Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Table des matières et lexique de la Convention Collective ( CCN FHP ) du 18 avril 2002

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L’intégralité commentée de la convention collective et des autres textes conventionnels applicables au secteur de l’hospitalisation du privé lucratif, dont les EHPAD privés font partie.

En attendant toutes les parties vous pouvez consulter ci dessous : table des matières et le lexique de la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 dont chaque titre fera l’objet d’un article séparé pour faciliter la recherche d’info.

Attention : Pour tous les salariés d’EHPAD du privé lucratif, les articles de couleur orange ne s’appliquent pas, ou bien sont modifiés ou complétés par l’annexe du 10 décembre 2002 aussi intitulée « Annexe régissant les entreprises à caractère commercial de services et d’hébergement à l’intention des personnes âgées » à consulter si vous êtes concernés.

Pour le reste de la convention, pour consulter le texte qui vous intéresse, cliquez sur le Titre en bleu.

Titre 1- Dispositions générales

Titre 2 – Droit syndical et liberté d’opinion

Chapitre I – Principes généraux

Chapitre II – Activités syndicales

Chapitre III  – Délégués syndicaux

Chapitre IV  – Absences pour raisons syndicales

Titre 3  – Institutions représentatives du personnel (IRP)

Chapitre I – Modalités de mise en place

Chapitre II – Attributions

Chapitre III  – Moyens d’action

Titre 4  – Contrat de travail

Chapitre I – Formalités de recrutement — Embauche

Chapitre II – Cessation du contrat de travail

Titre 5  – Durée et aménagement du temps de travail

Titre 6  – Les congés

Chapitre I – Congés payés

Chapitre II – Congés de courte durée

Chapitre III  – Congés maternité — Paternité — d’Adoption – Parental

Chapitre IV  – Autres congés

Titre 7  – Rémunérations

Titre 8  – Prévoyance

Titre 9  – Formation professionnelle

Titre 10  – Conditions de travail, hygiène et sécurité

Titre 11  – Classification

Titre 12  – Dispositions spécifiques aux cadres

Classification des emplois

Annexe 1 :  Protocole de Transposition

Annexe 2 :  Garanties spécifiques applicables aux saisonniers


LEXIQUES

Cadres :
º Bénéficiaires (article 93)
º Changement de coefficient (article 99)
º Classification (article 94)
º Déroulement de carrière (article 95)
º Indemnités de sujétions (article 100)
º Professions de santé (article 101)
º Promotion (article 98)
º RAG (article 96)

Classification :
º Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises (article 92)
º Déroulement de carrière (article 90-5)
º Grilles de classification des emplois par filière (article 91)
º Principes (article 90)

Conditions de travail :
º Aménagement des postes de travail (article 88-3)
º Droit d’expression du salarié (article 88-4)
º Hygiène (article 89)
º Prévention des risques (article 88-2)

Congés :
º Adoption (article 64)
º Congés exceptionnels (article 70)
º Congés de courtes durées :
~ enfants malades (article 61)
~ évènements familiaux (article 60)
~ jours fériés (article 59)
º Congé parental (article 65)
º Congés payés
~ durée (article 54)
~ indemnités (article 57)
~ période assimilée à du travail effectif (article 56)
~ période de référence (article 55)
~ prise de congés (article 58)

LEXIQUE

º Congés de présence parentale (article 66)
º Congés pour soigner un membre de sa famille (article 69)
º Congé sabbatique (article 68)
º Congés de solidarité internationale (article 67)
º Maternité (article 62)
º Paternité (article 63)

Contrat de travail :
º Ancienneté
~ définition (article 44)
~ reprise à l’embauche (articles 90-5-1 et 90-5-2)
º Contenu du contrat de travail (article 42)
º Démission : préavis (article 45)
º Discrimination à l’embauche (article 37)
º Embauche, formalités administratives (article 40)
º Examen médical d’embauche (article 41)
º Licenciement
~ heures d’absence pour recherche d’emploi (article 46)
~ indemnités (article 47)
~ licenciement économique (article 48)
~ préavis (article 45)
º Rupture conventionnelle (article 48-A)
º continuité du contrat de travail (article 49)
º Période d’essai (article 43)
º Recrutement (article 38)
º Retraite (article 50)
º Travailleurs handicapés (article 39)

Convention collective :
º Adhésion (article 3-4)
º Champ d’application (article 2)
º Commission paritaire nationale d’interprétation (article 5)
º Dénomination (article 1)
º Dénonciation (article 3-3)
º Durée (article 3-1)
º Publicité (article 3-5)
º Remplacement (article 4-1)
º Révision (article 3-2)

Droits syndicaux :
º Affichage communications syndicales (article 10)
º Cotisations (article 9)
º Délégués syndicaux :
~ crédit d’heures (article 15)
~ désignation (article 14)
~ protection légale (article 16)
~ attributions (article 17)
~ absence pour raisons syndicales (articles 18 à 21)
~ suspensions du contrat de travail (article 22)
º Diffusion des communications syndicales (article 11)
º Exercice du droit syndical (article 8)
º Liberté d’opinion (article 7)
º Local syndical (article 12)
º Réunions (article 13)

Formation professionnelle :
º Financement (article 87)
º Textes en vigueur (article 86)

Institutions représentatives du personnel (IRP) :
º Comité d’entreprise
~ attributions (article 30)
~ élections (article 24)
~ nombre de représentants (article 25)
~ moyens d’action (article 35)
º CHSCT
~ attributions (article 32)
~ désignation des membres du CHSCT (article 27)
~ moyens d’action (article 36)
º Délégués du personnel
~ attributions (articles 28-29)
~ élections (article 24)
~ délégation unique du personnel (articles 26-31)
~ nombre de représentants (article 25)

Prévoyance :
º Changement d’organisme assureur (article 84-5)
º Décès rente éducation (article 84-3)
º Financement (article 85)
º Incapacité temporaire totale de travail (article 84-1)
º Maladie longue durée (article 84-1)
º Rente éducation (article 84-3)
º Rente invalidité (article 84-2)
º Revalorisation (article 84-4)

Rémunération :
º Epargne salariale (article 81)
º Jeunes salariés (article 77)
º Mutation (article 76)
º Non discrimination
~ entre salariés (article 80)
~ hommes-femmes (articles 78-79)
º Primes de sujétions
~ astreinte (article 82-3)
~ dimanche (article 82-2)
~ jours fériés (article 82-2)
~ non cumul (article 82-4)
~ travail de nuit (article 82-1)
º RAG
~ définition (article 74)
~ éléments de comparaison (article 75-3)
~ régularisation (article 75-1 et 75-2)
º Rémunération mensuelle
~ définition (article 73)
~ éléments de comparaison (article 75-3)
~ régularisation (article 75-1)

Travail de nuit :
º Changement de poste, de nuit à jour (article 53-4)
º Condition de travail (article 53-7)
º Dépassement de la durée légale (article 53-2)
º Etat de santé du travailleur de nuit (article 53-6)
º Incompatibilité (article 53-5)
º Maternité et travail de nuit (article 53-9)
º Poste de travail de nuit (article 82-1)
º Repos compensateur (article 53-3)
º Travail de nuit, définition (article 53-1-1)
º Travailleur de nuit, définition (article 53-1-2)

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 6 : LES CONGES

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TITRE 6: LES CONGÉS

CHAPITRE I : CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 54 DURÉE DES CONGÉS PAYÉS

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.
Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.

ARTICLE 55 PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Toutefois, par accord d’entreprise, le calcul peut être fait sur l’année civile dans les conditions de l’article L. 3141-21 du Code du travail.

ARTICLE 56 DÉTERMINATION DU TRAVAIL EFFECTIF

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la Sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;
Le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales, OPCA désigné par la branche, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement l’ensemble des absences prévues par l’accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
Le temps passé aux réunions de l’observatoire économique crée par l’accord du 7 novembre 2001 ;
Le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du Contrat d’Etudes Prospectives ;
Les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
Les congés accordés à l’occasion de la maladie d’un enfant dans les limites des dispositions de l’article 61 « congé pour enfants malades  » ;
Les absences justifiées par la maladie non professionnelle :
• Dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
• Au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif,
l’absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année,
si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins un mois.

ARTICLE 57 INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS

Conformément à l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.
Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.
La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

ARTICLE 58 MODALITÉS DE PRISES DES CONGÉS

Article 58-1 PÉRIODE NORMALE DES CONGÉS

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

Article 58-2 REPORT DES CONGÉS PAYÉS

Sauf accord de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l’entreprise, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence.
En accord avec l’employeur ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties;
En cas de rupture du contrat, les congés qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congé payé.
Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur deux années.

Article 58-3 AFFECTATION À UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Une partie des congés payés pourra, conformément aux dispositions légales, être affectée dans un CET dans les conditions de l’accord de Branche du 27 janvier 2000.

Article 58-4 FRACTIONNEMENT DES CONGÉS

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.
La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
« Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :
Congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d’un jour ouvrable supplémentaire ;
Congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;
Congés pris en dehors de la période de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution d’un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.
Néanmoins, la cinquième semaine de congés payés n’ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement. »

Article 58-5 FIXATION DES DATES DE DÉPART EN CONGÉ

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise, en fonction :
a) Des nécessités du service ;
b) Du roulement des années précédentes ;
c) Des charges de famille.
Les employés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
Il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;
Des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
d) De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs.
e) De la durée des services dans l’établissement.
La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ.

Article 58-6 INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LES CONGÉS PAYÉS

Absence pour maladie avant la prise de congé :
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Salariés malades en cours de congé :
Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues à l’article 84 -1, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

CHAPITRE II : CONGÉS DE COURTE DURÉE

ARTICLE 59 JOURS FÉRIÉS

Article 59-1 ÉNUMÉRATION

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Article 59-2 1er MAI

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales. Toutefois, si le jour férié coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés.

Article 59-3 AUTRES JOURS FÉRIÉS

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.
a) Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quelque soit le nombre d’heures accomplies ce jour là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées ou d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
b) (non applicable aux EHPAD) Les salariés de repos ce jour là (jour férié coïncidant avec un jour de repos ou un jour RTT dans le cadre de l’article 4 de la section III du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) pourront choisir entre 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou d’une indemnité calculée sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.
Ces temps de repos en compensation devront en principe être pris dans un délai d’un mois, toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

ARTICLE 60 CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :
décès du conjoint ou d’un enfant ………………………………… 5 jours ouvrables ;
décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une sœur,
d’un gendre ou d’une bru, de beau-père ou de la belle-mère, d’un
frère ou d’une sœur du conjoint …………………………………. 2 jours ouvrables ;
mariage d’un enfant ……………………………………………….. 2 jours ouvrables ;
mariage d’un frère ou d’une sœur ………………………………. 1 jour ouvrable ;
mariage du salarié …………………………………………………. 5 jours ouvrables ;
mariage du père et/ou de la mère ………………………………. 1 jour ouvrable ;
adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) 3 jours ouvrables ;
naissance d’un enfant pour le père ………………………………………….. 3 jours ouvrables.
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d’absence particulière de 16 semaines sous réserve qu’ils aient justifié de l’ouverture du droit au congé d’adoption de 10 semaines par leur caisse d’allocations familiales.
La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l’établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.
Pour l’application des dispositions ci-dessus les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.
Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et doivent être pris au moment de l’événement, c’est-à-dire dans la quinzaine où se situe l’événement, et ne peuvent être refusées le jour de l’événement si le salarié l’a demandé.
S’il s’agit de jours accordés à l’occasion d’un décès, ces jours ne pourront s’imputer sur les congés payés qui seront soldés ultérieurement.

