BTHE, droit du travail

Salarié-e-s des établissements Korian, CDD ou CDI : Connaitre ses droits

Le recours aux CDD ou abus de recours aux CDD sont des problématiques récurrente au sein d’établissements Korian et des sujets de contentieux fréquents. Les syndicats sont très régulièrement victorieux lorsque qu’ils portent de telles affaires en justice  ; La problématique du recours aux CDD devrait trouver la même issue que celle des absences non remplacées. Mais au lieu de ça, ces situations qui sont autant de causes de tensions, de conflits, ou de contentieux demeurent. Pire, les directions inversent parfois les torts en accusant les salarié-e-s précarisé-e-s.

precarite

Quel est le probléme ?

Chaque salarié titulaire bénéficie de 5 semaines de congés payés par an, ce qui équivaut (au minimum) à 1 temps plein de remplacement pour 12 salariés. Chaque établissement aurait ainsi tout a fait la possibilité de créer 3 à 6 emplois temps plein en CDI sur l’année pour compléter autant d’absence prévisibles tout au long de l’année.

Mais il n’en est rien. Au contraire, le recours aux CDD se généralise pour les remplacements de congés payés, comme pour gérer les effectifs en fonction du TO (taux d’occupation) au lieu d’augmenter le nombre de titulaires et d’éviter les lourdeurs de gestion et la multiplications de contrats courts et précaires.
Parmi ces salarié-e-s en CDD, bon nombre sont en quête de CDI, et plusieurs y croient durant plusieurs mois et même années parfois, en acceptant un peu tout et n’importe quoi dans leurs conditions de travail de peur de laisser filer la carotte en réclamant leur dû.

La régle est pourtant simple : Un-e salarié-e qui travaille sans contrat est considéré aux yeux de la loi comme un-e salairé-e en CDI. De même pour certains recours irrégulier à des CDD (comme par exemple lorsque le CDD n’indique le remplacement d’aucune personne en CDI ni le motif du remplacement). Si la justice est saisie dans ces cas là, elle peut condamner l’employeur à régulariser le salarié en CDI ou bien à lui verser d’importantes indemnités équivalentes au licenciement nul d’un-e salarié-e en CDI.

Pour en savoir plus sur le Contrat de Travail et sur les droits CDD, voir la fiche réalisée par notre Union Synidcales Solidaires et aussi voire celle réalisé sur le CDD

Une nouvelle fois, une Info lue sur le blog de la cgt Korian, en témoigne (http://www.le-fruit-des-amandiers.com/2016/06/korian-qui-detient-le-pompon-de-la-mauvaise-foi-avec-une-intention-frauduleuse-le-salarie-qui-travaille-sans-contrat-ou-l-employeur) :

Korian bafoue le code du travail et continue sur les CDD abusifs; pas de contrats pour les salarié-es dans les temps impartis par la loi. Des salarié-es qui travaillent sans contrats et qui doivent les signer antidatés une fois que la direction est prise la main dans le sac.. Peut-on lire.

Dans un établissement de l’est de la France plusieurs salarié-es qui avaient déjà accumulés plusieurs CDD, ont reçu leurs contrats à signature avec 5 jours de retard. Aprés que l’inspection du travail et l’Union Locale aient été saisies, s’en est suivi une véritable traque envers les salarié-es pour la signature de leurs contrats CDD antidatés. Dans un courrier, les salarié-es sont accusé-es de « mauvaise foi avec une intention frauduleuse ».
Qui détient le pompon de la mauvaise foi avec une intention frauduleuse? le salarié qui travaille sans contrat ou l’employeur qui emploie sans contrat? Interroge la cgt Korian.

Pour notre part, nous connaissons des tas de salarié-e-s à qu’il a été demandé des signatures antidaté-e-s de CDD ou de CDI, en dehors même de tout cadre contentieux, puisqu’une minorité seulement saisie la justice. Une telle attitude de la direction nous semble en tout cas très mal venue pour faire bonne figure auprès de l’ensemble des salarié-e-s, CDD comme CDI, mais nous ne sommes absolument pas surpris par cette affaire.

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, Economie Santé Privé Lucratif

Prud’hommes : Korian pourrait être poursuivi pour travail clandestin en cas de suite au pénal

Un dossier a été porté cet été au tribunal des Prud’hommes concernant des salariés de l’Ehpad Résidence du Moulin de l’Isle de Trélissac en Dordogne. L’affaire peut illustrer des problématiques qui nous semblent récurrentes dans bien des EHPAD, cela touche aux questions de recrutement, de remplacement, de non qualification de soignants et d’irrégularité de contrat de travail. Tout ça nous l’avons plusieurs fois aborder sur ce blog ou lors de gréves. Après la 1er audience, lundi 1er septembre et dans des articles d’Hospimédia et du journal en ligne Sud Ouest, on découvre que pour le groupe Korian certaines pratiques seraient non seulement connues mais courantes dans le secteur privé lucratif, et même « tolérées » par les tutelles. Cela rejoint les statuts très courants de salariés non diplômés « faisant fonction de » (AS, IDE, etc.) et très souvent payés moins que s’il étaient diplômés. Bien entendu, nous jugeons l’ensemble de ces pratiques inacceptables parce qu’elles précarisent autant le salarié que la qualité du  soin, voire certaines professions.
Si ce sont les besoins et les difficultés de remplacement qui pour l’entreprise semblent « justifier » de telles pratiques il convient selon nous de repenser l’attractivité des postes à pourvoir ou remplacer (rémunérations, conditions de travail, etc.) plutôt de jeter la pierre à des CDD trop stricts dans le droit français (sic).
Par ailleurs, SUD n’a pas manqué de rappeler depuis plus d’un an qu’il existe dans le code du travail et la convention collective une mesure sensée encourager les prises de congés payés hors période de pointe pour éviter d’avoir à gérer trop d’absences en même temps : cela s’appelle le congés fractionné et « récompense » d’1, 2 ou 3 jours de congés supplémentaires le salarié qui accepte de prendre ses congés sur une période moins prisée.
La possibilité existe donc, elle est facile à appliquer, sauf que dans la pratique des entreprises ne conçoivent pas d’octroyer plus de CP et ne recours au fractionnement du congés que dans le cas où le salariés renoncerait à son droit de jours supplémentaire… Ah, profitabilité quand tu nous tiens…Combien de salariés ou de clients auront pu constater par eux mêmes cet été en EHPAD ce qu’il en coûte à la qualité du service et aux conditions de travail lorsqu’il y a plus de vacataires que de titulaires sur le terrain ? Sans compter les absences non remplacées…d’après Hospimedia et Sud Ouest (« une affaire d’abus de CDD à l’Ehpad du Moulin de l’Isle ») :
4 anciens salariés de l’Ehpad de Trélissac sollicitent le conseil des Prud’Hommes de Perigueux avec pour certains 41 CDD sur un an. Une situation qui pour Korian, est propre au secteur d’activité et à ses difficultés de recrutement.

