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Le fléau des Non Remplacements : Ce service minimum hyper profitable

L’accoutumance à l’absence, cette drogue dure pour gestionnaires, qui fait des ravages sur notre Santé.

A SUD nous sommes pourtant persuadés que si l’entreprise le veut, elle peut remplacer beaucoup mieux ! Les moyens existent.

L’année dernière déjà nous avions interpellé et mis en garde plusieurs fois sur les conséquence désastreuses de la nouvelle campagne CP dans le groupe Korian. Mais la direction générale avait maintenu son cap et les sous effectifs et les non remplacements pendant l’été 2016 avait été très importants. Et pour l’été 2017 rebelote… Alors que même en temps normal les manques d’effectifs sont criant, les salarié-es comme leur résidents se serait bien passés d’une dégradation supplémentaire, et de là à en déduire que l’entreprise organise elle même la pénurie de son personnel et le dysfonctionnement du remplacement des absences, il n’y a qu’un pas…

Du coup, notre article passé du 21/10/2016 – Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ? N’a pas pris une ride. Mais depuis, il y a eu plus de sites touchés et une accumulation de la fatigue et de l’épuisement. La pétition que nous avions lancée l’année dernière à ce sujet est accessible ici

Selon les sites, les excuses ou les explications oscillent : « c’est une consigne du siège », « la maison n’est pas pleine à 100% donc c’est normal de ne pas avoir 100% des remplacements », « on ne remplace qu’à 80% », « on n’a pas trouvé de remplaçants »*, « on remplace mais les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas »*.

*A force d’entendre toujours la même chose nous avons mené l’enquête pour vérifier. Conclusion : Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants n’ont pas été trouvé, il s’avère surtout qu’il n’ont pas été cherché ou tout au moins pas parmi les remplaçants disponibles…  Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas, nous avons fait le constat que ces remplaçants étaient prévus à leur insu et/ou souvent en connaissance de leur indisponibilité ce jour là…

Pourtant, ces réponses comme les autres citées plus en exemple sont très fréquentes. Si bien que soit il s’agit de consignes groupe, soit les directions de sites se passent le mot entre elles et d’une région à d’autres. Et pendant ce temps, régulièrement, ce sont trop souvent les salarié-es que l’on culpabilise ou à qui l’on demande encore et toujours de se responsabiliser, pendant que les responsables sont occuper à autre chose, peut être à regarder pousser la valeur en bourse de l’action.

 

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NAO Korian France 2017 – Revendications et suite de la Pétition SUD

Les Négociations Annuelles Obligatoires ont commencé pour Korian France. SUD a transmis une liste de 11 revendications (liste ci-dessous) à tous les syndicats négociateurs (CFDT, CGT, FO, et UNSA) ainsi qu’à la direction générale. Nous vous présentons ici les principales revendications syndicales SUD. Le tract de nos revendications nationales pour tous les salarié-es Korian est disponible ici et partageable, ainsi que la version papier de la pétition en faveur d’une gestion plus humaine des profits

Parmi de nombreuses nécessités, nous avons retenues les propositions qui nous semblent les plus urgentes et les plus complémentaires aux demandes d’autres syndicats :

Depuis le mois de mars et l’annonce des bénéfices records engrangés par l’entreprise, l’idée d’une meilleure gestion de la richesse suggérée par la pétition de SUD a fait son chemin et la revendication en faveur d’une Prime exceptionnelle pourrait légitimement aboutir si tous les syndicats s’entendent pour agir dans ce sens.

Chaque salarié-e signataire de la pétition en ligne devrait donc interpeller les syndicats, les délégué-es syndicaux, ou les élu-es qu’ils ou elles connaissent pour que ceux ci motivent une négociation dans ce sens là.

SUD est pour l’unité syndicale chaque fois que l’intérêt collectif des salarié-es est en jeu. C’est pourquoi nous avons offertes nos revendications à chaque syndicat négociateur pour qu’ils se les approprient ou même qi’ils.elles aillent plus loin.
En parallèle, nous avons assurer à tous les syndicats, quelque soit nos divergences avec eux, que nous soutiendrons de la plus belle manière possible toutes leurs actions en faveurs d’améliorations collectives. Et dans l’autre sens nous emploierons la même énergie contre toute trahison aux intérêts collectifs des salarié-es.

