Conditions de travail, droit du travail, liberté syndicale

Madame Pénicaud, c’est l’heure !

Nous avons écrit une lettre ouverte à l’attention de la Ministre du travail. Elle aborde la demande scandaleuse de Korian de pouvoir licencier notre déléguée syndicale, M. Khedidja, Aide médico-psychologique et lanceuse d’alerte. Collègues, salarié-es du secteur ou non, familles de personnes âgées en EHPAD, nous avons besoin de votre soutien !

Vous pouvez co-signer cette lettre ouverte en suivant ce lien

La lettre ouverte

Madame la Ministre du Travail,

cela fait plusieurs mois que vous avez sur votre bureau une demande de la multinationale “Korian – Expert des services de soin et d’accompagnement aux seniors”. Les dirigeants de cette entreprise vous ont en effet demandé de contredire vos services d’inspection du travail de l’Yonne. En avril dernier la Direccte avait refusé d’autoriser le licenciement de Mme M. Khedidja, aide-soignante auprès de personnes âgées et lanceuse d’alerte. Korian s’est donc tourné vers vous en juin dernier afin que vous vous prononciez sur cette demande de licenciement.

Korian vous demande d’autoriser le licenciement d’une représentante du personnel qui a joué son rôle d’élue. Elle a mis sur la table les dysfonctionnements de sa structure, les impacts que cela a sur les salarié-es mais aussi sur les personnes âgées accueillies.

Korian vous demande d’autoriser le licenciement d’une déléguée syndicale SUD Santé Sociaux – Union Syndicale Solidaires. Alors que les élections professionnelles auront lieu dans quelques semaines dans cette entreprise et que Khedidja bat la campagne électorale avec les autres militantes de la section syndicale.

Korian vous demande d’autoriser le licenciement d’une salariée qui a respecté les procédures internes et qui a alerté sa direction en constatant par exemple l’utilisation de médicaments et nourritures périmés. En juillet dernier, un audit interne piloté par l’employeur lui-même a d’ailleurs confirmé la présence de médicaments périmés. Dans un autre établissement Korian près de Toulouse, une enquête est toujours en cours suite au décès par intoxication alimentaire de 5 résident-es.

Comme vous le savez, cette histoire scandaleuse a de multiples volets, des procédures juridiques sont d’ores-et-déjà lancées et certains chapitres se régleront devant le conseil des Prud’hommes et devant les tribunaux au pénal. 

C’est donc à vous de décider, Madame la Ministre, depuis juin dernier. 

Vous connaissez le contexte catastrophique dans les EHPAD.

Madame Buzin, ministre des Solidarités et de la Santé, a été interpellée à plusieurs reprises par les salarié-es du secteur et de l’aide à domicile. Des reportages provoquent régulièrement un émoi important dans l’ensemble de la population. Des collectifs de familles d’usager-es se forment et se mobilisent régulièrement. Cette situation n’est pas sans faire écho à la mobilisation dans les services d’urgence des hôpitaux. 

La semaine passée, L’Obs a consacré un premier article sur ce cas particulier à Korian qui illustre une problématique globale. D’autres suivront. 

Autoriser le licenciement de Mme M. Khedidja serait un triple signal envoyé aux salarié-es, aux employeurs et aux usager-es des EHPAD. 

  1. Cela montrerait le désintérêt de l’ensemble du gouvernement sur la manière dont on traite nos aîné-es dans les EHPAD et le rôle que les salarié-es peuvent jouer en tant que lanceurs et lanceuses d’alerte,
  2. Cela entretiendrait le sentiment d’impunité qui règne dans un secteur fortement féminisé en matière de respect du droit du travail, 
  3. Cela en dirait long sur le peu de cas que vous faites de la notion de “salarié-e protégé-e”, concept juridique pourtant essentiel à l’exercice d’un mandat électif ou syndical dans une structure privée.

Ce n’est pas la première fois que des syndicalistes de l’Union Syndicale Solidaires et d’autres organisations syndicales font face à ce genre de procédure. 

Sachez donc que les salarié-es dans leur globalité, de la Santé, du Médico-social, du Social en particulier ainsi que les familles des personnes âgées et nos organisations attendent votre décision avec impatience.

Madame Pénicaud,
c’est l’heure de refuser le licenciement de Khedidja !

Lettre ouverte de la fédération Sud Santé Sociaux et de son Union Syndicale Solidaires. Septembre 2019

Pour aider Khadidja :

Co-signez cette lettre ouverte en suivant ce lien

– Relayez cette lettre ouverte autour de vous !

je soutiens la lettre ouverte à la Ministre du travail et je défends les conditions de travail et d’accueil en #EHPAD. Vous aussi signez sur http://www.sudsantesociaux.org/madamelaministre

– Prenez contact avec les syndicats SUD Santé Sociaux et l’Union Syndicale Solidaires la plus proche de chez vous.


Ensemble, levons l’omerta dans les EHPAD.

élections Korian 2019, droit du travail, liberté syndicale

Nos panneaux syndicaux à Korian ! (et autres droits syndicaux bafoués)

Droit de circulation entravé

Lors d’un déplacement dans l’établissement Korian Marisol à Sevran, la directrice de l’établissement s’est permis de faire surveiller et d’accompagner nos déléguées syndicaux lors l’intégralité de leur visite de l’établissement.

L’article L2143-20 prévoit pourtant que les délégué-es syndicaux peuvent “circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission”. Cette liberté est confirmée par l’arrêt N°93-82824 de la Cour de Cassation du 28 juin 1994.

Panneaux syndicaux manquants

Nous avons par ailleurs constaté que dans plusieurs établissements Korian nous ne disposions pas d’un panneau d’affichage syndical.

L’article L2142-3 du code du travail indique pourtant que des panneaux d’affichages doivent être installés dans l’ensemble des établissements pour chaque section syndicale.

Arrachage d’affiches

Revenons à Sevran, où nos affiches ont été arrachées après notre visite.

Il est inadmissible et répréhensible de se voir arracher les revendications d’un syndicat et ce même si les propos ne vont pas dans le sens de l’employeur. L’article L2142-5 prévoit pourtant que “le contenu des affiches […] est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse”.

Inégalité de traitement

Nous constatons aussi que ce traitement anti-syndical ne concerne pas tous les syndicats à Korian. A l’inverse dans l’établissement Korian l’âge bleu à Roubaix, le directeur qui venait d’être informé de la venu de l’UNSA :

  • a affiché une note d’information pour prévenir les collègues de cette venue,
  • a autorisé les collègues de l’établissement à participer à la réunion d’information de l’UNSA sur le temps de travail.

Nous nous sommes d’abord félicité-es de constater qu’un directeur pouvait mouiller la chemise pour soutenir le travail syndical de terrain. Nous avons donc demandé de bénéficier des mêmes dispositions pour notre visite. Notre directo-syndicaliste a cette fois-ci commencé par refuser, puis demandé au service des Ressources Humaines, puis joué la montre. Ce n’est que 2 jours avant la date prévue de notre visite que le principe d’une réunion d’information durant le temps de travail sera finalement accepté… Alors que nous avions déjà repoussé notre venue.  Pour l’affichage d’information aux collègues on repassera… D’ailleurs oui on repassera : collègues de Roubaix à très bientôt ! 

L’article L2141-7 indique pourtant qu’il “est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.”

Ça suffit !

Les sections SUD-Solidaires à Korian avec la fédération SUD Santé Sociaux veilleront au respect du droit du travail et ne manqueront pas de prendre toutes les dispositions afin que ces entraves au droit syndical cessent immédiatement. Nous exigeons en particulier l’application du droit et l’installation de panneaux syndicaux dans l’intégralité des établissements Korian dans les plus brefs délais !

En parlant de pression antisyndicale

nous vous invitons à lire nos chroniques concernant ce qui se passe à l’établissement villa d’azon.

À moins de 6 mois des élections professionnelles à Korian, nous invitons les salarié-es des établissements où il n’y a pas de panneau syndical SUD Santé Sociaux à nous contacter afin de parfaire notre état des lieux des irrégularités.

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RDV en bas de cette page

Korian a 50 ans de retard, le panneau syndical est, depuis “Mai 68”, un outil essentiel à la communication syndicale au plus proche des salarié-es, ne nous laissons pas bâillonner !

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, EHPAD du groupe, mobilisation

Mobilisations Korian : le 15 mai fait gréve comme il te plait :

Pour les salarié-es Korian, en vue de la journée de gréve, d’actions et de mobilisation nationale du 15 mai, menée par Sud Santé Sociaux Solidaires avec les hospitaliers en luttes de l’AP-Hp et d’ailleurs :
l’intégralité du tract recto verso est téléchargeable ici  >>> tract Korian 15 mai<<< à diffuser le plus largement possible !

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L’intégralité du tract recto verso est téléchargeable ici  >>> tract Korian 15 mai<<< à diffuser le plus largement possible !

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, EHPAD du groupe

La bataille des Congés contre les agressions fiscales : à Korian comme ailleurs le droit des CP vaut plus que le bon vouloir des DG !

Il y a des lois, il y a des droits et pourtant les partons ne les respectent pas toujours… Nous lançons donc un vaste appel à action pour toutes celles et ceux qui en sont ou seront victimes.

En cas de non respect de la loi en matière de congés payés, l’employeur encourt un lourde amande pour chaque cas concerné.

Vous êtes concerné-es ? Voici le mode d’emploi :

Si vos congés sont mal traitées, si on vous a abusivement imposé de poser 18 jours cet été ou refusé le droit à en poser moins, vous avez jusqu’à la fin de l’année pour nous en informer en complétant ce formulaire suivant dédié aux salarié-es Korian

Détaillez votre situation dans la case commentaire qui se trouve en fin de formulaire et envoyez nous par e-mail une photo lisible ou une copie scanée de la réponse écrite donnée à votre demande de congés.

Attention : Seuls les refus écrits comptent, si votre direction ou votre chef vous a refuser abusivement vos congés oralement, ce refus n’a pas de valeur et vous pouvez librement prendre vos congés tel que demandés par écrit. En cas de refus, votre employeur doit vous notifier par écrit la raison du refus. L’obligation de poser 18jours en été (au lieu de 12), ne saurait être un motif légal valable pour refuser des congés, et le motif « raison de service »D est beaucoup trop imprécis pour être acceptable.

De tels refus écrits s’ils nous sont transmis, seront donc rassemblés et transmis aux services des inspections du travail compétents.

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Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, mobilisation, témoignage

Le fléau des Non Remplacements : Ce service minimum hyper profitable

L’accoutumance à l’absence, cette drogue dure pour gestionnaires, qui fait des ravages sur notre Santé.

A SUD nous sommes pourtant persuadés que si l’entreprise le veut, elle peut remplacer beaucoup mieux ! Les moyens existent.

L’année dernière déjà nous avions interpellé et mis en garde plusieurs fois sur les conséquence désastreuses de la nouvelle campagne CP dans le groupe Korian. Mais la direction générale avait maintenu son cap et les sous effectifs et les non remplacements pendant l’été 2016 avait été très importants. Et pour l’été 2017 rebelote… Alors que même en temps normal les manques d’effectifs sont criant, les salarié-es comme leur résidents se serait bien passés d’une dégradation supplémentaire, et de là à en déduire que l’entreprise organise elle même la pénurie de son personnel et le dysfonctionnement du remplacement des absences, il n’y a qu’un pas…

Du coup, notre article passé du 21/10/2016 – Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ? N’a pas pris une ride. Mais depuis, il y a eu plus de sites touchés et une accumulation de la fatigue et de l’épuisement. La pétition que nous avions lancée l’année dernière à ce sujet est accessible ici

Selon les sites, les excuses ou les explications oscillent : « c’est une consigne du siège », « la maison n’est pas pleine à 100% donc c’est normal de ne pas avoir 100% des remplacements », « on ne remplace qu’à 80% », « on n’a pas trouvé de remplaçants »*, « on remplace mais les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas »*.

*A force d’entendre toujours la même chose nous avons mené l’enquête pour vérifier. Conclusion : Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants n’ont pas été trouvé, il s’avère surtout qu’il n’ont pas été cherché ou tout au moins pas parmi les remplaçants disponibles…  Dans la plupart des cas où on nous a dit que les remplaçants prévus ne viennent pas et ne préviennent pas, nous avons fait le constat que ces remplaçants étaient prévus à leur insu et/ou souvent en connaissance de leur indisponibilité ce jour là…

Pourtant, ces réponses comme les autres citées plus en exemple sont très fréquentes. Si bien que soit il s’agit de consignes groupe, soit les directions de sites se passent le mot entre elles et d’une région à d’autres. Et pendant ce temps, régulièrement, ce sont trop souvent les salarié-es que l’on culpabilise ou à qui l’on demande encore et toujours de se responsabiliser, pendant que les responsables sont occuper à autre chose, peut être à regarder pousser la valeur en bourse de l’action.

Actu sociale, droit du travail

Contre la nouvelle Loi « Travaille et tais toi », la révolte est en marche. #12septembre

Le 12 septembre, dans le groupe Korian et partout ailleurs, en actions, en gréve, et mobilisé contre les abus et les destructions de nos acquis sociaux.

