rompre l’isolement.

La fonction d’ASG est exercée en qualité de salarié au sein d’une équipe pluridisciplinaire dans le cadre :

– soit des équipes spécialisées dans les services de soins infirmiers à domicile (SSIAD) et dans le cadre de formule de coopérations formalisées visées au L. 312-7 du code de l’action sociale et des familles comprenant des SSIAD ou des SPASAD ;

 – soit des unités spécialisées (UHR et PASA) au sein des établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes et des unités de soins de longue durée ;

– soit des unités cognitivo-comportementales des services de soins de suite et de réadaptation.

Conformément à l’article R. 4311-4 du code de la santé publique et à l’article D. 312-2 du code de l’action sociale et des familles, l’aide-soignant et l’aide médico-psychologique formés à la fonction d’assistant de soins en gérontologie exercent sous la responsabilité de l’infirmier, dans le cadre de son rôle propre, les actes visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution d’autonomie d’une personne ou d’un groupe de personnes.

Dans le cadre d’une prescription médicale qui permet à l’ergothérapeute et au psychomotricien de réaliser des actes de bilan et de réadaptation, l’aide-soignant et l’aide médico-psychologique formés à la fonction d’assistant de soins en gérontologie peuvent apporter leur concours à l’accomplissement de ces actes dans les structures concernées.

Ainsi, ils contribuent à l’élaboration, la mise en oeuvre et l’évaluation du projet individualisé de soins de réhabilitation et d’accompagnement.

Qui peut accéder à cette fonction ?

Les Aides-soignants ( ASD ) et les aides-médico-psychologiques ( AMP ) en situation d’exercice effectif auprès de personnes atteintes de la maladie d’Alzheimer ou de pathologies apparentées et exerçant soit :

  • au domicile de personnes au sein d’un service de soins infirmiers à domicile (SSIAD)
  • en établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) notamment dans les unités spécifiques ( unité protégée UP, cantou, Pôle d’activité et de soin adapté PASA, accueil de jour,
  • à l’hôpital dans les services de soins de suite et réadaptation (SSR) ou dans des unités cognitivo-comportementales et les unités de soins de longue durée (USLD).

CONTENU de formation ASG

La formation s’organise autour de 5 domaines correspondant aux domaines de compétences attendus d’un Assistant de Soins en Gérontologie :

  • Concourir à l’élaboration et à la mise en œuvre du projet individualisé dans le respect de la personne
  • Aider et soutenir les personnes dans les actes de la vie quotidienne en tenant compte de leurs besoins et de leur degré d’autonomie
  • Mettre en place des activités de stimulation sociale et cognitive en lien notamment avec les psychomotriciens, ergothérapeutes ou psychologues
  • Comprendre et interpréter les principaux paramètres liés à l’état de santé
  • Réaliser des soins quotidiens en utilisant les techniques appropriées.

Durée de formation : 140 heures

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail, Métiers

Glissement de tâches et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

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Glissement de tâches des agents de santé et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

Dans le public et dans le privé, à l’hôpital comme en EHPAD, beaucoup d’établissements de santé manquent de personnel soignant qualifié. Cette situation entraine à la fois de la surcharge de travail, un épuisement professionnel et des glissements de tâches.

Le plus fréquemment, ces glissements de tâches concernent des ASH ou Auxiliaires de Vie faisant fonction d’aides soignantes ( AS ) ou des AS faisant fonction d’infirmiers ( IDE ).

Les principales tâches concernées sont : les manipulations de patient nécessitant des aptitudes précises (Levers, couchers, transferts, toilettes, etc.) la pause ou l’utilisation d’équipements médicaux ou l’administration de soins (médicaments, pansement, sonde, bandage, contention, etc.)

D’autres métiers que ceux listés plus haut peuvent également être concerné notamment pour les transferts.

La faute inexcusable de l’employeur !

Une décision de justice avait confirmé les responsabilités des directions des hôpitaux qui acceptent ces situations comme des fatalités ne pouvant être résolues. En effet, le 23 février 2011, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Haute-Garonne a condamné l’hôpital de Saint Gaudens pour « faute inexcusable ». Une jurisprudence plusieurs fois invoquée depuis .

La notion de faute inexcusable de l’employeur est prévue à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut être retenue contre un employeur, si un ou des travailleurs étaient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT – comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Les conséquences juridiques des glissements de tâches pour les employeurs !

Un ASH – Agent des Services Hospitalier – travaillant dans une maison de retraite avait été victime d’un accident de travail ( lombosciatalgie ) alors qu’elle procédait à une aide au lever avec une résidente.