Les principaux avantages voulus et transmis par Sud Santé Sociaux pour les NAO Korian France 2017 :

1 Augmentation de tous les salaires et fidélisation du personnel : Garantir 2% du SMC de plus à chaque date anniversaire d’embauche quelque soit le salaire.

2 Une Prime Exceptionnelle sur l’exercice 2016 conséquente et à la hauteur des bénéfices records enregistrés sur l’année, (pour toutes et tous les salarié-es non concerné-es par une prime d’objectif individuel).

3 Interdire les glissements de tâche ou alors ne pas en faire une opportunité économique : Garantir à chaque salariée une rémunération minimale équivalente au SMCB métier du poste occupée (qu’il.elle ait ou non le même diplôme que la personne remplacée).

4 Subrogation : Avance de salaire pour tous les arrêts maladie et accidents de travail

5 Que toute absence pour accident de travail ou événement familiale n’impacte plus les primes de présentéisme.

6 Augmentation des effectifs Employés sur chaque site Sanitaire et Sénior (+1 sur les sites < 50 ETP , +2 sur les sites > 50 ETP ).

7 Augmentation des effectifs des services paie (pour faire cesser tout dysfonctionnement lors d’accident de travail ou d’arrêts maladie notamment)

8 Avant toute nouvelle embauche, prioriser les salarié-es déjà sur site (qu’ils.elles soient nouvellement diplômé-es ou déjà diplômé-es).

9 Révision du dispositif de la Prime Participation pour ne diminuer en aucun cas la réserve de participation par la soustraction des loyers, et pour que tous les salarié-es soient égaux face au montant de la participation quelque soit leur rémunération.

10 L’instauration de nouvelles primes pour les managers pour valoriser les baisses de turn-over (hors ruptures conventionnelle), prime déclenchée à partir d’un turn-over sous les 10%

11 Valoriser les managers (DR, RH, DE, et Chefs d’équipes) qui améliorent le climat social sur leurs sites : Augmenter les primes d’objectifs annuelles de celles et ceux qui améliorent le climat social sur site en appliquant des retenues sur les primes objectifs de celles et ceux qui le dégrade.


Les principales orientations soutenues par Sud Santé Sociaux parmi les propositions des syndicats négociateurs au NAO Korian France 2017 * :

– 13éme mois (CGT UNSA)
– Egalité salariale Femmes/Hommes (CGT UNSA)
– Remplacement à 100%. (CGT)
– Augmentation des salaires de 5% pour les non cadres (UNSA)
– Possibilité de coller une recup à un CP (UNSA)
– Revalorisation des sujétions Dimanche et jours fériés et uniformisation à tout les salarié-es (CGT UNSA)
– Harmonisation du paiement des heures de pause pour les salarié-es qui travaillent la nuit. (CGT)
– Prime de transport pour les salarié-es ne qui ne bénéficient pas de transports en commun et sont obligés de prendre leurs véhicules, (CGT)
– Suppression des 3 jours de carence en cas d’épidémie. (CGT)

* Les syndicats CFDT et FO ont recu la liste de nos revendications mais nous ne connaissons pas les leurs. Le cahier revendicatif portée par la CGT est consultable ici

 

 

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Qualité de Vie au Travail.. vous avez dit Vie ? vous avez dit Qualité ?

Jusque là, nous n’avons vu que le Travail…

Depuis la fusion Korian Medica, la politique d’entreprise n’a eu de cesse de nous laisser perplexe par ses logiques de surenchère (réductions des coûts, augmentation des charges de travail, reprise en main des cuisines, etc..)  et des discours paradoxaux qui viennent régulièrement enjoliver ce que tant de salariés ont de plus en plus de mal à supporter.

En juin dernier, le Collectif Performance & Qualité de Vie au Travail rendait compte de leur « Causerie Korian » réalisée avec Monique Rolland, la DRH du Groupe Korian, en mars 2016. Cette « causerie » avait pour théme la Qualité de Vie au Travail, autrement connu sous l’acronyme QVT.

Mme Rolland y vantait les bienfaits et la nécessité pour une entreprise comme la notre d’avoir une QVT forte (mieux que le score de 6,2 avancé alors) et on était bien d’accord avec cette idée.

Dans la pratique, et encore plus depuis, on ne voit pas vraiment où et sur quoi ont pu porté les efforts en matière de QVT. Plusieurs épisodes évitables sont même venus gâcher plusieurs fois des conditions de vie au travail qui n’avait franchement pas besoin de ça.