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Il n’y a décidément rien de bon dans les Lois Macron..  Pourtant, le président Jupitérien insiste, persiste et signe pour tenter de faire croire que grâce à cette loi le pays et la population iront beaucoup mieux après. Les mêmes promesses déjà versé dans le vent plusieurs centaines de fois…

Sans surprise, ce que cette loi a de plus injuste et de plus contradictoire est ce qui est le moins relevé par les commentateurs, les ministres et les patrons :
– Les forte baisse des dédommagement aux salariés et des sanctions contre les patrons en cas de licenciement illégal, contre une très faible augmentation de l’indemnité pour les licenciements légaux.
Offrir aux patrons des licenciements moins chers + la possibilité d’embaucher à la place de nouveaux contrats qui peuvent être rompus à tout moment ».

Un exemple concret pour mieux comprendre la perversité, l’injustice, et le séisme des abus prévisibles par le biais de cette loi :

Un patron de resto qui n’aime pas son serveur, pour sa tête, son prénom ou ses opinions, le vire sans motif, ou bien il invente un prétexte, comme par exemple une miette de pain que le salarié aurait oublié une fois, y a un an,  en faisant le ménage.

Un tel licenciement aurait évidement été jugé illégal avant et le salarié saisissant la justice aurait pu espérer réparation avec des dommages et intérêt en plus d’une indemnité de licenciement. Mais avec la nouvelle loi, pour le même licenciement illégal, les dommages et intérêts seraient très plafonnés sans aucune prise en compte des préjudices subits, ni des torts de l’employeur.

Mais ce n’est pas tout, avec les nouveaux contrat prévus dans cette loi, les patrons pourraient facilement remplacer chaque salarié licencié par des « contrat projet » (sorte d’intérim en moins cher) révocables à tout moment, avec 0 indemnité et 0 dommage et intérêt.  En définitive c’est comme si cette loi avait signé la généralisation d’un Salaire Minimum Conventionnel pour tous et la mort de la valorisation de l’ancienneté pour tous.

Il faut croire que ce jeune président qui se maquille à 26 000€ par mois, a vraiment une dent contre les anciens puisque les retraités sont les plus laissés pour compte dans cette loi et ceux qui perdront le plus en pouvoir d’achat (c’est ça de ne pas faire gréve, ou de faire moins de bruit que les autres dans la rue…)

Pourtant, il n’y a que SUD Solidaires et la CGT parmi les syndicats pour dénoncer cette Loi scélérate et sa dangerosité. Les deux syndicats dans le groupe Korian et partout ailleurs appellent donc à la mobilisation massive, gréves, manif, et actions jusqu’à la victoire dans toutes les entreprises et services, dans toute la France, le 12 septembre.

Pour le salarié-e, 2 options :

  • Devenir intérimaire précaire pour toute la vie (en promettant le même contrat d’avenir à ses enfants).
    ou
  • Résister ensemble avec nous !

De leur côté, J.C Mailly le porte parole de FO, comme Laurent Berger celui de la CFDT (historiquement coutumier de la collaboration à tout va et de se satisfaire à la miette) sont satisfaits de la méthode employée. Même si le gouvernement a imposé toutes les mesures qu’il avait déjà prévu depuis le début, pour ces deux syndicats l’essentiel est d’avoir pu parlé (même dans le vide) à 48 reprises depuis le mois de mai.

Mais heureusement, il n’y a pas encore de loi pour interdire aux militants et aux adhérents de FO, ou de la CFDT,  d’être plus ambitieux que leur collabo de secrétaire généraux qui ne négocient que pour eux mêmes.

Pour aller plus loin, comprendre tous les travers du projet de loi et nos propositions, lire la brochure de 20pages de notre Union Syndicale Solidaires :

projetmacron

Accords et Actus CE - IRP, Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Politique groupe

Action Sociale ou Dialogue Social ?

Perso, on vous conseille vivement l’Action, car le Social c’est Vital et qu’on ne vit pas avec des phrases. Mais on n’empêchera pas celles et ceux qui préfèrent parler, c’est souvent une vocation commune à celles et ceux qui dans l’entreprise sont payer pour les occuper.

Les directions générales ont manifestement suivi depuis un certain temps une logique d’évitement vis à vis de Sud Santé Sociaux : évitement de nos questions, de nos signalements, de nos propositions, de notre pétition, évitement de nos revendications puis par la force des choses l’évitement de répondre sur tout ça… Ce qui est bien commode pour continuer de se bercer au ronron de la méthode Coué, pour poursuivre le management et la communication marketing sans toucher au contenu et pour ne pas dépenser un rond en faveurs de nos solutions.

Dans le monde de l’entreprise, c’est bien connu, l’individualisation à tout va prime sur l’approche collective des problémes (et des solutions), et le patronat préfère donner à 1 organisation syndicale plutôt qu’à l’Ensemble des salarié-es.
L’évitement, ça permet donc d’ignorer l’ensemble des collaborateurs, et surtout d’ignorer les causes communes de leur problémes, pour faire seulement de la gestion de cas individuels et de la gestion de symptômes à la place.

Nos revendications et notre syndicalisme cherche uniquement l’intérêt collectif de toutes et tous les Salarié-es, pas celui d’un cercle VIP, ni celui d’1 syndicat, mais celui au contraire de cette majorité qui trime pour faire tourner et enrichir l’entreprise, cette majorité dont l’avis et la plainte n’est pas pris en compte et qui subissent des décisions et signatures prises au rabais ou contre leurs intérêts.

Mais pour les gros patrons ce qui compte en premier dans le « Dialogue Social » c’est de réussir à obtenir le plus de signatures de syndicats au bas de leur accord avec le moins de contraintes possibles pour eux dans le texte signé.
Et, à ce jeu là, ça coûte beaucoup moins cher au patron d’arranger une poignée de salarié-es en négociation, plutôt que de satisfaire pleinement toutes et tous les salarié-es.

Et ça n’empêche pas l’audace d’aller clamer à l’ensemble des salarié-es lesé-es qu’ils ou elles y gagnent quand.

DIALOGUE-SOCIAL

« Oui mais qu’est ce qu’on peut faire » disent les salarié-es ?

Ne pas être dupe, c’est déjà un bon début. Et dés qu’un nombre suffisant comprend que ce ne sont ni les réunions, ni les discussions, qui font changer les choses mais seulement les actions et le poids collectif des salarié-es, alors ce collectif pourra obliger la direction générale a revoir enfin sa copie et à agir autrement.

Nous n’invente pas l’eau chaude en disant ça, mais on reprend juste la définition du principe de « rapport de force ».

Les directions n’aiment pas ça du tout parce que les salarié-es sont bien plus nombreux, et bien plus forts en vérité. Alors, pour ne pas les payer mieux, pour ne pas embaucher plus, pour ne pas prendre mieux soin d’eux, le patronat a inventé, avec les « syndicats d’accompagnement », le « Dialogue Social » ! Le même que le gouvernement invoque aujourd’hui dans ses réformes : Plus besoin de droit, de loi, de protection du travail et des salarié-es… Vive le « Dialogue Social » … Il suffira d’être toujours d’accord avec son patron, et le tour est joué !

Bref…

Tout ça pour pour vous dire que si le groupe Korian n’est pas encore assez mûr pour assumer pleinement ses responsabilités face aux conséquences de ses choix ou de ses priorités, nous assumerons les nôtres ainsi que nos devoirs :
Pour les Santé, pour les Personnes prises en charge, et pour toutes et tous les salarié-es Korian.

Nous ne revendiquons pas des pansements temporaires contre des hémorragies. Nous exigeons que cela les faire cesser durablement en agissant contre toutes les lames budgétaires qui en sont la cause.

leader europeen

 

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Retour sur les Interviews de AlloKorian

leader europeen

Nous vous livrons ici des citations tirées de ce que des salariés nous ont fait remonter dans le cadre des interviews AlloKorian auxquelles chacun-e de vous peut participer. Ces interviews ont touché des salarié-es KORIAN d’ehpad ou de SSR, de jour ou de nuit, soignants et non soignants, et elles ont inspiré plusieurs de nos slogans repris dans le cadre de notre campagne de sensibilisation en cours.

Des réponses claires, plutôt unanimes mais bien différentes du déni que certaines directions ressassent trop souvent aux personnels ou à leurs représentant… (Une seule salariée nous a faire part d’une situation positive pour son service de nuit).

Qu’est ce que vous voyez le plus changer dans votre travail quotidien et dans celui de vos collègues en général ? Quel regard portez vous sur les conditions de travail de votre établissement ?

« La charge de travail de plus en plus importante »

« Le non remplacement en cas de congés ou arrêt maladie »

« La cadre nous demande de récupérer nos heures si le taux d’activité est faible certaines refusent et se font mal voir d’autres acceptent. Nous manquons de matériels (chaises percées) les lits électriques sont vétustes , ainsi que les chambres »

« Plus de stress plus de brun out »

« on nous demande toujours plus avec beaucoup moins de personnels! Les conditions de travail sont difficiles aux quotidiens . Manque de respect, de valorisation de notre travail ».

« Épuisement professionnel, économie sur tout »

« Effectif réduit de plus en plus pour absentéisme et démission »

D’après vous, quelle est l’incidence de ces évolutions pour vos résidents ou patients ? Quelle influence cela a-t-il sur la qualité du service client ?

« On tombe dans la maltraitance »

« Moins de temps passé auprès des résidents »

« Le travail à la chaîne »

« Plaintes régulières des patients »… « Manque d’hygiène dans les douches collectives »

« moins de temps, moins de disponibilité pour les résidents, sentiments d’insatisfaction du personne »

« Une moins bonne prise en charge à tous niveau, moins de temps à leur consacré même pour parler tout simplement »

« l’utilisation de matériel ergonomique  nous aide aux transferts des patients mais on n’en a pas usage quand on est en sous effectifs, il faut aller vite… la prise en soin n’est pas faite dans sa globalité (petite toilette, pas de brossage des dents….), absence de discussion avec les résidents ».

« Manque de temps pour faire plaisir au résident »

« Soins de nursing réduit
Manque d attention
Manque d humanisme »

Quelle incidence cela peut-il avoir sur votre métier ou carrière ?

« Irritabilité entre collègues
Fatigue
Burn out
Arret maladie »

« Cela rabaisse notre travail »

« Obligé de compléter des postes non remplacés »

« Accident de travail , envie de changer, ras le bol général »

« Un écœurement du métier , manque de motivation, augmentation du nombre d’accident de travail. Dépression. Maltraitance »

« Insatisfaction de ce que je fais »

« Un dégoût de la profession »

« on est démotivée,on fini par bacler notre travail on est quasiment des robots »

« Démission , burn out »

Comment vivez vous les objectifs commerciales et financiers de l’entreprise dans votre quotidien professionnel ?

« Difficilement quand les conditions de travail se dégrade pour faire des économies »

« Très mal, ne pensent qu’à eux »

« Très mal, si baisse d’activité on nous fait comprendre qu’il ne faut rien demander »

« non en adéquation avec les missions de prendre soins et d’accompagnement des résidents »

« Mal, l’argent est au centre de tout »

« Tais toi et bosse »

« Mal, travailler a moindre cout et donner de plus en plus »

BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Métiers, témoignage

Pression, discrimination, menace, sanction-harcelante : Un guide pour se défendre

Vous vous sentez harcelé-e par des pressions et ou des menaces répétés, par des répétitions de procédures disciplinaires injustifiées et ciblées contre vous ? Alors ce guide est fait pour vous, pour vous apprendre à vous défendre et pour nous aider à vous aider (partager le avec tous vos collégues concerné-es).

Exemple typique de situation :

Vous avez un jour signalé un dysfonctionnement ou une maltraitance relevant de la responsabilité de votre direction mais votre direction vous l’a reproché. En représailles et pour vous dissuader de recommencer, elle, ou un-e autre, vous met régulièrement sous pression * dans votre travail et ou en dehors.

Pour celles et ceux qui subissent de telles traitements, il y a plusieurs orientations  et nous soutenons ici la 3éme :

  • Se résigner,  ne plus rien dire, au risque de devenir complice de dysfonctionnement ou de maltraitance
  • S’épuiser, souffrir, craquer, se faire virer ou claquer la porte.
  • Résister, se défendre, alerter collectivement, faire entendre raison, virer toute forme d’oppression et réhabiliter la liberté d’expression et la bientraitance dignes de ce nom.   

Pour vous aider à Résister, à vous défendre, à alerter collectivement, à faire entendre raison, à virer toute forme d’oppression et à réhabiliter la liberté d’expression et à la bientraitance aidez nous à vous aider et ensemble soyons plus nombreux à pousser dans le même sens. 

Toute sanction disciplinaire injustifiée doit être contestée par écrit.
Toute forme de suspicion de discrimination ou harcèlement doit être signalée par écrit.

Pour pouvoir vous accompagner et vous aider dans ces démarches, envoyez-nous tous les écrits et les réponses déjà reçus jusque là (ceux de la direction et les vôtres) : les notifications de sanction, les compte rendu d’entretien préalable, les contestations écrites de sanction, les alerte écrites à la direction, etc.