D’après Sud Ouest, les remplacés mentionnés sur les CDD sont bien souvent des personnes inscrites comme étant bien présentes sur le planning ces jours-là et les contrats sont visiblement libellés avec beaucoup de légèreté. Encore plus fort et toujours selon Sud Ouest ces employés devaient se déplacer chaque jour jusqu’à Trélissac pour savoir s’ils travaillaient ou pas et les contrats mentionnaient une clause d’exclusivité, c’est-à-dire qu’ils ne pouvaient travailler nulle part ailleurs entre leurs contrats pour compléter leurs revenus, ce qui est interdit et particulièrement abusif.

Porteur du dossier aux Prud’Hommes, Philippe Bonneau, a exposé lors de l’audience des pratiques « monstreuses » opérées au sein de l’Ehpad Résidence du Moulin de l’Isle de Trélissac (Dordogne), affilié au groupe Korian. Il s’agit de successions de CDD très courts, signés après prise de poste, d’absences de visite médicale, d’absences tenues de travail non fournies, ou encore des affiliations à des postes pour lesquels les employés ne sont pas qualifiés… Philippe Bonneau, s’inquiétant des répercussions sanitaires et éthiques de telles conditions de travail sur les résidents.

Ces employés dit-il « ne sont pas qualifiés pour faire les remplacements qu’ils faisaient. Ils n’avaient pas les diplômes d’État que requièrent les fonctions d’infirmière, d’aide soignant ou encore d’auxiliaire de vie sociale », Pour le syndicaliste celà caractérise un risque de maltraitance pour certains « actes typiquement infirmiers » effectués par du personnel non-qualifié.

Jusque-là limitée au civil, la procédure pourrait selon le syndicaliste,aller au pénal pour cause de délit grave. « Les quatre employés, au moins sur la période 2013, n’ont pas été déclarés, nous avons pu le vérifier, assure-t-il. S’il s’avère qu’ils ne sont pas inscrits au registre du personnel, Korian pourrait être poursuivi pour travail clandestin« , prévient Philippe Bonneau.

Une requalification des CDD en CDI est demandée avec ouverture des droits associés, ainsi que 12 à 15 000 € en cumul et 5 500€ de dommages et intérêts par personne.

Pour Korian qui a été contacté par Hospimedia, il y aurait des pratiques « tolérées »

S’il ne réfute pas le recours en grand nombre à des CDD, ni l’emploi de personnel non diplômé, certaines accusations sont « totalement fausses pour Adnan Boulard, repsonsable des relations sociales et juridiques de korian selon qui « Les employés sont tous déclarés et ont signé leur contrat dans la journée« . Quant aux embauches en questions, elles sont réalisées dans le cadre de remplacement d’absences.
Les reproches de faire appel à du personnel non diplômé, Adnan Boulard ne le comprend pas. « Les professionnels au sein du vivier de vacataires que nous avons constitué ne sont certes pas tous diplômés [pour les postes assignés], mais cela se pratique dans beaucoup d’établissements, parce que le secteur a de grandes difficultés à recruter. Cela fait d’ailleurs l’objet de tolérance de la part des tutelles. » […]  « le secteur fait l’objet de recours aux Prud’Hommes accrus, du fait de son activité cyclique, mais également du fait de la réglementation très stricte des CDD en France« .

Les syndicalistes affirment et on le devine facilement, quand les quatre employés sont venus les voir, au printemps, ils étaient au bord de la dépression. D’où la nécessité de vraiment revoir certaines pratiques inacceptables qui existent dans le secteur.

Le verdict du conseil sera rendu le 10 novembre.

BTHE, Conditions de travail, Métiers

Fiche métier : Les missions de l’Agent de Service Hospitalier, Hôtelier ou d’Hébergement (ASH) en EHPAD

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Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’ASH se rattache à la filière Hébergement, Position 1, niveau 1 – Employé-e – coefficient 208, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1451,84€ +1% (par année d’ancienneté)
Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).

C’est le 1er emploi de la grille et donc le plus bas salaire, c’est pourquoi tous les soignants sans diplôme sont généralement embauchés avec un contrat un ASH et un salaire minimum d’ASH, au mépris de la fonction réellement occupée.

Voici une fiche pour présenter les tâches et les missions des ASH ( Agent de Service Hospitalier, Hôtelier ou d’Hébergement ) en EHPAD :

Les ASH travaillent essentiellement en EHPAD (maison de retraite) et en SSR ou établissements hospitaliers.