Mais pour aider et contribuer aux négociations d’entreprises sur la QVT, même si nous n’y sommes pas conviés, nous apportons une liste non exhaustive d’axes d’amélioration indispensables pour pouvoir que QVT ne riment plus Quotidien Vendu du Travail.

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Les incontournables :

  • La suppression des jours de carence, qui poussent bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • La suppression du décompte des absences pour maladie ou AT dans le calcul des primes de présentéisme, qui pousse bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • L’augmentation des effectifs et le remplacement de toutes les absences, pour arrêter les surcharges de travail dont héritent quotidiennement les salariés présents

  • De reprendre à zéro les méthodes managériales d’un grand nombres de directions et des chefs d’équipes.

  • De redevenir un peu plus modeste dans les objectifs financiers, lesquels conduisent à beaucoup trop de pression des directions sur les leurs équipes et à faire du tort à la masse salariale.

  • L’engagement humain et émotionnel sont très forts dans nos métiers, mais dans des environnement de travail bien trop lourds et qu’il est urgent d’alléger.

  • La somme de tous ces facteurs sont loin d’être isolés ce qui conduit à beaucoup de RPS ainsi qu’à des risquent concrets pour la santé physique du personnel et pour la qualité de prise en charge.

Or, comme le disait Monique Rolland dans la causerie « quand ça dérape, ça dérape une fois mais ça suffit à faire déraper la machine. »

chez Korian, le premier capital est le capital l’humain.

« Et à la limite, je dirai, si on a un seul capital, c’est le capital humain. C’est lui qui fait la différence. » dixit Mme Rolland

Heureusement, des capitaux on en a d’autre, et ce serait bon de piocher dedans pour entourer un peu mieux l’humain…et pour ne pas toujours compter que sur nous.

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Le jour où l’humain sera considéré d’abord comme de l’humain avant d’y voir un levier de croissance, le jour où on consentira à prendre soin de l’humain et de sa vie avant de compter le profit qu’ils pourraient rapporter, alors là on pourra déjà parler de QVT et commencer à la façonner.

Selon Monique Rolland, une politique centrale ne peut avoir de répercussion et de résonance que par sa capacité à réduire les écarts entre communication institutionnelle et réalités locales.
C’est bien là notre avis aussi et pourtant, que ces écarts sont grands et nombreux…

Or, si le corporate se doit d’être crédible, cela ne se fera pas à grand coups de méthodes Coué.

Depuis 2016 l’entreprise à été le théâtre de bien des contradictions quant aux belles intentions de la qualité de vie au travail (ou même de la qualité de service) :

  • le « Dialogue Social » d’abord. « Dialogue » qui dans les faits ressemble surtout à un l’art de ne pas y toucher ou de toujours remettre à demain. Quant au « Social » soit il est débordé, soit il a disparu.. Vu comme ça, effectivement, l’association des deux mots colle avec la réalité.

  • Lorsque les signalements de représentants du personnel n’ont d’égal que le déni de chefs de service ou de leurs directions, faut-il s’étonner que les problémes ne se règlent pas ou qu’ils empirent ?

  • Lorsque des projets ou des politiques d’entreprise qui concernent 100%  des collaborateurs (comme la politique CP) sont décidées de manière unilatérale, sans associer ni le personnel ni leur représentant en amont, quelle crédibilité y a-t-il à invoquer le « Dialogue Social » ou la « Qualité de Vie au Travail » ?

  • Lorsque la direction générale à souhaité mettre en place une seule Délégation de Site (CHSCT DP) pour représenté le personnel de tous les établissements sièges et de toutes les directions de sites de France (prés de 380 sites) n’est ce pas une façon de priver tout ce personnel du recours d’enquête CHSCT ou des constats de proximité nécessaire au préalable d’alerte?

  • Lorsque la direction générale accepte au quotidien que tant de collaborateurs effectuent des surcharges de travail du fait des manques d’effectifs ou des absences non remplacées, est une marque de qualité de vie au travail ou est qu’on espère que l’engagement des collaborateur suffira à faire passer la pilule?

  • Autre contradiction enfin, les nombreux conflits, voire contentieux, qui ont fait suite à des alertes, répétés mais ignorés ou laissés sans suites, alors que les valeurs d’entreprise prônent la transparence.

