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Conditions de travail, liberté syndicale, témoignage

On a rencard avec le défenseur des droits, on a envie de parler de vous

francisous

Vous travaillez ou avez travaillé dans un établissement Korian (EHPAD, SSR, HAD, Résidence service, siège…) ? Alors nous avons besoin de vous et de ce dont vous avez pu être témoin. C’est pour nous aider à notre inlassable tâche de défense des salarié-es, de nos conditions de travail et des conditions de prise en charge de nos ainé-es.

Avez vous déjà été témoin de situation de :

Discrimination,
harcèlement, 
suicide ou tentative de suicide d’un salarié,
manque de matériel, 
manque de personnel, 
défauts de soin, 
non respect du cadre légal, 
de maltraitance institutionnel ? 

Vous pouvez faire remonter votre témoignage à l’aide de notre formulaire de contact sur cette page. Confidentialité garantie .

Pourquoi cet appel à témoin et pourquoi maintenant ?

Nous sommes actuellement en lien avec le défenseur des droits. “Le Défenseur des droits veille au respect des droits et libertés“ nous dit la Constitution. Il faut dire que nos derniers échanges concernant la situation de Khedidja, une de nos déléguées syndicales qui est menacée de licenciement après avoir dénoncé des dysfonctionnements, les ont un peu fait halluciner. Hasard du calendrier, dernièrement il a fait un rapport sur la discrimination des personnes syndiquées.

D’ailleurs avez-vous signé la lettre ouverte à la ministre pour soutenir Khedidja ?

c’est par ici

A une époque de supercherie universelle, dire la vérité est un acte révolutionnaire (G. Orwell)

Le recensement de tous vos témoignages est important. Lorsque nous effectuons des signalements graves, il est trop fréquent d’entendre que “la direction n’était pas au courant”, “c’est un cas particulier”, “c’est accidentel mais d’habitude tout va bien” ou qu’en fait “il n’y a pas de problème”.

Cet appel à témoin peut faire la différence entre un cas isolé et une situation plus générale. Entre un “pépin” et un “système”. Les causes profondes et les responsabilités ne seront pas les mêmes.

Dans le premier cas le responsable est souvent tout trouvé : ce serait untel qui s’est trompé, ou qui a fauté, ou qui sera sanctionné… et fin de l’histoire.
Alors que dans le second cas, ce serait la direction, les directives, les pratiques ou politique groupe qui pourraient être en cause.

Les témoignages sont une aide précieuse pour améliorer les situations collectives et faire bouger les choses. Les petits ruisseaux font les grandes rivières qui nettoieront les écuries d’Augias.

J’ai été témoin d’une situation préoccupante et je souhaite témoigner auprès de SUD, (confidentialité garantie)
C’est les élections pro à Korian ! Renseignez-vous ! discutez-en avec les collègues et relayez l’info !
Conditions de travail, Métiers, témoignage

Lettre de démission d’une AS : « l’onde de choc » et après…?

Syndic@Toi

Il y plus d’un an de ça, une Aide Soignante provoquait une onde de choc sur les réseaux sociaux en publiant sa lettre de démission que nous reprenons plus bas.

lettredemission-as

Course contre la montre, charge de travail, épuisement, stress, sentiment de situations inhumaines, …Combien d’autres soignants se sont reconnus dans cette lettre à l’époque et combien d’entre nous s’y reconnaisse encore ?

Pourquoi ? parce qu’il faut bien sûr relativiser l’onde de choc puisque depuis, les conditions de travail et de prise en charge se sont encore dégradées dans les secteurs de santé et pourtant les pouvoir publics n’ont rien fait.

Et si la démission a été pour cette soignante un soulagement, ça n’est évidement pas une solution et preuve en est puisque rien n’a changé depuis et que les restrictions budgétaires à l’origine de tant de mal être et tant de mal-soin, continuent de nuire abondement sur les soignants, les soignés, et sur l’ensemble du système de santé. Voilà pourquoi il est nécessaire d’interpeller encore et encore les responsables par la gréve, par les manifestation, et par bien d’autres formes d’actions. Le 7 mars, les professionnelles de santé adresserons un message fort et déterminé mais ce n’est pas suffisant et la prise de conscience des nécessités de changement doit être ancrée en permanence.

Beaucoup d’entre vous, nous on adressé leur témoignage en réponse à l’appel à interview d’AlloKorian, ces témoignages seront trouver leur place en tant voulu ainsi que tous ceux qui continueront de nous parvenir.

La lettre intégrale de l’Aide Soignante.

Bonjour,

À qui de droit, (membres de la direction,gouvernement ou toute autre personne qui détient le pouvoir de faire évoluer les choses…)

Ça fait des jours que je cherche la bonne façon de décrire, d’expliquer, de m’exprimer, afin de mieux faire comprendre les raisons pour lesquelles j’ai démissionné de ma vocation de PAB. Si je pouvais résumer en une phrase, je dirais « Mon métier me détruit » autant physiquement que psychologiquement. Je ne cherche pas la pitié, je demande seulement un peu d’empathie, de l’écoute et de la reconnaissance, de la compréhension, mais surtout du soutien, le désir de vous faire réaliser… que je tente de sauver mes collègues ainsi que les patients des centres hospitaliers, et peut-être recevoir un peu de ce que j’ai tant donné… !

Pour commencer, avoir entre 12 et 16 patients pour une seule préposée…. C’est selon MON jugement, INHUMAIN ! Comme j’aimerais vous faire visualiser !!!

D’abord, faisons une moyenne entre le minimum et le maximum de patients attribués à une préposée. Une journée typique où j’ai 14 patients. J’arrive à 7h. Je dois distribuer le déjeuner à 8h. Je dois évidemment lever les 14 patients au fauteuil (pour stimuler leur autonomie) en une heure, on se comprend là-dessus ?

J’aimerais savoir, en combien de temps vous pensez qu’une personne met pour lever ces 14 patients en considérant qu’il y a en moyenne (sans exagérer):

– 2 patients paralysés d’un côté.

– 2 patientes très confuses qui ont fait dans leur culotte et ont fait des dégâts dans leur lit, leurs mains, leurs visages… (Changement de lit urgent, on s’entend ???)

– 2 patients très lourds qui souffrent du dos.

– 2 patients branchés sur des pompes avec lunettes d’oxygène et sondes, bref remplis de fils !!!

– 2 patients à qui on doit expliquer et réexpliquer les principes de la marchette (pour stimuler leur autonomie) et les installer dans un fauteuil gériatrique avec ceinture et tablette.

– 1 patient à installer droit dans son lit, oreiller au dos, parce qu’il doit rester alité.

– 2 patients qui sont faciles à mobiliser, mais qui refusent de se lever et deviennent agressifs.

– 1 patient autonome. (La joie!)

Mais ce n’est pas tout. Pendant que l’on doit lever tous ces patients :

– 6 d’entre eux ont besoin d’aller aux toilettes, se déplacer (pour stimuler leur autonomie) et les autres on doit, soit changer leur culotte, soit les installer sur la bassine ou la chaise d’aisance.

En une heure, pensez-vous qu’il est possible de BIEN faire tout ça ???