Cet agent a engagé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en justifiant qu’elle effectuait une tâche ne relevant pas de sa compétence mais de celle des aides-soignants.

Le tribunal lui avait donné raison en précisant :
« Il semble que l’affectation des agents de service aux tâches des aides soignants soit une pratique habituelle dans l’établissement, puisque le problème a été signalé lors de la séance du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail…« ,

 » Il est ainsi établi qu’en affectant cet agent à une tâche qui ne relevait pas de sa compétence, l’employeur a commis un manquement à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui ; il ne pouvait qu’avoir conscience du danger auquel il exposait le salarié puisqu’il n’ignorait pas les différences de formation et de compétence entre les fonctions d’aide-soignante et d’agent de service, et donc, les conséquences sur la capacité à dispenser des soins aux malades dans des conditions optimales ».

Cette décision a confirmé que les établissements attribuant aux agents des missions et des tâches ne relevant pas de leur compétence, s’exposent à des sanctions pénales et financières importantes.

Des conséquences pénales pour les soignants, autant sinon plus pour l’employeur : L’obligation de sécurité et de résultat des employeurs !

Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail en précisant que :
 » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…)« .

Depuis 2002, la cour de cassation a affirmé dans plusieurs arrêts que cette obligation générale de sécurité était en réalité une obligation de sécurité de résultat.

Ainsi, il est important que les membres du CHSCT des établissements publics ou privé interviennent pour alerter les employeurs sur ces glissements de tâches. Ils veilleront que leurs propos soient retranscris au procès-verbal du CHSCT.

L’employeur n’est pas tenu de proposer des solutions mais sera alors pénalement responsable pour faute inexcusable si un accident de travail venait confirmer les risques soulevés par les représentants de cette instance. Responsable également si un accident touchant le patient survenait dans de tels conditions.

Les conséquences d’un glissement de tâche existent aussi pour les employés, car aucun soignant n’est censé ignorer les limites de son champ de compétence et ne peut s’autoriser à aller au-delà des textes réglementaires, même sur ordre ou pression de sa hiérarchie.

L’article L4314-4 du Code de la Santé Publique prévoit que l’exercice illégal de la profession d’infirmier ou d’infirmière est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Ainsi, un agent qui effectuerait des tâches en dehors de sa compétence sera pénalement responsable de ses actes même lorsqu’il agit sur ordre de son supérieur.
Même si dans pareils cas, la justice a considéré que l’employeur était également responsable, n
ous alertons à la plus grande vigilance les soignants concernés :

Les actes qui ne relevé pas la compétence doivent être signalés comme tel au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel, à la medecine du travail et

 

 

Accords de branche, Actu sociale

Signature de l’accord EDEC pour les métiers de l’autonomie

Peu ou pas de garantie, peu de choses concrètes là dedans, plutôt un « pacte de responsabilité patronale » sur l’emploi et la formation. Au mieux, c’est un faible coup de pouce pour le public et une aubaine sans mérite pour le privé.

Dans le privé, cela semble pour nous profiler surtout un cadeau sans contrepartie aux entreprises. Au lieu de nouvelles aides de l’état aux entreprises « en échange » d’une invitation à faire des efforts pour l’emploi et la formation, nous revendiquons, dans le secteur du privé lucratif, plus de postes et de formations tout de suite et sans contrepartie de l’état. Dans la mesure où ce plus en personnel agit directement sur la qualité du service, pour nous les entreprises devraient se contenter de ce bénéfice sans faire la mendicité auprès de l’état.

Signature de l’accord EDEC pour les métiers de l’autonomie

Le 27 mars 2014 le Plan pour les métiers de l’autonomie a été lancé par Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Najat Vallaud-Belkacem, ministre des droits des femmes et porte-parole du Gouvernement, Sylvia Pinel, ministre de l’artisanat, du commerce et du tourisme, et Michèle Delaunay, ministre déléguée chargée des personnes âgées et de l’autonomie: il débute par la signature avec les partenaires sociaux (dont les branches :  UNIFED, union des fédérations et syndicats nationaux d’employeurs sans but lucratif du secteur sanitaire, médico-social et social ; USB, union syndicale des employeurs de la branche de l’accompagnement des soins et des services à domicile ; SYNERPA, syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées ; les entreprises privées de service à la personne ; les Particuliers employeurs) et leurs organismes paritaires collecteurs agréés (Actalians, Agefos-PME, Unifaf, Uniformation) de l’accord EDEC (Engagement pour le Développement de l’Emploi et des Compétences) pour les métiers de l’autonomie. Soit les branches intervenant dans le champ de l’autonomie (personnes âgées et personnes handicapées) :

Rappelons que le Plan pour les métiers de l’Autonomie a trois objectifs :

  • Favoriser et accompagner le développement des métiers de l’autonomie, leur mixité, pour répondre à des besoins croissants tant en termes de services rendus à l’usager et qu’au niveau des territoires

  • Engager la bataille de l’emploi, en contribuant le plus largement possible à l’effort de création d’emplois dans le secteur de l’accompagnement des personnes âgées et handicapées, secteur d’avenir tant les besoins vont croissants et le défi intergénérationnel qu’il porte est grand.