Quant aux valeurs « Responsabilité » et « Initiative », les réalités du terrain nous donnent de plus en plus l’impression qu’elles déresponsabilisent et désengagent au contraire les directions des nombreux manques humains déplorés sur sites au profit d’intérêts financiers.

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Publié par le 20 janvier 2017 dans BTHE, CHSCT, Conditions de travail, Métiers

 

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Les primes de présence du groupe Korian sont elles adaptées aux exigences préventives de santé?

Alors que la grippe fait des ravages au point que le Parisien révèle même une saturation des services de pompes funèbres comme  celui des urgences hospitalières, il serait bon au sein de notre entreprise d’entendre enfin le message que nous ressassons depuis longtemps déjà sur le caractère irresponsable que peuvent revêtir les imputations d’absences maladie sur les primes de présentéisme.
Il est indispensable selon nous, au moins en période d’épidémie comme celle-ci, de cesser toute  mesure pouvant dissuader un salarié malade de rester chez soi. Cela vaut pour les conditions actuelles de non attribution des primes de présentéisme mais aussi pour les remplacements des absences qui font trop souvent défaut ce qui tend à culpabiliser les salariés absents.

Actuellement au sein du groupe Korian, en plus de la retenue classique de salaire, tout salarié absent qui ne produit pas un certificat médical à son employeur sous 48h est considéré en absence injustifié. De plus, même en produisant le certificat dans les temps, les absences pour maladie peuvent conduire à diminuer fortement la prime. Alors que le précédent dispositif laissait déjà à désirer, les parties ont pourtant convenus, lors des NAO Korian 2016, de « mettre l’accent sur la fréquence des arrêts maladie » via « un abattement forfaitaire supplémentaire ».

Au lieu d’imputer les absences maladie sur ces primes, il est pour nous urgent d’agir au contraire en faveur du remplacement des absences que ce soit par le recours à l’intérim ou mieux par des créations de postes supplémentaires. Car à trop user le personnel présent, l’absence non remplacées a pour conséquence de produire encore plus d’absence suivant un cercle vicieux que l’on connait malheureusement trop bien.

Combien de salarié-e-s n’ont jamais connu le tiraillement entre rester chez soi en culpabilisant pour les collègues en poste et en sacrifiant tout ou partie de sa prime, ou aller travailler même lorsque leur corps leur dit stop ?

Alors que des alternatives aux absences existent, nos établissements pourraient-ils se payer le luxe de ne pas avoir leurs effectifs au complet ou de fermer les yeux sur un principe de prime qui incite à la présence au risque d’y perdre la santé ?

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A votre Santé !

Maladie, accident de travail, sont plus que jamais à l’épreuve des Primes de Présentéisme nouvelles formules (suite au NAO 2016).

Les accidenté-e-s du travail quant à eux sont fragilisés d’avantage du fait des conditions 2016 de cette prime, et seront beaucoup plus éjectables en cas d’inaptitude (effet de la Loi El Khomri).

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A votre Santé !
Nous allons donc
tâcher de décrypter tout ça même si un seul article ne suffira pas.

Quelques exemples pour bien comprendre (avec humour) la Prime de Présentéisme. Puis un éclairage important pour les salarié-e-s blessé-e-s, malades, accidenté-e-s qui seraient déclaré-e-s inaptes.

Prime de Présentéisme :
En 2016, tout peut y passer : maladie, accident de travail, événements familiaux, enfants malade, congés sans solde, … rien ne va plus pour la prime et c’est pire que ce qui était pourtant prévu pour 2016…

Des absences justifiées pour maladie d’un salarié peuvent pénaliser plus que toutes ses autres absences réunies.

En 2017, dans les cas d’arrêts maladie, le nouvelle formule de calcul pourra diminuer votre prime 2 fois si vous avez 4 arrêts (ou plus) sur la période de référence.
Voici donc une mise en situation imaginaire des nouvelles conditions réelles d’obtention de la prime en comparant 3 profils fictifs : Manuel V, Myriam E.K et François H. La comparaison de ces 3 profils démontre, que Myriam subirait un traitement discriminatoire par rapport à Manuel et François. Beaucoup moins absente qu’eux, elle toucherait pourtant beaucoup moins de prime de présentéisme car les absences justifiées pour maladie peuvent pénaliser plus que toutes les autres absences réunies.