ARTICLE 61 CONGÉ POUR ENFANTS MALADES

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :
Un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple ;
A partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s’avèrent plus favorables que celles de l’alinéa ci-dessus.
Les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

CHAPITRE III : CONGÉS MATERNITÉ – PATERNITÉ D’ADOPTION – PARENTAL

ARTICLE 62
CONGÉ MATERNITÉ

Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si
elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L. 1225-7 du Code du travail.

ARTICLE 63
CONGÉ DE PATERNITÉ

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Le salarié ayant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement, lors de la naissance de l’enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières versées par la Sécurité sociale, il bénéficie de l’équivalent du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

ARTICLE 64 CONGÉ D’ADOPTION

Les salariés comptant 6 mois d’ancienneté ininterrompue au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, en application de l’article L. 1225-37 du Code du travail, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité sociale, ils perçoivent l’équivalent du salaire net qu’ils auraient perçu si ils avaient travaillé pendant cette période.

ARTICLE 65 CONGÉ PARENTAL

Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions définies légalement.
Ce congé peut être prolongé d’une année en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, dans les conditions définies par l’article L.1225-49 du Code du travail.

CHAPITRE IV : AUTRES CONGÉS

ARTICLE 66 CONGÉS DE PRÉSENCE PARENTALE

Tout salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave a le droit de travailler à temps partiel ou de bénéficier d’un congé de présence parentale, entraînant la suspension de son contrat de travail. Ce congé est accordé aux conditions et selon les modalités définies par l’article L.1225-62 du Code du travail.

ARTICLE 67 CONGÉ DE SOLIDARITÉ INTERNATIONALE

Tout salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins douze mois consécutifs ou non, a droit à un congé de solidarité internationale pour participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire.
La durée de ce congé ne peut excéder douze mois. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par les articles L. 3142-32 et
suivants du Code du travail.

ARTICLE 68 CONGÉ SABBATIQUE

Tout salarié a droit, dans les conditions définies légalement, au bénéfice d’un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat est suspendu.
ARTICLE 69 CONGÉ POUR SOIGNER UN MEMBRE PROCHE DE SA FAMILLE

Un congé non rémunéré inférieur ou égal à douze mois pourra être accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint concubin, ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra être prolongé en accord avec la direction.

ARTICLE 70 CONGÉS EXCEPTIONNELS

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.
ARTICLE 71 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Ces différents congés ne donneront pas lieu à rémunération, sauf le cas échéant, en application des règles spécifiques au C.E.T.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 5 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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TITRE 5: DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 51 – Dispositions générales

Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l’article 4 – section 1 – chapitre 2 de l’accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d’enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d’hébergement pour personnes âgées.

Article 52 – Dispositions relatives au repos hebdomadaire

L’article II du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d’une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

Article 53 – Travail de nuit

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service dans les établissements relevant
du champ d’application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail
de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L.213-1 et suivants du Code du
travail.

Article 53-1 – Définitions

Article 53-1-1 : Travail de nuit

– Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53-1-2 : Travailleur de nuit

– Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53-2 – Durées quotidiennes et hebdomadaires

Conformément à l’article L.213-3 du Code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d’entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures. A défaut d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l’organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur deux semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53-3 – Contreparties

Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82-1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53-1-2 a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50% de chacune des heures réalisées entre 21h et 6h.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53-4 – Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 53-1-2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai d’un mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d’un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53-5 – Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53-6 – Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53-7 – Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d’organiser le temps d’activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu’il résulte de l’article L 220-2 du Code du travail.

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l’horaire, l’employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l’article L.236-4 du Code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53-8- Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d’accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d’accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Article 53-9 – Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53-1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l’article L.122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci- dessus.

Pendant cette période et quelque soit l’ancienneté de l’intéressée, celle-ci bénéficiera d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – titre I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 
ARTICLE 1
DÉNOMINATION*
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.

ARTICLE 2
OBJET – CHAMP D’APPLICATION
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national, départements d’Outre Mer inclus, et
notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

86-10 : services hospitaliers,
86-10 Z  : activités hospitalières,
87-10 A  : hébergement médicalisé pour personnes âgées,
87-10 B  : hébergement médicalisé pour enfants handicapés,
87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés,
87-30 A  : hébergement social pour personnes âgées,
88-10 B  : accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés ou de personnes âgées.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l’annexe propre au secteur médico-social.

ARTICLE 3
DURÉE – DÉPÔT – RÉVISION – DÉNONCIATION – ADHÉSION – PUBLICITÉ

Article 3-1
DURÉE – DATE D’EFFET – DÉPÔT – EXTENSION
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le 1er jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature de l’annexe spécifique conclue dans ce secteur. En vu de répondre à un objectif d’harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
Conformément aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés peuvent exercer leur droit d’opposition sur cette annexe.
En cas d’échec des négociations, dans le mois suivant, l’ensemble des organisations patronales (FHP et Synerpa) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en Commission Mixte Paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n’a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l’annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d’application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la formation professionnelle de Paris située 18, avenue Parmentier, 75543 PARIS CEDEX 11.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du Code du travail.

Article 3-2
RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de la convention qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 3-3
DÉNONCIATION

La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes. Néanmoins et par dérogation à l’alinéa précédent, elle pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l’annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s’appliqueront en cas de négociation et signature d’un avenant ou d’une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord pour la signature d’une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s’appliqueront en l’état.

Article 3.3.1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.

Article 3-3-2

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe des Prud’hommes, du lieu de dépôt.

Article 3-3-3

Durant les négociations la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3-3-4

A l’issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

Article 3-3-5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3-3-6

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail.

Article 3.3.7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de six mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l’application de cette dernière.

Article 3-4
ADHÉSION

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail qui n’est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l’objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.

Article 3-5
PUBLICITÉ

L’employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Un exemplaire ainsi que ses mises à jour sera tenu à la disposition du personnel au sein de chaque service de l’entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

ARTICLE 4
CONVENTIONS ANTÉRIEURES

Article 4-1
REMPLACEMENT

La présente convention annule et remplace l’ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d’application pour le secteur sanitaire, à l’exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
l’accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, l’accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000, l’accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l’emploi, l’accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue, l’accord du 22 décembre 1994 portant création d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.
ARTICLE 5
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE D’INTERPRÉTATION ET DE CONCILIATION
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l’une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :

a) de veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la Convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) de donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) de tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d’avoir recours à la médiation de l’inspecteur du travail, ou de saisir toute
juridiction compétente.

Article 5-1
COMPOSITION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation. Leur mandat est d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5-2
RÉUNION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder deux mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5-3
PROCÈS-VERBAL

La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5-4
AVIS DE LA COMMISSION

Le procès-verbal sera adressé dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d’en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même
valeur contractuelle qu’un avenant portant révision du même texte, pour autant :
qu’il en soit fait mention expresse dans l’avis considéré, qu’ils soient adoptés à l’unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus, qu’ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n’en suppriment.
Les avis d’interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective et feront l’objet d’un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.
Ils seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

Article 5-5
SIÈGE – PRÉSIDENCE – SECRÉTARIAT

Le siège de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81 rue de Monceau, 75008 PARIS.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à un an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – Titre II : Droit syndical et liberté d’opinion

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là


DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

CHAPITRE I – PRINCIPES GÉNÉRAUX
 
ARTICLE 6
LIBERTÉ SYNDICALE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l’article L. 2131-5 du Code du travail.

ARTICLE 7
LIBERTÉ D’OPINION

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.

ARTICLE 8
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s’exercer dans les limites de la législation en vigueur.

CHAPITRE II – ACTIVITÉS SYNDICALES

ARTICLE 9
COLLECTE DES COTISATIONS

La collecte des cotisations syndicales peut s’effectuer dans l’établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu’elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu’elle ne doit entraîner aucune perturbation.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

ARTICLE 10
AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, et du comité d’entreprise et du C.H.S.C.T. Cet accord portera notamment, sur la taille, l’emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la communication syndicale sera transmise au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.

ARTICLE 11
DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la direction de l’établissement.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

ARTICLE 12
LOCAL SYNDICAL

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d’utilisation et d’aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut être abaissé par accord d’entreprise.
Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront par voie d’accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.
A défaut d’accord, l’employeur s’efforcera néanmoins de permettre aux organisations syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d’un local en tenant compte notamment de la demande des organisations syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l’employeur et devra au moins comporter :
Des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements.
Des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant entre autre la télécopie. L’entretien et la maintenance sont à la charge de l’employeur.

ARTICLE 13
RÉUNIONS
 
Article 13-1
RÉUNION DES ADHÉRENTS

Les adhérents de chaque syndicat d’entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Les sections syndicales ou syndicats d’entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l’article 12 ci-dessus ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d’entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Article 13-2
RÉUNION D’INFORMATION

Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans les mêmes conditions, le personnel de l’établissement.

 CHAPITRE III – DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

ARTICLE 14
DÉSIGNATION

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l’article L. 2143-12 du Code du travail pour le représenter auprès du chef d’entreprise.
Dans les entreprises visées par l’article L. 2311-1 du Code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l’article L. 2143-5 du Code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise soit parmi les délégués
syndicaux d’établissements, soit distinct des délégués syndicaux d’établissements.
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d’entreprise en application de l’article L. 2143-7 du Code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissements.

ARTICLE 15
CRÉDIT D’HEURES MENSUEL

Un crédit d’heures mensuel sera accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :
dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés : 5 heures,
dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures,
dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures,
dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 25 heures.

Le délégué syndical central, prévu au 3ème alinéa de l’article 14, dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer au titre d’un autre mandat.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l’employeur ou son représentant.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés,
10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés,
15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.
Le principe édicté à l’article 7 de la présente convention s’appliquera aux participants aux réunions de négociation ci-dessus.

ARTICLE 16
PROTECTION LÉGALE

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l’article L. 2411-3 du Code du travail.

ARTICLE 17
ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, ils sont seuls habilités à signer les accords d’entreprise.
Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.
Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

 
CHAPITRE IV – ABSENCES POUR RAISONS SYNDICALES
ARTICLE 18

PARTICIPATION AUX CONGRÈS ET ASSEMBLÉES STATUTAIRES

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l’avance, les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur employeur des autorisations d’absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de ces organisations dans la limite de 5 jours
ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, dont trois jours rémunérés, délai de route compris.

ARTICLE 19
EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL ÉLECTIF

Des autorisations d’absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de cinq jours ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l’avance, de leur convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

ARTICLE 20
PARTICIPATION AUX RÉUNIONS DES INSTANCES PARITAIRES

Des autorisations d’absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la Branche (CPNEFP – CMP et CPNS …).
Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l’article V de l’accord de Branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.

ARTICLE 21
CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET SYNDICAL

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l’article L. 3142-7 du Code du travail. Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté.

Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l’ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 pour cent de la masse salariale brute de l’année de prise desdits congés.

ARTICLE 22
SUSPENSION ET/OU INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Article 22-1
SUSPENSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Sous réserve de pouvoir justifier de trois ans de présence effective dans l’établissement, et dans la limite de trois salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l’organisation syndicale, l’intéressé pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail, ou d’une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.

Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national, pourra bénéficier des dispositions précédentes.

Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l’organisation syndicale représentative et d’une demande présentée par l’intéressé au moins 60 jours avant la prise d’effet de cette suspension.

La suspension ne pourra dépasser un an renouvelable deux fois sous réserve d’une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.

L’option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d’activité) pourra être modifiée lors de chaque demande de renouvellement.

A l’issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante.