Tous ces documents sont à nous adresser uniquement par mail à cette adresse
Pour chaque document, il est indispensable de préciser le nom de votre établissement dans le titre du mail ! Sinon nous ne pourrons pas vous aider.

process signalement

Pour scanner facilement vos document avec votre téléphone, il existe plein d’appli gratuite :
– Pour téléphones Android
– Pour téléphone Iphone  (chercher « scanner »)

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Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

A Korian Les Parents les répressions se suivent et se ressemblent

Un rassemblement de soutien à l’aide soignante Muriel est organisé le 15 mars 2017, 11h00 par EHPAD Maltraitance à Korian Les Parents 22 Rue Vandel 13008 Marseille.

Pour plus de détails, voir l’événement Facebook de l’organisateur :
https://www.facebook.com/events/483996138657527/

Deviendrait-il risqué pour les salariées d’incarner à la lettre les valeurs de l’entreprise? Voilà en tout cas qui pousse des salarié-e-s à réagir sinon à se révolter…

Bienveillance. Transparence. Décidément syndicats et patronat n’ont pas du tout la même définition. Et alors que des syndicats y croient absolument et dur comme fer, force est de constater que la direction n’a pas la même conception des choses et ce ne sont pas de tels recours à la répression qui les mettront d’accord, ou qui apaiseront les tensions.
Mais bon.. qui peut encore croire que c’est là le souhait de la direction ?

 

 

 

Notre gazette, AlloKorian recueille vos témoignages.

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Accords et Actus CE - IRP, autres - divers, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail

Négociations Accords Korian

Des négociations se poursuivent pour notamment un accord QVT (Qualité de Vie au Travail) et un accord BDES (Base de Données Économique et Sociale).

dialogue-social

Sur l’accord QVT, l’attention est palpable et l’enjeu clair pour les salarié-e-s : Faire que cet accord ne soit pas comme tant d’autres (juste un faire valoir, un papier remplis de mots inconséquents ou d’améliorations de pacotilles) mais que au contraire les problématiques de remplacements, d’augmentation de charge de travail, d’insuffisances d’effectifs, de moyens de prises en charge, de subrogation, de prévoyance, etc. (en bref les conditions de travail et de vie) occupent plus de place que l’avènement du télé-travail ou la couleur des vestiaires…

L’accord BDES est moins parlant pour beaucoup et pourtant… Il peut conditionner à lui seul la capacité ou non pour chaque représentant du personnel de pouvoir ou non exercer correctement ses missions pour les salariés.

La direction peut voir son intérêt à concentrer l’essentiel des moyens d’information entre les mains d’une poignée d’élu-e-s centraux et à en réduire l’accès aux plus grand nombre des autres élu-e-s. Bien que se soit contraire au principe de transparence, les directions de Site elles mêmes pourraient (si elles ne le sont déjà) se trouver limiter dans leur accès aux données de leur propre site au profit d’une centralisation siége.

On comprendrait moins en revanche que les 4 syndicats négociateurs (CFDT, CGT, FO et UNSA) cautionnent ce principe et qu’ils acceptent une telle baronnie dans la gestion des données, en privant les CHSCT, DP ou mêmes les CE de toutes les données que le code du travail permet de leur accorder.

Les missions de Délégué-e-s de Site sont très difficiles au quotidien, la quantité de probléme de droit ou de conditions de travail à contrôler est énorme et dépasse de loin les crédits d’heures mensuels dont ils et elles disposent. Même constat pour les élu-e-s des CE.

Alors que depuis plus de 2 ans ces bases de données devraient être en place partout, alors que constamment les élu-e-s doivent faire des pieds et des mains pour obtenir les infos auxquelles ils et elles ont droits (sans y arriver bien souvent). Nous ne saurions accepter que les élu-e-s disposent d’encore moins d’infos que celles prévues actuellement par la loi, nous exigeons au contraire que toutes ses informations leurs soit rassembler sur chaque site et sur chaque instance avec une total indépendance d’accés pour les élu-e-s.

C’est le travail et la responsabilité des directions Rh et des relations sociales que de permettre l’exercice des missions des élu-e-s et de veiller activement à ce qu’aucune forme d’entrave ne s’ancre ou ne s’insinue.

Les syndicats CFDT, CGT, FO et UNSA qui négocient cet accord en portent toute la responsabilité. Ils doivent donc veiller à ce que l’accord ne fasse pas fonction de contention pour les élu-e-s des sites ou des CE.

Voici pour rappel ce que prévoit le code du travail sur l’accès à la BDES par le CHSCT  :
(la liste est longue mais les salarié-e-s et leurs élus le valent bien !)

L2323-9 Code du travail

« Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au premier alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Les consultations du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations. »

L2323-8 Code du travail

« Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;

1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits
d’impôts ;

7° Sous-traitance ;

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’Etat et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »

Article R2323-1-4 Code du travail

« Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

A.-Investissements :

1° Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat ;

b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;

c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;

e) Evolution du nombre de stagiaires ;

f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;

g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;

2° Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.

B.-Fonds propres, endettement et impôts :

1° Capitaux propres de l’entreprise ;

2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

3° Impôts et taxes.

C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

1° Evolution des rémunérations salariales :

a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

c) Epargne salariale : intéressement, participation.

D.-Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.

E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :

4

1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :

1° Aides publiques ;

2° Réductions d’impôts ;

3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

4° Crédits d’impôts ;

5° Mécénat.

G.-Sous-traitance :

1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;

2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.

H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;

2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées. »

Notre gazette, AlloKorian recueille vos témoignages.

Informez-vous avec nous, contactez-nous, Rejoignez-nous, suivez-nous,

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Dossier « Korian les parents » : Appel à un rassemblement devant le commissariat le 17 janvier

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Face aux surenchères patronales, on ne peut qu’approuver et soutenir cette initiative de la CGT et encourager les salariés et leurs soutiens à ne surtout rien lâcher.

Nous sommes convaincu que toute logique de sanction / répression ne fait qu’aggraver la situation (la preuve, non?). Car non seulement cela éloigne des améliorations nécessaires et attendues sur le terrain mais cela conduit aussi à toujours plus d’escalade.
Nous sommes donc déterminés à refuser toute forme de répression des victimes ou d’intimidation de leurs soutiens, et apportons notre soutiens à toute alternative pour lutter contre ces pratiques patronale d’un autre âge mais terriblement contemporaine…

Imaginez tout ce qui pourrait être fait en faveur du bien-vieillir, au lieu de dépenser tant d’argent et d’attention en plaintes et en poursuites ? Combien d’absences pourraient être remplacées, combien de repas améliorés, combien de services dispensés, … si l’entreprise ne dépensait pas autant pour des ruptures de contrats ou des plaintes ?

Dans un communiqué, l’Union locale CGT Sud, l’Union départementale CGT 13 et USD Santé, appellent donc « à un rassemblement le mardi 17 janvier à 9 heures devant le commissariat du 8e arrondissement de Marseille, au regard des évolutions du dossier « Korian les parents » ». 69 avenue d’Haïfa 13008

Dénonçant la situation de salariées « licenciées et poursuivies pour avoir alerté et témoigné sur les conditions de travail des salariés et la prise en charge des résidents de la maison de retraite Korian les parents à Marseille ». Les syndicats rappellent que « depuis septembre 2016, 4 aides-soignantes et leur syndicat CGT ne cessent d’alerter leur Direction, l’Agence Régionale de Santé (ARS) Paca et l’Inspection du travail : conditions de travail déplorables, modification des organisations sans concertation, management à la limite du harcèlement, problèmes d’hygiène et de sécurité, manque de personnel qualifié…

Elles ont eu le courage de témoigner dans les médias, et de dire tout haut ce que de nombreuses familles et professionnels pensent tout bas.

Aujourd’hui, deux d’entre elles sont licenciées et les 4 sont poursuivies en diffamation par la direction pour leur témoignages à l’émission « les pieds sur terre » de France Culture. Malheureusement, nos inquiétudes sont confirmées par le drame que vient de connaitre un Ehpad Korian de Lyon : 13 morts ! Alors que sévit la grippe, il serait plus opportun de convier les représentants des salariés et leurs organisations syndicales à une table ronde constructive pour prendre toutes les décisions qui s’imposent, au lieu de s’acharner sur ceux qui prônent des valeurs de bientraitance et de respect des personnes âgées. Aujourd’hui, une nouvelle étape scandaleuse a été franchie par la convocation au commissariat de notre camarade Virginie Cassignol, secrétaire générale adjointe de l’UL CGT Marseille sud. Face à la multiplication de ce que nous considérons comme des provocations, nous exigeons l’arrêt immédiat des poursuites contre nos 4 camarades et la réintégration des 2 licenciées. »
La CGT apporte tout son soutien aux salariées « réprimées » et appelle toutes ses organisations à participer à un grand rassemblement le mardi 17 janvier à 9h, devant le commissariat du 8e arrondissement, 69 avenue d’Haïfa 13008
Marseille.« Nous ne laisserons aucun d’entre nous seul face à la justice ou à son patron », préviennent-ils.

 

BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Politique groupe

Congés annuels 2017 Korian : une campagne qui campe.. sur ses positions

 carte-vacances

Alors que la campagne 2016 avait suscité une émotion telle que cela nous a valu une quantité de sollicitations sans précédents, motivant plusieurs actions auprès d’inspections du travail, voici qu’une nouvelle note de campagne a été présentée sur certains sites pour les congés annuelles 2017.

La pétition en ligne que nous avons lancée l’an dernier sera bientôt désactivée et toutes les remarques et propositions que vous nous avez adressées par ce biais, et qui nous parviennent encore, seront prises en compte pour des alternatives à la nouvelle campagne CP Korian qui n’est guère mieux que la précédente. Si vous n’avez pas déjà signé la pétiton, elle est ici et il n’est pas trop tard . Et pour un rappel de ce qu’on appelle chez nous « l’affaire Allo mes CP » c’est par là.

Est ce par résolution 2017 que la direction s’obstine à vouloir imposer à ses collaborateurs la pose de 18 jours de CP? Seul bémol cette fois ci comparativement à l’an passé, la direction a ramené à fin octobre, au lieu de fin septembre, la fin de période pour la prise du congés annuels. Pour autant, sans raison apparente, et alors que la période « été (au sens de la convention collective) démarre au 1er mai, Korian entend la réduire en la faisant démarré au 1er juin.  Autrement dit, le projet de l’entreprise conduit à faire poser 70% des CP acquis sur une période de 5 mois.
Pour qui voudrait prendre des congés après le 31 octobre il ne restait plus que 12 jours maximum avant juin.

Dans le même temps, la politique CP 2017 n’apporte aucune amélioration pour le mode de décompte des CP posés. Non seulement le décompte reste en jours ouvrables, ce qui revient à décompter des jours de repos, autant dire une aberration pour nous vu le grand nombre de temps partiel ou de personnels en longues journées qui ont ainsi un grand nombre de jours de repos décomptés de leurs CP. Mais la note ou la forme de sa rédaction propose d’aller plus loin en restreignant encore certaines possibilités de cumule de CP et de recup ou de jours fériés.

Voilà qui promettrait encore bien des tensions et incompréhensions entre les chefs de services et leurs équipes. Tout aussi irresponsable serait, sous cette forme, la gestion des remplacements des absences, plus nombreuses sur une même période.

Quelque soit la motivation avancée par le groupe en matière de CP, nous ne sommes pas dupe que c’est encore une fois l’intérêt financier qui prévaut et qui contraindrait une nouvelle fois les conditions de prise en charge et de séjour, ainsi que les libertés individuelles des collaborateurs.

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Actu sociale, Conditions de travail, Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Pétition en faveur de salariés Korian : Pour un accès aux Congés Payés plus humain et plus digne.

Communiqué de Sud Santé Sociaux au CE Korian Ehpad Nord du 20/09/16 :

Depuis mi-mai 2016, de nombreuses tensions sont apparues autour des conditions de poses de Congés Payés touchant de nombreux sites.
C’est ce qui a motivé Sud Santé Sociaux à lancer une pétition visant l’ensemble des personnes concernées.
En cause, une exigence, ou recommandation, de la direction générale sur les poses de congés payés annuels.
Des durées minimales à 18 jours et des périodes de congés imposées qui bousculent des usages locaux et réduisent les disposition de la convention collective (réduction d’un mois de la période été, et augmentation du nombre minimum à poser sur cette période).
La 4éme semaine elle aussi imposée sur une période raccourcit. Ne laissant plus qu’une seule semaine de congés pour couvrir toute la période de janvier à mai 2017.
Tout cela sans consultation ni information préalable des représentants du personnel.
Le CE a signalé le probléme en juin 2016 mais pour la plupart des sites cela n’a rien changé.
Les impacts négatifs sur le climat social, sur les RPS, sur le soin, et sur le service aux personnes accueillis ou soignés sont considérables.
Au delà des aspects réglementaires liés aux Congés Payés, ce sont les raisons qui ont motivé l’entreprise qui nous questionnent dans la mesure où pour nous cela ne répond pas à des raisons de service mais à des enjeux financiers.
Nous attendons donc de la direction qu’elle clarifie ses intentions, qu’elle reconsidère toute disposition défavorable au service et au personnel et qu’elle en avise sans ambiguïté l’ensemble des directions de site.