Selon un décret pour la fonction publique hospitalière du 18/04/89 (modifié par le décret 2000-844 du 31/08/08) : «Les agents des services hospitaliers qualifiés (ASHQ) sont chargés de l’entretien et de l’hygiène des locaux de soins et participent aux tâches permettant d’assurer le confort des malades. Ils ne participent pas aux soins des malades et des personnes hospitalisées ou hébergées»

Le métier d’ASH pouvant être sujet à diverses formes glissements de tâches conséquents, notamment dans le cas d’ASH faisant fonction d’AS, nous recommandons vivement aux professionnels la lecture de notre article sur le glissement de tâches

Les Missions de l’ASH en EHPAD :

L’Agent des services d’hébergement a pour fonction de veiller au bien-être des résidents, il participe aux « soins indirects » :

– Il nettoie les chambres, entretient et désinfecte les sols, les murs, les toilettes et les salles de bains.
– Il peut participer à la distribution des trois repas quotidiens (petits déjeuner, déjeuner, dîner). Il va chercher les plats, et si nécessaire, il les fait réchauffer, puis il les apporte aux résidents à l’aide d’un chariot. L’ensemble de ses tâches se répartissent selon les établissement entre équipes AS et ASH. (voir aussi la fiche métier AS)
– Il peut aider les résidents à se nourrir à la demande du personnel soignant.
– Il peut aider l’aide-soignant à changer les draps, et les alèses des lits des malades, à les désinfecter, à vider les bassins.
– Il est responsable de la propreté de l’ensemble des locaux (salles, couloirs, lingerie…).
– Il participe au confort physique des malades en débarrassant les plateaux.
– Il doit aussi trier les déchets avant leur évacuation.
– Il prépare le linge sale avant qu’il ne soit emmené et range le ligne propre.
– Il s’occupe de la préparation et de la dilution des produits d’entretien.

Au sein d’une maison de retraite ou d’un EHPAD, l’ASH peut participer à l’animation, aux tâches de repassage, de lavage, ou de distribution du courrier.

Lors de sa journée, l’agent des services hospitaliers a de multiples occasions de rencontrer les résidents : lors de l’entretien de la chambre, pendant la distribution des repas…  Il peut également se retrouver en contact avec la famille ou les proches du résident. Il peut ainsi être amené à recueillir des informations qui peuvent être utiles au personnel soignant.

Il a ainsi un véritable rôle à jouer dans le processus global du service apportés aux résidents.

Organisation du travail

L’Agent des services hospitaliers et d’hébergements appartient à une équipe placée sous la responsabilité d’un responsable hébergement ou gouvernant.
Il peut être appelé à venir les week-ends, les jours fériés et les nuits. Les agents des services hospitaliers peuvent travailler à différents horaires, souvent sous forme de roulements.

BTHE, Conditions de travail, droit du travail

de la mise en tension des salariés

…ou de « l’art » de la division?

Serait-ce à fin de se débarrasser d’éléments ciblés et/ou pour faire des économies de masse salariale ?

Difficile de se mettre dans la tête de ceux qui échaffauderaient ces stratégies d’un autre temps…

Pourtant, on a pu entendre dans un EHPAD que nous connaissons bien, et où certains chefs se veulent parfois plus calif que le calif, l’idée que les anciens salariés * qui sont souvent usés et qui, entre autres risques psychosociaux, connaissent la lassitude, seraient un peu comme le cancer qu’il faudrait couper à la racine… D’autres fois déjà nous avions pu entendre l’idée de remplacer les anciens par de jeunes connaissances, sic.

* Oui, il n’y avait pas plus de nuance que ça…

Zèle déplacé, abus de langage métaphorique, ou stratégies d’entreprises…? Difficile à dire.

Mais cela s’ajoute à toute une liste de pratiques souvent motivées par plus d’envie de rentabilité ou d’économie +++ qui génèrent rivalités internes, jalousie, méfiance, stress ainsi qu’une montée des tensions.
En arrière fond on devine des responsabilités passées quant aux difficultés du personnel, responsabilités qui ne seraient toujours pas prêtes à être assumées.

En se rappelant les conséquences passées d’autres divisions (pour mieux régner ?) et ce que depuis nous avions pris pour de bonnes intentions, on ne saurait croire que tout en haut on puisse encore croire que de telles méthodes puissent avoir du bon ou être prêt à accepter de refaire (ou à laisser faire) les mêmes erreurs.

Dans les établissements où un baromètre social avait montré les plus mauvais résultats, et notamment dans celui ci, il a été généralement avancé l’argument que la situation d’aujourd’hui n’était plus la même que celle au moment de l’enquête. Un argument balai un peu facile et qui minimise malheureusement certains aspects de la réalité actuelle.

Aussi, sans oser attendre un mea culpa, les 2 syndicats sur place sont en droit d’attendre un meilleur contrôle de certains risques de dérives sur lesquels nous demeurons extrêmement vigilants et pour lesquels nous ne transigerons pas.

À moins que l’entreprise n’envisageait rien d’autre qu’une retraite anticipée chapeaux pour tous ces « anciens salariés »…

BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Exemple des raisons qui rendent certains recours aux CDD scandaleux

http://www.ladepeche.fr/article/2013/12/01/1765124-castelsarrasin-maisons-de-retraite-14-suppressions-de-postes-actes.html

Nous insistons sur le caractère abusif, injuste mais malheureusement très tendance de certains recours aux CDD dans les EHPAD.

Un abus en forme d’aubaine pour des employeurs peu scrupuleux qui peuvent réduire leurs effectifs sans s’encombrer de formalités de licenciements ni même d’aucune procédure.

Les salariés touchés se voient privés d’un CDI mais aussi de leur liberté d’expression vu que toute prise de position ou opinion contraire à celle de leur hierarchie signerait le non renouvellement du CDD.
Il n’y a qu’à voir le stress à l’approche des fins de CDD d’autant que ces renouvellements sont souvent conclus du jour au lendemain, ou le jour même..

BTHE, Champ de mars, Conditions de travail, Politique groupe

Une assistance pyschologique et sociale pour les salariés : Bonnes nouvelles !