Article 22-2
INTERRUPTION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL  

En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus :

Lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après trois ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.
a) iI conservera l’ancienneté acquise à la date de son départ,
b) il bénéficiera pendant six ans à compter de son départ d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit être
présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.
La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l’alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.
Ces dispositions peuvent également s’appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat de travail à l’issue de la troisième année de suspension.
Dans cette hypothèse et sous réserve d’en solliciter le bénéfice un mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l’article 22-1 sera déduite de la durée maximale d’interruption.
c) Dans l’hypothèse d’un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d’interruption du contrat sera reprise à 100% pour le calcul de l’ancienneté.
En outre, l’intéressé bénéficiera, si nécessaire, d’une formation d’adaptation à l’emploi ayant donné lieu à réintégration.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – titre III : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

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INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
(IRP)

 
CHAPITRE I : MODALITÉS DE MISE EN PLACE

ARTICLE 23
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l’employeur prendra l’initiative de procéder à la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de même lors du renouvellement.

ARTICLE 24 DISPOSITIONS RELATIVES AUX DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET AU COMITÉ
D’ENTREPRISE

Article 24-1 ORGANISATION DES ÉLECTIONS

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Ce protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

Article 24-2 APPRÉCIATION DES EFFECTIFS

Les modalités d’appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles L. 2312-8 pour les délégués du personnel et L. 2322-6 pour le comité d’entreprise.

Article 24-3 CONDITIONS D’ÉLECTORAT

Sont électeurs les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L.5 et L.6 du Code électoral.

Article 24-4 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Sont éligibles les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins. Les autres conditions d’éligibilité sont fixées respectivement par les articles L. 2314-16 pour les délégués du personnel et L. 2324-15 pour les membres du comité d’entreprise.

ARTICLE 25 NOMBRE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour chacune des institutions. Ce nombre peut être augmenté par accord d’entreprise, ou dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

ARTICLE 26 DISPOSITIONS RELATIVES À LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d’entreprise. Cette décision ne peut être prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

ARTICLE 27 DISPOSITIONS RELATIVES AU C.H.S.C.T.

Les conditions de désignation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont définies par les articles L. 4613-1 et L. 4613-2 du Code du travail. Ainsi, cette délégation est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement, et les délégués du personnel.
Le chef d’établissement transmet à l’inspection du travail et au médecin du travail, le procès-verbal de la réunion du collège prévue à l’alinéa précédent.

CHAPITRE II : ATTRIBUTIONS
ARTICLE 28 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Les attributions de l’ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par les textes légaux et réglementaires.
Il est rappelé l’importance particulière qui doit s’attacher au fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Ce qui suppose d’une part que soit préservé le rôle spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d’autre part des attributions de chacune d’entre elles.
En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions, l’employeur devra veiller particulièrement au respect des moyens notamment matériels mis à leur disposition, faciliter les conditions d’exercice du mandat, donner les informations notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.

ARTICLE 29 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission :  Présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise ;  Saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle ;  Saisir l’employeur d’une atteinte constatée dans l’entreprise aux droits des personnes, ou aux libertés individuelles, dans les conditions de l’article L. 2313-2 du Code du travail.
A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par l’article L. 2313-13 du Code du travail, certaines des attributions du comité d’entreprise. Il en va de même dans les conditions prévues par l’article L.2313-16 des missions attribuées aux membres du C.H.S.C.T.

En l’absence du comité d’entreprise, ils assurent dans les conditions réglementaires, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

ARTICLE 30 COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise exerce ses attributions dans le domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.

Article 30-1 ATTRIBUTIONS D’ORDRE PROFESSIONNEL

Dans l’ordre professionnel notamment, le comité d’entreprise est :  Informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunérations ;  Consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel.
Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;  Consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d’entreprise doit être consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l’article L. 2421-3 du Code du travail.

Article 30-2 ATTRIBUTIONS ÉCONOMIQUES

Dans l’ordre économique, notamment, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions inhérentes à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi et de travail du personnel.
En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d’extension, d’équipement et d’activité générale de l’établissement. De manière plus générale, le comité d’entreprise reçoit les informations périodiques telles qu’elles résultent de l’article L. 2323-46 du Code du travail.

Article 30-3 ATTRIBUTIONS D’ORDRE SOCIAL

Conformément à l’article L. 2323-83 du Code du travail, le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à la disposition du comité d’entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, une somme minimum égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par l’entreprise.
Les modalités selon lesquelles sera effectué ce versement feront l’objet d’un accord au sein du comité d’entreprise. En cas d’absence d’accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début de chaque trimestre.

ARTICLE 31 DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans l’hypothèse de la mise en place d’une délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs moyens.

ARTICLE 32 C.H.S.C.T.

Les attributions du C.H.S.C.T. sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le C.H.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Le comité procède à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels pourraient être exposés les salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels pourraient être exposées les femmes enceintes ;  Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;  Le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;  Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision ;  Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral ;  Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. signalent, quand ils le constatent, toute cause de danger grave et imminent, dans les conditions de l’article L. 4131-2 du Code du travail.

CHAPITRE III : MOYENS D’ACTION

ARTICLE 33  DISPOSITIONS COMMUNES

Article 33-1 HEURES DE DÉLÉGATION

Le nombre d’heures de délégation et les modalités d’utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires et par la présente convention collective.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
Le temps passé aux réunions à l’initiative de l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont dispose les membres des institutions représentatives du personnel.

Article 33-2 PROTECTION LÉGALE

Les délégués du personnel bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-5 du Code du travail.
Les membres du comité d’entreprise bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-8 du Code du travail.
Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-13 du Code du travail.

Article 33-3 DÉPLACEMENTS

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur est rémunéré comme temps de travail effectif. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation.

Les frais de déplacement éventuellement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l’employeur, seront à la charge de celui-ci selon le barème défini par l’administration fiscale.
Ces dispositions s’appliquent également aux délégués syndicaux lorsqu’ils se rendent à une réunion organisée par l’employeur.

ARTICLE 34 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial et paginé, ou annexées à ce registre, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 2315-12 du Code du travail. D’un mois sur l’autre, le contenu de chaque réunion mensuelle donne lieu à l’affichage à l’initiative de la direction.
En application de l’article L. 2315-8 du Code du travail, les délégués sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d’assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.

ARTICLE 35 COMITÉ D’ENTREPRISE

En application de l’article L. 2325-1 du Code du travail, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur ou par son représentant dûment mandaté.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes nécessaires à son fonctionnement (notamment secrétaire et trésorier). Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné parmi les titulaires.
La fréquence des réunions du comité d’entreprise est déterminée en application de l’article L. 2325-14 du Code du travail.
L’ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l’ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire du comité d’entreprise.

Article 35-1 LOCAL DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise disposera d’un local distinct aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, similaire à celui que doit comporter le local syndical.
En cas de carence constatée du comité d’entreprise, les délégués du personnel bénéficieront des mêmes conditions matérielles et documentaires.

Article 35-2 EXPERTS

Le comité d’entreprise pourra faire appel à des experts dans l’exécution de ses missions conformément à l’article L. 2325-35 du Code du travail.

Article 35-3 SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT

L’entreprise versera au comité d’entreprise, dans les conditions de l’article L. 2325-43 du Code du travail, une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 36 C.H.S.C.T.

Article 36-1 RÉUNIONS ET MOYENS

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, définis par les dispositions de l’article L. 4612-1 et suivants du Code du travail.
La direction veillera à mettre à sa disposition les moyens, notamment matériels et documentaires, lui permettant d’exercer sa mission.
Il se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’entreprise et à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentant le personnel.
Les réunions se tiennent selon un ordre du jour établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du comité, à l’inspection du travail et au médecin du travail, quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Plus particulièrement, il pourra faire appel à un expert agréé dans les conditions définies par les articles L. 4614-12 et L. 4614-13 du Code du travail.

Article 36-2 FORMATION

Par ailleurs, ses membres pourront bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission.
Pour leur permettre d’exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au CHSCT pourra bénéficier dans les entreprises de moins de 300 salariés, d’un congé de formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies aux articles R. 4614-31, R. 4614-30 et R. 4614-32 du Code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l’établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée, aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Article 36-3 HEURES DE DÉLÉGATION

Afin de favoriser l’exercice des réunions des membres représentants du personnel au C.H.S.C.T., les heures de délégation dont bénéficie chacun des représentants, sont déterminées ainsi qu’il suit :
Etablissement de 50 à 99 salariés : 5 heures par mois
Etablissement de 100 à 299 salariés : 10 heures par mois
Etablissement de 300 à 499 salariés : 15 heures par mois
Etablissement de plus de 500 salariés : 20 heures par mois
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Lors de la désignation des membres titulaires du CHSCT, il sera procédé à la désignation d’un suppléant pour l’ensemble de la délégation, qui aura pour mission de remplacer un titulaire lorsqu’il sera absent. Sa mission s’exercera dans le cadre du quota d’heures accordé aux membres du CHSCT.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective 2002 – TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL

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Convention Collective 2002 TITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : FORMALITÉS DE RECRUTEMENT / EMBAUCHE

ARTICLE 37 PRÉALABLE

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille,

de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du Code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

ARTICLE 38 RECRUTEMENT


L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre.II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).

Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.

Enfin, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

ARTICLE 39 EMPLOIS RÉSERVÉS

Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’article 2 du chapitre I de l’accord de branche du 27 janvier 2000.

Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

ARTICLE 40 FORMALITÉS ADMINISTRATIVES

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

1) un justificatif d’identité,

2) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés,

3) ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

ARTICLE 41 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

ARTICLE 42 CONTRAT DE TRAVAIL

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

l’identité des parties,

la date d’entrée et la durée du contrat,

le lieu de travail,

la fonction,

la position au sein des grilles de classification,

la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires,

la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération

complémentaires,

la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Dès le début de la période d’essai du salarié, la direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 43 PÉRIODE D’ESSAI

Article 43-1 DURÉES

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois ;

b) Techniciens et Agents de maîtrise : 2 mois ;

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 43-2

DÉLAI DE PRÉVENANCE

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L.1221-25 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai en cours et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

Deux semaines après 1 mois de présence ;

Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d’emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s’appliquent à la rupture pendant toute la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n’est exigé si la durée de la période d’essai est inférieure à une semaine.

Rupture à l’initiative du salarié

Conformément à l’article L.1221-26 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 44 ANCIENNETÉ

L’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérées comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

le temps passé dans les différentes unités de l’entreprise ;

la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite d’un jour ;

les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;

les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;

la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur ;

les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu ;

les absences pour campagne électorale (article L. 3142-56) ;

les absences pour repos compensateurs ;

les absences pour l’exercice d’un mandat syndical ;

les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;

le licenciement pour motif économique ;

le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié ; contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.

c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

CHAPITRE II : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 45 DÉMISSION ET LICENCIEMENT

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

15 jours jusqu’à 6 mois

1 mois pour les plus de 6 mois

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

b) Techniciens – Agents de maîtrise :

Démission :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

c) Cadres

Démission :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Licenciement :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

ARTICLE 46 HEURES D’ABSENCES POUR RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :

la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein,

la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).

Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.

Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.

Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

ARTICLE 47 INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de maîtrise :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, portée à 2/5ème de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres :

Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre,

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans,

1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre,

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité

est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le

licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

ARTICLE 48 LICENCIEMENT COLLECTIF OU INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

L’employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre 3 du titre III du livre 2 de la première partie du Code du travail.

Les licenciements, s’ils ne peuvent être évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :

ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise, charges de famille et en particulier celles des parents isolés, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

Article 48-A

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Principe

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

Indemnité de rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

ARTICLE 49

CONTINUITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL

S’il survient un changement dans la situation de l’employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

ARTICLE 50 DÉPART OU MISE À LA RETRAITE

Article 50-1

Le contrat de travail peut prendre fin :

A l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50-5.

A l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre I du Titre IV du Livre III du Code de la Sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article 50-2.

Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article 50-3.

Article 50-2 CONDITIONS DE MISE À LA RETRAITE D’UN SALARIÉ DE MOINS DE 65 ANS.

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.

Article 50-3 DÉLAI DE PRÉVENANCE

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50-1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite), ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :

par lettre recommandée avec accusé de réception,

en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.

Ce délai de prévenance est porté à six mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins cinq années d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 50-4 INDEMNITÉ DE DÉPART OU DE MISE À LA RETRAITE

Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8ème de mois de salaire par année d’ancienneté complète,

pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/6ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.

Article 50-5 DÉPART ANTICIPÉ À LA RETRAITE

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50-4.

Article 50-6 PRÉ-RETRAITE À MI-TEMPS

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activité à temps plein.

BTHE, Conditions de travail, Métiers

Fiche métier : Les missions de l’Agent de Service Hospitalier, Hôtelier ou d’Hébergement (ASH) en EHPAD

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Pour vous syndiquer et trouver votre syndicat cliquez ici. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire prévu ou « commentaire » en fin d’article.

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Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’ASH se rattache à la filière Hébergement, Position 1, niveau 1 – Employé-e – coefficient 208, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1451,84€ +1% (par année d’ancienneté)
Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).

C’est le 1er emploi de la grille et donc le plus bas salaire, c’est pourquoi tous les soignants sans diplôme sont généralement embauchés avec un contrat un ASH et un salaire minimum d’ASH, au mépris de la fonction réellement occupée.

Voici une fiche pour présenter les tâches et les missions des ASH ( Agent de Service Hospitalier, Hôtelier ou d’Hébergement ) en EHPAD :

Les ASH travaillent essentiellement en EHPAD (maison de retraite) et en SSR ou établissements hospitaliers.

Selon un décret pour la fonction publique hospitalière du 18/04/89 (modifié par le décret 2000-844 du 31/08/08) : «Les agents des services hospitaliers qualifiés (ASHQ) sont chargés de l’entretien et de l’hygiène des locaux de soins et participent aux tâches permettant d’assurer le confort des malades. Ils ne participent pas aux soins des malades et des personnes hospitalisées ou hébergées»

Le métier d’ASH pouvant être sujet à diverses formes glissements de tâches conséquents, notamment dans le cas d’ASH faisant fonction d’AS, nous recommandons vivement aux professionnels la lecture de notre article sur le glissement de tâches

Les Missions de l’ASH en EHPAD :

L’Agent des services d’hébergement a pour fonction de veiller au bien-être des résidents, il participe aux « soins indirects » :

– Il nettoie les chambres, entretient et désinfecte les sols, les murs, les toilettes et les salles de bains.
– Il peut participer à la distribution des trois repas quotidiens (petits déjeuner, déjeuner, dîner). Il va chercher les plats, et si nécessaire, il les fait réchauffer, puis il les apporte aux résidents à l’aide d’un chariot. L’ensemble de ses tâches se répartissent selon les établissement entre équipes AS et ASH. (voir aussi la fiche métier AS)
– Il peut aider les résidents à se nourrir à la demande du personnel soignant.
– Il peut aider l’aide-soignant à changer les draps, et les alèses des lits des malades, à les désinfecter, à vider les bassins.
– Il est responsable de la propreté de l’ensemble des locaux (salles, couloirs, lingerie…).
– Il participe au confort physique des malades en débarrassant les plateaux.
– Il doit aussi trier les déchets avant leur évacuation.
– Il prépare le linge sale avant qu’il ne soit emmené et range le ligne propre.
– Il s’occupe de la préparation et de la dilution des produits d’entretien.

Au sein d’une maison de retraite ou d’un EHPAD, l’ASH peut participer à l’animation, aux tâches de repassage, de lavage, ou de distribution du courrier.

Lors de sa journée, l’agent des services hospitaliers a de multiples occasions de rencontrer les résidents : lors de l’entretien de la chambre, pendant la distribution des repas…  Il peut également se retrouver en contact avec la famille ou les proches du résident. Il peut ainsi être amené à recueillir des informations qui peuvent être utiles au personnel soignant.

Il a ainsi un véritable rôle à jouer dans le processus global du service apportés aux résidents.

Organisation du travail

L’Agent des services hospitaliers et d’hébergements appartient à une équipe placée sous la responsabilité d’un responsable hébergement ou gouvernant.
Il peut être appelé à venir les week-ends, les jours fériés et les nuits. Les agents des services hospitaliers peuvent travailler à différents horaires, souvent sous forme de roulements.

Conditions de travail, Métiers

Fiche de métier : les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD

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Fiche Métier de l’AS diplômée en EHPAD :

Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’Aide Soignant se rattache à la filière Soin, Position 1, niveau 2 – Employé-e Qualifié-e – coefficient 222, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1549,56€ +1% (par année d’ancienneté) – Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).


Voici une fiche de poste présentant le métier et les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD
.

Bien sûr ça fait beaucoup de tâches, c’est la raison pour laquelle on ne manque jamais de rappeler que pour tout ça il faut du temps et que le temps dépend en grande partie du nombre de soignants.

Les missions de l’aide soignante en EHPAD (dans le privé comme dans le public) soulèvent de nombreuses questions et problématiques.
Beaucoup nous disent: « je n’ai pas le temps de faire tout ça » ou alors « pas avec tous les résidents », ‘il y a souvent des collègues absents et on nous demande de faire leur travail en plus du notre », ‘je manque souvent de protection », « quand je m’occupe d’un résident, je suis souvent sollicité pour aller m’occuper d’un autre », « à force de faire trop vite, j’oublie ce que j’ai appris en formation », etc.

Cette fiche n’est pas là pour culpabiliser toutes les aides soignantes qui n’ont pas 8 bras, Cette fiche présente les missions que l’ensemble des professionnels aimeraient pouvoir accomplir (de l’humain, du social, plutôt qu’une prise en charge à la chaîne). C’est un support de réflexion collective visant à améliorer des conditions de travail qui dans la majorité des cas ne permettent pas de faire ça.
SUD encourage tous les professionnels qui aiment leur métier mais qui souffrent de ne pouvoir l’exercer comme il faudrait à ne pas rester seuls mais à participer à cette réflexion et à la recherche de solutions.

Car pour travailler mieux, il existe des moyens humains, différents de ceux que proposent les directions des EHPAD et les politiques d’entreprise.


1. Dispenser des soins d’hygiène et de confort à la personne.

  • 1.1.installer et mobiliser la personne

    • Assurer le réveil et le lever des patients
    • Solliciter et stimuler au quotidien les différentes fonctions afin de conserver ou de développer l’autonomie des patients à différents moments et diverses activités dans la journée

  • 1.2.dispenser des soins liés à l’hygiène corporelle et au confort de la personne

    • Préparer le chariot pour la toilette
    • Aider à la toilette (totale ou partielle),
    • Faire les changes
    • Faire l’esthétique
    • Aider à l’habillage
    • Prévenir les risques d’escarres
    • Masser les membres inférieurs pour soulager
    • Participer à la gestion des stocks des produits (incontinence et autres) : assurer commandes et rangement
  • 1.3.dispenser des soins liés à l’alimentation

    • Participer à la distribution des repas
    • Aider certains patients à prendre leur repas au besoin
    • Contrôler la prise du repas
  • 1.4. dispenser des soins liés à l’élimination

    • Accompagner les patients aux toilettes pour rééducation urinaire
    • Aider à l’élimination

  • 1.5. dispenser des soins liés au sommeil

  • 2. Observer la personne et mesurer les principaux paramètres liés à son état de santé

  • 2.1. Observer l’état général et les réactions de la personne

    • Observer et transmettre les informations sur l’évolution des signes cliniques du patient et donner l’alerte
  • 2.2. Observer et mesurer les paramètres vitaux

    • Prendre la température
    • Faire la pesée
    • Surveiller les selles
  • 3. Aider l’infirmier à la réalisation de soins

  • Distribuer et aider à la prise de médicaments préparés par l’infirmier (si acte de la vie courante)

  • Aider aux soins mortuaires au sein d’un service en établissement

    • Participer à la prise en charge du corps en cas de décès
    • Effectuer la toilette mortuaire et l’habillage
    • Aider au transport du corps au dépositoire
  • 4. Assurer l’entretien de l’environnement immédiat de la personne et la réfection des lits
    (environnement direct et indirect)

  • 4.1.Assurer l’entretien de la chambre

    • Disposer sur le chariot le matériel nécessaire à l’entretien des chambres (produits désinfectants)
    • Nettoyer la chambre (surfaces : lit, table de nuit, armoire…)
    • Envoyer le linge sale à la lingerie
    • Récupérer le linge en provenance de la lingerie et le ranger dans les armoires
    • Dresser le couvert et débarrasser les tables
    • Nettoyer les tables
    • Préparer les chambres pour la visite de la famille lors d’un décès
  • 4.2. Refaire les lits

    • Faire le lit
    • Changer les alèses et la literie au besoin
  • 5. Entretenir des matériels de soin

  • Laver, décontaminer, nettoyer, désinfecter certains matériels de soin

    • Préparer et tester la solution de décontamination
    • Mettre les matériels à décontaminer selon les procédures définies
    • Nettoyer, sécher et conditionner les matériels
  • Entretenir les chariots propres et sales, les chaises roulantes et les brancards

  • Contrôler et conditionner le matériel à stériliser ou à désinfecter

    • Envoyer le matériel au service de stérilisation
  • Contrôler et ranger le matériel stérilisé

    • Ranger le matériel
  • 6. Recueillir et transmettre des observations par oral et par écrit pour maintenir la continuité des soins.

  • Recueillir les informations concernant les soins et les patients

  • Rechercher dans le dossier de soin les informations nécessaires à l’activité

  • Transmettre les informations sur les soins et les activités réalisées

    • Participer à la tenue du cahier de communication interne
  • Transmettre les informations sur le comportement du malade et son environnement

    • Participer aux réunions de service
  • Transmettre les observations et mesures réalisées

    • Participer à la tenue des dossiers de soin : fiche de poids, de selles
  • Renseigner le dossier de soin pour les activités et les observations réalisées

    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : aspect physique, psychique et social
    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : suivi comportement, activités
    • Participer au projet de vie : collaborer au suivi de la démarche de soin (constat, objectifs, actions) et à l’évaluation de l’autonomie
  • 7. Accueillir, informer et accompagner les personnes et leur entourage

  • Assurer une communication verbale et non verbale contribuant au bien-être du patient

    • Gérer les communications téléphoniques et transmettre les appels
    • Accompagner les patients en fin de vie : apporter soutien et réconfort : présence, parole,…

  • Accueillir les personnes : écouter et apporter une réponse adaptée et appropriée au malade et à sa famille

    • Répondre au téléphone et passer les communications à la personne concernée ou répondre en cas de renseignements simples demandés
    • Participer à l’accueil des patients et de leur famille
    • Répondre aux sollicitations des patients
    • Gérer les angoisses face à la mort, la solitude ou la maladie en rassurant les patients
    • Répondre aux sonnettes
    • En cas de décès, accueillir et prévenir
    • En cas de décès, répondre aux questions éventuelles

  • Transmettre des informations accessibles et adaptées aux familles et au patient en fonction de la réglementation

    • Participer au soutien des familles en cas de décès

  • Donner des conseils simples aux familles et aux patients sur l’hygiène de la vie courante

    • Accompagner les patients dans leurs différents déplacements
    • Assurer la sécurité et la protection des patients

  • Expliquer le fonctionnement du service

    • Informer sur le fonctionnement de l’établissement : organisation, horaires, activités

  • Stimuler les personnes par des activités

    • Mettre en place et/ou participer aux animations et activités occupationnelles : aide à la marche, coiffure, esthétique, jeux, gymnastique…
  • 8. Accueillir et accompagner des stagiaires en formation

  • Accueillir les stagiaires, présenter les services et personnels

    • Prendre en compte l’origine : élèves aides-soignants,..
    • Applique les protocoles de stage/d’accueil des stagiaires
  • Montrer et expliquer les modalités de réalisation des activités

    • Prendre en compte l’environnement
    • Informer des procédures à mettre en œuvre
    • Communiquer les protocoles
    • Expliquer et contrôler le respect des fonctions de chaque professionnel

    • Faire le lien avec le programme de formation
    • Observer la réalisation des activités par le stagiaire

    • Apporter son appréciation lors de l’évaluation

      • Utiliser les documents de suivi et d’évaluation de stagiaires
      • Participer à l’évaluation en respectant les critères en vigueur
Champ de mars, droit du travail, EHPAD du groupe

Connaître ses droits pour les faire appliquer

L’Union Syndycale Solidaires à laquelle adhère SUD Santé Sociaux à créer de nombreuses fiches pratiques destinées à répondre aux questions les plus courantes des salariés (CDD, CDI, VAE, droit à la formation, Salaire, bulletin de paie, contrats, congés,  etc…)

Toutes ses fiches sont consultables ici : http://www.solidaires.org/IMG/pdf/2012-12-22sommairefichessolidaires.pdf

Pour tous les salariés des EHPAD du groupe Korian la convention collective du 18 avril 2002, et l’annexe de décembre 2002 peuvent être téléchargés ici.