Manuel V aurait été absent 4 fois : 3 jours pour son mariage avec le patron des patrons, 5 jours pour fêter la naissance d’Uneloi suite à ce même mariage, 3 jours sans solde pour aller soutenir un ami banquier victime d’une condamnation pour fraude fiscale, puis il a été 8 jours en accident de travail / arrêt maladie car blessé à l’oreille par les huées d’une foule en colère dans le cadre d’un déplacement professionnel pour convaincre que la dictature est très démocratique. Au total, 133h d’absences. Le SMIC de référence de sa prime sera pondéré en tenant compte des 133h heures d’absence mais il n’y aura pour lui aucune autre retenu sur sa prime.

Myriam E.K aurait été absente 4 fois. N’arrivant pas à convaincre que la dictature au travail c’est bien et nécessaire, trés critiquées et sous pression elle aurait fait 4 malaises avec 1 jours de maladie suite à chacun des 3 premiers malaises et un burn-out de 8 jours pour le 4eme. Au total 77h heures d’absences (presque 2 fois moins que son collègue et ami Manuel V) pourtant, en plus de la retenue des 77h, elle sera sanctionnée d’une 2éme retenue par un abattement de 20% ! à cause des 4 arrêts maladie déjà retenus. Sa prime sera donc beaucoup plus faible que son collègue alors qu’elle a été beaucoup moins absente que lui.

– François H n’est jamais là mais jamais absent non plus car ne rien faire ça correspond à son temps de travail normal. Il gagne plus que les autres sans rien faire et souvent il est obligé de se faire masser sur son temps de travail pour mieux le supporter et de manger trois fois plus au frais de la société pour tenir le coup. Mais il aurait bien sa prime à 100% sans aucune retenue.

Pour ne rien perdre de sa prime 2017, Myriam aurait du venir travailler malade ou évanouie, quitte à contaminer tout le monde par sa morosité et quitte à être totalement improductive au plus fort de son burn-out.

« Moralité » ? En esquintant sa Santé et en menaçant au passage celle des autres, la prime peut être plus importante qu’en se soignant d’abord et en préservant ses collègues et résidant au passage…

Mais les condition d’obtention de la prime 2017, (à condition seulement qu’elle ne changent pas d’ici là comme ont changé en cours d’année les conditions de prime pour 2016), pourraient être moins défavorables que celles prévues par les NAO pour le reste de l’année 2016.

Dans les 2 cas, chaque salarié pourrait se retrouver en situation de céder sa santé (voire celle des autres) contre une prime, ou bien d’avoir à accepter l’option précarité pour préserver sa santé et celle des autres. Ne prenons nous pas soin de la vie…?

Du coup la Subrogation, qui devrait soulager et faciliter la prise en charge des salariés malades, a été refusée par la direction en NAO, au motif que le dispositif de Prévoyance (que nous jugeons inadapté ou tout au moins trop défaillant, et depuis longtemps) serait presque enfin sur le point d’être à la hauteur…

Nous en appelons donc à la raison, afin que pour 2016 la direction s’engage à ne diminuer aucune prime des salarié-e-s comparativement à ce qu’ils percevraient dans le cadre de l’ancien dispositif de prime.

Plus généralement, nous appelons à protéger les salarié-e-s de tout ce qui au travail menace leur intégrité ou leur santé. Ou, lorsque cela n’a su être évité, à ne les priver, directement ou indirectement, d’aucun revenu, d’aucun soin, ni d’emploi. C’est le minimum à exiger d’une entreprise de Santé.   

    Inaptitude au travail et autres pertes de la protection de la santé au travail   

A l’aube de la mise en place du compte pénibilité (ou de son miroir aux alouettes), la Loi Travail ouvrirait une nouvelle porte pour licencier plus facilement des salarié-e-s usé-e-s ou esquinté-e-s par leur travail. Voire ici une alerte communiquée par des professionnelle de le médecine du travail et autres organismes protecteurs.
Ce qui est en cause avec les évolutions de la loi c’est le risque majeur d’une augmentation des salarié-e-s inaptes et donc une augmentation de licenciements des salariés blessés victimes de leur travail.  On peut s’inquiéter encore plus de l’effet pervers de la Prime de Présentéisme sur les accidents de travail (en 2016) et sur les arrêts maladie (en 2016 et 2017) dont la conséquence serait de pousser des salarié-e-s malades ou blessés à travailler quand même… Pour les personnel de santé, l’inquiétude est encore plus grande, alors que notre secteur est l’un des plus touché par les accidents de travail (en terme de fréquence et de gravité),  – plus même que le secteur du bâtiment ! – et que les taux d’invalidité y sont également important. Lire pour rappel un de nos précédents articles qui l’année dernière déjà sonnait l’alarme.