 

Les salariés de Korian Champ de Mars peuvent s’en réjouir, le poste de psychologue du travail perdu depuis deux an est de nouveau pourvu.
Il s’agissait d’une demande de tous les salariés, aussi nécessaire qu’urgente vue de l’importance des risques psychociaux et autres tensions. De plus ce poste bénéficiait d’une dotation de financement public.
Malgré cela, il aura fallu le réclamer sans relâche pendant prés de 6 mois pour l’obtenir. Ce qui montre, comme pour d’autres revendications de la gréve, à quelle vitesse peuvent être traitées les urgences liées au personnel en comparaison de la réactivité sur les questions commerciales.

Pour les salariés intéressés, la psychologue du travail est présente sur l’établissement 2 demies journées par semaine, tous les mardis après-midi et vendredis aprés-midi.

Bienvenue à elle !

Autre bonne nouvelle présentée hier au salariés du Champ de Mars : le groupe Korian s’est doté d’une assistante sociale. Une seule pour 10 000 salariés, mais quand même. Quand on considère (au moins au Champ de Mars) les difficultés rencontrées par bien des salariés sans aucun soutien jusque là, cette nouveauté est là aussi très bienvenue. D’autant que par un.cercle vicieux, les difficultés sociales et professionnelles des salariés très souvent se rejoignent.

Pour tout salarié du groupe Korian désireux de solliciter ses services : Adressez vos demandes à votre direction qui les transmettra. Ses coordonnées seront communiquez bientôt ainsi qu’une présentation papier de ses domaines d’intervention.

Précisons que les femmes composent la grande majorité des employés du groupe korian. Or du fait d’inégalités qui perdurent encore en France, les femmes sont plus exposées que les hommes à bon nombre de problèmes sociaux. Une femme seule, migrante, endettée, avec des enfants à charge, le sera encore plus, sans que ce profil soit rare dans les EHPAD!

Pour allez plus loin sur les questions liées aux femmes nous invitons le groupe à considérer sérieusement avec ses partenaires sociaux les aventages sociaux spécifiques suplementaires pouvant être mis en place par le groupe lors de grossesses, maternité, naissances, (rappelons la nature physique non négligeable du métier de soignant) ou sur les questions de garde.

Pour approfondir voir aussi la très bonne brochure rédigée par l’intersyndicale : Brochure_intersyndicale_femmes_2012

 

 

Pour compléter la panoplie bientraitante à l’égard du personnel, il conviendrait aussi de considérer la mise en place d’un service pour faciliter les échanges entre les salariés et le gestionnaire de paie. Les erreurs ou les retards (paie, solde de tout compte, éléments variables) sont trop fréquents et très pesant pour le personnel au point que les ressources humaines ont plusieurs fois dûs intervenir pour accélérer la répartition.

BTHE, Champ de mars, CHSCT, Conditions de travail

ABSENCES : Attention danger !

 

Depuis longtemps déjà (trop longtemps) nous avons décrit le fléau lié aux absences récurrentes d’aides-soignantes ou plutôt les problèmes majeurs posés par les non remplacements trop fréquents.

voir notamment :

la page des mauvaises conditions de travail détaillée

l’article sur les paradoxes de l’institution

Une gestion plus serrée

Une maison sous tension

Le témoignage de la vie des étages

Le témoignage d’une ancienne IDEC

et le contenu des revendication de la grève d’avril dernier

Force est de constater que le projet d’entreprise Korian Optim est bien incapable d’assurer l’effectif d’aides soignants normalement prévu au quotidien pour le Champ de Mars. Il avait pourtant été présenté au mois d’avril comme la solution qui réglerait le problème des absences.

Dans la pratique, nous constatons que les absences d’AS sont si nombreuses que si ont additionne les heures d’absence remplacées et celles (nombreuses) qui ne le sont pas, on arrive a une moyenne de prés de 2 ETP (emploi à temps plein) par jour (sur la période des 6 derniers mois).

En conséquence, il en découle une exacerbation des tensions inter soignants, une défection des vacataires et l’exaspération ou l’épuisement des titulaires. Ce qui rend la tâche encore plus difficile à qui cherche des remplaçants.
Autre difficulté pour fidéliser les vacataires, et qui a été souligné lors du dernier COVIRIS par le chef du soin : les bas salaires proposés lorsque l’on sait que certaines dames de compagnie qui travaillent au Champ de mars gagne autant avec un seul resident à charge qu’une aide-soignante à qui incombe une charge autrement conséquente. Et comme si les SMC n’étaient pas assez bas, une grande partie des vacataires sont embauchés au SMC d’une ASH en remplacement d’une ASD.

En conclusion : Il est urgent d’embaucher plus d’aides-soignantes. Un poste de « volante » serait alors comparable à celui de la « tournante » chez les ASH. Cela permettrait un meilleur service de soin, une alternative moins friable en cas d’absence et une meilleur prise en charge au rez-de-chaussée.

Aujourd’hui, si nous nous permettons cette piqure de rappel, c’est parce que la situation actuelle nous rappelle un peu trop celle de janvier, février dernier. Et nous ne voudrions pas que face aux manifestations des mêmes symptômes, le siège ne refasse une deuxième fois la même erreur. Le siège doit enfin selon nous prendre TOUTE la mesure de la gravité d’une situation qui se répète et la mesure de sa responsabilité.
Ne pas le faire reviendrait à généraliser sur l’ensemble du personnel un climat délétère avec toutes les conséquences que l’on peut craindre avec.

Cet établissement a besoin d’avancer. Aussi nous invitons les décideurs à bien relire avec la plus grande lucidité possible leurs mémos et notamment le compte rendu de la réunion du 27 février dernier au siège et celui du 6 mars lors du mouvement de grève spontané.

Conditions de travail, Métiers

Fiche de métier : les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Pour vous syndiquer et trouver votre syndicat cliquez ici. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire prévu ou « commentaire » en fin d’article.