Je mets de l’importance sur le mot BIEN et je m’explique…

Je parle de « bien faire » dans le sens où :

– J’aime quand mes patients travaillent eux-mêmes le plus possible pour se mobiliser (ça stimule leur autonomie), mais je pourrais aussi les prendre par le dessous des bras et la culotte et tirer, en disant « Go on se lève » ça irait plus vite !!!

– J’aime aussi quand mes patients ont les parties génitales et les mains bien nettoyées lorsqu’ils vont à la toilette (c’est plus sain), mais je pourrais camoufler le tout avec une culotte d’incontinence neuve, sans laver leurs mains et personne n’en saurait rien, ça irait plus vite !!!

– J’aime aussi répondre aux cloches d’appels le plus efficacement possible. (Souvent les besoins des patients sont importants), mais je pourrais simplement éteindre la cloche d’appel sans répondre à la demande du patient, ça irait plus vite !!!

Bon, revenons au déjeuner. À chaque repas distribué, je leur installe un tablier et m’assure qu’ils aient les mains propres.

Sur les 14 repas distribués :

– 9 d’entre eux ont besoin d’aide pour ouvrir tout leurs contenants.

– 7 d’entre eux ne graissent pas leur rôti et on les assiste le temps qu’ils le fassent avec consignes (pour stimuler leur autonomie).

– 2 d’entre eux ne mangent pas sans aide.

Combien de temps allouez-vous à une personne pour nourrir deux êtres humains ???

Ensuite la PAB doit ramasser tous les plateaux repas, noter le pourcentage de la nourriture mangée par le patient et noter s’il y a lieu les dosages de liquide bu.

Maintenant, pour continuer dans les moyennes non exagérées…

– 9 bains partiels ou complets doivent être faits (en moyenne, selon notre plan de travail).

– 3 lits doivent être changés complètement (sans compter les imprévus).

Combien de temps accordez-vous pour BIEN faire ces tâches ???

Je m’explique encore sur le mot « BIEN »…

– J’aime nettoyer avec soin mes patients. Savonner, rincer, essuyer, crémer (ils le méritent), mais je pourrais aussi n’utiliser que le savon sans rinçage qui n’élimine pas les odeurs et qui ne sent rien et essuyer très rapidement en laissant de l’humidité, personne ne le saurait, ça irait plus vite !!!

– J’aime faire la barbe de mes patients. Ils sont âgés mais ont encore une fierté et j’ai l’impression qu’ils se sentent mieux (c’est sûrement psychologique de ma part). Je pourrais me dire, la barbe peut durer encore 1 jour ou 2, les employés de demain le feront, ça irait plus vite !!!

(et je me le dis souvent, je n’ai pas le choix).

– J’aime quand mes patients propres se couchent dans un lit propre. Je pourrais tout simplement ne pas le faire quand le lit ne semble pas souillé, ça irait plus vite !!!

Ensuite arrive le temps du dîner. Je pourrais répéter le même paragraphe que celui du déjeuner (ça aurait plus d’impact), mais je vais m’abstenir en espérant que cette partie là, a été bien comprise… ça va aller plus vite !!!

Pour faire plus court dans toutes les tâches que je n’ai pas encore mentionnées, je vais les ajouter ici… Notez bien qu’on termine notre travail à 15h. En épargnant beaucoup de détails, puisque les journées se suivent, mais ne se ressemblent pas…!

– La moitié des patients veulent se coucher après le déjeuner, se relever pour diner, se recoucher après diner et parfois se relever encore. (Moyenne de 21 mobilisations).

– Presque tous vont à la toilette 3 fois par jour (13×3=39), (Pour un patient autonome à ne pas oublier) !!!

Regardez bien, juste la dernière phrase entre parenthèse… 39 FOIS allers/retours des toilettes ou changements de culottes !

Combien de temps allouez-vous à quelqu’un pour faire cette tâche 39 fois ???

(N’oubliez pas d’ajouter à ça les 9 bains partiels ou pas, les 3 changements de lit et la liste qui suit…)

– 3 patients doivent être préparés pour un examen. Ce qui s’avère être de nouvelles mobilisations.

– 1 départ ou une admission de patient (qui inclut du temps de préparation).

– 5 collations à distribuer aux personnes diabétiques (on ne les lance pas sur les tables. Ça indique ici d’installer le patient pour qu’il soit capable de manger ou de le nourrir s’il n’en est pas capable seul).

– Vider les poches souillées dans la chute à linge. (Moyenne 7 par jour, s’il n’y a pas de cas en isolation).

– Désinfecter tous les chariots de poches souillées

– Faire la tâche de la semaine (ex : laver le frigidaire appartenant à tout le personnel).

– Remplir les chariots de lingerie, de nettoyants, crèmes, culottes, etc.

– Ramasser les traîneries sur les tables des patients et désinfecter celles-ci.

– Chaque civière ou fauteuil roulant doit être désinfecté après utilisation.

– Sans oublier que l’on a en moyenne 1h15 min. de pause et dîner combinés.

Aussi, plusieurs imprévus arrivent au mauvais moment. En moyenne (j’aime faire une moyenne de mes 5 années d’expérience) 2 de cette liste arrivent au moins tous les jours.

– Renversement de pichet d’eau.

– Vomissures.

– Dégâts de selles ou d’urine.

– Mauvais plateau repas (doit se rendre à la cafétéria en chercher un autre).

-.Commission à faire pour infirmière (aller en stérilisation ou aller chercher une commande au laboratoire).

-.Patient à risque de chute qui se lève seul trop souvent (surveillance étroite difficile à faire lorsqu’on est occupé à une autre tâche).

-.Faire marcher les patients, selon le tableau de recommandation du programme de mobilisation.

– Bonbonnes d’oxygène vides lorsqu’on en a besoin immédiatement.

– Patients en isolation (C difficile ou SARM) qui demande plus de temps de préparation.

– Réunion d’équipe tous les matins (où souvent les préposées sont parfois trop occupées pour y assister, et ça ne semble pas toujours très important aux yeux d’une partie du reste du personnel que la préposée ne connaisse pas les problèmes de ses patients).

– Mettre le plan de travail à jour et signer les tâches faites.

– Nettoyage des bassines, bols de bain et autres équipements.

– Patient qui utilise la cloche d’appel régulièrement parce qu’il a chaud, froid, est mal installé, ça lui pique dans le dos, est inquiet, etc.

Vous allouez combien de temps aux imprévus ???

Notez bien, que mes patients ont toujours été MA PRIORITÉ. Je sais aussi qu’ils m’appréciaient. Souvent je me suis fait remercier pour ma douceur et ma délicatesse. J’aimais beaucoup le nouveau programme de mobilité (faire bouger les patients) en fixant des objectifs aux patients sur leur capacité de marcher, d’aller de plus en plus loin, ainsi que leurs AVQ. Mon but premier était de mettre du bonheur dans leur journée, ils en avaient besoin! De plus, j’ai quand même eu la chance de travailler avec des infirmières en or qui s’épuisaient aussi au travail parce qu’elles (ou ils) aidaient beaucoup à mobiliser les patients en plus de leurs tâches… et je les remercie! Par contre, avec tout l’ouvrage qui en découlait la majorité du temps, je dois avouer que j’étais plus qu’épuisée à la fin de la journée.