  • Favoriser le dialogue social, pour améliorer les conditions de travail, lutter contre la précarité des professionnels de l’autonomie, et mieux accompagner les parcours professionnels.

L’accord EDEC, soutenu financièrement à hauteur d’1,8 millions par l’Etat et signé par l’ensemble des grandes organisations professionnelles de l’Autonomie, quatre organisations syndicales représentatives au niveau national et les OPCA des branches, se compose de deux volets :

  • Soutien à la fonction RH et au management des structures (démarche de GPEC, recrutement, mobilité,…), à l’attractivité et la mixité des métiers de l’autonomie ;

  • Soutien à la professionnalisation, à la qualification et à la prévention des risques professionnels, grâce notamment à un renforcement de l’accompagnement de la VAE (validation des acquis de l’expérience).

Le Gouvernement entend professionnaliser les aides à domicile, améliorer leurs conditions de travail, lutter contre leur précarisation, construire des parcours professionnels plus sécurisés et ainsi rendre plus attractifs les métiers de l’autonomie.

 
CHSCT, Conditions de travail

Mission RPS , un jeu pour prévenir les risques psychosociaux

http://www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdToShow=37249636

Le centre de formation de la CCI de Lyon a conçu un jeu dédié aux risques psychosociaux (RPS) inspiré de la démarche de l’Anact. Objectifs : simuler des situations de tension dans l’entreprise et de permettre aux participants de prendre des décisions et d’agir pour les réguler.

Présentation du jeu
Avec Christian Martinez, concepteur, développeur et animateur de jeux pédagogiques à la CCI de Lyon

« Mission RPS » est un jeu de plateau qui peut accueillir jusqu’à douze joueurs. En endossant le rôle de différents acteurs de l’entreprise (salarié, manager, consultants, responsable ressources humaine, élu du CHSCT, etc.) les joueurs s’efforcent d’identifier les possibles situations de tension et de les réguler.
Le jeu poursuit également un objectif pédagogique : permettre aux participants de découvrir le modèle d’analyse de l’Anact sur les risques psychosociaux ( modèle C2R ), d’en comprendre ses constituants, ses mécanismes et sa dynamique, afin de pouvoir l’utiliser en situation réelle.
Mission RPS n’est pas un jeu de compétition. Ici, pas de gagnant ou de perdant. C’est avant tout un jeu coopératif où les joueurs se serrent les coudes et jouent en équipe.

Comment se déroule une partie ?

« L’entreprise peut organiser elle même des parties, mais nous préconisons pour démarrer l’expérience de faire jouer un groupe de salariés dans le cadre d’une formation sur les risques psychosociaux. » précise Christian Martinez.
En effet, la présence d’un formateur professionnel, spécialiste des risques psychosociaux , est incontournable. Il a la charge de faire le lien entre les actions effectuées par le joueur, les situations de travail vécues dans l’entreprise, et la démarche de l’Anact en matière de prévention des RPS.
« Le formateur est aussi présent pour encourager les questionnements, favoriser les échanges, les témoignages. Le jeu est un outil à disposition du formateur pour aborder le sujet des risques psychosociaux »
Depuis la création du jeu en 2011, de nombreux joueurs se sont essayés à cette nouvelle modalité de formation. Si une partie dure en générale une grosse demi-heure, la formation s’étale quant à elle, sur une demi-journée.

« Si on utilise le jeu au cours d’une séance de formation, elle peut durer deux ou trois heures, car l’intérêt est d’aller plus loin que le jeu, c’est-à-dire de faire des projections, d’échanger, de partager des témoignages, d’enrichir les participants d’apports théoriques. La formation est dense et intense, mais l’utilisation du jeu lui confère un déroulement ludique et conviviale ».

« Mission RPS » permet aux joueurs d’apprendre par l’action. Tout au long d’une partie, chacun se forme en prenant des décisions et en menant des missions.
« Je suis convaincu que la formation qui passe par l’action, la découverte, l’interaction est forcément un plus dans l’apprentissage. L’intérêt du jeu est que l’on est plus engagé. Au fur et à mesure que l’on agit, le formateur explique et présente les concepts. Les stagiaires découvrent l’action par l’intérieur. C’est immergeant, interactif, immersif, ça favorise les témoignages et les échanges. » Christian Martinez.