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Fiche Métier de l’AS diplômée en EHPAD :

Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’Aide Soignant se rattache à la filière Soin, Position 1, niveau 2 – Employé-e Qualifié-e – coefficient 222, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 1549,56€ +1% (par année d’ancienneté) – Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).


Voici une fiche de poste présentant le métier et les missions de l’Aide Soignante (ASD) en EHPAD
.

Bien sûr ça fait beaucoup de tâches, c’est la raison pour laquelle on ne manque jamais de rappeler que pour tout ça il faut du temps et que le temps dépend en grande partie du nombre de soignants.

Les missions de l’aide soignante en EHPAD (dans le privé comme dans le public) soulèvent de nombreuses questions et problématiques.
Beaucoup nous disent: « je n’ai pas le temps de faire tout ça » ou alors « pas avec tous les résidents », ‘il y a souvent des collègues absents et on nous demande de faire leur travail en plus du notre », ‘je manque souvent de protection », « quand je m’occupe d’un résident, je suis souvent sollicité pour aller m’occuper d’un autre », « à force de faire trop vite, j’oublie ce que j’ai appris en formation », etc.

Cette fiche n’est pas là pour culpabiliser toutes les aides soignantes qui n’ont pas 8 bras, Cette fiche présente les missions que l’ensemble des professionnels aimeraient pouvoir accomplir (de l’humain, du social, plutôt qu’une prise en charge à la chaîne). C’est un support de réflexion collective visant à améliorer des conditions de travail qui dans la majorité des cas ne permettent pas de faire ça.
SUD encourage tous les professionnels qui aiment leur métier mais qui souffrent de ne pouvoir l’exercer comme il faudrait à ne pas rester seuls mais à participer à cette réflexion et à la recherche de solutions.

Car pour travailler mieux, il existe des moyens humains, différents de ceux que proposent les directions des EHPAD et les politiques d’entreprise.


1. Dispenser des soins d’hygiène et de confort à la personne.

  • 1.1.installer et mobiliser la personne

    • Assurer le réveil et le lever des patients
    • Solliciter et stimuler au quotidien les différentes fonctions afin de conserver ou de développer l’autonomie des patients à différents moments et diverses activités dans la journée

  • 1.2.dispenser des soins liés à l’hygiène corporelle et au confort de la personne

    • Préparer le chariot pour la toilette
    • Aider à la toilette (totale ou partielle),
    • Faire les changes
    • Faire l’esthétique
    • Aider à l’habillage
    • Prévenir les risques d’escarres
    • Masser les membres inférieurs pour soulager
    • Participer à la gestion des stocks des produits (incontinence et autres) : assurer commandes et rangement
  • 1.3.dispenser des soins liés à l’alimentation

    • Participer à la distribution des repas
    • Aider certains patients à prendre leur repas au besoin
    • Contrôler la prise du repas
  • 1.4. dispenser des soins liés à l’élimination

    • Accompagner les patients aux toilettes pour rééducation urinaire
    • Aider à l’élimination

  • 1.5. dispenser des soins liés au sommeil

  • 2. Observer la personne et mesurer les principaux paramètres liés à son état de santé

  • 2.1. Observer l’état général et les réactions de la personne

    • Observer et transmettre les informations sur l’évolution des signes cliniques du patient et donner l’alerte
  • 2.2. Observer et mesurer les paramètres vitaux

    • Prendre la température
    • Faire la pesée
    • Surveiller les selles
  • 3. Aider l’infirmier à la réalisation de soins

  • Distribuer et aider à la prise de médicaments préparés par l’infirmier (si acte de la vie courante)

  • Aider aux soins mortuaires au sein d’un service en établissement

    • Participer à la prise en charge du corps en cas de décès
    • Effectuer la toilette mortuaire et l’habillage
    • Aider au transport du corps au dépositoire
  • 4. Assurer l’entretien de l’environnement immédiat de la personne et la réfection des lits
    (environnement direct et indirect)

  • 4.1.Assurer l’entretien de la chambre

    • Disposer sur le chariot le matériel nécessaire à l’entretien des chambres (produits désinfectants)
    • Nettoyer la chambre (surfaces : lit, table de nuit, armoire…)
    • Envoyer le linge sale à la lingerie
    • Récupérer le linge en provenance de la lingerie et le ranger dans les armoires
    • Dresser le couvert et débarrasser les tables
    • Nettoyer les tables
    • Préparer les chambres pour la visite de la famille lors d’un décès
  • 4.2. Refaire les lits

    • Faire le lit
    • Changer les alèses et la literie au besoin
  • 5. Entretenir des matériels de soin

  • Laver, décontaminer, nettoyer, désinfecter certains matériels de soin

    • Préparer et tester la solution de décontamination
    • Mettre les matériels à décontaminer selon les procédures définies
    • Nettoyer, sécher et conditionner les matériels
  • Entretenir les chariots propres et sales, les chaises roulantes et les brancards

  • Contrôler et conditionner le matériel à stériliser ou à désinfecter

    • Envoyer le matériel au service de stérilisation
  • Contrôler et ranger le matériel stérilisé

    • Ranger le matériel
  • 6. Recueillir et transmettre des observations par oral et par écrit pour maintenir la continuité des soins.