Maintenant, je tiens à mentionner un point important à mes yeux (qui concerne tout le monde). Le manque de solidarité entre « certains collègues » ou autres quarts de travail… Je précise ici un point important puisque j’en ai été affectée moi-même comme plusieurs, et je l’ai trop souvent remarqué pour ne pas le mentionner.

Avant de vous en faire part j’insiste sur une précision. Tous les points que j’ai dictés plus haut en parlant de ce que j’aime « bien faire » avec les patients, ont été faits de ma part avec tout mon cœur et toute mon énergie. J’ai toujours fait mes tâches du mieux que je pouvais en me donnant à 100%. Prenant soin des patients, je n’ai jamais eu cette école de pensée qui dit « Ça va aller plus vite »!

Mentionnons maintenant les remarques négatives (de certaines personnes) que j’appelle en autre terme « du bitchage » et qui peuvent nuire au rendement, à l’estime et à la confiance en soi et qui peuvent mener à l’épuisement à force de vouloir être parfaite pour satisfaire et plaire à tous…

J’ajouterai entre parenthèses ma remarque personnelle.

– Plainte d’une collègue du chiffre du soir que les plats de collations ne sont pas ramassés sur les tables des patients. (Dans le pire des cas, il y en a juste 5 qui traînent, alors en passant les verres d’eau avec ton chariot, tu peux facilement les ramasser non ?!!)

– Plainte d’une collègue du chiffre de soir sur le fait que les draps du fauteuil patient n’ont pas été changés en même temps que le lit. (Quand je change le lit du patient, souvent le patient est assis sur son fauteuil, je ne peux donc pas changer le drap du fauteuil. Plus tard, je manque souvent de temps. Mais toi tu peux! À 10h le soir quand tous les patients sont couchés!!! Et si tu n’as pas le temps…. Je ne te jugerai pas) 

– Plainte d’une collègue du chiffre de soir que les culottes n’ont pas été changées pendant la dernière tournée. (Si je commence ma dernière tournée de culottes à 14h et que toi tu passes à 15h30, il est fort possible que tu trouves une ou deux culottes souillées. Penses-tu que je ne vois jamais de culottes souillées quand je commence mon chiffre le matin? Et non, je ne me plains pas, je comprends que ça se peut, puisqu’il n’y a pas encore de minuterie sur la vessie des gens…) !!!

– Plainte d’un autre collègue que le vidage des poches de linge souillées ou le remplissage n’ont pas été faits. (Ben non! Je n’ai pas eu le temps aujourd’hui! C’est rare mais ça arrive.  Mes patients ont été prioritaires! J’espère, moi aussi, que ça ira mieux demain !!!)

-.Affirmation d’une collègue à une autre lorsque j’ai travaillé dans un département où je n’étais pas habituée du tout et qui demande des soins particuliers. «Ha non! Ils nous envoient toujours des petites nouvelles qui sont pas habituées, j’suis assez tannée»! (Yououuu!! je suis là! Que c’est agréable de commencer une journée avec un bel accueil comme ça !!! Surtout quand j’ai angoissé toute la nuit à l’idée d’être obligée d’aller travailler à un endroit où je ne suis pas à l’aise du tout et que j’appréhendais déjà ce genre d’attitude ! Je me demande bien pourquoi…)

-.Phrase que j’entendais tout le temps dans plusieurs départements, sauf dans mon département habituel où mes collègues me connaissent bien. « ELLE EST OÙ MA PRÉPOSÉE ? » ou encore « Hey! C’est toi ma préposée ? Viens ici j’ai besoin ! » (Heu… J’ai un prénom moi aussi et il est encore plus beau que « ma préposée »! De plus, je ne t’appartiens pas! Nous sommes une équipe de 3. Serait-il possible de retenir mon prénom qui est écrit au tableau ?!! Au pire, écris-le sur ton bras si tu n’as pas de mémoire…)

On tente d’apprendre aux enfants le respect, l’acceptation, la compréhension, la communication, bref, rendu en milieu de travail est-ce que l’on pourrait appliquer ces belles valeurs ? Croyez-moi, L’harmonie et la qualité du travail accompli commence par tout ceci… 

Voilà toutes les raisons pour lesquelles je me suis épuisée à vouloir satisfaire tout le monde dans ce que je croyais être « Ma Vocation ».

La petite goutte qui a fait déborder le vase maintenant…!

Je suis monoparentale. Je n’ai pas de mère ou de belle-mère disponible en tout temps, comme bien d’autres, pour s’occuper de mon enfant au besoin. Comme je suis seule avec mon enfant, je ne suis pas assez fortunée pour réserver un budget au gardiennage. Étant disponible sur le chiffre de jour, on exige d’être disponible et de travailler au moins 2 soirs semaine. Je réussis parfois à m’organiser mais là dans ce cas-ci c’était plus compliqué. On me demandait de travailler de soir (dans le département mentionné plus haut où je ne suis pas à l’aise et ne me sens pas la bienvenue) et de rentrer de jour le lendemain. Je tente par tous les moyens de trouver une solution. Je demande un refus de quart. On me dit que selon la nouvelle convention, on ne peut plus faire ça. Je tente d’échanger avec un autre employé, je ne trouve personne et je n’ai pas droit à la liste d’employés. Je demande alors des vacances fractionnées. On me le refuse aussi, je ne suis pas dans les délais. Donc, je demande à la liste de rappel de me proposer une autre solution. Voici la solution que j’ai reçue, sur un ton de voix aussi agréable qu’une gastro : « Trouve toi une gardienne comme tout le monde »!

J’ai démissionné !

NB (Je tiens à ajouter que pendant mes 5 années au centre hospitalier de ma région, j’ai fait des rencontres merveilleuses. Je m’ennuie de mes collègues avec qui j’ai développé une belle complicité, ce qui rendait tout de même l’atmosphère agréable à travailler. Je m’ennuie également de mettre du soleil dans la journée de mes patients. Pour eux, j’étais à ma place, et ils appréciaient ma façon de prendre soins d’eux. Je les remercie, collègues et patients, qui m’ont permis de tenir le coup pendant tout ce temps. Maintenant, je ne suis plus là, mais sachez que je vous soutiendrai toujours et m’impliquerai à faire reconnaître cette gratifiante vocation !!!

Merci de partager cette lettre !

 

Notre gazette, AlloKorian recueille vos témoignages.

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Actu sociale, Conditions de travail

8 novembre : Journée Nationale de Gréves et Actions pour la Santé

Syndic@Toi

Aujourd’hui, Infirmiers, aides-soignants, agents administratifs et autres personnels hospitaliers sont appelés à se mobiliser « contre la dégradation de leurs conditions de travail et les pressions budgétaires », sources « d’un ras-le-bol grandissant ».

ras le bol - manifestation

« Les conditions de travail des salariés se dégradent considérablement », a expliqué à l’AFP Mireille Stivala, secrétaire générale de la fédération CGT Santé et action sociale. « Cela ne peut plus durer ».

« On est en compression budgétaire permanente depuis une dizaine d’années », renchérit Jean Vignes, son homologue de SUD Santé Sociaux.