Hasard, coïncidence de calendrier, ou anticipation de loi pro patronale, de plus en plus de réunions de CE Korian reçoivent à l’ordre du jour des projets de licenciement pour des salarié-e-s en inaptitudes.

C’est pourquoi, une Prime de Présentéisme qui ferait la chasse à la maladie, un traitement de l’inaptitude au travail qui virerait des salarié-e-s victimes de leur travail au lieu de les protéger, de les réparer, ou d’en assumer la responsabilité, seraient autant de combles pour une entreprise de Santé dont plusieurs actionnaires sont par ailleurs des Assureurs de Santé. Sauf si tout cela y était lié et ne servait au contraire qu’à combler quelques manques à gagner sur le dos de notre Santé…

 
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Publié par le 14 juillet 2016 dans BTHE, CHSCT, Conditions de travail

 

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PASE, assiduité, stabilité, présentéisme, les primes ex Korian et ex Medica

Cet article complète pour les nouveaux comme pour les anciens lecteurs, de précédents articles du même sujet publiés sur ce blog :

La prime est calculée suivant un montant cible de référence (selon ancienneté) qui diminue ensuite graduellement en fonctions de certains types d’absences et de leur nombre. Montant cible, volumes et types d’absences pénalisantes sont définis par accord d’entreprise.

Pour notre part, nous jugeons les conditions de ces primes mal pensées et injustes voire discriminatoires. Bien que l’argument reviennent souvent lors des embauches, ces primes n’ont pourtant rien à voir avec un 13ème mois et en sont même très loin.

A l’approche de la fin de l’année, celles et ceux qui n’ont pas l’habitude de regarder bien comme il faut leurs bulletins de paie chaque mois, devraient le faire pour les 11 dernières paies et pour la suivante pour vérifier notamment que toutes les absences comptabilisées sur les bulletins paie ne soient pas des erreurs ou qu’elles soient comptabilisées sous suivant la nature réel du motif d’absence et non pour d’autres motifs .

En effet, certains type d’absence ne modifient pas la prime, mais le versement de le prime pourrait réserver des surprises et pas forcément très bonnes si des erreurs liées à certaines absences ont été enregistrés au moment des paies… Par le passé, nous avons eu connaissance d’erreurs qui avaient diminué à tort la prime de certains salariés ou même qui l’avait supprimé totalement.

En plus, les salariés la plupart du temps ne savent pas le montant maximum auquel ils pourraient prétendre, si bien que lorsque la prime tombe certains voient bien combien ils perçoivent mais ne savent pas combien ils ont perdu. Dans bien des cas, ils ne se rendent même pas compte que le montant maximum a été diminué par certaines absences. Certains type erreur peut même avoir pour conséquence la perte totale de la prime.

Quelques exemples d’erreurs :

  • Un accident de travail non déclaré/non enregistré qui passerait en arrêt maladie sur le bulletin de paie.

  • la comptabilisation d’une absence alors que le salarié était présent

  • certaines erreurs au moment des paies (soit un interne au niveau de l’établissement, soit en externe au niveau du service paie distant) – le risque est d’autant plus important qu’une bonne partie de la gestion du versement de ses primes et de leurs montants est réalisée loin des intéressés.

Pour minimiser les risques d’erreurs, il faudrait que chaque salarié ait transmission (1 mois avant la fin de l’année) du détail de toutes ses absences et de leurs natures pour les 11 derniers mois, de façon à pouvoir alerter si erreur avant le versement de leur prime.
Il suffirait alors de transmettre aux salariés les mêmes données que celles qui sont prisent en compte chaque fois qu’une prime subit une diminution de son montant cible, ainsi que les dates des absences et une légende générale des différents types d’absences existants.

Une question, une remarque ? Utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là ou « Contactez-nous » (en haut à droite).

 
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Publié par le 29 novembre 2015 dans salaire

 

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Comment réduire les Turnover en EHPAD ?

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

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Le problème est qu’il y a des taux de rotation du personnel soignant élevé en EHPAD. Quelles sont donc les solutions pour fidéliser les salariés et diminuer ce phénomène ?