—-

Nous reprenons ci-dessous sur ce blog le texte intégrale de la pétition. Pour soutenir cette pétition, vous devez compléter le formulaire en vous rendant sur la page : Cliquez sur ce lien pour accéder à la pétition en ligne. Et partagez cet autre lien par e-mail, SMS ou réseaux sociaux pour inviter d’autres personnes à soutenir cette pétition : https://goo.gl/forms/8YfQ2RtqD4iKMJ1N2.

cp

Les Congés Payés OUI !
Les congés Forcés Non !
En complétant le formulaire ci-dessous de cette pétition :

Je manifeste mon incompréhension face aux procédés de la direction concernant les poses et les prises de congés payés depuis mai 2016. Je me déclare solidaire de tout salarié, quelque soit sa position hiérarchique, victime de tels procédés.

Je manifeste mon opposition à des pratiques managériales qui ne servent pas les besoins du terrain, des salariés, des patients et résidents, des pratiques autoritaires qui pressurisent l’ensemble d’une chaine hiérarchique dont la cohésion est essentielle à la bonne marche de l’entreprise.
Je témoigne tout mon soutien tout salarié dont les vacances ont été ou seraient gâchées à cause de lubies managériales.
J’affirme qu’il ne faut pas perdre sa vie à la gagner et que chacun doit pouvoir jouir pleinement de ses congés payés durement acquis.

Les faits :
Il a été imposé à de très nombreux salariés, tardivement et souvent avec insistance, de prendre leurs congés payés annuels de façon extrêmement contraignante ou litigieuse :

– 18 jours obligatoires à prendre avant le 31 septembre, (au lieu de 12 avant le 31 octobre permis par la
convention)
– Puis, la 4éme semaine à poser avant le 31 octobre (au lieu de la possibilité de poser les 3éme et/ou la 4éme avant le 31mai 2016 comme le permet la convention).
– L’obligation de ne pas partir à plus de 2 d’un même service sur la même période de congés, alors que vu le nombre de salariés par services et la période cible très réduite c’est souvent mission impossible.

En plus de tout ça, nombreuses propositions de salariés sont rejetées, bien qu’étant conformes aux consignes arbitraires et contraignantes, attendant des salariés qu’ils proposent d’autres dates.
Sur plusieurs sites, Il est demandé à de nombreux salariés de s’arranger entre eux (c’est à dire à plusieurs dizaines de salariés, sur une période très courte ).
En conséquence, c’est parfois impossible mais en plus c’est souvent source de tensions intenses au sein des équipes et même au delà.

Ça sonne pour beaucoup comme du congés gâchés, et donne la perception d’un caprice aussi soudain qu’injustifié, autoritaire et qui ne laisse pas le temps pour des vacances dignes de ce nom.

Tout aussi logiquement, cela dessert la cohésion et l’organisation du travail, ce qui défavorise les résidents ou les patients que nous servons ou soignons.

L’ensemble des directions d’établissements subissent pour leur compte la même exigence arbitraire, néfaste pour le personnel mais aussi néfaste pour le service client qui constituent pourtant le cœur d’activité du groupe Korian.

Toutes les informations que vous indiquez dans le formulaire de pétition ci-dessous ne seront invisibles en ligne et ne seront pas rendues publiques. Seul les sections Sud Santé Sociaux Solidaires émettrices de cette pétition auront vu sur ces donnée. A terme, cette pétition pourra être remise aux ministères du travail, de la santé, de l’économie et de la justice pour solliciter leur intervention et pour les alerter, parmi d’autres maux, sur ce que leurs mauvaises lois, « Macron », « Travail » ou autres peuvent engendrer dans l’entreprise sur des milliers de salariés.

Pour soutenir cette pétition, vous devez compléter le formulaire en vous rendant sur la page : Cliquez sur ce lien pour accéder à la pétition en ligne.

austerite-cp

Accords et Actus CE - IRP, Conditions de travail, droit du travail, salaire

NAO : Négocations Annuelles Obligatoires Korian – détails et commentaires

    NAO Korian 2016      :
Dans les établissements Korian pendant ce temps les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ont eu lieu. Nous n’y étions pas, le personnel a été globalement très peu informé en amont, et aussi peu mobilisé ou associé pendant.

Sans surprise les concessions de la direction n’ont pas été à la hauteur des attentes : Des miettes lâchées par-ci, des miettes retirées par là, et même parfois des miettes assez rassies selon nous. Les syndicats ont su malgré tout rester fermes pour éviter le pire et pour arracher des garanties nouvelles en faveur des plus bas revenus (notamment pour le personnel des SSR, et HAD). Mais la Santé est pour nous la grande perdante de ces négociations.

Pourtant, les sujets de mécontentement sont nombreux, voire intenses parfois : Revenus, surcharges, autoritarisme, « travail à la chaine », temps de travail, temps de repos, tensions, pressions, travail précaire, etc. presque chaque jour nous recevons des plaintes de salarié-e-s. Cela justifierait amplement la mise en place de droits nouveaux et de protections concrètes pour tout le personnel… Mais cet accord de NAO en est très loin.

Les syndicats ensemble ont tenté de pousser la direction à améliorer le contenu, et ne manquant pas d’arguments pour ça ils y sont parvenus en partie, ils ont évité que le résultat des NAO ne soit pire, mais quand même… Les salarié-e-s valent mieux que ça et la direction peut mieux faire.

Le refus de mettre en place la Subrogation est selon nous un choix irresponsable et indigne d’une entreprise de santé. Encore plus lorsque la Prime de Présentéisme discriminerait le personnel malade et les accidentés du travail…

Mais restons positifs ! Et parce qu’un salarié averti en vaut deux, informons nous toutes et tous ensemble pour obtenir plus la prochaine fois !

    Ce qu’il faut savoir des NAO :  
Ci dessous des extraits de l’accord NAO 2016 (en image) commentés par nos soins. L’intégralité de l’accord pourra être obtenu par mail sur demande.

 

    Quel avenir pour les Primes PASE et Stabilité ?
Ce ne sera pas bon pour tout le monde, ou alors ce ne sera pas pour tout suite..
.

L’ancienneté est prise en compte et elle augmente le maximum de la prime. En dessous d’un an d’ancienneté on a la droit à rien (comme avant). A partir de 12mois on peut avoir 30%, 60% au bout de 2ans, 100% la 3éme année, 104% à 4ans d’anciennté, puis 1% de plus par année d’ancienneté supplémentaire.
Le montant se calcule en fonction de votre SMC (il est inscrit sur vos bulletins de paie). Pour le personnel de SSR, HAD, et Hopital voire le tableau ci-dessous
(qui intégre une augmentation négociée de la valeur du point).

Les conditions de calcul des primes ont été revues, pénalisant de façon ahurissante les absences pour maladie ou pour blessure au travail en comparaison des salarié-e-s bien portant. Une situation éminemment discriminatoire et grave pour la Santé (celle du personnel, mais aussi celle des personnes prises en charge). 
Attention donc : si vous êtes blessé-e, si vous ou vos enfants sont malades, alors cette prime vous aimera moins que les autres… Et en 2016, encore plus qu’en 2017…

Pour 2017 ce sera mieux, seulement si la direction ne revient pas sur l’ensemble des absences assimilées légalement à du temps de travail effectif (Exemples : accident de travail, maladie professionnelle, formation, congés payés, RTT ou heures de délégation) sont maintenues sans impacte sur la prime.

     Dimanches et Jours fériés travaillés, c’est mieux qu’avant par-ci c’est moins bien par là…    

La sujétion des dimanches et jours fériés va baisser pour les ex-Medica (7€ brut de moins pour un salarié en 10h) et augmente légèrement pour les autres (7€ de plus pour 10h)…

      Revalorisation salariale    

Par une augmentation négociée de la valeur du point, tout le personnel du Pôle Sanitaire pourra bénéficier désormais  d’augmentations de RAG, de Sujétion (dimanche, fériés) et des montant cible des Primes de Présentéisme. Une revalorisation bienvenue surtout pour les salarié-e-s de SSR, HAD ou Hopital qui à l’inverse des personnels d’EHPAD ne disposent pas des mesures de la convention collective en faveur de la majoration de l’ancienneté. Une mesure qui nous semble juste pour rattraper les retards et équilibrer les revenus minimum de tous les salarié-e-s des pôles Sanitaire et Sénior.

La vraie bonne nouvelle concerne les personnels de SSR, HAD, Hôpital et EHPAD qui ont le salaire minimum

Pour l’ensemble des salarié-e-s du groupe, 10€ brut par mois en plus sont prévus pour ceux dont le salaire ne dépasse pas le minimum conventionnel d’au moins 25€ brut. Tous ceux là seront augmentés mais pas les autres.

      Prime de diplôme pour les futures ASD et AMP     

Les AS ou AMP qui quitteraient l’entreprise avant le 7éme ou le 12éme mois ne toucheront pas les autres versements. La prime est de 750€, versée en 3 fois : 250€ après présentation du certificat à l’employeur / 250€ 7mois après / et 250€ 12mois après.
Cette prime ne concernera que les soignants qui auront leur diplôme après cet accord mais pas celle qui l’ont déjà eu avant.

      Prime médaille du travail      

En échange de cette Prime, les 27 Ehpad Medotels perdent la prime « anniversaires » qui valorisait autrement mieux les anciennetés dés 10ans.
Une généralisation de la prime anniversaire pour tous les établissements du groupe aurait été bienvenue…
Mais au lieu de ça, désormais, entre 20ans et 40ans de métier, chacun aura droit à une médaille (pas en chocolat mais pas en or non plus..) gravé à son nom, plus d’un certificat… Avouez que vous en rêviez. Les NAO l’ont fait et prévoient un chouilla plus, c’est à dire une prime financière, en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 100 à 250€ peuvent être perçu ponctuellement + 15€ par année d’ancienneté à partir de 5année minimum


       Jours Enfants malades      

Chaque salarié-e du groupe qui a à charge un ou des enfants de moins de 16ans, dispose en cas de maladie d’un enfant de 12 jours de congés par an mais 4 seulement sont rémunérés comme temps de travail.

Les NAO prévoient que si votre enfant est reconnu en situation de handicap, vous bénéficierez de 2 jours supplémentaires en cas de maladie de l’enfant.

Un justificatif du handicap est nécessaire à remettre à l’employeur.
Dans tous les cas, handicap ou non, absence rémunérée ou non, pour toute absence pour enfant malade, un certificat médical doit être remis à l’employeur.

Retrouvez l’intégralité de l’accord NAO dans votre établissement au panneau d’affichage sinon demandez nous le fichier par mail.

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Contre la Loi Travail : SUD Solidaires sont plus que jamais en lutte.

https://www.solidaires.org/IMG/pdf/autocollant-10×15.pdf

SUD Santé Sociaux, comme la plupart des syndicats SUD est hyper mobilisé depuis 4 mois contre cette loi et son monde, mobilisés avec Solidaires (notre Union Syndicale interprofessionnelle) et avec les autres organisations qui composent l’intersyndicale qui réclame le retrait de cette Loi.

A présent, nous adressons un nouveau sondage à nos lecteurs, pour recueillir vos propositions sur les moyens d’agir contre la Loi Travail et son monde, pour un autre monde du travail donc. Que chacun, chacune s’applique à nous proposer ses idées, celles que vous pourriez ou voudriez voir mené chez vous. Nous sommes convaincu que c’est en se posant les questions et en multipliant les initiatives que l’on arrive à faire changer les choses. Le formulaire est à la fin de cet article. Merci de donner votre avis.

Énormément d’actions ont été engagées ces 4 derniers mois. Des manifestions d’ampleur on rassemblées jusqu’à 1 300 000 personnes sur 1 seule journée. De nombreuses gréves spectaculaires et massives ont eu lieu. D’autres gréves moins spectaculaires mais tout aussi efficaces. Même si ce projet de Loi n’est pas encore du passé, plusieurs secteurs professionnelles en gréve ont déjà gagnés plusieurs acquis et ou garanties grâce à cette mobilisation (SCNF, Air France, Chauffeurs routiers, et plein d’entreprises moins visibles).

Les militants opposés à Loi ont redoublé d’inventivité et de symboles pour maintenir la pression : opérations péages gratuits, soutiens à des salariés et entreprises isolés, coupures d’électricité visant les élus du gouvernements qui cassent nos droits et nos acquis, ou coupure d’électricité encore visant le patron du patronat.

Après le secteur des raffineries, des centrales électriques, des ports et docks, des transports, d’autres secteurs ou entreprises rejoignent régulièrement la mobilisation et la lutte et les secteurs de la santé et du social connaissent de plus en plus de gréves ou autres actions en Ehpad ou dans des cliniques au cours de ces dernières semaines.