  • Recueillir les informations concernant les soins et les patients

  • Rechercher dans le dossier de soin les informations nécessaires à l’activité

  • Transmettre les informations sur les soins et les activités réalisées

    • Participer à la tenue du cahier de communication interne
  • Transmettre les informations sur le comportement du malade et son environnement

    • Participer aux réunions de service
  • Transmettre les observations et mesures réalisées

    • Participer à la tenue des dossiers de soin : fiche de poids, de selles
  • Renseigner le dossier de soin pour les activités et les observations réalisées

    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : aspect physique, psychique et social
    • Participer aux transmissions orales et écrites concernant le patient : suivi comportement, activités
    • Participer au projet de vie : collaborer au suivi de la démarche de soin (constat, objectifs, actions) et à l’évaluation de l’autonomie
  • 7. Accueillir, informer et accompagner les personnes et leur entourage

  • Assurer une communication verbale et non verbale contribuant au bien-être du patient

    • Gérer les communications téléphoniques et transmettre les appels
    • Accompagner les patients en fin de vie : apporter soutien et réconfort : présence, parole,…

  • Accueillir les personnes : écouter et apporter une réponse adaptée et appropriée au malade et à sa famille

    • Répondre au téléphone et passer les communications à la personne concernée ou répondre en cas de renseignements simples demandés
    • Participer à l’accueil des patients et de leur famille
    • Répondre aux sollicitations des patients
    • Gérer les angoisses face à la mort, la solitude ou la maladie en rassurant les patients
    • Répondre aux sonnettes
    • En cas de décès, accueillir et prévenir
    • En cas de décès, répondre aux questions éventuelles

  • Transmettre des informations accessibles et adaptées aux familles et au patient en fonction de la réglementation

    • Participer au soutien des familles en cas de décès

  • Donner des conseils simples aux familles et aux patients sur l’hygiène de la vie courante

    • Accompagner les patients dans leurs différents déplacements
    • Assurer la sécurité et la protection des patients

  • Expliquer le fonctionnement du service

    • Informer sur le fonctionnement de l’établissement : organisation, horaires, activités

  • Stimuler les personnes par des activités

    • Mettre en place et/ou participer aux animations et activités occupationnelles : aide à la marche, coiffure, esthétique, jeux, gymnastique…
  • 8. Accueillir et accompagner des stagiaires en formation

  • Accueillir les stagiaires, présenter les services et personnels

    • Prendre en compte l’origine : élèves aides-soignants,..
    • Applique les protocoles de stage/d’accueil des stagiaires
  • Montrer et expliquer les modalités de réalisation des activités

    • Prendre en compte l’environnement
    • Informer des procédures à mettre en œuvre
    • Communiquer les protocoles
    • Expliquer et contrôler le respect des fonctions de chaque professionnel

    • Faire le lien avec le programme de formation
    • Observer la réalisation des activités par le stagiaire

    • Apporter son appréciation lors de l’évaluation

      • Utiliser les documents de suivi et d’évaluation de stagiaires
      • Participer à l’évaluation en respectant les critères en vigueur
BTHE, Champ de mars, Conditions de travail, Politique groupe, témoignage

Travail et séjour en EHPAD – Paradoxe de l’institution

Un article qui nous semble important alors que de plus en plus de salariés du Champ de Mars se voient passibles de sanctions pour des « fautes » qui dans plusieurs cas découlent selon nous d’abord d’une mauvaise politique santé ou d’entreprise et de dysfonctionnements indépendants des salariés qui pourraient pourtant être mis en cause.

Raison qui nous vaut cet article sur l’origine d’un paradoxe entre conditions de travail et réalité des attentes du séjour.

On peut toujours minuter le temps d’une toilette, d’un change, d’une aide au repas, d’un transfert, d’un levé, d’un couché, d’un déplacement, d’un goûter, d’une transmission au DRI, d’un pansement ou d’un soin, du nettoyage d’un lieu ou d’un meuble, d’une aide au repas, etc. On peut multiplier par X répétitions puis par Y résidents et diviser le tout par Z employés. Il est possible que le résultat soit juste et tienne dans la journée de travail des salariés. (nous avons vu de telles approches)

MAIS
un EHPAD n’est pas une usine. Et cette approche ne saurait prendre en compte la masse d’imprévus quotidiens qui jalonnent la chaîne de la prise en charge et de l’accompagnement des résidents :

Les absences, les problématiques de remplacement et de vacataires non habitués à l’établissement ou aux résidents, les incidents liés aux résidents ou à l’établissement, les dysfonctionnements, les gestions matérielles, les nombreux échanges humains et professionnels nécessaires de l’employé vers les résidents, les équipes pluridisciplinaires, les familles ou encore les professionnels extérieurs, les manques de tel ou tel produit ou matériel, la pression du taux d’occupation, etc. D’où les problèmes liés aux surcharges de travail, aux glissements de tâches et aux risques psycho-sociaux qui à force en découlent.

D’une manière générale une approche mathématique des tâches et des besoins ne sait pas prendre en compte toutes les variables liés à l’Humain, sensé être au coeur de nos métiers.
Pourtant, cette logique prévaut dans les EHPAD qui se contentent généralement d’appliquer le minimum imposé par les ARS et les Conseil Généraux qui les financent : dotations de soin et de personnel.

D’un côté les instances ARS et Conseil Général ne sont pas prêtent à accorder plus de fonds, de l’autre côté les EHPAD, pour maximiser leurs profits, ne veulent généralement pas dépenser plus.

Les moyens accordés par ARS et Conseil Généraux sont sensiblement identiques d’un EHPAD à un autre proportionnellement au nombre de résidents accueillis. Dans les EHPAD non lucratifs comme dans les très lucratifs on trouvent donc des moyens humains et matériel similaires, et ce que le client paye 2000 ou 6000€ par mois. Pourtant, compte tenus des profits réalisés par certains établissements, nous estimons qu’il est sur un plan déontologique inconcevable que ne soient pas consenties davantage de dépenses de service ( nombre de postes et équipements) pour les établissements qui en ont largement les moyens.

Dans la pratique pourtant, le soucis de la qualité ne semble pas prêt à remettre en question la
logique mathématique vu plus haut dès lors que cela aurait un coût.

Du coup, des postes supplémentaires dans le soin et l’hébergement* ne sont toujours pas à l’ordre du jour.

* Rappelons que l’effectif des ASH au Champ de Mars a perdu 1/2 poste. Officiellement parce que la mise en place du bio nettoyage serait capable de faire gagner plus de 15% de temps.  Dans la pratique, il est tout simplement demandé aux ASH de fournir plus de travail qu’avant.

