Étiquette : élection

Au cours des 3 dernières semaines, le contexte électorale, l’annonce d’élections sur sites, certains dépôts ou réceptions de candidatures, des accueils sur site à certaines actions de campagne, etc. nous ont valu sur ce blog quantité de remarques ou questions, et beaucoup de retours ou demandes de salariés portant sur des attitudes ou réactions de leurs directions ou de proches de directions.
Généralement l’essentiel de ces retours tournent autour de notions de droit et principalement à celles qui encadrent l’obligation de neutralité de l’employeur. Nous n’avons pu répondre à chaque demande mais nous avons chercher à vérifier tant que possible auprès de salariés de même sites.

Pour que chacun chacune puisse apprécier par soi-même la régularité d’une situation, voici une sélection non exhaustive de citations de droit et de jurisprudences constantes sur le sujet ainsi qu’une définition de ce qu’est la « Neutralité de l’employeur ». Le syndicat ne peut être juge, mais au regard du droit, tout salarié confronté à une situation qui lui semble irrégulière ou anormale peut consigner les faits précis et le cas échéant en attester par écrit en respectant un certain formalisme pour qu’une attestation puisse être recevable d’un juge. (voir modèle d’attestation à recopier et compléter d’un pièce d’identité) – Les salariés qui le souhaitent peuvent nous transmettre copie de leur attestation en bon et du forme par e-mail à l’adresse : upload.d__posi.v1a23rkkr8@u.box.com (cette adresse vaut uniquement pour l’envoi de document au syndicat, pour tout autre contact utilisez le formulaire habituel du blog).

L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral. L’employeur doit observer une neutralité absolue lors de la propagande électorale. Il ne doit ni favoriser un candidat, ni inciter à l’abstention ou au vote nul. De telles interventions seraient susceptibles d’entraîner, soit l’annulation des élections, soit des poursuites pour délit d’entrave. La hiérarchie des employeurs doit également veiller au respect de la neutralité.

• Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.

  (Source: C. Trav. L2141-7)

• Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral.

  (Source: Soc. 10 mai 2012)

• L’employeur est tenu à l’occasion des élections professionnelles à une stricte neutralité. Les pressions exercées par l’employeur ou son manque de neutralité ou de loyauté affectent la sincérité, la loyauté et la liberté du scrutin et entraînent l’annulation des élections, sans qu’il soit exigé que la preuve soit rapportée de ce que ces agissements aient faussé les résultats des élections

  (Source: Soc. 31 mai 2011)

• L’employeur qui essaie de discréditer une liste syndicale au premier tour des élections viole son obligation de neutralité. Une telle attitude justifie l’annulation des élections.

  (Source : Soc. 10 mai 2012)

• Les manquements de l’employeur à son obligation de neutralité sont de nature à justifier l’annulation du scrutin.

  (Source: Soc. 23 janvier 1991)

• L’employeur qui a une obligation de neutralité ne doit pas favoriser, même de manière indirecte, les candidats libres.

  (Source: Soc. 7 novembre 2012)

• L’employeur peut, de façon unilatérale, prendre les mesures afin de pallier l’inégalité de traitement entre les syndicats non représentatifs présentant des candidats aux élections et les syndicats représentatifs afin qu’ils bénéficient des mêmes moyens de communication et de propagande électorale.

  (Source: Soc. 14 janvier 2014)

C. Trav = Code du travail – Soc. = Cassation sociale

Dans plusieurs autres situations qui nous ont été rapportés, c’est l’attitude de candidats auprès d’autres ou l’influence de certains chefs sur leurs équipes qui motivaient la sollicitation. Ce n’est pas alors la responsabilité de l’employeur sauf si ce dernier en a connaissance et qu’il laisse faire. Les salariés qui seraient témoins de situations anormales ne peuvent s’en faire juge mais doivent en alerter leur direction et ou leur service RH.