Une chose est sûre, malgré des ralentissements passagers, des pauses ou des réorientations stratégiques, le mouvement ne manque pas de souffle et est loin d’avoir dit son dernier mot. Avec l’ensemble des organisations syndicales en luttes, nous avons appelé à l’actions et à manifestation mardi 5 juillet, et surement que d’autres dates de rassemblement seront programmées durant l’été en fonction du choix des député qui vont se pencher sur la Loi Travail en début de semaine.

Sans surprise, l’appel à votation citoyenne que nous avons proposé au lecteurs de ce blog dans le cadre de la grande votation nationale a reçu des résultat similaires à ceux recueillis après le dépouillement de prés de 800 000 votes au niveau national. Parmi nos lecteurs comme au niveau national, une majorité écrasante souhaite le retrait de ce projet de Loi.

Pour Agir dans votre entreprise, dans votre établissement, donnez vos idées, donnez votre avis :

tout le monde deteste la Loi Travail

BTHE, droit du travail

Salarié-e-s des établissements Korian, CDD ou CDI : Connaitre ses droits

Le recours aux CDD ou abus de recours aux CDD sont des problématiques récurrente au sein d’établissements Korian et des sujets de contentieux fréquents. Les syndicats sont très régulièrement victorieux lorsque qu’ils portent de telles affaires en justice  ; La problématique du recours aux CDD devrait trouver la même issue que celle des absences non remplacées. Mais au lieu de ça, ces situations qui sont autant de causes de tensions, de conflits, ou de contentieux demeurent. Pire, les directions inversent parfois les torts en accusant les salarié-e-s précarisé-e-s.

precarite

Quel est le probléme ?

Chaque salarié titulaire bénéficie de 5 semaines de congés payés par an, ce qui équivaut (au minimum) à 1 temps plein de remplacement pour 12 salariés. Chaque établissement aurait ainsi tout a fait la possibilité de créer 3 à 6 emplois temps plein en CDI sur l’année pour compléter autant d’absence prévisibles tout au long de l’année.

Mais il n’en est rien. Au contraire, le recours aux CDD se généralise pour les remplacements de congés payés, comme pour gérer les effectifs en fonction du TO (taux d’occupation) au lieu d’augmenter le nombre de titulaires et d’éviter les lourdeurs de gestion et la multiplications de contrats courts et précaires.
Parmi ces salarié-e-s en CDD, bon nombre sont en quête de CDI, et plusieurs y croient durant plusieurs mois et même années parfois, en acceptant un peu tout et n’importe quoi dans leurs conditions de travail de peur de laisser filer la carotte en réclamant leur dû.

La régle est pourtant simple : Un-e salarié-e qui travaille sans contrat est considéré aux yeux de la loi comme un-e salairé-e en CDI. De même pour certains recours irrégulier à des CDD (comme par exemple lorsque le CDD n’indique le remplacement d’aucune personne en CDI ni le motif du remplacement). Si la justice est saisie dans ces cas là, elle peut condamner l’employeur à régulariser le salarié en CDI ou bien à lui verser d’importantes indemnités équivalentes au licenciement nul d’un-e salarié-e en CDI.

Pour en savoir plus sur le Contrat de Travail et sur les droits CDD, voir la fiche réalisée par notre Union Synidcales Solidaires et aussi voire celle réalisé sur le CDD

Une nouvelle fois, une Info lue sur le blog de la cgt Korian, en témoigne (http://www.le-fruit-des-amandiers.com/2016/06/korian-qui-detient-le-pompon-de-la-mauvaise-foi-avec-une-intention-frauduleuse-le-salarie-qui-travaille-sans-contrat-ou-l-employeur) :

Korian bafoue le code du travail et continue sur les CDD abusifs; pas de contrats pour les salarié-es dans les temps impartis par la loi. Des salarié-es qui travaillent sans contrats et qui doivent les signer antidatés une fois que la direction est prise la main dans le sac.. Peut-on lire.

Dans un établissement de l’est de la France plusieurs salarié-es qui avaient déjà accumulés plusieurs CDD, ont reçu leurs contrats à signature avec 5 jours de retard. Aprés que l’inspection du travail et l’Union Locale aient été saisies, s’en est suivi une véritable traque envers les salarié-es pour la signature de leurs contrats CDD antidatés. Dans un courrier, les salarié-es sont accusé-es de « mauvaise foi avec une intention frauduleuse ».
Qui détient le pompon de la mauvaise foi avec une intention frauduleuse? le salarié qui travaille sans contrat ou l’employeur qui emploie sans contrat? Interroge la cgt Korian.

Pour notre part, nous connaissons des tas de salarié-e-s à qu’il a été demandé des signatures antidaté-e-s de CDD ou de CDI, en dehors même de tout cadre contentieux, puisqu’une minorité seulement saisie la justice. Une telle attitude de la direction nous semble en tout cas très mal venue pour faire bonne figure auprès de l’ensemble des salarié-e-s, CDD comme CDI, mais nous ne sommes absolument pas surpris par cette affaire.

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Des salarié-e-s Korian mobilisé-e-s et en action contre la Loi Travail et son monde

Face à une Loi Travail qui permettrait de nous retirer le peu de droit que l’on a encore, qui instaurait le chantage patronal comme principe d’entreprises, et devant le constat consternant des propositions de la direction du groupe Korian au NAO 2016 (Nego Annuelles Obligatoire) :

Des salarié-e-s d’établissements Korian se sont mobilisé-e-s ses dernières semaines et se mobilisent encore.

Moins de Stress, Moins de Sueur, Plus de Sens, Plus de Sous, voilà ce que veulent les salarié-e-s mobilisé-e-s au lieu d’une nouvelle Loi irresponsable.

De Korian Bleu Azur à Korian Samarobriva, en passant par Korian Le Baron, Korian Champ de Mars, Korian Villa Pegase et bien d’autres :

Nous disons NON à la Loi El Khomri et à son monde, nous disons NON aux pressions, aux intimidations et à la dégradation chronique de nos conditions. On Vaut Mieux que ça et la seule réforme qui vaille c’est celle qui reformera enfin le patronat !

Rejoignez nous pour dire NON, et vous aussi exprimez-vous, avant qu’il ne soit trop tard pour regretter de ne pas avoir agit à temps.

Un petit diaporama et quelques photos de cette mobilisation et de la campagne SUD Santé Sociaux

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Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Appels à Gréve et manifestation le 14 juin 2016 : dans tous les établissements de santé

SUD Santé Sociaux avec notre Union Syndicale Solidaires et 6 autres organisations syndicale (CGT, FO, FSU, UNEF, UNL et FIDEL) : Appelle à la Gréve et Manifestation le 14 juin 2016. Un tract intersyndical CGT SUD est disponible ici, et un Tract CGT FO SUD est disponible par là.
En plus des secteurs du Transport, de l’Energie, des Déchets, etc. Le grand secteur de la Santé, le Sanitaire, le Social et le Medico-Social sont aussi mobilisés contre la Loi El Khomri (et son monde) bien sûr mais aussi contre la casse généralisée des acquis sociaux, contre la dégradation chronique des conditions de travail et de prise en charge, contre les malaises en cascades qui se banalisent au sein de nos professions et contre les maltraitances institutionnelles qui en découlent, tant à l’encontre des patients, résidents, ou personnes accompagnées, qu’à l’encontre des personnels.

Depuis 3 mois déjà, SUD Santé Sociaux est mobilisé contre la Loi Travail (et son monde). Le détail complet de la mobilisation est accessible ici : http://www.sudsantesociaux.org/mobilisation-contre-le-projet-de.html

tout le monde deteste la Loi Travail

Ci-dessous, extraits de l’article Publié le 08/06/16 – 16h34 – par HOSPIMEDIA sur un autre appel à gréve et mobilisation et les revendications pour les cliniques privées

Les syndicats CGT et FO appellent à faire grève dans les cliniques, devant le « refus catégorique » de la FHP d’augmenter la valeur du point relatif à la rémunération des salariés. Le président de la fédération confirme à Hospimedia le gel du point mais rappelle les contraintes tarifaires et économiques qui pèsent sur le secteur privé lucratif.

Les représentants de l’Union fédérale de la santé du privé CGT et de l’Union nationale de santé du privé FO appellent tous les personnels des établissements de santé privés « à organiser des délégations auprès des employeurs pour porter les revendications [et] à faire grève« , dans un communiqué le 1er juin. Elles appellent « à participer massivement à la manifestation nationale du 14 juin à Paris, afin d’obtenir le retrait de la loi El Khomri (lire ci-contre), une augmentation significative de la valeur du point CCU [1] ainsi que l’ouverture immédiate de véritables négociations sur les classifications« . Les organisations syndicales expliquent en effet que le 11 mai dernier s’est tenu une « ultime séance de négociation sur les salaires » mais que « la FHP refuse catégoriquement toute augmentation de la valeur du point« . Sollicité par Hospimedia, le président de la fédération, Lamine Gharbi, confirme ce 8 juin le gel de la valeur du point, déplore l’appel à la grève dans les établissements et motive économiquement cette impossibilité de revaloriser les salaires par le « joug financier, règlementaire et administratif qui pénalise les établissements ».

Des économies réalisées grâce aux restructurations

La CGT et FO se déclarent déterminées à mettre « tout en œuvre afin d’obtenir une revalorisation de salaire digne des efforts fournis par les personnels pour s’adapter aux évolutions structurelles de la branche« . Et ceci alors que la valeur du point, « élément essentiel de la rémunération des salarié(e)s […] n’a pas été réévaluée depuis 2012« . Elles affirment que la valeur du point FHP « est passée de 6,41 à 6,97 ce qui représente une augmentation de 8,7% » sur 2003-2016, alors que le Smic (9,67 €/h) aujourd’hui est supérieur de 34,5% à sa valeur de 2003 (7,19 €/h). « L’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche (CFTC, CFDT, CFE-CGC, FO et CGT) a manifesté son indignation et réfuté les motifs économiques évoqués par le patronat« , soulignent la CGT et FO. En effet, s’il y a bien une diminution des remboursements, elle est « largement compensée » par les mesures d’allègement de charges gouvernementales et les réorganisations structurelles, estiment les organisations. Et d’affirmer en outre que les cliniques « bénéficient effectivement du crédit impôt compétitivité emploi (CICE), des allègements de cotisations sur les salaires, du pacte de responsabilité et surtout, avec le virage de l’ambulatoire, ont réorganisé, souvent brutalement, le temps de travail, faisant des gains de productivité considérables« . De plus, entre 2004 et 2015, « un regroupement très important d’établissements a eu lieu, aboutissant à la fermeture de 35% d’entre eux, pour passer de 900 à 550« , avancent les syndicats. Une toute autre analyse de la situation, sans surprise, est donnée par les représentants des employeurs. Pour la FHP, les contraintes imposées par le Gouvernement sont telles qu’au-delà du gel salarial, ce sont même des destructions d’emploi qui semblent se profiler à l’avenir…

La FHP prête à rediscuter, si la ministre s’engage à une dotation

Le président de la FHP tient à rappeler que le secteur privé lucratif, qui emploie 150 000 salariés, s’est engagé, aux côtés des partenaires sociaux, « auprès des plus hautes sphères de l’État » à créer, en contrepartie du pacte de responsabilité, 5 000 emplois dès cette année. Or, martèle Lamine Gharbi, le Gouvernement « poursuit sa politique de destruction lente » du secteur privé à statut commercial. Il cite la reprise, pour la deuxième année consécutive, aux cliniques et hôpitaux privés des allègements de charges du pacte de responsabilité, soit 42 millions d’euros (soit -0,42% de tarifs), dans le cadre d’un abaissement plus global des tarifs et de la reprise du CICE, etc. Sur 2005-2015, les tarifs des cliniques ont baissé de 1% et les charges ont augmenté de 56%, sans compter une inflation de 16%, ajoute-t-il. De plus, la difficulté tarifaire s’est accentuée ces deux dernières années. Conséquence, en 2013, « nous avions créé 4 000 emplois sur la branche, en 2014 près de 500 seulement et, en 2015, plusieurs milliers de destructions d’emploi se profilent, même si les chiffres ne sont pas encore stabilisés…« , déplore Lamine Gharbi. Il explique pourtant que la FHP serait prête à poursuivre des discussions sur plusieurs de ses propositions : par exemple, celle visant à revaloriser les salaires ayant des coefficients au dessous du Smic, « à hauteur du Smic plus 1%« , ainsi qu’à revaloriser le métier de brancardier « à 6 points au-dessus du salaire réel« . Lamine Gharbi explique plus globalement que si la ministre des Affaires sociales et de la Santé s’engage à accorder une dotation aux établissements de par la sous-exécution de l’Ondam (2), il affirme qu’il reprendra les discussions sur les salaires. « J’avais clairement expliqué aux organisations syndicales que si nous avions encore une baisse de tarifs, […] il n’y aurait pas d’évolution du point. Ce n’est juste techniquement pas possible !« , poursuit-il. Enfin, Lamine Gharbi déplore cet appel à la grève pour deux raisons. « En premier lieu, parce que l’écoute, l’empathie et le dialogue prodigués par la commission sociale de la FHP sont réels. Ensuite parce qu’il ne faut pas rajouter de la difficulté à la difficulté. De nombreuses cliniques sont à ce jour en danger et chaque mois, chaque semaine, certaines d’entre elles ferment leurs portes« , souligne-t-il.