« Il y a vraiment une exaspération prégnante à l’hôpital, partagée » par toutes les catégories de professionnels, souligne Denis Basset (FO), rappelant que l’intersyndicale de praticiens Avenir Hospitalier, entre autres, soutient le mouvement.

Les suicides de soignants dans tous les esprits

« On voit des gens en pleurs dans les services parce qu’ils ont peur de mal faire leur travail », témoigne Marie, aide-soignante de 38 ans dans le Loiret. « Cela devient de plus en plus dur de se concentrer sur les patients », déplore-t-elle, soulignant le décalage entre les exigences des directions et la réalité du terrain.

Les suicides de plusieurs soignants cet été, dont au moins cinq infirmiers, ont mis en lumière un malaise profond, selon l’intersyndicale, qui affirme que les drames « se multiplient », certains restant « sous silence ».

Elle réclame pêle-mêle « l’arrêt des fermetures de lits et des suppressions de postes », l’« abandon » du plan d’économies de « 3,5 milliards d’euros » sur trois ans d’ici 2017, ou encore « l’abrogation de la loi santé » qui a instauré les groupements hospitaliers de territoire (GHT), faisant craindre des restructurations. Autant de revendications déjà anciennes.

Étudiants et libéraux rejoignent le mouvement

De leur côté, 18 organisations d’infirmiers salariés, libéraux ou étudiants, ont choisi les mêmes date et parcours parisien pour « s’unir dans un même mouvement de colère », une première « depuis 1988 », selon le collectif. Là encore, « manque de reconnaissance » et conditions de travail « déplorables » font partie des griefs.

« On veut être entendu et on veut des annonces concrètes », résume Nathalie Depoire, la présidente de la Coordination nationale infirmière (CNI), déjà à l’origine d’un mouvement de grève en septembre, qui n’avait été suivie que par 1,45% des infirmiers hospitaliers, selon le ministère. Mme Depoire espère une meilleure mobilisation, rappelant toutefois les hôpitaux peuvent « assigner les personnels pour assurer la continuité des soins », ce qui les empêchera, de fait, de manifester.

De la même façon, les infirmiers libéraux ne « vont pas abandonner leurs patients », fait valoir Annick Touba, la présidente de leur syndicat national (Sniil).

Marisol Touraine sur la défensive

Jusqu’ici, la ministre Marisol Touraine a été relativement épargnée par la grogne du secteur public, malgré la situation « explosive » dénoncée par les syndicats. Une grogne qui s’est surtout traduite par des mouvements de grève catégoriels ou locaux.

Interrogée dimanche soir sur BFMTV concernant la mobilisation, Mme Touraine a rappelé que « depuis 2012, l’hôpital c’est 10 milliards d’euros de plus », et que « les infirmières, par exemple, ont eu des revalorisations qui vont de 250 à 500 euros par an ». Elle a aussi souligné qu’il y avait eu sur la même période « des postes en plus » avec « 31.000 soignants de plus à l’hôpital: 26.000 infirmières, 3.000 médecins, 2.000 aides-soignantes ».

Pour autant, a-t-elle ajouté, « je sais que des efforts considérables sont portés et que les conditions de travail sont parfois difficiles ».

« Je suis très attentive à ce qu’on mette en place des moyens d’accompagner au quotidien les professionnels de santé à l’hôpital », a ajouté la ministre, rappelant qu’elle « annoncera autour de la fin du mois une stratégie d’ensemble » en ce sens.

Source : Article France Info du 7/11/16 citant l’Agence France Presse
http://www.francetvinfo.fr/sante/politique-de-sante/greve-des-infirmiers-les-raisons-de-la-colere_1909341.html

8nov-on-en-a-gros

BTHE, EHPAD du groupe, Métiers, salaire

102 millions d’euros de plus que l’an dernier pour le CA Korian. Combien pour le personnel ?

Syndic@Toi

Au 31 mars 2016, le CA du groupe se monte à 730,4 millions d’euros (M€), en croissance de 16,3% par rapport aux résultats présentés à un an (628 M€). (Source du 09/05/16 – 16h37 – HOSPIMEDIA )
lala lalala, lala lalala

102 millions de + au CA, et moi, et moi, et moi !!?
Patronat et actionnariat, et moi, et moi, et moi !!?
Plus je trime, et moins j’y gagne…
J’y pense puis je subis
Cette vie là ça suffit !!!!

lala lalala, lala lalala

profitsimpson profit

 

Les Négociation Annuelles Obligatoires (NAO) vont démarrées début juin. Elles devraient aborder pour tous les salariés du groupe des améliorations qui nous sont chères (Progrès sociale et salariale : 13éme mois, primes, subrogation, compensation pénibilité, etc.).

Les très bons résultats enregistrées par Korian devraient être une bonne nouvelle certaine pour l’ensemble des salarié-e-s du groupe qui sont à la source même du profit de l’entreprise et qui devraient bénéficier de la croissance (dans leurs salaires, ou par d’autres avantages nouveaux).

Pourtant, le doute était de mise après l’annonce fin mars de la priorité donnée à un programme de rétablissement de la performance financière, puis d’un plan stratégique pour septembre, en réaction à des bénéfices 2015 moins copieux que souhaités. inquiétude encore dans le cadre du versement de la Participation après l’annonce que cette année les objectifs de Korian France n’auraient pas été atteint en totalité.

Avant de vouloir rationaliser encore les coûts, et rechercher toujours plus de performance dans la finance, il nous semble utile de considérer tout ce que le personnel a déjà subi par satisfaire toujours plus de quête de profits dans des conditions que nous jugeons indécentes. Et pour cause :

  • Dans tous les établissements, les absences non remplacées sont devenues habituelles et constituent autant de salaires non versés.

  • Dans tous les établissements, les turn-over sont fréquents et les délais de recrutement et d’embauche constituent là aussi moins de masse salariale a verser.

  • Sans compter le travail non rémunéré que le personnel donne souvent sur son temps de pause pour réussir à répondre à l’ensemble des besoins des résidents / patients.

    Il y a dans tout ça comme des faux airs de service minimum et l’impression qu’il faudrait accepter encore et encore toujours plus de restrictions.

    Pourtant, si les remplacements ou les pourvois de postes étaient systématiques, il est certains que ce serait plus supportable pour le personnel en poste et pour les résidents / patients. Mais cela représenteraient des coûts en plus, au lieu de quoi ce sont les salariés, les usagers, et non les bénéfices, qui en supportent régulièrement les conséquences.

Dans ce contexte, les NAO 2016 doivent légitiment accorder toute l’importance nécessaire à la prise en compte de ces aspects et accorder en conséquence des avancées concrètes pour tous les salarié-e-s.
Aucune profession ni aucun service ne doivent être oublié :

Équipes de nuit, équipes de jour, IDE, AS, ASH, Ergothérapeutes, Psychologues, Psychomotriciens, Paramédicaux, Cuisiniers, Serveurs, Animation, Hôtesse d’accueil, Hébergement, Service Technique, Administratif, IDEC, Kiné MEDEC, AMP, ASG.

Toutes et tous sont dans la même galère ! Pour toutes et tous des meilleurs salaires, un meilleur air et de meilleurs carrière !