Ces documents sont indispensables pour tous les DP et ceux qui veulent comprendre les questions essentielles liées au droit du travail. De plus, la version de la convention est à jour ce qui n’est pas toujours le cas sur place.

Pour être sûr d’un point précis, vous pouvez vérifier sur la toute dernière version de la convention collective directement sur le site de Légifrance

Important : La convention collective prime sur le code du travail chaque fois qu’elle l’améliore, sinon c’est le contraire.

Et pour ceux qui souhaiteraient se procurer le code du travail, vous pouvez aussi nous contacter.

Autre liens importants :

Les risques psychosociaux au travail

D’autres outils Solidaires pour vous aider sur les problèmes liés aux conditions de travail.

S’organiser, agir,  se syndiquer !

Merci de transmettre ces documents à vos collègues pour les aider à connaitre leur droit et à les faire appliquer.

Champ de mars, droit du travail, témoignage

Point météo : On dirait le SUD !

Rappel chronologique :  La gréve pour la bientraitance à Korian Champ de Mars a eu lieu entre le 4 et le 21 avril 2013, entrecoupée de plusieurs trêves. Le dépôt de préavis qui a été déposé le 29 mars est consultable sur ce blog : Ici

Le déroulement, et le bilan du mouvement social d’avril sont résumés sur cet article et sur celui-là.

Dès l’arrivée de SUD à Korian Champ de Mars nous avons ressenti que tout en haut ça faisait l’effet d’un événement indésirable, d’un embarras, d’une gêne… Nous vous épargnons la longue liste d’exemples ici mais plusieurs cadres du siège et du Champ de Mars n’ont pu du coup s’empêcher de questionner notre représentant de section sur le fait de savoir :  Pourquoi avoir choisi SUD?

Hein!? Nan mais alors…

Suivant cette même logique, perçu comme discriminante, le nom du même représentant a été prononcé ça et là depuis, dans plusieurs établissements, par différentes directions ou cadres du groupe, et en des termes qui en disent long sur les intentions du groupe… Précisons bien que le représentant en question n’a pourtant connaissance d’aucune faute ni d’aucun reproche qui saurait justifier cela.

Face à toute démarche qui tiendrait du harcèlement, de la discrimination ou de l’intimidation, SUD et Solidaires ont toujours été et resteront très vigilants et très mobilisés contre tout éventuel recours à des techniques dite de « Poursuites-baïllons » ou assimilées.

La société Korian qui a su mettre SUD en demeure pour ce blog, ne semble ne pas savoir ou ne pas vouloir voir en nous les interlocuteurs et partenaires sociaux que nous sommes, en l’occurrence une force de proposition vouée à améliorer une situation devenue insupportable pour un trop grand nombre. Pourtant, on peut lire ça et là combien l’entreprise dit accorder de l’importance au dialogue sociale…

Pour ceux qui ne nous connaissent pas, nous vous recommandons un peu de lecture Solidaires par ci et le bonne Santé de SUD par là.

Fort de son expérience et de la richesse de ses réseaux, SUD peut ainsi agir via la mobilisation, la communication, la visibilité, et les actions Solidaires que certaines directions taxent parfois de « mauvaise presse » parce que oui: SUD dit tout haut et d’une voix plurielle ce que certaines entreprises préfèreraient cacher bien bas.

La position de SUD ici consiste à solidariser encore plus les salariés contre les méfaits ressentis d’une certaine politique d’entreprise sur leur travail, pour donner à chacun les moyens de s’affirmer, de s’unir et de (re)prendre son travail en main. Ceci dans l’intérêt de tous : salariés, résidents ainsi qu’employeur pour peu que ce dernier sache résister à la tentation dévastatrice des profits records de courts termes pour y préférer une perspective plus viable pour tous dans le temps.

Ce blog, tend à informer les salariés mais aussi les pouvoirs publics ou toute personne concernée par les problématiques du Champ de Mars ou plus généralement par celles, ailleurs, qui découleraient de la même politique de groupe.

Ce faisant, nous ouvrons ainsi les débats, publics et collaboratifs,  sur les enjeux et les risques colossaux qui concernent ce marché de la dépendance en matière de travail et d’humanité.

Que ceux qui souhaiteraient une réponse pense à laisser une adresse e-mail.

Champ de mars, Conditions de travail, témoignage

une maison sous tension

On a récemment pu lire sur ce blog combien les sociétés Korian et Médotels, de la plume de leur représentant, contestaient ou minimisaient les mauvaises conditions de travail que nous y avons dénoncé depuis quelque mois.

Depuis quelque mois pourtant, ces conditions se sont encore dégradées…

Portés par une sérieuse inquiétude, et dans l’intérêt de tous, nous attirons toutes les attentions compétentes sur une situation extrêmement tendue à Korian Champ de Mars dans tous les services. En cause, tout ce que nous avons déjà dénoncé ici et qui à la longue crée un climat bouillonnant.
Les tensions sont vives et palpables et nous nous permettons notamment ce petit rappel vers notre article sur les risques pyschosociaux afin que tout soit fait pour éviter que cela ne s’aggrave.

Champ de mars, Conditions de travail, témoignage

Pour un autre point de vue

Le 28 juin, sur demande du groupe Korian et de la société Medotels, nous avons mis en ligne selon les conditions voulues par les intéressés, le droit de réponse à l’article Liste intégrale des revendications adressées le 29 mars 2013 que leurs représentants ont rédigé et adressé à nos bureaux.

Grâcieusement, et parce que nous accordons une réelle importance à la transparence et au dialogue social, nous avons laissé cette réponse plus de deux jours durant en première place de notre espace.

Et comme il convient d’accorder à cet écrit la réponse qu’elle mérite, soyez d’abord assuré, cher monsieur, que nous avons bien agréé l’expression de vos salutations distinguées.

Nous saluons l’initiative de ce courrier qui témoigne selon nous d’une prise de conscience par les dirigeants du groupe de l’importance des problèmes que nous avons soulevés et constitue un premier pas bienvenu vers le dialogue social.

Concernant le contenu de votre réponse, nous nous devons cependant de réagir sur plusieurs points de désaccord qui nécessitent des précisions :

Vous nous écrivez :

« Vous écrivez, tout d’abord, que Korian se livrerait à des actes de «harcèlement comme technique de management» et insinuez qu’elle recourrait à de prétendues « manipulation » et « intimidation », ce qui caractériserait les « mauvaises conditions de travail », que vous vouez aux gémonies. »

C’est le représentant du groupe qui présente dans sa lettre la chose ainsi et en y associant aussi directement Korian, pas nous. Nous avons demandé, parmi d’autres revendications, le bannissement de ces pratiques, que nous avions bien connues, disparues depuis un an et soudainement réapparues. Plusieurs témoignages reçus depuis, en provenances d’autres établissements, nous ont d’ailleurs appris que nous n’étions pas les seuls.

Ces pratiques ne sauraient pourtant caractériser à elles seules les mauvaises conditions de travail évoquées même si elles y contribuent.

Vouez les mauvaises conditions de travail aux gémonies est une concept qui, syndicalement, serait très intéressant mais difficile à concevoir.

Vous nous dîtes aussi :

« Nous ne contestons pas le droit à la liberté d’expression de quiconque et, qui plus est, le droit de polémique que possèdent les syndicats.

Après le courrier de Mise en demeure de retrait de « contenu illicite » adressé par Korian au sujet de ce blog et qui qualifiait la quasi totalité de nos articles de “diffamatoires” ou “injurieux”, on se félicite du progrès et que Korian et Medotels nous reconnaissent enfin aujourd’hui ce droit à nous exprimer.

D’ailleurs vous rajoutez :

“Toutefois, de telles allégations, qui ne sont fondées sur aucun élément tangible et qui sont assénées de manière péremptoire, excèdent le droit de libre critique. »

Des revendications ne sont pas des allégations et, avec les salariés dont nous représentons les intérêts, nous sommes particulièrement bien placés pour savoir sur quels éléments objectifs elles se fondent.

Vous nous expliquez que :

“Korian a toujours honni au sein de ses établissements les comportements que vous lui prêtez et s’est évertuée, tant pour le bien de ses salariés que pour la qualité des prestations offertes aux résidents, à assurer des relations de travail saines et éthiques et à accompagner ses employés dans leur évolution de carrière.”

Nous sommes un peu surpris par le “toujours”, juste devant “honni”. Nous ne prêtons pas directement à Korian de comportement particulier en la matière des pratiques dénoncées, mais dès lors qu’une revendication vise l’amélioration d’une situation nous pensons que la recherche de celle-ci et de ses moyens incombe à Korian. D’autant que plusieurs messages de soutiens et plusieurs témoignages reçus de salariés ou ex salariés du groupe Korian  nous ont informés que Korian Champ de Mars n’en aurait pas l’exclusivité.

Vous ajoutez :

“ C’est dans cette perspective qu’elle a mis en oeuvre des formations aussi diverses et complètes que BEST (Bientraitance, Ethique et Soins pour Tous), Humanitude dont l’objectif est de former le personnel à la prise en compte du bien-être des personnes au quotidien ou encore Campus Korian dont le but est notamment de familiariser les équipes de management aux bonnes pratiques de gestion du personnel.”

Nous reconnaissons une vraie qualité à ces formations mais leur qualité se heurte malheureusement à la dure réalité des conditions de travail, lesquelles ne permettent souvent pas de mettre toutes les bonnes pratiques en pratique.

Quant à l’accompagnement des employés dans leur évolution de carrière, on déplore bien trop peu de formations diplômantes pour que cette perspective soit complète. Nous n’avons cependant jamais entendu parlé de Campus Korian et n’avons donc pu en mesurer les effets. Mais sur le plan du management, nous avons souvent observé les conséquences sur les équipes de la pression du chiffre (le taux d’occupation entre autre) et d’une quête de profitabilité un peu trop maximisée ; pression qui se déporte du sommet de l’entreprise jusqu’aux premiers maillons des EHPAD.

Sur les salaires vous écrivez :

“ Elle a constamment garanti à ses employés des rémunérations compétitives et en adéquation avec leur compétence et leur ancienneté et respecté les règles du droit du travail, que ce soit au titre des congés payés, qui n’ont jamais été «grignotés» contrairement à ce qui est mentionné, qu’au titre de la valorisation et du paiement des heures supplémentaires.”