Mais si le temps c’est de l’argent, c’est aussi du travail et du service, et plus un employé manque de temps moins il peut en fournir.

En conséquence, sur la durée, plusieurs aidants finissent par perdent les bonnes pratiques acquises faute d’avoir le temps de les appliquer, le minimum devient la norme à laquelle beaucoup se résignent et par manque de disponibilité les résidents peuvent être sujet à bien des manques sinon à des restrictions de leurs libertés, lesquelles si elles sont signalées seront sans doute reprochés aux salariés.

Il est probable que le modèle EHPAD soit imparfait sans que l’entreprise qui en gère soit nécessairement le seul responsable mais l’entreprise qui réalise de gros profits avec ses EHPAD ne peut laisser cette imperfection peser sur ses seuls clients et salariés, sans avoir sa part de responsabilité.

Ainsi dans bien des cas une gestion du personnel et des stocks en flux un peu trop tendu entraine sur le terrain un manque de moyens humains ou de matériel qui peut entraîner un manque de soin, voire, plus grave, des fautes de soin, de santé ou de sécurité. La réponse au problème consiste généralement à « responsabiliser » ou à culpabiliser le personnel, lui rappelant au passage ce qu’il risque, ce qui entraine pression et peur qui favorisent moins la sérénité que la faute et ainsi de suite. (cf. aussi quid des risques psychosociaux)

C’est un cercle vicieux qui peut faire beaucoup de mal à tous les niveaux et qui doit selon nous recevoir toute l’attention qu’elle mérite des décideurs tant publics que privés qui en sont responsables. Aussi, nous ne pourrions accepter que certains salariés en fassent les frais .

2 Exemples concrets :

– Faute de plus de temps disponible pour la prise en charge, certains résidents désorientés et en souffrance se retrouvent à solliciter avec insistance un personnel d’accueil qui ne peut et ne sait répondre à leurs besoins.

– En cas d’absence, et alors que chaque service suit une organisation de travail très précise, mais pensée hors imprévus, tout le service se retrouve désorganisé. Du fait de l’effort collectif pour palier l’absence, cela crée des vides et donc des manques de service ou de soin ailleurs dans l’organisation. Nous refusons que ces vides puissent être considérés comme faute pour le personnel présent.

Accords et Actus CE - IRP, autres - divers, Conditions de travail, droit du travail

NAO MEDOTELS 2013 : les améliorations concrètes qui vous concernent


Ces NAO 2013 marquent selon nous, pour les salariés des EHPAD MEDOTELS, une réelle amélioration dans les efforts consentis par le groupe en donnant pour la première fois un début de réponse digne de ce nom à certaines revendications importantes exprimées lors du mouvement de grève d’avril dernier à Korian Champ de Mars.

Voici le principal de ces efforts et améliorations issue de l’accord NAO 2013 conclu entre là société MEDOTELS et les fédérations CFDT Santé Sociaux, CGT Santé Privée et FO Santé Privée et qui selon nous constitue un vrai plus motivant pour les salariés présents et un encouragement pour d’autres salariés qui voudraient rejoindre le groupe.

Cet accord concerne les salariés des 27 EHPAD MEDOTELS (voir liste complète).

Les nouveautés :

EN PREAMBULE,

la Direction rappelle son attachement à construire une politique sociale et une politique de
rémunération lisibles qui prennent en compte et valorisent l’implication, la compétence, la fidélité et la disponibilité du personnel qui contribue au bien-être des Résidents.


1) Augmentation collective des salaires  pour les salariés au minimum conventionnel (S.M.C)
 

Il a été convenu :
– d’une révision des grilles de classification à compté du 1er Juin 2013.  Cette révision prévoit la
revalorisation de certains coefficients, l’intégration de nouveaux emplois et la modification de
certains emplois dans les grilles de classification.
– de porter la valeur du point conventionnel à 6.92 € au 1″ juin 2013.
– de passer de 30 à 35 ans le plafonnement de la majoration d’ancienneté, ce de manière
progressive à compter du ler janvier 2014.

Ainsi, conformément à ces dispositions conventionnelles, les salariés rémunérés au salaire minimum
conventionnel (SMC) bénéficient au ler juin 2013 d’une augmentation liée à la valeur du point
conventionnel et, pour les salariés concernés, d’une augmentation liée aux changements de coefficients.

2) Augmentation collective des salaires pour les salariés non-cadres bénéficiant d’une
rémunération supérieure au SMC (SUPRA)

Il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés non-cadres en contrat à durée indéterminée
percevant une rémunération supérieure au SMC et inscrits aux effectifs de la société au 30 juin 2013,
bénéficieront :
– de l’augmentation de la valeur du point du Synerpa
– et, pour les salariés concernés, de l’augmentation liée aux changements de coefficient décidés
au niveau de la branche.
l’application des points  1 et 2 aura notamment pour effet d’augmenter :
– Les Agents de Service Hôtelier (ASH), coefficient 211 (ancien 203), d’un montant brut mensuel
de 30€ pour un temps plein.
– Les Infirmiers (ères) Diplômé(e)s d’Etat (IDE), au coefficient 284 (ancien coefficient 279) et au
coefficient 288 (ancien coefficient 279) d’un montant brut mensuel de 40€ pour un temps plein,
– Les Psychomotricien(ne)s diplômé(e)s d’état au coefficient 284 (ancien coefficient 279) d’un
montant brut mensuel de 40€ pour un temps plein
– Les Ergothérapeutes diplômé(e)s d’état au coefficient 284 (ancien coefficient 279) d’un montant
brut mensuel de 40€ pour un temps plein

Ces augmentations collectives seront appliquées à partir de la paie du mois de Juillet 2013 avec un effet
rétroactif au l » juin 2013.