Dans le cadre de ces NAO auxquelles participeront les syndicats CGT, CFDT, FO, et UNSA, SUD Solidaires apportera un soutien inconditionnel aux revendications les plus justes et les plus motivées.

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

La Femme en EHPAD

Syndic@Toi

Dépendance / pénibilité, coûts / salaires, lucratif / humanité : Des résidentes aux soignantes, quelle est la réponse sociétale proposée à la Femme en EHPAD ?

Pour les résidentes, le privilège de vivre plus longtemps que les hommes s’accompagnent souvent de dépenses plus importantes car plus longues pour financer une fin de vie en établissement. Avant d’entrer en établissement la femme a déjà bien souvent supporté plusieurs années, en tout ou en partie, la dépendance et la fin de vie d’un mari, ce qui souvent précipite pour elle sa propre diminution et l’entrée en institution.

Pour le personnel, ont y trouve des salaires inférieurs à d’autres secteurs, une précarisation et une pénibilité plus importante, et une plus grande exposition aux risques professionnelles.

Ultra majoritaire du côté du personnel comme du côté des résidents, EHPAD et Femmes méritent de faire meilleur ménage.

 

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés des différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

droit du travail

Le métier d’Aide Soignant(e) et son évolution vus à travers les textes de loi

Syndic@Toi

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Voici une liste chronologique de textes de loi régissant le statut, les missions, la formation, le salaire, etc de l’Aide Soignant(e) – Ce sont ces textes qui définissent notamment ce peux et ne peux pas faire une aide soignante, ce que l’employeur peut ou ne peut pas lui demander, le cadre d’exercice du métier, etc.

Autre information utile :  la fiche métier de l’Aide Soignant(e)

(vous trouverez le détail de chaque texte, avec un copier coller dans google du texte concerné)

Si vous avez un autre texte qui n’est pas dans la liste ou si vous subissez régulièrement des glissements de tâches illégaux vous pouvez nous en infomrer par ce formulaire.

– La revalorisation de la formation du décret du 22 juillet 1994, modifié par l’Arrêté du 05 janvier 2004.

– Circulaire d’Etat relative aux rôle et missions des Aides-soignants, en date du 19 janvier 1996.

– Reconnaissance du diplôme d’Aide-soignant(e) à dater du 12 août 1996 dit DPAS.

– Réorganisation du corps des Aides-soignants (J.O du 31/12/98) en trois grades, classe normale, supérieure et exceptionnelle.

 -Arrêté du 27 mai 1999 relatif à la formation des personnes habilitées à effectuer des aspirations endo-trachéales

– Décret n° 2004-240 du 18 mars 2004 relatif à la prise en compte de la prime spéciale de sujétion au regard du droit à pension des agents du corps des aides-soignants de la fonction publique hospitalière .

  -Dans la limite de 10 % du traitement indiciaire, la prime spéciale de sujétion est prise en compte dans le calcul du supplément de pension ainsi que des retenues et contributions susmentionnées pour 20 % de son montant en 2004, 40 % en 2005, 60 % en 2006, 80 % en 2007 et 100 % à partir de l’année 2008.

 – La DHOS (Direction de l’Hospitalisation et de l’Organisation des Soins), la D.G.S (Direction Générale de la Santé) et les Associations ont travaillé sur la Validation des Acquis de l’expérience (VAE), afin de valider ses compétences et connaissances pour l’obtention du DPAS. Arrêté sorti le 3 janvier 2005, Journal Officiel N° 28 du 3 février 2005 page 1776, texte N° 7, NOR SANH0520299A. Vous pouvez vous procurer les annexes à la DRASS de votre région.

-Les candidats qui peuvent accéder à cette validation sont les personnes ayant réalisé des soins d’hygiène et de confort en établissement ou au domicile.
Soi auprès de personnes dépendantes ou inconscientes.
Soi auprès de personnes ayant un certain degré d’autonomie.

– L’inscription du Diplôme au Répertoire National.

-Une reconnaissance professionnelle de la profession aide-soignant, par une nouvelle qualification un référentiel d’activités du métier, de compétences, de certification et référentiel de formation du diplôme. Arrêté sorti le 22 octobre 2005, Journal Officiel N° 264 du 13 Novembre 2005 page 17752, texte N° 16 NOR:SANP0523995A.  Vous pouvez vous procurer les annexes à la DRASS de votre région

Une reconnaissance professionnelle par un diplôme d’état le 31 août 2007, Décret n° 2007-1301 du 31 août 2007 relatif aux diplômes d’aide-soignant, d’auxiliaire de puériculture et d’ambulancier et modifiant le code de la santé publique (dispositions réglementaires).

 –  Arrêté du 31 juillet 2009 : Relatif au diplôme d’Etat d’infirmier. DISPENSES DE SCOLARITÉ pour le AS et AP .

 –  Arrêté du 16 juillet 2009 relatif à la formation d’adaptation à l’emploi des aides-soignants et des agents de service mortuaire chargés du service des personnes décédées

  – Arrêté du 31 décembre 2009 relatif à la procédure applicable aux protocoles de coopération entre professionnels de santé.

   – Arrêté  du 23 juin 2010 relatif à la formation préparant à la fonction d’assistant de soins en gérontologie.

   – Arrêté du 20 décembre 2010 relatif à l’agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

 

BTHE

EHPAD’PANIC, un jeu video de formation pour le personnel en EHPAD

Syndic@Toi

EHPAD’PANIC, un serious game de formation pour le personnel en EHPAD | Ludovia Magazine.

Mr Pantel et Mme Leroux sont deux patients qu’il va falloir accompagner toute une journée, ce qui est une tâche loin d’être facile !

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Que tout le monde garde son calme !

Bien que ces deux patients aient un bon fond, ils ont la fâcheuse tendance de n’en faire qu’à leur tête ! A vous de réagir au mieux pour que tout se passe bien… Voici ce qui vous attend dans le dernier jeu de simulation développé par le Groupe GENIOUS en partenariat avec l’INRIA et le CHU de Nice dans le cadre du projet AZ@GAME.

EHPAD’PANIC va permettre au joueur d’incarner un(e) infirmier(e) ou un(e) aide-soignant(e) et d’apprendre à gérer les situations de crises tout en gardant son sang-froid et en veillant à maintenir le bien-être du patient.

Sang-froid, diplomatie et ruse

À destination du personnel soignant, ce serious game ne se contente de simuler des situations connues du personnel en EHPAD, mais fournit également des fiches pédagogiques pour distiller de précieux conseils au joueur. Les situations évoluent constamment, et ont été choisies en étroite collaboration avec le personnel médical du CHU de Nice.

Preuve de l’efficacité de ce jeu, EHPAD’PANIC a reçu la Victoire de l’Innovation de la fonction publique hospitalière, décernée par le magazine Acteurs Publics.

Vous avez la possibilité de tester le jeu en vous inscrivant directement depuis le site web dédié.

Pour aller plus loin :

Auteur article : Clément Kolodziejczak et source www.serious-game.fr

BTHE, Métiers

Fiche Métier : Les fonctions de l’IDEC – infirmier(e) coordinateur(trice) – en EHPAD

Syndic@Toi

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

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à lire aussi les fiches métiers de l’IDE et de l’IDER

Suivant la classification des emplois de la convention collective du 18 avril 2002, au 1er avril 2014, le métier d’IDEC se rattache à la filière Soin, Position 3, Cadre A – coefficient 340, soit un salaire minimum conventionnel (SMC) brut mensuel de 2373,20€ +1% (par année d’ancienneté) 
Ce salaire peut augmenter selon des accords d’entreprise ou d’établissement et à chaque augmentation de la valeur du point (6.98 au 1er avril 2014).