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

A trop rentrer dans leur moule, on devient tarte ! Mobilisation contre la Loi El Khomri

« La Loi El Khomri et son monde

n’ont pas leur place dans notre monde »

Déterminé-e-s à ne pas subir ? Alors tous et toutes Agissons !
(cliquez ici pour le tract à partager aux collègues)

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Appel à mobilisations, actions, AG, gréves, et réflexions, dans la rue et dans tous les sites Korian de France

NON à toute dégradation des conditions de travail et de service au profit d’exigences commerciales.

Mieux que des carottes, on veut une reconnaissance salariale !

Zéro précarité : Des CDI au lieu de CDD en cascade, mise en place de la subrogation avant l’été (pour une avance par l’employeur à la sécurité sociale des prises en charge lors d’arrêts maladie),


Des effectifs réels en quantité optimale : 100% des postes pourvus, remplacements systématiques quelque soit le Taux d’Occupation (TO), ne plus faire porter au personnel présent la charge de travail des personnels absents.

NON à la corvéabilité induite ! Chaque fois que des absences ne sont pas remplacées, chaque fois que des imprévus au planning obligent des salarié-e-s à grignoter sur leurs temps de pause faute d’un plus grand nombre de personnel au regard des exigences de service.

Plannings, Congés : Pas d’entraves à l’organisation de nos Vies Privées.

Profits : Moins aux actionnaires, moins aux dirigeants, mais PLUS aux Personnels de terrain !

 

A trop rentrer dans le moule,

on devient toutes et tous des tartes !

Osons dire Non, Osons Mieux Que ça !

Fédération Sud Santé Sociaux Solidaires, 70 rue Philippe de Girard 75018 Paris
Contacts :
SudSolidairesKorian@gmail.comhttps://greveurschampdemars.wordpress.com
https://www.facebook.com/SUD-Sante-Sociaux-Korian-1067353586650042/
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Actu sociale, Conditions de travail, droit du travail

Mobilisation interprofessionnelle : Pousser jusqu’au retrait total de la Loi « Travail » !

Contre toutes ces mesures pro-patronale qui veulent précariser et opprimer encore plus la population qui travaille. Mobilisation le 12 mai et tant qu’il faudra jusqu’au retrait !

Avant même cette loi, on notera au passage que nombreux salarié-e-s de Korian, subissent déjà certaines habitudes quant au temps de travail (les durées quotidienne ou hebdo), les modifications dans des délais très courts de leurs plannings ou de leurs prises de congés, …
Mais, si au lieu d’améliorer les conditions telles qu’elles existent dans nos établissements et dans l’ensemble de la société, on laisse au contraire passer cette Loi, alors après ça ce sera quoi l’étape suivante de casse sociale que l’état légalisera ?  

Diffusez largement le tract ci joint

http://www.sudsantesociaux.org/12-mai-2016-mobilisation-interpro.html

La mobilisation depuis plus d’un mois a permis d’obtenir des reculs partiels sur le projet de loi initial. C’est déjà une première victoire qu’il ne faut pas mini-miser. Mais le gouvernement s’arc-boute sous la poussée du MEDEF et avec la complicité des syndicats réformistes.

Il est nécessaire que la mobilisation s’amplifie pour obtenir le retrait de cette loi. Nous en subirons toutes et tous les conséquences quel que soit notre secteur, privé dans un premier temps et public dans un second, selon la stratégie rodée des gouvernements pour diviser les salariè-es. Si le gouvernement restait sourd au désaveu de plus de 70% de la population il faudra sérieusement envisager la grève totale interprofessionnelle. Bloquer tout ! jusqu’au retrait total !

Articles retirés du texte

- Les apprentis mineurs pourront travailler 10 heures par jour et 40 heures par semaine
- La durée du congé en cas de décès d’un proche (enfant, conjoint-e, …) n’est plus garantie par la loi
- La durée maximale de travail de nuit augmentée
- Un recours facilité au temps partiel
- Plus de minimum de dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié
- Augmentation du nombre de semaines consécutives où l’on peut travailler 44h (ou 46h)

Articles modifiés du texte

- Le dispositif « forfaits-jours », qui permet de ne pas décompter les heures de travail, est étendu
- Modulation du temps de travail sur… 3 ans !
- En cas de licenciement illégal, l’indemnité prud’homale est plafonnée à 15 mois de salaire
- Les 11 heures de repos obligatoires par tranche de 24 heures peuvent être fractionnées

Articles maintenus dans le texte

- Une entreprise peut faire un plan social sans avoir de difficultés économiques
- Une mesure peut être imposée par référendum contre l’avis de 70% des syndicats
- La durée de congé en cas de maladie ou de handicap d’un-e proche n’est plus garantie par la loi
- Changement de mission des médecins du travail
- La durée du congé pour catastrophe naturelle n’est plus garantie par la loi
- La durée et les modalités du congé sabbatique ne sont plus garantis par la loi
- Le contrat de professionnalisation ne sera plus forcément qualifiant
- Les Négociations annuelles sur les salaires pourront être organisées tous les 3 ans
- Financement des Centres de Formation des Apprentis privés hors contrat par la taxe d’apprentissage
- La loi facilite les licenciements en cas de transfert d’entreprise
- Temps partiel : des heures complémentaires moins payées
- Des horaires pouvant être modifiés 3 jours à l’avance pour les temps partiels
- Congés payés : des changements de dates au dernier moment rendus possibles
- Les accords d’entreprise auront maintenant une durée de 5 ans maximum
- Trop perçu : Pôle emploi peut prélever directement sur les allocations chômage
- Les temps d’astreinte peuvent être décomptés des temps de repos
- Licenciement économique déclaré nul : baisse des indemnités pour les salarié-e-s
- Moins d’indemnités pour les malades et les accidenté-e-s licencié-e-s
- La visite médicale d’embauche transformée en une… visite d’information
- Par simple accord on peut passer de 44h à 46h de travail maximum
- Une entreprise peut, par accord, baisser les salaires et changer le temps de travail
- Il suffit d’un accord d’entreprise pour que les heures supplémentaires soient 5 fois moins majorées
- Après un accord, un salarié qui refuse un change-ment dans son contrat de travail peut être licencié
- Par simple accord on peut passer de 10h à 12h de travail maximum par jour

Si le secteur social, le medico-social et le sanitaire privé sont déjà mobilisé dans notre champ, nous sommes loin d’avoir fait le plein. Il faut amplifier la mobilisation, les agent-es de la Fonction Publique Hospitalière doivent s’impliquer réellement. L’inversion des normes imposée par la loi El Khomri finira par s’imposer aussi sur la FPF !
Ce serait une illusion de se croire à l’abri.

La stratégie des gouvernements depuis plusieurs décennies est de jouer sur la division. On l’a vue à l’œuvre pour les retraites.

Nous ne devons pas être dupes. Une fois la loi El Khomri, le tour du Service Public viendra et à ce moment-là ses agent-es seront isolé-es.

C’est maintenant qu’il faut toutes et tous s’y mettre !

Gagner contre la loi El Khomri nous ouvrira les portes sur d’autres dossiers brûlants qui détruisent nos droits sociaux et affaiblissent notre rôle social.

Assèchement des crédits sur le secteur social ac-compagné de fermeture de structures (CHRS, hé-bergement des mineurs isolé…), mise en œuvre de la loi « de modernisation de la sante » avec son cortège de Groupements Hospitaliers de Territoire et la création de déserts médicaux.

Révision à venir du décret de 2002 sur le temps de travail dans la FPH et la fin des 35h. Mise en route du PPCR (Parcours Professionnel Carrières et Ré-munération), Loi NOTRe sur la réforme territo-riale… la liste est longue.

Gagnons contre la loi travail, Gagnons pour construire une autre société ! Toutes et tous dans la rue et en grève le 12 mai pour une étape décisive !

autres - divers, droit du travail, Elections Korian 2016

Élections professionnelles : de l’obligation de neutralité de l’employeur

votes

Au cours des 3 dernières semaines, le contexte électorale, l’annonce d’élections sur sites, certains dépôts ou réceptions de candidatures, des accueils sur site à certaines actions de campagne, etc. nous ont valu sur ce blog quantité de remarques ou questions, et beaucoup de retours ou demandes de salariés portant sur des attitudes ou réactions de leurs directions ou de proches de directions.
Généralement l’essentiel de ces retours tournent autour de notions de droit et principalement à celles qui encadrent l’obligation de neutralité de l’employeur. Nous n’avons pu répondre à chaque demande mais nous avons chercher à vérifier tant que possible auprès de salariés de même sites.

Pour que chacun chacune puisse apprécier par soi-même la régularité d’une situation, voici une sélection non exhaustive de citations de droit et de jurisprudences constantes sur le sujet ainsi qu’une définition de ce qu’est la « Neutralité de l’employeur ». Le syndicat ne peut être juge, mais au regard du droit, tout salarié confronté à une situation qui lui semble irrégulière ou anormale peut consigner les faits précis et le cas échéant en attester par écrit en respectant un certain formalisme pour qu’une attestation puisse être recevable d’un juge. (voir modèle d’attestation à recopier et compléter d’un pièce d’identité) – Les salariés qui le souhaitent peuvent nous transmettre copie de leur attestation en bon et du forme par e-mail à l’adresse : upload.d__posi.v1a23rkkr8@u.box.com (cette adresse vaut uniquement pour l’envoi de document au syndicat, pour tout autre contact utilisez le formulaire habituel du blog).

L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral. L’employeur doit observer une neutralité absolue lors de la propagande électorale. Il ne doit ni favoriser un candidat, ni inciter à l’abstention ou au vote nul. De telles interventions seraient susceptibles d’entraîner, soit l’annulation des élections, soit des poursuites pour délit d’entrave. La hiérarchie des employeurs doit également veiller au respect de la neutralité.

 

  • Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale.

    (Source: C. Trav. L2141-7)

  • Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral.

    (Source: Soc. 10 mai 2012)

  • L’employeur est tenu à l’occasion des élections professionnelles à une stricte neutralité. Les pressions exercées par l’employeur ou son manque de neutralité ou de loyauté affectent la sincérité, la loyauté et la liberté du scrutin et entraînent l’annulation des élections, sans qu’il soit exigé que la preuve soit rapportée de ce que ces agissements aient faussé les résultats des élections

    (Source: Soc. 31 mai 2011)

  • L’employeur qui essaie de discréditer une liste syndicale au premier tour des élections viole son obligation de neutralité. Une telle attitude justifie l’annulation des élections.

    (Source : Soc. 10 mai 2012)

  • Les manquements de l’employeur à son obligation de neutralité sont de nature à justifier l’annulation du scrutin.

    (Source: Soc. 23 janvier 1991)

  • L’employeur qui a une obligation de neutralité ne doit pas favoriser, même de manière indirecte, les candidats libres.

    (Source: Soc. 7 novembre 2012)

  • L’employeur peut, de façon unilatérale, prendre les mesures afin de pallier l’inégalité de traitement entre les syndicats non représentatifs présentant des candidats aux élections et les syndicats représentatifs afin qu’ils bénéficient des mêmes moyens de communication et de propagande électorale.

    (Source: Soc. 14 janvier 2014)

C. Trav = Code du travail – Soc. = Cassation sociale

Dans plusieurs autres situations qui nous ont été rapportés, c’est l’attitude de candidats auprès d’autres ou l’influence de certains chefs sur leurs équipes qui motivaient la sollicitation. Ce n’est pas alors la responsabilité de l’employeur sauf si ce dernier en a connaissance et qu’il laisse faire. Les salariés qui seraient témoins de situations anormales ne peuvent s’en faire juge mais doivent en alerter leur direction et ou leur service RH.

Accords et Actus CE - IRP, BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016

Élections et droits du travail : Les textes à votre disposition

Le syndicat met à disposition de qui veut, l’accord préélectoral des élections Korian (DP CHSCT CE ) ainsi que les 2 conventions collectives Synerpa et FHP en vigeur dans le groupe, respectivement pour les salariés d’Ehpad et des établissements sanitaires.

Ces documents peuvent vous être adressé par mail sur simple demande. NOUS CONTACTEZ (en haut à droite de ce blog)

Même procédure pour nous adresser vos demandes de candidatures aux élections ou vos demandes pour vous syndiquer avec nous.

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BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016, Métiers, témoignage

Korian : Travail et conditions de travail 2016 ? La parole aux salarié-e-s

En prévision d’élections professionnelles 2016 pour plus de 21 000 salariés de Korian en France, et attaché à notre fonctionnement syndical démocratique, nous souhaitons associer le plus grand nombre de salarié-e-s possible à nos réflexions pour améliorer le monde du travail. Nous remercions d’avance toutes celles et ceux qui prendrons le temps de répondre et de relayer à leurs collègues, dans leur propre intérêt comme dans celui de l’ensemble des salarié-e-s du groupe.