3) Augmentation collective totale brute mensuelle des salaires pour les ASD, AMP et ASH, en
contrat à durée indéterminé

Il est, par ailleurs, convenu de compléter les revalorisations de salaire prévues aux points  1 et 2 afin de porter l’augmentation collective totale :
– des Aldes-Solgnants(e), Diplômé(e)s (ASD) et Aide Médico-Psychologiques (AMP), coefficient
222 (ancien 220), à une augmentation totale brute mensuelle de 30€ pour un temps plein, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an au 30 Juin 2013.
– des Agents de Service Hôtelier (ASH), coefficient 208 (ancien 203), à une augmentation totale
brute mensuelle de 20C pour un temps plein, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an
au 30 juin 2013.

Ces augmentations catégorielles seront proratisées pour les salariés à temps partiel et seront appliquées
à partir de la paie du mois de Juillet 2013 avec un effet rétroactif au 1 juin 2013.

4) Augmentations Individuelles

Des augmentations Individuelles seront accordées à certains collaborateurs sur décision du Directeur d’établissement en fonction notamment de leur investissement particulier au cours de la période écoulée.
Ces augmentations de salaire brut mensuel sont à la discrétion du Directeur d’établissement et seront
versées à compter de la paie du mois de juillet.

5) Amélioration du dispositif de « Prime Anniversaire »

Revalorisation des montants existants à compter du 1er juillet 2013 :
– 10 ans d’ancienneté : 260 € bruts (au Heu de 250€) ;
– 15 ans d’ancienneté : 570 € bruts (au Heu de 550€) ;
– 20 ans d’ancienneté : 640 € bruts (au Heu de 600€) ;
– 25 ans d’ancienneté : 860 € bruts (au Heu de 800€).

Création des deux paliers suivants avec effet rétroactif au 1er Janvier 2013 :
– 30 ans d’ancienneté : 950 € bruts
– 35 ans d’ancienneté : 1000 € bruts.

Ces primes seront versées en une seule fois aux salariés présents dans l’entreprise à chaque date
anniversaire.
Pour la détermination de l’ancienneté, il sera pris en compte la notion d’ancienneté Groupe recalculée
conformément aux dispositions de l’article 44 de la convention collective du 18 avril 2002.

6) Revalorisation de la prime pédagogique

La prime pédagogique est portée à 100 € (au lieu de 80€) bruts pour tout salarié qui s’engagera dans un parcours de formation (par le biais d’une école ou en VAE) en vue d’obtenir un diplôme d’AMP ou d’ASD.
Cette prime sera versée en début de parcours.

7) Jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié

Un jour de congé supplémentaire par année civile est attribué pour le déménagement du salarié, sur
présentation d’un justificatif et sous réserve que le salarié concerné ait une ancienneté minimale d’un
mois au sein de l’établissement et ne soit pas en cours de préavis. Ce jour de congé devra être pris au
moment du déménagement.

8) Reconduction du jour « enfant malade » supplémentaire
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas
de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année
civile, dont les 4 premiers jours seront rémunérés comme du temps de travail (au lieu de 3 jours prévus par la convention collective).

9) Reconduction du dispositif de prime d’obtention du diplôme ASD/AMP

Korian souhaite valoriser les collaborateurs qui se sont inscrits dans une démarche de formation et qui obtiennent des diplômes au sein du Groupe Korian. Les directeurs sont encouragés à faciliter cette professionnalisation dans le cadre des plans de formation.

1- CONDITION DE DIPLOME
Les diplômes concernés sont ceux d’Aide-Soignant(e) (ASD) et d’Aide Medico-Psychologique
(AMP).

2- MODALITES
L’établissement versera la prime de diplôme au plus tard le mois suivant la présentation par le
salarié de l’original de son diplôme.

3- MONTANT DES PRIMES DE DIPLOME
Le montant des primes pour l’obtention du diplôme d’aide soignant (DEAS) ou d’Aide Médico-
Psychologique (AMP) est le suivant :
Prime de 500 € bruts versée en deux fois :
– 50% à l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi)
– 50% au 7ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de
la société lors du versement.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la période allant du 1er juin 2013 au 31 mai 2014.
Si un nouvel accord sur les salaires était signé avant le 31 mai 2014, il se substituerait au présent accord
à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Nous avons néanmoins un regret concernant cet accord :

_ La subrogation qui était demandée par la CGT et FO et à laquelle SUD attache également une grande importance, n’a pas été retenue dans cet accord faute notamment de l’appui de la CFDT sur ce point.

Champ de mars, droit du travail, EHPAD du groupe

Connaître ses droits pour les faire appliquer

L’Union Syndycale Solidaires à laquelle adhère SUD Santé Sociaux à créer de nombreuses fiches pratiques destinées à répondre aux questions les plus courantes des salariés (CDD, CDI, VAE, droit à la formation, Salaire, bulletin de paie, contrats, congés,  etc…)

Toutes ses fiches sont consultables ici : http://www.solidaires.org/IMG/pdf/2012-12-22sommairefichessolidaires.pdf

Pour tous les salariés des EHPAD du groupe Korian la convention collective du 18 avril 2002, et l’annexe de décembre 2002 peuvent être téléchargés ici.

Ces documents sont indispensables pour tous les DP et ceux qui veulent comprendre les questions essentielles liées au droit du travail. De plus, la version de la convention est à jour ce qui n’est pas toujours le cas sur place.

Pour être sûr d’un point précis, vous pouvez vérifier sur la toute dernière version de la convention collective directement sur le site de Légifrance

Important : La convention collective prime sur le code du travail chaque fois qu’elle l’améliore, sinon c’est le contraire.

Et pour ceux qui souhaiteraient se procurer le code du travail, vous pouvez aussi nous contacter.

Autre liens importants :

Les risques psychosociaux au travail

D’autres outils Solidaires pour vous aider sur les problèmes liés aux conditions de travail.

S’organiser, agir,  se syndiquer !

Merci de transmettre ces documents à vos collègues pour les aider à connaitre leur droit et à les faire appliquer.