Une fiche de poste réalisée par l’ARS d’Alsace et dont la communication nous semble utile tellement ces fonctions peuvent être méconnues des autres personnels soignants à qui il est souvent demandé l’exécution de certaines de ces tâches.

Les missions de l’IDEC

Quatre axes majeurs de travail constituent les missions qui seront confiées à l’infirmier(e) coordinateur(trice) en Ehpad :

• Participer à l’élaboration du projet d’établissement, en particulier à l’élaboration du projet de vie personnalisé et de soins et assurer le relais dans la mise en œuvre des différents objectifs ;

• Participer à la mission de liaison et de coordination entre la direction de l’établissement, les résidents, l’équipe médicale et paramédicale de l’établissement, l’équipe hôtelière, les intervenants extérieurs et les familles ;

• Veiller au respect de la charte de la personne âgée accueillie dans l’établissement et de la mise en œuvre des bonnes pratiques professionnelles ;

• Assurer et /ou participer à la gestion des aspects administratifs et logistiques liés à la prise en charge des résidents.

Le positionnement dans l’organigramme 

Au regard de la mission confiée et des objectifs attendus il s’agit de distinguer un fonctionnement :

En positionnement « hiérarchique ».

Dans ce cadre : Il (elle) est placé(e) sous l’autorité et la responsabilité du directeur de l’établissement. Par délégation du directeur d’établissement et dans les limites qui lui sont fixées, il (elle) assure auprès de l’équipe soignante l’application des dispositions organisationnelles et règlementaires garantissant le bon fonctionnement de la prise en charge des soins et l’application des bonnes pratiques professionnelles.

En situation de « liaison fonctionnelle ».

Dans ce cadre : Spécifiquement avec le médecin coordonnateur,

• il (elle) veille et s’assure de l’application des bonnes pratiques gériatriques, de la réalisation du projet de soins, de la permanence des soins, de la prévention des risques et de la mise en place des mesures exceptionnelles, avec l’ensemble des autres intervenants dans l’établissement ;

• il (elle) s’assure de la meilleure qualité de vie du résident et de la cohésion des équipes ;

• il (elle) est au cœur du réseau d’acteurs internes et externes de l’établissement dont les familles, réseau dont la finalité est la meilleure prise en charge possible de chaque résident.

 

Les domaines d’activités

Les items suivants ont été retenus : Soins, Evaluation et Qualité, Ressources Humaines, Logistique, Information, Communication, Formation.

Le domaine d’intervention est susceptible d’être vaste. Aussi, afin de permettre à la fonction de s’exercer et d’apporter la plus value attendue, il est indispensable de cadrer le volume de l’activité demandée au regard d’une quotité de temps identifiée sur le plan administratif et financier en «pourcentage Equivalent Temps Plein». Une mise à disposition d’outil informatique ne pourra que contribuer à l’exercice efficient de sa mission.

Volet « soins et projet de vie »

Sur un plan général de fonctionnement et de prise en charge du résident, l’I.D.E. coordinateur(trice) participe à l’élaboration du projet personnalisé de soins et de vie.

Sur le plan opérationnel, en lien avec médecin coordonnateur, il (elle) s’assure du respect des bonnes pratiques professionnelles.

À cet effet :

• il (elle) connaît la charge de travail de l’équipe qu’elle encadre directement ;

• il (elle) organise et coordonne et planifie le travail de cette équipe ;

• il (elle) fait appliquer les protocoles et suit leur application ;

• il (elle) s’assure de la coordination de l’action des intervenants extérieurs et des familles en ce qui concerne la réalisation des soins, dans le cadre de l’organisation générale de l’établissement ;

• il (elle) s’assure de la bonne communication avec les familles des résidents afin d’obtenir leur meilleure contribution à l’élaboration et à l’application du projet de vie personnalisé.

Volet « évaluation qualité et gestion des risques »

Il (elle) procède à l’évaluation de sa propre activité et de celle de l’équipe des professionnels qui lui sont rattachés hiérarchiquement.

Elle met en œuvre une démarche d’amélioration continue de la qualité auprès de l’ensemble des équipes.

À cet effet :

• il (elle) connaît et veille plus particulièrement au respect des règles d’hygiène spécifiques en établissements pour personnes âgées dépendantes et contribue au dispositif de signalement des infections associées aux soins ;

• il (elle) propose à la direction et au médecin coordonnateur – pour chacun en ce qui les concerne – des protocoles d’organisation des soins et d’organisation du travail à mettre en place dans le cadre de sa fonction ;

• il (elle) participe avec la direction et le médecin coordonnateur à la mise en place et au suivi des signalements et des évaluations des événements indésirables concernant l’organisation des soins.

Volet « ressources humaines »

Sous l’autorité du directeur de l’établissement et par délégation, il (elle) gère et anime en lien avec le médecin coordonnateur l’équipe qui lui est rattachée hiérarchiquement à savoir : l’équipe soignante et, selon les organisations, l’équipe des agents dits «de soins» et les personnels de service intervenant directement auprès des résidents.

À cet effet :

• il (elle) évalue les situations, fixe avec l’équipe les règles de fonctionnement et s’assure de leur respect ;

• il (elle) gère les dysfonctionnements et les conflits ;

• il (elle) accueille et dialogue avec le personnel ;

• il (elle) valorise les compétences et la formation ;

• il (elle) accueille et s’assure de l’encadrement pédagogique des étudiants et stagiaires ;

• il (elle) participe aux recrutements et aux évaluations des personnels soignants,

• il (elle) contribue à l’évaluation des personnels non soignants qui interviennent directement auprès du résident ;

• il (elle) assure (ou pour le moins participe à) la gestion des plannings des personnels soignants qui interviennent auprès des résidents.

Volet « logistique »

Sous l’autorité du directeur et en lien avec le médecin coordonnateur, l’équipe soignante et l’équipe hôtelière, les intervenants extérieurs, il (elle) évalue les besoins en consommables et produits hygiéno-diététiques et médicaux dans le cadre des budgets alloués.

À cet effet :

• il (elle) définit avec l’équipe les besoins en matériels et équipements pour répondre à l’évolution des activités ;

• il (elle) s’assure de la fiabilité et de la maintenance des équipements et matériels de soins ;

• il (elle) s’assure de l’efficience et la pertinence des choix opérés.

Volet « information – communication »

Relais dans la circulation de l’information, il (elle) transmet de manière ciblée les éléments d’information à ses interlocuteurs pour chacun en ce qui le concerne et dans le respect d’une rythmicité pré définie et il (elle) suit le retour des réponses aux données transmises.

Il s’agit d’une gestion d’informations de nature «  transversale  ». Ces informations concernent plus particulièrement l’organisation de l’établissement, les résidents et les familles, la direction, le médecin coordonnateur, les équipes, les intervenants extérieurs.