Vous êtes donc invité-e-s à participer aux réflexions avec nous en adressant vos pistes, vos remarques et vos attentes, qui forgeront les revendications collectives 2016 à venir et les changements que la majorité d’entre vous peut attendre. SI vous souhaitez vous engager d’avantage, vous pouvez aussi nous rejoindre, nous soutenir ou proposer votre candidature à nos côtés lors des prochaines élections professionnelles.

Ci-dessous 2 sondages en 1 :

Un 1er sondage par métier pour améliorer la reconnaissance, la place, le sens de chaque métiers et les conditions dans lesquelles bien les exercer.
Un 2ème sondage collectif, quelque soit vos métiers, pour indiquer vos attentes concernant les avantages sociaux d’entreprise (salaire, prime, santé, congés, formation, etc). A indiquer par les options commentaires ou formulaire de ce blog.

Actu sociale, droit du travail, Economie Santé Privé Lucratif, salaire

Polyclinique des Chênes à Aire sur l’Adour, Landes : Une situation inadmissible

Qui fait une fois de plus la preuve de ce que feraient certains patrons, s’ils n’y avaient pas parfois en face des syndicats et des représentants du personnel intègres et courageux pour empêcher l’inacceptable.

Alors que SUD, majoritaire dans cette clinique, a logiquement stoppé que les salaires soient diminués et que le 13ème mois et les primes du personnel ne soient supprimés, l’entreprise agissant elle en toute illégalité a organisé plusieurs referendums pour tenter de faire avaler autrement la pilule d’un « accord » forcé à ses salariés.

Des salariés allant voter massivement sous pression, suivant l’idée que le NON ruinerait les chances d’un rachat de la clinique et que leurs salaires ne leurs seraient pas versés en octobre…

L’action de SUD était pourtant entièrement dans le respect du cadre légal mais l’entreprise a voulu imposer tout de même son projet par un referendum délibérément illégal, et un chantage au salaire abjecte.

Et comme si ce n’était pas déjà assez, une salariée, Déléguée Syndicale de SUD Santé Sociaux dans cette clinique, a même été menacée personnellement par un responsable médical.
Une plainte a donc été déposée et la Fédération Nationale du syndicat n’exclue pas d’y donner les suites judiciaires adaptées.

Pourtant, dans ce climat oppressant et étouffant, et malgré toutes les pressions : parmi 137 votant sur 141 salariés, 69 ont voté oui contre 64 non.

Nous sommes évidement solidaires de tous les salariés de cette clinique et profondément choqués par de telles pratiques patronales et par la violence envers cette Déléguées Syndicale et les salariés qu’elle représente.

C’est pourquoi nous dénonçons haut et fort ces pratiques.Lisez le communiqué de presse de la Fédération Sud Santé Sociaux (cliquez dessus pour y accéder)

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail, témoignage

Discrimination et « Dialogue sociale »

Ou comme un syndrome patronale du « fais ce que je dis et non ce que je fais », et sinon… Gare toi !

Nous exigeons, dans toutes les entreprises de tous les secteurs d’activité, partout et tout le temps, que la discrimination soit combattue avec une fermeté sans faille et surtout avec la même volonté et la même intransigeance qu’est combattue l’escroquerie ou la fraude.

Nous exigeons que tout dirigeant ou décideur qui aurait connaissance de tels faits mais qui ne les dénoncerait pas ou n’agirait pas pour les faire cesser soit considéré comme un complice à part entière avec tout la fermeté que cela impose.

Nous exigeons la même fermeté et la même intransigeance pour toute personne se livrant à de la répression ou de l’intimidation contre un-e salarié-e qui dénoncerait de tels agissements.

Pour tout Salarié-e, est intolérable et révoltante l’idée de pouvoir se retrouver en procédure disciplinaire, mis-e à pied, ou licencié-e, pour avoir osé exprimer un refus de subir une discrimination ou un contexte de harcèlement discriminatoire, pour avoir prévenu sa hiérarchie ou direction au sujet de problémes graves, ou pour avoir envisagé de faire valoir ses droits.

Il est inacceptable que des informations erronées ou des accusations mensongères puissent servir à une direction d’opportunité à sanction contre des salarié-é exprimant des problémes que la direction concernée ne voudrait pas reconnaitre ni entendre.

Trop de salarié-e-s malheureusement connaissent ça et « Ca suffit ces méthodes managériales d’un autre temps !!! » (pour reprendre les termes d’un des nombreux commentaires posté récemment).

Les lecteurs assidus connaissent notre attachement au Droit et à la lutte contre les mauvaises conditions de travail. Sur ce terrain, discrimination et harcèlement comptent parmi les pires conditions de travail. Depuis que ce blog existe, vous êtes des centaines de lecteurs un peu partout en France à nous avoir déjà adressé vos témoignages, documents etc. pour dénoncer des situations anormales et contribuer au recensement des problémes. Force est de constater, que les dénonciations de harcèlements et ou de discriminations sont en nette augmentation et dans certaines entreprises plus que dans d’autres. Beaucoup se trouvent souvent démuni-e-s et désarmé-e-s pour y faire face, les moyens humains étant peu nombreux, les salarié-e-s, y compris dans les instances représentatives, étant souvent mal formé-e-s pour faire face à ce type de problème alors que les méthodes sont de plus en plus rodées voir organisées. Pire, celles et ceux qui alertent ou dénoncent peuvent se retrouver pressurisé-e-s à leur tour ou font l’objet de représailles. L’évolution des remontées est telles que notre capacité à conseiller ou réorienter les personnes en détresses a ralenti au fil des mois.

C’est la raison pour laquelle l’action syndicale évolue elle aussi vers des moyens moins lents, plus collectifs, plus interprofessionnels, plus efficaces et plus combatifs. Il y a un an déjà, nous avions écrit : Le Droit (du travail) n’existe que si on le fait valoir dans lequel beaucoup se sont suffisamment reconnus pour nous aider à évoluer encore et à tisser des liens utiles, car aux grands maux les grands remèdes.
Car nous ne pouvons tolérer que des petits ou grands chefs, que des dirigeants d’entreprises, puissent accepter, laisser faire, cautionner, étouffer, minimiser des situations aussi abjectes.

Nous n’accepterons donc jamais les raccourcis qui consisteraient à ce que des salarié-e-s qui subissent, ou refuses de subir, n’aient d’autres choix que d’accepter l’inacceptable, de démissionner ou de se faire virer.

Sur des sujets et des procédés aussi graves, SUD Santé Sociaux et Solidaires n’ont jamais transigé et ne transigerons jamais car rien ni personne ne saurait jamais justifier ou excuser de telles pratiques.

Les salariés n’ont pas à faire les frais des défauts de solution de leur employeur ou de leur entreprise, ni à être réprimés en conséquence de ces mêmes défauts, ni à subir de discrimination d’aucune sorte.

Notre ténacité n’a d’égal que les abus d’autorité profitables irresponsables qui causent souffrance sur souffrance, qui déshumanisent la relation sociale et le soin et qui créent inexorablement du conflit au lieu de progrès et d’améliorations.

L’augmentation des risques psychosociaux et autres facteurs de conflit social qu’amplifient de telles pratiques ne peuvent produire aucune forme de bientraitance institutionnelle. Les belles paroles et les écritures dont se parent régulièrement le « dialogue sociale » ne doivent priver personne de saines méthodes de travail.

Le syndicat ne peut malheureusement ouvrir les yeux de dirigeants qui ne le veulent pas ou même à défaut d’être plus humain les forcer à être honnête contre leur volonté.

Mais il peut, et même a le devoir, d’alerter les pouvoirs publics sur tout agissement illégal, abusif, et dangereux portant atteinte aux personnes dés lors que les pouvoirs publics ont aussi leur part de responsabilité dans le laisser-faire de tout un tas de dérives sociétales.

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BTHE, Conditions de travail, droit du travail, Elections Korian 2016

Pourquoi des syndicats en EHPAD ?

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Pourquoi il faut des syndicats en EHPAD ?

Parce que se syndiquer c’est faire entendre sa voix, c’est se rassembler pour agir dans l’unité et qu’en EHPAD il est urgent d’agir.
Le syndicalisme ces dernière années en France ça séduit moins qu’avant parce que trop de salarié-e-s ont été trahi-e-s par des syndicats ou des représentant-e-s du personnel ou parce qu’ils ont été divisés ou poussés à l’individualisme par leurs entreprises.

La France est l’un des pays développé où le taux de syndication est le plus faible (7%) contre 68% en suède… En Suède ou dans les pays où la syndication est forte, les employeurs ne baladent pas leur personnel, elles les écoutes et négocient (vraiment!) du coup les conditions de travail s’améliorent et les moyens du progrès sont meilleurs.

Dans la santé privée en France le taux est encore plus faible (- de 5%). En conséquence, le patronat fait à peu près ce qu’il veut.

A vous, Salarié-e-s de tirer vos professions, vos salaires, votre secteur d’activité et vos conditions de travail vers le haut. Le Syndicat ce n’est pas 1 personne ou un bureau qui parle à votre place, à votre insu, sans tenir compte de vos attentes. Le Syndicat doit être démocratique, le syndicat c’est l’ensemble de ses adhérents, là est sa légitimité, là est sa force. Le Salarié seul ne peut se défendre sans se faire écraser.

SUD est Solidaire Unitaire et Démocratique. A SUD, les salarié-e-s sont respectés et écoutés dans leur majorité et chaque fois qu’il en va de l’intérêt collectif des salarié-e-s une alliance intersyndicale est recherchée.

Les syndicats doivent savoir s’épauler et se renforcer pour tous les intérêts communs.

L’individualisme ne pousse qu’à la mise en concurence et au favoritisme et fragilise le progrès social. Le collectif, c’est l’entraide, l’organisation, le partage des expériences et des savoir faire. Le collectif et l’unité, le syndicalisme, sont les moyens démocratiques et humains qui permettent de résister aux abus et de construire les progrès.

  Soyez Solidaires et ne restez plus jamais isolé : Rejoignez nous, Soutenez nous, et même Critiquez nous, mais bref, Améliorez vous !

 

 

Actu sociale, BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Harcèlement moral : Un ex-directeur d’EHPAD de l’Aveyron accusé

Le 18 février 2015, le tribunal correctionnel de Rodez jugeait un ancien directeur d’EHPAD du Sud-Aveyron pour des faits de harcèlement moral.

Serge B., ancien directeur d’un EHPAD du sud-Aveyron, comparaissait hier devant le tribunal correctionnel de Rodez pour des faits de harcèlement moral, survenus entre le 1er janvier 2009 et le 13 septembre 2011, envers plusieurs de ses ex-employés.

Changement d’horaires sans préavis, ordres et contre-ordres, tâches ne correspondant pas aux postes, temps de travail diminué pourtant, Serge B. nie formellement tout harcèlement, et ne comprend pas ce qu’il fait là.

A la barre ce jour là, se sont succédé 6 des 13 victimes qui se sont portées partie civile.

L’une d’elle, une ergothérapeute, est restée 3 mois et demi dans l’EHPAD, avant d’être licenciée. Elle raconte devant le tribunal qu’elle avait en charge un petit groupe de personnes, tous les jours de 9 heures à 17 heures, très vulnérables, et ne pouvant en aucun cas être laissées seules. Lorsqu’elle prend ses fonctions, elle a avec elle deux aides-soignantes. Tous les midis, il faut aller chercher les plats et les amener aux résidents, ce dont sont chargées les aides-soignantes, pendant que l’ergothérapeute s’occupe des patients. Quinze jours après sa prise de poste, un des postes d’assistante se trouve supprimé, et puisque l’EHPAD est en sous-effectif, la deuxième est envoyée dans un autre service. La plaignante explique alors qu’elle se retrouve seule avec des patients qu’elle ne peut pas laisser livrés à eux-mêmes, tout en devant s’absenter pour leur amener leur repas. Elle fait part de ce problème à Serge B., qui lui répond qu’elle n’a qu’à «savoir s’organiser». Elle raconte ensuite qu’elle part systématiquement après l’heure normalement prévue, notant ses heures supplémentaires sur sa fiche de paie. Elle explique que Serge B., le lui reproche, elle ne doit pas faire d’heures en plus sans son accord. Elle est finalement licenciée, un licenciement reconnu comme abusif devant les Prud’hommes.

Les autres plaignantes défilent à leur tour, racontent la «pression insupportable», l’une est soupçonnée de vol, l’autre de dormir pendant son travail de nuit, l’une doit «se démerder toute seule», l’autre est «mise au placard».

Tant pour les conseils des parties civiles, pour la défense, ou pour le procureur, les cas de harcèlement sont «toujours délicats à juger». Du côté des parties civiles, Serge B. ne harcèle pas pour le plaisir, mais, «ça va tant que ses employés vont où il veut, sinon il pousse à la démission ou licencie de manière injustifiée. Ses agissements sont répétés, c’est du harcèlement moral, il a un comportement inqualifiable».

Au total, ce sont 130 000 € de dommages et intérêts qui lui sont demandés. Pour le procureur, il s’agit de faits «manifestement d’atteinte aux droits voire à la dignité». Il a requis à l’encontre du prévenu 1 000 € d’amende.