Ce ne sont pas les congés payés qui ont été grignotés, mais le nombre de postes d’ASH… Et au vu du nombre d’absences qui n’ont pas été remplacées (voir la période d’avril et mai par exemple) on pourrait appliquer la même formule pour les postes d’AS.

A notre grande surprise, vous écrivez aussi :

“ Le consensus qui est intervenu entre la direction et une partie du personnel de l’établissement Korian Champ de Mars suite au mouvement social survenu début avril afin, notamment, d’obtenir plus de personnel, démontre plus que tout, malgré un contexte économique particulièrement difficile, notre volonté d’instaurer des conditions de travail meilleures et plus harmonieuse.”

Nous sommes ravis d’apprendre qu’un consensus est intervenu entre la direction et une partie du personnel… La dite partie du personnel n’était pas au courant. Nous en étions resté à une rencontre des plus décevantes au siège le 16 avril suivi d’un courrier de Korian adressé à sa clientèle et que nous avions commenté le même jour  sur ce blog. Devons nous comprendre que l’établissement a obtenu depuis plus de personnel ? Là aussi, nous n’étions pas au courant mais nous applaudissons des deux mains cette très bonne nouvelle !

Peu avant la fin vous écrivez :

“Il est, par ailleurs, allégué que les prétendues «mauvaises conditions depuis des années» seraient « vecteurs de maltraitance sur les personnes âgées dont nous avons la charge ».

Une telle assertion, d’une particulière gravité, tant pour Korian que pour les membres de son personnel, se heurte, là encore, aux réalités matérielles.

Pour s’assurer du traitement irréprochable par ses employés des services octroyés aux résidents de ses établissements, a été instauré tout un panel de services et d’outils ».

Plus les réalités sont nombreuses, plus il fait mal de s’y heurter. Un employé qui travaille seul, sur un étage prévu pour deux, parce que son collègue absent n’a pas été remplacé, ou un autre qui bouche les trous laissés par cette même absence aura beau être irréprochable ce n’est pas pour autant que le service le sera. Idem pour un chef de service soumis à une trop grosse pression des chiffres (nombre de protections, non remplacement d’AS si le TO est trop bas, etc..)

Deux paragraphes plus loin vous concluez par:

“C’est toutefois les bons résultats obtenus en 2012 qui sont les meilleurs gages de la qualité de nos services ».

Nous avions cru constater une dégradation des conditions de travail et de séjour quasi proportionnelle aux bons résultats de l’entreprise… Mais si la réponse à nos problèmes se résume à l’augmentation des chiffres, alors nous voilà rassurés…

Jusqu’à présent, les salariés ne savaient pas qu’ils allaient mieux.

Voilà qui méritait d’être dit.

Et pour conclure cet article, une autre occasion de se réjouir pour tous les salariés du groupe qui réalisent chaque jour tout ce que le groupe a fait pour eux mais qui ne vous on jamais vu :

Publiée le 27 juin 2013, sur « Le revenu TV » (si si ça existe)

« Le directeur général de Korian  explique sa stratégie et son plan de marche pour relancer la dynamique boursière du spécialiste de la dépendance. »

http://www.lerevenu.com/interviews/2013062751cc35402ace3/korian

Coïncidence des calendriers?  Nous recevions  le même jour, une lettre du même monsieur faisant jouer le droit de réponse dont nous venons de parler.

Champ de mars, Conditions de travail, droit du travail, EHPAD du groupe, Politique groupe, témoignage

Vigilance Solidaire

A Korian Champ de Mars et ailleurs, sanctions, mise à l’écart ou intimidations se multiplient depuis peu touchant des salariés solidaires du mouvement de grève pour la bientraitance survenu en avril 2013 ou qui ont tendance à dire ce qu’ils pensent quand ça ne va pas. Ce n’est bien entendu pas formulé en ces termes mais nous seront extrêmement vigilants et mobilisés pour éviter et combattre toute dérive.


Nous concernant, en plus de la récente mise en demeure visant ce blog, certains ont même entendu de la bouche de leurs directions : Il « n’obtiendra rien de la grève, la seule chose qu’il va gagner c’est de se faire virer ». Le « IL » de ces propos désignant ici le Représentant de la Section Syndical Sud présente à Korian Champ de Mars et à l’initiative du mouvement de grève. Un bel exemple parmi d’autre de comment le groupe entend respecter la liberté d’expression et l’Article L1132-2 du code du travail.

Vous qui avez soutenu notre effort en faveur de la bientraitance et d’une réelle amélioration des conditions de travail, ne restez surtout pas isolés, soyez vigilants, comme nous le sommes, et n’hésitez pas à prendre contact avec nous pour rassembler les témoignages, pour trouver des soutiens locaux et réagir au premier signe d’hostilité contre vous.

Les quelques 14000 salariés qui constituent « la première richesse de l’entreprise » ( selon les mots relevés sur le site du groupe Korian dans la rubrique Pourquoi rejoindre Korian ? ) espéraient sans doute une meilleur considération et une meilleur réponse aux interventions des cabinets d’audit ou au lancement tambour battant de Kommunity…

Mais bon, il faut croire que l’heureux changement  ne sera pas pour tout de suite malgré la poésie affichée par le groupe sur la toile :

« La première richesse de l’entreprise, ce sont les femmes et les hommes qui la constituent. Korian, acteur européen de référence dans la prise en charge de la dépendance, est fort du professionnalisme et de l’énergie de ses 14 000 salariés en France, Italie et Allemagne » Source 

Formulaire de contact pour témoigner ou nous rejoindre :

guilemet

autres - divers, Champ de mars, Conditions de travail, droit du travail, témoignage

Risques psychosociaux : KEZAKO ?

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Les mauvaises conditions de travail contre lesquels nous luttons, entrainent très souvent du stress qui peu à peu se transforme en épuisement professionnel. De nombreuses études ont été réalisées sur ce sujet et aujourd’hui les employeurs ont pour obligation de mettre en place des dispositifs de prévention contre les risques psychosociaux.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des études en question et en particuliers les facteurs de risque. Il est probable qu’un grand nombre du personnel soignant qui travaille dans un établissement du groupe Korian y voit un miroir de son travail quotidien.

Les risques psychosociaux :
stress, comportements antisociaux, harcèlement, dépression, burn out, etc… –  Les causes, les symptômes et les conséquences.

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Il se caractérise par 3 dimensions :

  • l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,

  • la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,

  • le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, mise en retrait, dépréciation de ses résultats…

Infirmières, aides soignants,  Aidants… De nombreuses professions demandent un investissement personnel et affectif important. Les salariés exerçant ces métiers sont particulièrement concernés par le risque de burn-out quand ils en arrivent à ressentir un écart trop fort entre leurs attentes, la représentation qu’ils ont de leur métier (portée par des valeurs et des règles) et la réalité du travail. Cette situation, qui les épuise et les vide émotionnellement, les conduit à remettre en cause leur investissement initial.

Facteurs de risque

L’épuisement professionnel étant une conséquence du stress au travail, on retrouve parmi les causes du burn-out des facteurs de stress. Différentes études ont spécifiquement permis de souligner le rôle des facteurs suivants :

  • absence de soutien social (relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec les collègues, les supérieurs, les proches),

  • absence de reconnaissance du travail effectué,

  • manque de contrôle (faiblesse de la participation aux prises de décision, des marges de manœuvre, manque de retour d’information sur l’efficacité du travail),

  • perte de sens du travail,

  • surcharge de travail,

  • sentiment d’inéquité, sentiment d’un manque de réciprocité, (que le traitement n’est pas le même pour tous),

  • demandes contradictoires,

  • manque de clarté dans les objectifs, les moyens

Si vous êtes concerné par un de ces points, vous pouvez contacter votre CHSCT ou à défaut vos délégués du personnel afin de connaitre ou de faire mettre en place des mesures préventives ou palliatives.

La souffrance au travail n’est pas une fatalité, elle s’analyse et se combat !

Formulaire de contact pour témoigner ou nous rejoindre :

droit du travail, Politique groupe

Mise en demeure de retrait de « contenu illicite »

La semaine dernière, la société Korian représentée par un membre de son directoire, a adressé au bureau de SUD Santé Sociaux par une lettre de 11 pages une mise en demeure de retrait de « contenu illicite » pour le pourtant très bon blog https://greveurschampdemars.wordpress.com

Il faut croire que les récits, les témoignages et les analyses que vous lisez ici ont déplu au groupe puisqu’il reproche à ce blog de contenir « des informations diffamatoires/injurieuses » à l’égard du groupe et/ou des sociétés du groupe. Ce qui nous surprant, d’autant que bon nombre de lecteurs, salariés du groupe Korian, nous écrivent pour nous dire avoir constatés les mêmes problèmes dans leurs établissements.

Le courrier n’étant pas précis sur les parties du contenu posant problème, nous avons donc scrupuleusement tout relu sans rien trouver de diffamatoire ou injurieux. Mais cela a été l’occasion de corriger des fautes d’orthographes, de rajouter des virgules, et de réaliser à quel point ce blog est précieux pour l’archivage des problématiques rencontrées sur le Champ de Mars ou dans les autres EHPAD du groupe (si vous avez pris la lecture en cours, franchement on vous le conseille !).

L’occasion aussi de réaliser que bien des problèmes dénoncés sur ce blog ne cessent de se vérifier encore aujourd’hui.

Pour tout ceux qui plaident pour une amélioration des conditions de travail et des conditions de séjour, quel paradoxe que de se voir mis en demeure… (séjour, demeure…, humour?)

Enfin, le groupe reproche à ce blog l’utilisation nom de la marque Korian. Mais ce nom, pour les salariés, désigne avant tout l’employeur, le lieu de travail ou l’entreprise en général. Ce n’est pas nous ni ce blog qui faisons du tort au groupe Korian ainsi qu’à son image, mais s’il y a eu du tort de fait, c’est la faute selon nous aux conditions de travail et à leurs conséquence en matière de service client.

LRAR korian suite

La dernière phrase du courrier étant un brin menaçante, cela nous renseigne sur le niveau de tolérance dont peut faire preuve l’employeur envers la liberté d’expression syndicale, mais surtout nous inquiète sur la tolérance qu’il pourrait avoir envers la liberté d’expression de ses salariés.

Une fois de plus, nous invitons tous les salariés travaillant pour une maison du groupe Korian à ne pas céder à l’inacceptable tout en restant prudent.

Vous pouvez vous joindre à nous et nous à vousen trouvant le SUD prés de chez vous

Ou bien vous pouvez nous écrire !

Ci-dessous, notre réponse au courrier de mise en demeure.

—————

Cher monsieur …………………,

vous nous avez contacté par la LRAR n° 1A08767814106 pour nous indiquer que le site https://greveurschampdemars.wordpress.com/ contenait des informations diffamantes / injurieuses à l’égard de la société Korian que vous représentez.

Vous avez accompagné votre courrier de nombreuses copies d’écrans et extractions de contenus provenant du-dit site. Cependant dans la masse d’informations que vous jugez diffamatoires/injurieuses, nous n’avons pas été en mesure de trouver des propos d’un tel type. A titre d’exemple (et pour illustrer notre incompréhension) vous rapportez les propos d’un certain « zouzou » indiquant (en date du 1er avril 2013 à 9h41) que « J’espère qu’il ne manque pas de place dans le coin » ce qui ne saurait caractériser une diffamation/injure quelconque.

Nous vous demandons donc de nous indiquer avec précision les propos que vous considérez comme « diffamatoires/injurieux ».