Dans ce cadre toutes les informations utiles à son activité lui seront transmises notamment par le directeur, le médecin coordonnateur.

Volet « formation »

Dans le but d’accompagner les changements, d’améliorer les compétences individuelles et une qualité des soins :

• il (elle) cible les besoins de formation de l’équipe ;

• il (elle) propose des priorités parmi les demandes faisant suite aux entretiens d’évaluation des personnels notamment soignants ;

• il (elle) participe à l’élaboration du plan de formation avec la direction.

Les compétences attendues

 

En sus du diplôme requis pour assurer le métier d’infirmier, d’une ancienneté de 2 ans dans l’exercice du métier et d’une démarche de formation continue les compétences attendues en matière de gestion et de management d’équipe sont les suivantes :

En savoir faire :

• savoir mettre en place et conduire des projets et/ou faire mettre en œuvre des objectifs fixés par la direction ;

• savoir travailler en équipe ;

• savoir mettre en place une démarche de progrès auprès de l’équipe ;

• disposer d’aptitudes pédagogiques ;

• disposer de capacités d’organisation ;

• disposer d’une capacité de travail élargie ;

• avoir le sens de l’accueil et de l’observation ;

• rechercher les informations utiles et les transmettre.

En savoir être :

• faire preuve d’ouverture d’esprit,

• faire preuve d’une capacité d’écoute et d’adaptation aux situations;

• faire preuve de disponibilité ;

• savoir réajuster son action, savoir se remettre en question.

Les indicateurs d’évaluation

Il est retenu que les indicateurs de résultat attendu sont à fixer pour chacun des items. Ils seront adaptés aux objectifs au regard des priorités retenues au niveau de chacun des établissements.

autres - divers, BTHE, Champ de mars, Conditions de travail, Métiers, Politique groupe

Baromètre social des salariés Korian – 2013

Syndic@Toi

« Kommunity », le baromètre social Korian avait été lancé le 29 mai 2013. Il a vu participer plus de la moitié des salariés Korian invités sur toute la France.

Au niveau national, l’entreprise a pu puiser dans l’ensemble des résultats ce qu’elle qualifie de « bonnes nouvelles » et de « challenges ».

Au niveau local le salarié a eu droit à une petite présentation papier très générale exposant quelques moyennes nationales. Présentation que nous trouvons aassez orientée.
En effet, pour chaque question la présentation n’a retenue que les taux de satisfaction de certains thèmes. Ce qui fait peser selon nous un risque de déni ou de non prise en compte de l’insatisfaction et des problèmes qui peuvent en résulter.

Exemples : l’absence dans cette présentation des chiffres liés à la qualité de service, ceux liés à l’hygiène/sécurité. Des chiffres que nous trouvons pourtant extrêmement préoccupants ; et qui renvoient notamment aux conditions de travail dont nous avons plusieurs fois parlé en temps de grève ou sur ce blog.
De même les réponses aux questions liées aux salaires semblent avoir été oubliées…

Autre exemple, la présentation constate 22% de satisfaction sur les avantages sociaux, (un chiffre inférieure à la moyenne nationale française hors Korian). Mais pour apprécier cette lecture à sa juste valeur, le baromètre devrait selon nous montrer sur la même ligne le taux d’insatisfaits.

Après avoir menée notre propre analyse de ses résultats, ce qui nous inquiète le plus est:

Dans les présentations, la place que Korian accorde à la « satisfaction » même lorsqu’elle est minoritaire, et la non représentation de l’insatisfaction. Comment espérer une amélioration de ce qui n’est pas pris en compte (l’insatisfaction) ?

Bien sûr, la satisfaction, chaque fois qu’elle se rencontre, est une bonne nouvelle. Mais ignorer le contraire serait selon nous une très grave erreur qui :
1) empêcherait de l’atténuer
2) tendrait à diviser dans le travail les satisfaits et les insatisfaits, au lieu de les rassembler vers un mieux collectif.

D’après ces documents de présentation des résultats, il nous semble que le baromètre n’a pas vraiment cherché à identifier des malaises mais à réussi à quantifier les salariés et les pôles sur lesquels capitaliser.

Au niveau national, l’entreprise dispose de chiffre précis qui distinguent bien les Ehpad, les SSR ou les sièges.

Dans l’ensemble, la plupart des « bonnes nouvelles » nous semblent souligner avant tout les dispositions ou qualités du personnel ou des clients (fierté du métier, enrichissement au contact des résidents, etc.) là où les réponses les moins positives (Qualité de service, Hygiène/sécurité, responsable hiérarchique, avantages sociaux) découlent selon nous de la politique d’entreprise et d’un effort de profitabilité que nous trouvons excessif car il se ferait trop souvent au détriment d’autres préoccupations essentielles.

L’ensemble des salariés à coutume de dire « mon travail », « mon établissement », « mon entreprise » et vu leur nombre, cette appropriation nous semble autrement plus legitime et favorable à la qualité du service que le poids des actionnaires ou de quelques décideurs…

Pour pousser plus loin l’analyse (« Kommunity » ou kommunities):

Le personnel est semble-t-il plus satisfait au siège de Guersant que dans les EHPAD ou les SSR qui en reçoivent les directives. Bonne nouvelles ou challenge ?

Et aussi, les décideurs seraient plus satisfaits que les exécutants : D’un côté le personnel du siège de Guersant et les managers ou chefs de services d’établissements / de l’autre le personnel des Ehpad, des SSR, de la DSI et autres sièges.
Bonne nouvelle ou challenge ?

Cohésion/cohérence ou « unilatéraliteralisme »?

Enfin, un autre document révélateur, nous apprend que les taux de satisfaction à Korian Champ de Mars, pour ce même baromètre, sont nettement inférieurs à la moyenne des autres EHPAD Korian.

Paradoxe ou preuve par neuf des mécanismes de la profitabilité déjà décriés : le Champ de Mars est l’un des établissements du groupe qui degage les plus gros profits.

SUD était déjà conscient de difficultés existantes pour les avoir combattues et pour avoir soutenu une grève contre. Cependant, ces résultats nous alarment par l’ampleur du malaise qu’ils sous-entendent. Un malaise qui n’est pas nouveau, des manques qui ne datent pas d’hier (que ceux qui en douteraient relisent les anciens billets de ce blog).

En attendant de connaître les plans d’action et que les IRP y soient associés, nous appelons encore une fois les dirigeants du groupe à prendre toute la mesure de leur responsabilité afin de permettre une réelle amélioration des conditions de travail de leurs salariés.
Et aussi, au moment même ou le taux d’engagement des chefs de services et de leur bonne vision stratégique sont relevés par Korian, nous appellons à la plus grande vigilance pour éviter toute rivalité opportuniste, carriériste ou de personnalités des uns ou des autres qui pourrait désolidariser les chefs d’equipes concernés, avec toutes les conséquences que l’on peut imaginer sur les équipes et la bonne marche d’un établissement… Là encore, la mémoire peut servir.

BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Politique groupe

Pour travailler heureux, soyons organisés !

Syndic@Toi

osons dire non - sud

Quel est le point commun entre des salariés de la Direction du Service Informatique (DSI) de Korian, des salariés de ses EHPAD (du Champ de Mars et d’ailleurs), de ses SSR, de ses sièges de Guersant, Devecey ou Massy ?