A la fois pédagogique et ludique, Mission RPS rassemble tous les éléments de fond qui constitue le serions game. « Pour moi Mission RPS est un serious game. Il y a ce consensus actuel qui veut que le serious game soit basé sur les technologies du jeu vidéo, mais c’est dommage car trop réducteur. Un jeu de plateau n’a rien à envier à un jeu vidéo du moment où il remplit les mêmes objectifs. » Christian Martinez .

Comment jouer ?

La CCI de Lyon organise des parties de « Mission RPS » dans le cadre de sa formation  » Prévention des risques psychosociaux ». Les prochaines sessions auront lieu les 26 et 27 juin à Lyon ainsi que les 27 et 28 novembre à Lyon et Villefranche.

BTHE, Conditions de travail

Résidence la Grande Prairie : Une association de familles de résidents pour améliorer les conditions de prise en charge et les conditions de travail

Des familles de personnes âgées de la résidence la Grande Prairie, à Monchy dans l’Oise, viennent de créer l’association B2VE 60 pour améliorer les conditions de prise en charge et les conditions de travail.

« Une sonnette qui va dans le vide, un résidant qui n’a pas été changé, un autre qui déjeune devant une chaîne de télé pour ados… On a tous déjà été confronté à ce genre de petits dysfonctionnements », explique Thierry Patinet, le président de l’association B2VE 60 (Bien vivre et vieillir ensemble dans l’Oise).

En soulignant les taux d’encadrement ou de formation, et les conditions de prise en charge, l’initiative de cette association montre bien une nouvelle fois combien les préoccupations de familles et de salariés bien souvent se rejoignent.

Le but de l’association : Améliorer les conditions de prise en charge des résidants de maisons de retraite et les conditions de travail du personnel soignant.

« L’objectif n’est pas de travailler contre le personnel de la maison de retraite mais bien avec eux, insiste Thierry Patinet, la quasi-totalité des familles remercie la quasi-totalité des aides-soignants mais malgré le dévouement de ces derniers auprès de nos parents, nous avons de nombreux retours d’un manque de disponibilité. Le fond du problème, c’est bien le taux d’encadrement. »

L’assemblée constitutive de B2VE 60 souhaite une portée départementale pour cette association : « Il y a 92 maisons de retraite dans l’Oise et aucune association, à ma connaissance, de ce type, donc nous n’allons pas limiter notre action à la Grande prairie. Les gens pourront nous rejoindre pour partager leur expérience et nous pourrons les conseiller en cas de problème. »
L’objectif étant de pouvoir peser sur des questions d’ordre national comme les taux d’encadrement ou encore les formations.

Pour des informations sur l’association B2VE 60 :  cathythierry.patinet@wanadoo.fr

BTHE

EHPAD’PANIC, un jeu video de formation pour le personnel en EHPAD

EHPAD’PANIC, un serious game de formation pour le personnel en EHPAD | Ludovia Magazine.

Mr Pantel et Mme Leroux sont deux patients qu’il va falloir accompagner toute une journée, ce qui est une tâche loin d’être facile !

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Que tout le monde garde son calme !

Bien que ces deux patients aient un bon fond, ils ont la fâcheuse tendance de n’en faire qu’à leur tête ! A vous de réagir au mieux pour que tout se passe bien… Voici ce qui vous attend dans le dernier jeu de simulation développé par le Groupe GENIOUS en partenariat avec l’INRIA et le CHU de Nice dans le cadre du projet AZ@GAME.

EHPAD’PANIC va permettre au joueur d’incarner un(e) infirmier(e) ou un(e) aide-soignant(e) et d’apprendre à gérer les situations de crises tout en gardant son sang-froid et en veillant à maintenir le bien-être du patient.

Sang-froid, diplomatie et ruse

À destination du personnel soignant, ce serious game ne se contente de simuler des situations connues du personnel en EHPAD, mais fournit également des fiches pédagogiques pour distiller de précieux conseils au joueur. Les situations évoluent constamment, et ont été choisies en étroite collaboration avec le personnel médical du CHU de Nice.

Preuve de l’efficacité de ce jeu, EHPAD’PANIC a reçu la Victoire de l’Innovation de la fonction publique hospitalière, décernée par le magazine Acteurs Publics.

Vous avez la possibilité de tester le jeu en vous inscrivant directement depuis le site web dédié.

Pour aller plus loin :

Auteur article : Clément Kolodziejczak et source www.serious-game.fr