Vous nous avez aussi reproché l’usage de la marque « Korian » alors que nous n’avons aucun droit dessus. Or le site étant un espace d’information permettant aux salariés de votre structure de s’exprimer, il est bien normal que l’intitulé de votre structure apparaisse. De plus, notre activité syndicale ne consistant pas à proposer une « réponse médico-sociale et sanitaire au vieillissement de la population » (comme l’indique votre site) l’usage du terme Korian ne nous semble pas caractériser une atteinte au droit des marques ou de la concurrence. Nous espérons par ailleurs que les médias traditionnels (prenons par exemple le figaro http://bourse.lefigaro.fr/indices-actions/actu-conseils/korian-reste-sur-un-rythme-de-croissance-soutenu-422152 ) n’ont pas à demander votre accord avant de publier des informations sur votre entreprise « en rythme de croissance soutenu » (toujours selon le figaro).

Nous vous invitons là encore à préciser votre propos afin que nous puissions y apporter une réponse appropriée.

Nous vous indiquons aussi que votre courrier sera partiellement publié sur le site internet https://greveurschampdemars.wordpress.com/ . En effet cela nous permettra de faire appel à la communauté grandissante fréquentant le site afin de comprendre les faits qui nous sont reprochés.

Nous restons donc dans l’attente d’informations complémentaires de votre part avant de procéder à une quelconque censure du contenu présent sur notre site.

Nous vous prions d’accepter, cher monsieur, l’expression de nos meilleures salutations syndicales et militantes.

Le syndicat SUD Santé Sociaux Paris.

Champ de mars, Conditions de travail, EHPAD du groupe, Politique groupe

Kommunity

Après, Korian First et Optim, les ressources humaines du groupe Korian viennent de lancer Kommunity, un nouveau projet dont la mise en place soulève encore des montagnes mais pour lequel sur le terrain on reste sceptique compte tenues de toutes les initiatives similaires déjà lancées et pour lesquelles on voit rarement les changements positifs concrets que cela apporte.

 Kommunty c’est le « baromètre salarié Korian », l’outil dont auraient besoin les décideurs du groupe pour se rendre compte que oui les salariés aiment leur métiers mais que oui les salariés sont mal payés, que leurs conditions de travail sont souvent mauvaises, que les charges de travail augmentent sans compensations et pour un travail trop peu valorisé, que chaque fois qu’ils expriment leurs problèmes ceux-ci sont souvent niés, ignorés, minimisés ou même leur sont reprochés mais qu’ils demeurent trop rarement solutionnés.

Plus généralement, on répond à des problèmes factuels par des petites phrases toutes faites comme « c’est une question d’organisation » ou « ailleurs ça marche très bien », en culpabilisant au passage des salariés consciencieux qui n’ont pas 4 bras et qui ne savent pas être à la fois au rez-de-chaussée et dans les étages. Des salariés qui trouvent souvent plus de reconnaissance et de considération de la part des résidents ou des familles.
D’autres fois, pour que le salarié accepte d’endurer toujours plus, on peut jouer d’un chantage tacite ou de mensonges auprès des salariés qui ne connaissent pas leurs droits, ou bien on peut presser encore tous les salariés qui ont peur qu’on refuse leurs congés, leur formation, leur augmentation ou leur promotion en forme de miroir aux alouettes.

 Si ce « baromètre salarié Korian » est tout nouveau, on attend toujours les résultats des autres initiatives déjà mises en place :
_ Une enquête sous forme d’auto évaluation au début de l’année auprès des salariés sur les bonnes pratiques.
_ Un audit sur le soin en février.
_ L’application des mesures annoncées par la direction régionale au moment de la grève début avril.
_ La finalisation par Altedia de la 1ere phase d’écoute commencée début avril et la communication aux équipes des points observés.

On attend toujours des nouvelles du poste de psychologue du travail laissé vacant pour ne pas dire abandonné (et ses rapports avec elle) depuis plus d’un an.

On attend toujours la remise d’une copie des évaluations individuelles comme cela avait été annoncé en mars.

On attend toujours le jour où la remontée des problèmes, en plus de beaux discours, sera aussi suivi d’effets.

 Un baromètre social c’est toujours utile par les temps qui courent mais si on prend la température sans rien faire de tous les diagnostiques nouveaux ou précédents déjà effectués faisant tous état des mêmes constats, alors le baromètre sera bien peu de chose face aux catastrophes naturelles prévisibles.

En attendant qu’on tergiverse entre économie de masse salariale et amélioration des conditions de travail et de la qualité de service (« sur qualité » comme disent certains), nous invitons la communauté des salariés Korian qui ne l’aurait pas encore fait à nous faire un coucou pour tous ensemble prendre soin les uns des autres.

Tout ce que vous écrivez ici restera entre nous et ne s’affichera pas sur le blog. Mais si besoin d’aide ou pour information nous pourrons vous recontacter par mail.

 

Champ de mars, Conditions de travail, témoignage

Temoignage de la vie des étages

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Le point de vue d’une soignante.

À korian champ de mars il y a un taux d’absence non remplacée impressionant et ce n’est pas la faute des A.S qui pourtant en subissent les conséquences. Les absences causent les absences parce que si votre collègue est absente pour X raison et qu’elle n’est pas remplacée, vous aurez peut être le matin un contrat pro pour vous aider et le soir une aide soignante qui normalement a en charge le PASA, peut être… Mais entre le matin et le soir vous serez seule à l’étage et travaillerez deux fois plus pour combler cette absence. La fatigue s’accumule, on se blesse plus facilement et a notre tour nous sommes en arrêt, lequel ne sera peut être pas remplacé. C’est un cercle vicieux. On a relevé que sur 15 jours récemment il y avait eu 14 ‘AS absente qui n’ont pas été remplacées… Il faut également rappeler que outre les maladies, la fatigues et les blessures liée au travail il y a aussi la tentation des vacations … Et oui car si une AS en CDI chez nous manque une journée de boulot pour aller faire une vacation dans un autre établissement elle est gagnante vus les salaires d’ici, et même après des années d’ancienneté.
Maintenant les répercussions sur ses absences ?! Les premiers touchés sont bien sûr nos résidents avec qui on est obligé de passer moins de temps, la communication avec eux est du coup quasi inexistantes, les projets de vies baclés, les soins individualisés n’en parlons pas…
A plusieurs reprise lors d’absences non remplacées, des A.S se sont vues quitter a 21h au lieu de 20h pour pouvoir assurer les vrais soins qu’elles n’auraient pas eu le temps de faire normalement sinon, tel que brossage de dents ou même tout simplement fermer les volets … Mais le bénévolat va bien un moment… Malgré leur conscience professionnelle, ces AS ont également une vie en dehors des murs de Korian Champ de Mars ! Elles peuvent prendre sur elles une fois, deux fois, vingt fois, etc. ils arrivent un moment ou le ras-le-bol et le sentiment d’injustice prend le dessus : Les soins de nursing du coup s’exécutent tant bien que mal, machinalement pour ne pas dire à la chaîne ! On va tombe dans la facilité et le service minimum… La plus part du personnel rentre chez lui avec un poids, celui de ne pas faire son métier comme il le désirerait, pouvoir passez du temps au moment de la toilette a discuter échanger avec le résident, etc. On a choisit un métier humain ce n’est pas pour se retrouver a faire un travail a la chaîne sans pouvoir prendre le temps de considérer les personnes individuellement avec leurs histoire et leurs vécus.
Mais malheureusement on voit bien que même si des familles veulent pour leurs parents le même service que nous voulons aussi, les moyens humains actuellement mis en place ne suffisent manifestement pas…

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Pour proposer vous aussi un article ou pour faire partager un témoignage merci d’adresser votre texte directement par e-mail sans pièce jointe au bureau SUD Santé Sociaux dédié aux salariés Korian à greveurs.greveuses@gmail.com

Champ de mars, droit du travail, témoignage

Droit de réponse

Aujourd’hui, (dans un élan visant sans doute à réstaurer les gros manques de confiances existant entre siége/direction et salariés…) korian adressait à toutes les familles du Champ de Mars, un courrier « d’explication » très subjectif sur le mouvement de gréve qui touche l’établissement, sans en toucher mot aux grévistes ou aux salariés.

A la lecture du document, plusieurs rectifications s’imposent.

La gréve toucherait « une petite partie du personnel ». 12 salariés ont pris part à cette gréve. 6 autres sont venues la soutenir sur leurs jours de repos, 9 autres sur leur temps de déjeuner ou de pause (bravant l’interdiction de le faire!) et 5 autres reprennaient la gréve aujourd’hui avant l’annonce d’une nouvelle trève. Nous savons que le groupe aime les additions, aussi nous lui laissons le soin du calcul de cette « petite partie ». Qu’il soit assurez qu’en minimisant la réalité c’est aussi le meilleur moyen de l’augmenter.

La direction et l’équipe régionale ont, d’après elles, pris toutes les précautions pour que la vie quotidienne soit la moins perturbée possible. S’agit il d’une inversion maladroite qui aurait remplacé « les grévistes » par « la direction et l’équipe régionale » dans le texte? Ou est-ce que cela inclue le généreux travail des grévistes dans le service dont il est fait cas? Car les grévistes ont fait, font et feront le maximum pour ne prendre personne en otage, pour que le service soit le même que d’habitude, en assurant directement une partie du service. Combien ont ainsi continué de travailler avec un brassard, d’assurer les toilettes du matin, le service technique, les animations, l’accompagnement des résidents, la prise en charge relationnelle des plus désorientés, le sauvetage en pleine rue de résident fugeur, ..?  Comment se fait il qu’une direction qui dit avoir fait tout son possible n’ait pas été capable de remplacer des non grévistes absents (5 sur les seuls jours de vendredi, lundi et mardi et derniers)?
Pourquoi certains résidents, désorientés ou non, préferaient le piquet de gréve et ses occupants aux autres lieux de la maison?

Pour korian, »il n’est pas question de remettre en cause le droit de grève » ce qui n’empêche que durant tout le temps du préavis les efforts ont porté bien plus sur une dissuasion de faire grève, non sans une très lourde insistance, plutôt que de solutionner les problèmes pour éviter la gréve. De plus, et durant tout le temps de la grève, tous ont pu comptabiliser un nombre considérable d’infractions au code du travail de la part de la direction sur les modalités du droit de grève.

Dans le cadre du dialogue social, Korian prétend esperer que ses propositions sauront satifaire les attentes des grévistes, et ce alors même que les portes paroles des grévistes ont quitté le siége ce jour trés décus, sans aucune satisfaction en vue, et bien décidé à rompre la trêve ce dont ils ne se sont pas cachés! De qui se moque-t-on?

Sur les réponses apportées aux revendications et à la gréve, le courrier évoque ce que les grévistes eux mêmes n’osent plus esperer en rêve (une reconnaissance de leur travail sous forme de salaires décents..) mais rien sur le souhait de postes supplémentaires, revendication première, qui a occupé 3/4 des 2h de réunion au siége ce jour. Le siège a pourtant su trouver « de très bon arguments » comme : Ce ne sont pas des postes en plus qui amélioreront les conditions de travail et la qualité du service. Si on crée un poste en plus aujourd’hui, les familles en voudront un autre demain. Si on a un poste en plus, ça n’empêchera pas les absences…

L’entête du papier étant celle du siege et non celle du Champ de Mars, nous devinons à qui l’on doit ce bel exemple de franchise, de bonne foi et de transparence…

droit du travail

Droit du travail, convention collective, etc – le Kit pratique

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La convention collective du 18 avril avril 2002, et l’annexe de décembre 2002sont indispensables pour tous les DP.

Pour être sûr d’un point précis, vous pouvez vérifier sur la toute dernière version de la convention collective directement sur le site de Légifrance

La convention collective prime sur le code du travail chaque fois qu’elle l’améliore. Et pour ceux qui souhaiteraient se procurer le code du travail, vous pouvez nous contacter.