Tous ont des conditions de travail dont l’état n’est pas étranger à une certaine politique du groupe.

Une politique de profitabilité que nous trouvons particulièrement exagérée, et qui n’accepterait sa limite quoi qu’il en coûte aux salariés et au service client. Une politique qui pèse du poids de ses objectifs sur tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Et chacun, pour « bien faire » faisant redescendre la pression du résultat et des économies aux salariés en dessous de lui.

Pourtant, à quelque rang que l’on soit, et si nombreux soient les obstacles : IL N’Y A PAS DE FATALITÉ !
La loi du plus fort qui voudrait nous faire croire qu’un patron a toujours raison, ne vaut que pour des employés isolés, méconnaissant leur droit et surtout ignorant qu’ils peuvent s’organiser en nombre.

Face aux réorganisations de travail qui ne serviraient que des dividendes, face aux effectifs insuffisants, face aux prestataires, aux équipements ou aux services trop bas de gammes, face aux retards ou escamotages de paie, face à tout ce qui n’est pas normal : Soyons Solidaires et ensemble Osons dire Non.

Champ de mars, Conditions de travail, Politique groupe

Les augmentations de salaires : et après ?

Syndic@Toi

Retour sur l’accord des NAO (négociation annuelles d’organisations) signé il y a peu et qui concerne tous les salariés de MEDOTELS.

Il ressort heureusement de cet accord que plusieurs des revendications argumentées que nous avions exprimées lors de la grève d’avril ont été entendues par les dirigeants du groupe Korian.

SUD se félicite notamment que les dirigeants aient compris et répondu en parti aux problèmes de précarité et d’inéquité salariale que nous avons combattu et qui étaient vraiment trop décourageant pour les salariés concernés.

La direction a su ainsi faire preuve d’un peu de sagesse en acceptant de reconsidérer tous les salaires que nous jugions anormalement insuffisants au Champ de Mars. Même si dans bien des cas cela est surtout symbolique et peut sembler extrement léger pour certains professionnels qui effectuent un gros travail.

Nous sommes confients dans le fait que par sa capacité à prendre soin de ses ressources humaines aujourd’hui, l’entreprise renforce la qualité de son service, le bien être de ses résidents et sa compétitivité de demain.

Nous ne disons pas que tout est parfait, loin de là.

Beaucoup de salariés sont toujours au salaire minimum conventionnel (SMC) : Coefficient x valeur du point (6,92) + 1% par année d’ancienneté.

Soit :
1546€ brut pour une AS diplômée d’état qui a moins d’un an d’ancienneté ou 1689€ brut après 10ans d’ancienneté. Le salaire net est environ de 300€ inférieur.

Plusieurs métiers ont été totalement oublié des augmentations collectives : Hôtesse d’accueil, serveur, serveuse, psychologue, gouvernant(e), animateur.

Aujourd’hui, après ce geste symbolique, nous voulons croire en une réelle prise de conscience du groupe des problèmes déjà trop longuement exprimés. Nous voulons croire aussi en sa volonté de réparer les torts et de favoriser le TB (le Travail Bientraitant) au moins autant que le TO (Taux d’occupation).

Par cette démarche la situation nous semble donc plus propice qu’avant au dialogue social et à favoriser les vraies améliorations attendues par beaucoup d’usagers du Champ de Mars.
De plus, les salariés du Champ de Mars ont majoritairement compris que les revendications collectives apportent bien plus que les tensions et les coups de gueules individuelles ; Que même sans avoir les mêmes idées il y a du bon à être unis ; Que la fatalité n’existe pas sinon pour ceux qui l’ont un peu trop acceptée, ou pour ceux qui l’ont entretenue ;

Et que par rapport à tout ça, ils peuvent compter sur SUD.

Les bonnes conditions de travail de demain se préparent dès aujourd’hui: N’oubliez pas d’y prendre part !

Informez vous ! Entraidez vous !
Avec SUD, ne perdez plus le nord et soyez
Solidaires, Unis, Démocratiques !

Champ de mars

Les augmentations de salaires : comprendre son bulletin de paie

Syndic@Toi

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Depuis les NAO les salariés de MEDOTELS ont été augmentés (voir détail sur un article précédent)

A la lecture du bulletin de paie de juillet beaucoup sont perdus et ont du mal à savoir combien ils ont de plus qu’avant. Voici les explications pour y voir plus clair.

L’augmentation commence à partir du mois de juin. Mais comme la paie de juin était passée au moment de la signature de l’accord, l’augmentation est rattrapée sur la paie de juillet.

Pour bien comprendre votre bulletin de paie de juillet et août :


Votre nouveau salaire brut, celui qui restera les mois suivants, figure dans la case du milieu en haut : « salaire de référence » (sous le coefficient et la date d’ancienneté).
Vous pouvez le comparer à celui des mois de juin et avant pour constater votre augmentation.

L’augmentation sur la paie de juillet apparait aussi sur plusieurs lignes du salaire brut (en partant du haut).

° Les lignes « salaire mensuel »
– une 1ère ligne pour 06/13 (juin 2013) et qui correspond à la partie de salaire en plus que vous n’avez pas touché en juin et qui vous est donc rajoutée en juillet.
– une 2ème ligne qui correspond à votre nouveau salaire brut. Le même qui sera affiché au même endroit au mois d’août et après.

° Les lignes « dont ancienneté »
– Juillet = montant correspondant à la nouvelle part de l’ancienneté dans votre salaire
– Juin = correspond seulement au montant de l’augmentation de la part de l’ancienneté de juin (différence entre le nouveau montant de l’ancienneté par rapport au montant d’avant) que vous n’avez pas touché en juin.

Si vous voulez savoir exactement à combien correspond votre augmentation, deux possibilités :

1) vous comparez par une soustraction la ligne I31 du bulletin de juillet (pas celle de 06/13 mais l’autre) à la ligne I31 sur le bulletin de paie de juin. La différence après soustraction c’est votre augmentation (sans compter l’augmentation sur les dimanche et jours fériés).

2) vous additionnez tous les montants des lignes du haut où il y a marqué 06/13 (ce sont toutes les parts de votre augmentation que vous n’avez pas touché en juin). Et là vous obtenez le montant total de votre augmentation avec les dimanches et jours fériés.

° Les lignes « Dimanche » ou « jour férié »
– Juillet = montant correspondant à la prime des dimanche et des jours fériés augmentée elle aussi proportionnellement à l’augmentation de votre salaire brut.
– Juin = montant correspondant seulement à l’augmentation proportionnelle de votre de prime des dimanche et jours fériés de juin mais que vous n’avez pas touché en juin.

ATTENTION :
Votre salaire total brut de juillet est supérieur à votre salaire total brut d’août et des mois suivants, CE QUI EST NORMALE.
C’est parce qu’en juin vous n’avez pas touché l’augmentation qui a été rajoutée sur juillet.
Comme si pour la paie de juillet vous aviez touché 2 fois l’augmentation.
Au mois d’août et suivants, vous ne toucherez que votre nouveau salaire augmenté de la ligne I131 + la prime (elle aussi augmentée proportionnellement) pour les dimanches et jours fériés.