La réalité s’observe au niveau national, de manière plus forte dans le privé que dans le public, et Paris, l’île de France et le Sud Ouest sont particulièrement touchés, peut être parce qu’il y a là une plus forte concentration établissements de santé et que le salariés à donc plus de choix.

Nous reprenons et complétons ci-dessous des parties de l’analyse livrée par Hospimedia durant l’été sur les causes et les possibles de solutions au problème.

Les turnover sont importants, coûteux et entrainent une dégradation des conditions de travail et de la prise en charge des résidents

Le turnover des IDE et AS atteint respectivement 52,5% et 48,3% en Ehpad, avec des rotations bien plus élevées dans le secteur privé que dans le secteur public. Ce turn-over induit des coûts de gestion liés aux charges de recrutement, aux frais de formation et à l’emploi de personnel intérimaire. Il peut également affecter la qualité de la prise en charge dés lors que le personnel de passage ne connait pas assez le résident et que le résident est amené à s’y perdre dans le flot des soignants différents qui le prennent en charge.

Si la problématique des turnover est une généralité dans le secteur des EHPAD, cela se manifeste encore plus l’été, ce que beaucoup de nos lecteurs un peu partout en France ont constaté. Sur cet aspect précis du problème, nous vous renvoyons à notre article sur le fractionnement des congés d’été qui constitue pour nous une partie de solution pour diminuer le nombre d’absences sur une même période.

L’établissement subit un fonctionnement en sous-effectif qui entraine des suppressions de pauses, un allongement des horaires et une moindre disponibilité des soignants vis-à-vis des résidents, et une répercussion de la charge de travail vers le personnel présent qui se fatigue plus vite tout en étant moins performant. La désorganisation et les dysfonctionnements sont aussi des conséquences à trop de turnover.
Les difficultés de remplacement peuvent obliger à faire appel dans l’urgence à du personnel moins qualifié ou à se montrer moins exigeant dans les critères de recrutement.

L’importance des turnover et la difficulté des recrutements peuvent renvoyer aussi à un manque d’attractivité des postes, des structures ou des contrats.

Les conditions de travail, les avantages sociaux, les services aux salariés doivent être une clef de la fidélisation des salariés

En période de crise, la difficulté de recruter et de fidéliser le personnel devrait être perçu comme le signe d’un véritable malaise. Pourquoi des soignants partent ou n’acceptent que de courtes périodes ? Pourquoi d’autres soignants dédaignent les offres d’embauches ?

C’est que l’attractivité de l’emploi concerné est moindre que celle qui peut être proposée ailleurs.

Rémunérations et pouvoir d’achat, horaires et plannings, charge de travail/nombre de personnel, cadre de travail, écoute et communication, formations diplômantes et évolution de carrière sont pour nous autant d’aspect qui doivent être améliorer si les EHPAD du secteur privé veulent séduire un personnel de qualité.

Pour Hospimédia, la distance domicile-travail, la présence d’un hôpital ou la concurrence avec un autre Ehpad dans une même zone géographique expliquent bien des départs. Selon une récente analyse micro-économétrique* l’ajustement des salaires à ces difficultés dans les maisons de retraite privées ne semble pas avoir d’effet sur la propension du personnel à rester dans l’établissement. Mais les avantages tels que tickets restaurant, chèques emploi service universel, prise en charge des frais de transport par l’employeur, et autre mesures qui améliorent le pouvoir d’achat grandissent la fidélisation du personnel. Les avantages accordés en matière de protection sociale comme la subrogation, les assurances complémentaires-santé, les systèmes de prévoyance, constituent également des éléments qui vont rassurer les salariés. Nec plus ultra : les services proposés aux salariés tels que le co-voiturage, les crèches inter ou intra entreprises.

Inversement, tout ce qui diminuerait le pouvoir d’achat du salariés ou  les multiples manques de souplesse dans les congés, récupérations etc. peut jouer contre la fidélité du salarié.

Un travail bien organisé et l’élaboration transparente des plannings aide à mobiliser les équipes

 L’amélioration de l’organisation du travail passe par la réalisation de fiches de poste présentant un écart aussi ténu que possible entre travail prescrit et travail réel. Veillez bien à clarifier les fonctions, en particulier entre les aides-soignantes et les agents de service hôtelier. Ensuite, il faut réduire les situations de travail isolé pour privilégier le travail en binôme. L’établissement du planning résulte d’une décision collective qui va favoriser les coopérations entre les différentes équipes de la journée.