Voir aussi :

Les risques psychosociaux au travail

D’autres outils Solidaires pour vous aider sur les problèmes liés aux conditions de travail.

S’organiser, agir,  se syndiquer

Merci de transmettre ces documents à vos collègues pour les aider à connaitre leur droit.

Champ de mars, droit du travail, témoignage

2ème jour de grève. Negociations rompue – La direction revient sur sa parole

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L’essentiel de la grève se déroule devant l’accueil et dans le calme en compagnie de résidents désorientés à qui notre grève semble très bien convenir. D’autres viennent nous encourager ou pousser la chansonnette. Les familles qui s’arrêtent sur notre banderole reçoivent le texte de nos revendications auquel elles donnent beaucoup d’intérêt même si la direction grince des dents.
En général, la famille qui a lu le texte revient nous dire qu’elle est complétement avec nous et certaines même se demandent pourquoi autant travaillent encore…

Au 2ème jour de la grève, nos interlocuteurs nous ont par trois fois invités au dialogue sans nous proposer rien de nouveau. Mais en milieu d’après-midi, ils ont fait plus fort et sont revenus sur les points d’accord de la veille qu’ils ont remplacé par une note de service trop prudente pour être concrète. Encore une fois, le cabinet de conseil véritable cour des miracle du groupe Korian nous est présentée comme la solution incontournable qui d’ici plusieurs mois mettra un terme aux maux de la maison, et ce malgré le refus d’une grande parie de salariés.
Alors que la veille, plusieurs points de revendications étaient présentés comme des formalités qui pouvaient être prises pour acquis, cette fois personne ne veut se risquer à annoncer une échéances même à 3 ou 4 mois. La direction ne veut pas non plus concevoir que les points d’accord vus ensemble puissent apparaitre dans un protocole d’accord de fin de grève.
Devant une tel refus d’acter et de signer les choses, aucune confiance n’est possible et les négociations sont rompues.

Les délégués du personnel Nasma et Olivier ont annoncé leur refus de toute nouvelle négociation avec ces interlocuteurs et attendent désormais du siège que de nouveaux responsables, ayant de vrais moyens d’action, de vrais pouvoirs décisionnels, viennent sur place pour régler la situation.

A suivre…

Champ de mars, droit du travail, témoignage

Grève au Champ de Mars – Etat des lieux

Aujourd’hui à 9h30, des salariés de Korian Champ de Mars sont en grève.

La direction est aussi matinale que tendue. En particulier le monsieur très énervé qui demande aux aides soignantes à tout bout de champ si elles sont en grève ou si elles travaillent parce qu’il veut savoir… (pour l’aider cf. dictionnaire. définition du mot travail et définition du mot grève).

Après un passage dans le bureau pour recevoir une liste récapitulative de quelques points de revendications acceptés deux jours avant, et après un dialogue ou débat infructueux les portes paroles reprennent leur place.

Les grévistes sont rassemblés devant l’accueil. Très peu agités, et dans une ambiance plutôt bon enfants qui offre machinalement à beaucoup de résidents une distraction qui semble beaucoup leur plaire.

Très vite, peut être parce que les grévistes chantent des chansons, la direction fait venir un huissier de justice pour constater toute infraction. Plusieurs heures durant, l’huissier nous vois donc distribuer le texte de nos revendications aux familles qui le demandent, nous habiller d’une banderole, parler, nous lever, nous asseoir, ou encore boire de l’eau. Par oubli, par non connaissance des salariés, ou par ciblage intentionnelle, allez savoir, la direction n’a communiqué à ce monsieur qu’un seul nom, celui d’un délégué du personnel étiqueté SUD, alors qu’ils sont deux à avoir signé le préavis. L’huissier concentre ainsi l’essentiel de son attention sur ce dangereux individu qui boit de l’eau, parle, s’assied, etc…

Pendant ce temps, des salariés d’autres établissements Korian, s’informent, se parlent, bref réfléchissent, autour de l’idée de solidarités et de revendications communes.

A 17h30, 4 grévistes sont invités à négocier les revendications. Pour la première fois depuis le dépôt du préavis, nous abordons des choses concrètes, proches des réalités locales du Champ de Mars, et même nous avançons. Bons nombre des revendications sont ainsi acceptées même si sur le plus important (postes supplémentaires et conditions salariales) on ne déplore malheureusement aucune avancée.Tout ce qui peut coûter de l’argent de façon régulière au groupe Korian, et ce même à hauteur de quelques centimes par personne et par jours, nous est présenté comme quelque chose de totalement impossible (petit déjeuner, repas, postes en plus hors dotation de l’ARS, …).

Pendant ce temps, des salariés de plusieurs autres établissements Korian ont décidé de passer outre tout clivage syndicaux et de prendre part, à leur manière, au mouvement que les salariés du Champ de Mars ont initié en discutant ensemble, en nous manifestant leur soutien, etc.

Les salariés de Korian Champ de Mars insistent sur les nécessités d’augmenter les effectifs sans attendre et de revaloriser les conditions salariales pour palier aux plus gros problème de la maison : absentéisme et turnover chroniques.
Jusqu’à l’obtention d’un accord sur ses points, la mobilisation durera.

Champ de mars, droit du travail, témoignage

Ils ont déclenché la grève

Le jeudi 4 avril 2013, après 5 jours de préavis le groupe Korian n’a toujours pas accepté les revendications des salariés.

Depuis 9h30 ce matin les salariés sont donc en grève reconductible.

Tous les salariés Korian de France et de Navarre sont invités à se réunir chez eux autour des problèmes communs qui nous touchent tous et de réfléchir à rejoindre notre mouvement.

Bon courage à tous, on veille sur vous,
racontez nous comment ça se passe.

Champ de mars, droit du travail, témoignage

Pour la bientraitance

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Champ de mars, droit du travail, témoignage

Grêveurs et grêveuses

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Champ de mars, droit du travail, témoignage

Liste intégrale des revendications adressées le 29 mars 2013

Pour la bientraitance à Korian Champ de Mars:

Avis de grève reconductible le jeudi 4 avril 2013

Les conditions de travail à Korian Champ de Mars, très difficiles depuis de nombreuses années et plusieurs fois dénoncées, suivent un cercle vicieux nuisible aux salariés et vecteurs de maltraitance sur les personnes agéés dont nous avons la charge. Le siège n’a selon nous jamais consenti aux efforts nécessaires pour améliorer les choses, bien au contraire.

En conséquence, et après avoir cru à un redressement, il est très difficile pour une grande partie des salariés d’envisager aujourd’hui une suite à la collaboration. Le moral est très bas, beaucoup de salariés souhaitent partir et la confiance entre les salariés et le siège est rompue.

Nos mauvaises conditions de travail (charge de travail, turnover incessants, nouvelles organisations tous les 6 mois, etc.) n’ont d’égal que la rigueur de la politique salariale (trop de précarisation des employés mêlée à une désinformation sur le droit du travail, des salaires souvent plus bas que dans les autres maisons parisiennes, la non rémunération des heures supplémentaires ou d’heures de pause imaginaires, le non remplacements de trop d’absences et des baisses de personnel quand il en faudrait plus, etc.)

Pour restaurer la confiance, réparer les injustices, fidéliser le personnel, et redresser la situation nous exigeons de la part du groupe Korian des garanties et des gestes forts dans le sens de vraies solutions que nous declinons suivant la liste de revendications ci-dessous. En contrepartie, l’établissement pourra enfin atteindre l’excellence de service à laquelle il prétend depuis des années sans s’en être donné les moyens jusque là.


_ 2 postes d’AS supplémentaires à temps plein. Postes associés à des tâches polyvalentes au RDC et dans les étages selon les besoins spécifiques. Ce afin de répondre correctement aux exigences de prise en charge liées à une dépendance grandissante, au problème d’absences récurrentes, au manque de présence ou de disponibilité en certains lieux ou à certaines heures, à des charges de travail trop importantes et souvent inégales, et au problème posé par certains résidents compliqués devant l’accueil et ailleurs.

_ Le retour à 6 postes d’ASH à temps plein en continu, comme avant l’été dernier, et non 5 et 1/2 suite à un grignotage lors des prises de congés d’été.

_ Le remplacement systématique de chaque absence d’AS, d’ASH et d’IDE quelque soit le taux d’occupation ou, en cas de non remplacement, une redistribution équitable, sous forme de primes versées à tous les employés présents, de l’intégralité de la masse salariale non distribuée du fait de l’absence. Comme cela était le cas avant la reprise de l’établissement par Korian.

_ Le versement équitable sous forme de primes de toutes les économies de masse salariale réalisées sur 2012 par toutes les absences non remplacées et les vacances lors de turnover sur différents postes.

_ Pour chaque AS et IDE, le paiement de 11 heures, contre 10 actuellement, sur les 12 heures de présence quotidienne, d’autant plus que l’emploi du temps prévoit une heure de pause (15min le matin et 3/4h l’après midi pour les AS, 30min le matin et 30min l’après midi pour les IDE) mais que le rythme et les charges de travail ne permettent pas de les prendre.

_ Une revalorisation de 10% pour tous les salaires, justifiée par l’importance de la charge de travail couplée à la grande exigence et la dépendance grandissante de nos résidents, par le préjudice moral du fait des mauvaises conditions depuis des années, par le besoin de fidélisation du personnel confronté à une réalité salariale souvent meilleure ailleurs, par la bonne croissance annuelle du groupe Korian, par la bonne rentabilité de l’établissement et par l’ambition d’excellence du service. Cette revalorisation sera complétée d’une augmentation à chaque nouvelle année d’ancienneté. L’augmentation selon l’ancienneté se poursuivra chaque année suivant le montant précédent mais majoré suivant le taux de croissance annuel du groupe Korian. Ex: si le groupe korian enregistrait 10% de croissance l’année prochaine ainsi que l’année suivante, l’augmentation serait de 20 +10% soit 22 l’année prochaine et 22 + 10% soit 24,2 l’année suivante. Ceci n’annulant aucunement les primes et autres considérations salariales déjà existantes.

_ La subrogation pour tous les congés maternité, paternité, et les congés maladie.

_ A compter de 2013 et pour tous les salariés, le remplacement de la PASE par un 13ème mois indexé sur la base d’un smic équivalent à 35h pour tous les salariés ou un prorata pour les salariés qui ne sont pas à temps plein.

_ La mise en place d’une vraie procédure efficace pour garantir la prise en compte et le paiement de toutes les heures supplémentaires, dés le premier 1/4 d’heure, majorées de 50%. Des employés effectuent régulièrement des heures supplémentaires pour les besoins du services sans que celles-ci ne soient jamais prises en compte et encore mois rémunérées.

_ Le règlement de chaque jour et chaque heure travaillée le même mois et non le mois suivant ou, dans le cas de vacations ou de remplacements intervenants dans les 5 derniers jours du mois, une avance réglée sous 5 jours au plus tard.

_ Une prime pour le dimanche ou les jours fériés.

_ Le bannissement de tout recours à la division, à la manipulation, à l’intimidaion ou au harcèlement comme technique de management. « Diviser pour mieux régner », « la carotte et le bâton », etc. sont des procédés indignes mais trop courants depuis des années et que les salariés n’accepteront plus.

_ L’embauche dans les plus brefs délais d’un psychologue du travail dont le poste est vacant depuis plus d’un an maintenant.

_ Un petit déjeuner offert aux employés les plus matinaux et notamment aux ASH qui font la distribution aux résidents. Cela se faisait du temps d’Hotelia avant que la maison soit reprise par le groupe Korian.

_ Un déjeuner offert pour chaque employé à qui il incombe d’aider les résidents à manger.

_ La mise aux normes de sécurité de tout le bâtiment à commencer par les fours de la cuisine et les ascenseurs.

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