Réduire et reconnaitre la pénibilité des tâches

De façon général, l’adage de SUD Santé Sociaux est qu’un personnel bien traité est un personnel mieux traitant. Pour la qualité de la prise en charge comme pour la qualité d’un personnel fidèle il s’agit de rechercher la même qualité dans les conditions de travail que dans les conditions de séjour, en consentant aux mêmes efforts. Pour le résident, au delà du soin classique, cela n’a pas de prix que de côtoyer au quotidien un personnel en forme, détendu, disponible et heureux.

D’après Hospimedia, 80% des accidents du travail et des maladies professionnelles découlent des troubles musculo-squelettiques liés à la manipulation des résidents par le personnel soignant et aux chutes. Il faut associer le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) à l’aménagement des postes de travail avec les aides à la manutention (lève-personnes) et les formations aux gestes et postures, qui doivent faire l’objet d’une attention particulière dans les maisons de retraite. Le contact avec des résidents en souffrance psychique et en proie à des comportements agressifs est fréquemment à l’origine d’épuisement psychologique et de départs. C’est pourquoi la présence d’un professionnel référent, l’intervention d’un psychologue et la mise en place de groupes de parole s’imposent.

Même si la dépendance rapporte plus que l’autonomie, il convient d’équilibrer le rapport dépendance / autonomie parmis la population d’un même établissement pour diminuer les risques psychosociaux (RPS)

Faciliter la mobilité, la formation continue et les parcours qualifiants

Des conventions hôpitaux EHPAD, une rotation de personnel soignant entre la maison de retraite et l’hôpital peuvent aider les employés à souffler, à se former aux nouvelles évolutions médicales ou techniques et d’assurer en même temps une évolution de carrière. La formation tout au long de la vie du salarié constitue un argument de taille pour fidéliser son personnel, à condition d’y consacrer les moyens (plus de 2% de votre masse salariale), de diffuser le plan de formation et d’expliquer clairement les modalités d’accès à la formation continue.

Hospimedia présente 3 indicateurs de vigilance aux turnover

 Le taux de rotation du personnel sur les emplois réels au cours de l’année permet d’estimer la stabilité des effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou titulaires, ainsi que l’importance du renouvellement des équipes. On le calcule en additionnant les taux d’entrée et de sortie, puis en divisant le résultat par deux. Le taux d’entrée correspond au nombre de recrutements au cours de l’année, divisé par vos effectifs réels ; le taux de sortie au nombre d’entrées dans l’année, divisé par vos effectifs réels. Plus le taux est élevé, plus le renouvellement de vos équipes est important au cours de l’année. Pour sa part, le taux annuel d’absentéisme du personnel permet d’estimer l’absentéisme, notamment pour arrêts-maladie et accidents du travail au sein de vos effectifs.

L’outil de diagnostic de recrutement des AS-AMP en Ehpad de l’Anap

Cet outil de l’Agence nationale d’appui à la performance des établissements sociaux et médico-sociaux (Anap) répondra à vos besoins de recrutement et de fidélisation des professionnels en poste, notamment les aides-soignants (AS) et les aides médico-psychologiques (AMP). Cet outil d’autoévaluation permet de disposer d’une liste d’actions à mettre en place, d’établir une cartographie des mesures et de cibler les axes prioritaires à décliner dans le cadre d’un plan d’action opérationnel.

On l’obtient en divisant le nombre total de jours calendaires d’absence des effectifs réels par le nombre d’ETP réel, lui même multiplié par 365. Enfin, l’indicateur de tension au sein des équipes permet d’estimer la fréquence des situations conflictuelles au sein des équipes. Il donne une idée de la multiplication des incidents professionnels (erreurs, altercations…) ou l’accroissement des modes de revendication (pétitions, revendications des représentants du personnel…).

Auteur des parties de l’article Hospimedia cité : Éric Charles

*Concurrence, prix et qualité de la prise en charge en Ehpad en France, doctorat en Sciences économiques de Cécile Martin. Université Paris-Dauphine. École doctorale de Dauphine LEDa-LEGOS. 2014

 
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Publié par le 12 septembre 2014 dans Actu sociale, BTHE, Conditions de travail

 

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