Du côté de la défense, on plaide la relaxe : «Vous ne pouvez pas raisonner en harcèlement de masse sur les seules déclarations de ceux qui l’accusent et qui se sont constitué partie civile», ces derniers étant venu, selon l’avocat, «battre monnaie». Délibéré le 1er avril prochain.

Source : http://www.ladepeche.fr/article/2015/02/19/2051856-l-ex-directeur-d-un-ehpad-accuse-de-harcelement.html

droit du travail

Périgueux : Le Conseil des Prud’hommes diligente une enquête sur le registre du personnel de l’Ehpad de Trélissac (groupe Korian)

Dans un article du 10 novembre, Hospimedia revient sur une affaire que nous évoquions sur ce blog en septembre (voir ici)

L’affaire initiale introduite aux Prud’hommes portait notamment sur une succession de contrats à durées déterminées (CDD), des contrats signés après la prise de poste, l’absence de visite médicale ou encore une affiliation à des postes pour lesquels les salariés ne sont pas qualifiés.

Le Conseil des Prud’hommes de Périgueux vient de nommer 2 conseillers rapporteurs afin de mener une enquête approfondie sur le registre du personnel de l’Ehpad le Moulin de l’Isle à Trélissac, un établissement ex-Medica affilié au groupe Korian.

Dans un communiqué, le groupe Korian a reconnu le recours aux CDD ainsi que le recours à des salariés non diplômés, mais en expliquant que cela se pratique dans beaucoup d’établissement, pointant la difficulté du secteur à recruter et la tolérance des tutelles. Le groupe a réfuté en revanche d’autres accusations, et notamment l’absence de déclaration de certains employés.

Les conclusions de l’enquête doivent être rendues dans un délai maximum de deux mois. Cotisations sociales et déclarations URSAAF vont notamment être étudiées.

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail

La Brochure EHPAD de SUD : un 1er guide très prometteur !

SUD Santé Sociaux a publié la première brochure EHPAD qui fait le tour des problèmes, de leurs causes, des fausses solutions et des réponses syndicales.

Cette brochure concerne les résidents, les salariés, les familles et toute personne soucieuse des conditions de séjour, de travail et de prise en charge d’aujourd’hui et de demain, tant pour les établissement public que privé.

Elle se compose en 2 parties (à consulter en ligne ou à télécharger) pour aborder le contexte, les problématiques et les droits.

Brochure EHPAD 1ere partie (PDF – 6.9 Mo)

Brochure EHPAD 2eme partie (PDF – 5.1 Mo)

C’est une première version qui a forcément sa part d’imperfection mais qui reste assez complet et a le mérite d’offrir ce qui jusque là n’existait pas.

Les habitués de ce blog savent comment commenté ou interagir avec une publication ou nous soumettre leurs avis et témoignages. Pour les autres nous vous invitons à explorer les onglets en haut de ce blog à la recherche de l’information souhaité ou à nous contacter via les boutons « poster un commentaire » en dessous de chaque article ou les formulaires de contact de la colonne latérale.

Autre articles conseillés : la rubrique Connaitre ses Droits

Conditions de travail, droit du travail

Communiqué Solidaires sur le « dialogue social » et la représentation du personnel dans les entreprises

Représentation du personnel dans les entreprises et « dialogue social » : Attention, danger !

Le Ministre du travail a transmis aux organisations syndicales et patronales considérées comme représentatives au niveau interprofessionnel un document d’orientation relatif à une négociation sur ce thème.
Il leur demande de s’accorder, d’ici la fin de l’année et avant que le Parlement ne légifère, sur les points suivants :
– la représentation des salarié-es en fonction de la « diversité » des entreprises,
– les prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel,
– la valorisation des parcours syndicaux.
Des représentant-es du personnel pour tous les travailleurs ?
Quand on veut tuer son chien, on dit qu’il a la rage. Des millions de salarié-es employé-es dans les entreprises de moins de 11 salarié-es n’ont aucune représentation collective.3/4 des entreprises de 11 à 20 salarié-es sont dépourvues de Délégué-es du personnel, pourtant obligatoires. Cela renvoie, le plus souvent, aux manœuvres des patrons pour s’en affranchir !
Aujourd’hui, le Ministre veut rouvrir la discussion sur les seuils sociaux alors qu’une étude de l’INSEE démontre que l’impact des dits seuils sur l’emploi est marginal. A l’inverse, une autre étude du centre d’Etudes et de L’emploi montre que la présence de représentant-es du personnel en entreprise fait baisser la proportion de contentieux prud’homaux. Ce sont ces mêmes délégué-es du personnel qui permettent notamment de défendre les droits des salarié-es et de les faire progresser, avec leurs syndicats.
L’Union syndicale Solidaires est contre la suppression des seuils actuels ; au contraire, il faut généraliser les CE dans les entreprises de moins de 50 salarié-es, mettre en place, à travers l’élection TPE prévue en 2017, des délégué-es spécifiques à celles de moins de 11.
Des instances au nombre et aux prérogatives diminuées ?
Le gouvernement préconise l’élargissement des accords de méthode à la consultation / négociation avec les instances ainsi que leur fusion, à l’exemple de la Délégation Unique du Personnel, dans les petites et moyennes entreprises… Pour notre part, nous refusons tout ce qui vise à affaiblir leurs prérogatives (celles des instances ou des délégués), déjà limitées, à l’instar de l’instance de coordination des CHSCT mise en place suite à l’ANI de 2013. De même, la singularité du CHSCT, rappelée par le rapport Verkind, doit être développée, y compris via son élection directement par les salarié-es.
Syndicalisme de terrain versus syndicalisme institutionnel ?
Le fait syndical est trop souvent bafoué ce qui explique également le faible taux de syndicalisation mais, de cela, le document n’en parle pas. Et au motif de sécuriser le parcours des représentant-es du personnel et de favoriser l’accès aux fonctions syndicales extérieures à l’entreprise, prenons garde à ne pas développer une armée d’experts du social, déconnectés du terrain. L’urgence est à sécuriser le droit syndical au sein de l’entreprise, alors que chaque année, des milliers de militant-es sont victimes de discrimination, placardisation, sanctions ou même licenciement simplement pour leur activité syndicale. Pour l’Union Syndicale Solidaires, il faut renforcer les droits pour l’exercice d’un syndicalisme de proximité qui pratique la rotation des mandats, pour permettre la prise de responsabilités des salarié-es du privé et tendre vers la parité.
Elle propose à l’ensemble des organisations syndicales de se réunir dès septembre pour élaborer des revendications communes à même de développer un syndicalisme démocratique, de proximité, et de contre-pouvoir, par et pour les salarié-es et privé-es d’emploi. Derrière cette future négociation, c’est bien une certaine conception de l’activité syndicale qui est attaquée !

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EHPAD : Ce qui préoccupe le salarié et justifie qu’on s’en occupe.

Un peu grâce à vous, nous avons pu recenser ces dernier mois les points les plus redondants et qui nécessitent la plus grande attention (d’autres doivent encore être précisés pour vérifier le caractère isolé ou commun  et vous pourrez tous les retrouver dans la rubrique Connaître ses droits pour les faire appliquer ) :

Ne pas hésiter à nous adresser vos expériences personnelles ou vos critiques sur ces points.

– Le respect des droits des salarié-e-s (contrats, conditions de travail, salaires, etc.)
– L‘égalité de traitement entre les salariés.

– L’écoute et prise en compte des salariés, la libre expression des salariés et notamment sur les problèmes de prise en charge, de condition de travail, de dysfonctionnement.

– Une valorisation salariale digne et l’intégration de l’ensemble des primes au salaire. Des minimas beaucoup trop bas.
– Respect (notamment dans le salaires) des statuts, des anciennetés, expériences et reconnaissance des diplômes de chacun-e.

– Reconnaissance de la pénibilité des professions par une adaptation des postes, une réduction du temps de travail et une compensation salariale.

– Amélioration de la prise en charge des résidents par plus de professionnalisation des personnels, par des effectifs en nombre plus adapté et par des conditions de travail favorisant toute l’attention et la disponibilité nécessaire.

– Application du ratio de 1 personnel par personne hébergée comme garantie d’une prise en charge et d’un accompagnement digne et respectueux des personnes âgées, dans des conditions optimales de sécurité pour toutes et tous.

– Nous militons pour la bientraitance du personnel envers le résident comme pour celle de l’entreprise envers le personnel. Suivant l’adage qu’un personnel bien traité est un personnel bien traitant.

– L’augmentation des charges de travail et des réorganisations.

Les glissements de tâches (respect des compétences, des diplômes, des services, et des fiches de postes).

– Remplacement des absences (CP, retraite, maladie, accident de travail, etc.) par des personnels qualifié-es.

– Adaptation des locaux et des matériels aux besoins des résident-e-s et aux conditions de travail des personnels.

– Prévention et luttes contre les risques psycho-sociaux , adaptées aux métiers du secteur, en plus d’accompagnements et de formations spécifiques pour les salariés.

Santé du salarié, (épuisement, maladie, accident de travail)

– Respect des horaires de travail, respect des plannings de base et de tous les temps de pause : refus des modifications de planning décidées unilatéralement sans concertation, du travail en 12h imposé, des journées fractionnées, des rappels sur repos ou congés, de l’alternance jour/nuit, des heures supplémentaires ou astreintes non rémunérées.

– Concertation des instances représentatives du personnel pour tout changement d’organisation du travail.

– Attribution de plus de moyens locaux pour les instances représentatives du personnel,

– Harcèlements et pressions des chefs, souvent liés à des objectifs trop ambitieux.

– Accès à des formations qualifiantes pour toutes et tous.

– Accompagnement des salarié-es dans leurs démarches de promotion professionnelle.

 

Merci d’en discuter entre collègues et de nous adresser vos impressions et vos propositions. Car ce n’est pas tout de regarder les problèmes et d’en faire la liste mais il s’agit avant tout de mettre en place les solutions.

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail, Métiers

Glissement de tâches et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

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Glissement de tâches des agents de santé et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

Dans le public et dans le privé, à l’hôpital comme en EHPAD, beaucoup d’établissements de santé manquent de personnel soignant qualifié. Cette situation entraine à la fois de la surcharge de travail, un épuisement professionnel et des glissements de tâches.

Le plus fréquemment, ces glissements de tâches concernent des ASH ou Auxiliaires de Vie faisant fonction d’aides soignantes ( AS ) ou des AS faisant fonction d’infirmiers ( IDE ).

Les principales tâches concernées sont : les manipulations de patient nécessitant des aptitudes précises (Levers, couchers, transferts, toilettes, etc.) la pause ou l’utilisation d’équipements médicaux ou l’administration de soins (médicaments, pansement, sonde, bandage, contention, etc.)

D’autres métiers que ceux listés plus haut peuvent également être concerné notamment pour les transferts.

La faute inexcusable de l’employeur !

Une décision de justice avait confirmé les responsabilités des directions des hôpitaux qui acceptent ces situations comme des fatalités ne pouvant être résolues. En effet, le 23 février 2011, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Haute-Garonne a condamné l’hôpital de Saint Gaudens pour « faute inexcusable ». Une jurisprudence plusieurs fois invoquée depuis .

La notion de faute inexcusable de l’employeur est prévue à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut être retenue contre un employeur, si un ou des travailleurs étaient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT – comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Les conséquences juridiques des glissements de tâches pour les employeurs !

Un ASH – Agent des Services Hospitalier – travaillant dans une maison de retraite avait été victime d’un accident de travail ( lombosciatalgie ) alors qu’elle procédait à une aide au lever avec une résidente.

Cet agent a engagé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en justifiant qu’elle effectuait une tâche ne relevant pas de sa compétence mais de celle des aides-soignants.

Le tribunal lui avait donné raison en précisant :
« Il semble que l’affectation des agents de service aux tâches des aides soignants soit une pratique habituelle dans l’établissement, puisque le problème a été signalé lors de la séance du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail…« ,

 » Il est ainsi établi qu’en affectant cet agent à une tâche qui ne relevait pas de sa compétence, l’employeur a commis un manquement à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui ; il ne pouvait qu’avoir conscience du danger auquel il exposait le salarié puisqu’il n’ignorait pas les différences de formation et de compétence entre les fonctions d’aide-soignante et d’agent de service, et donc, les conséquences sur la capacité à dispenser des soins aux malades dans des conditions optimales ».

Cette décision a confirmé que les établissements attribuant aux agents des missions et des tâches ne relevant pas de leur compétence, s’exposent à des sanctions pénales et financières importantes.

Des conséquences pénales pour les soignants, autant sinon plus pour l’employeur : L’obligation de sécurité et de résultat des employeurs !

Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail en précisant que :
 » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…)« .

Depuis 2002, la cour de cassation a affirmé dans plusieurs arrêts que cette obligation générale de sécurité était en réalité une obligation de sécurité de résultat.

Ainsi, il est important que les membres du CHSCT des établissements publics ou privé interviennent pour alerter les employeurs sur ces glissements de tâches. Ils veilleront que leurs propos soient retranscris au procès-verbal du CHSCT.

L’employeur n’est pas tenu de proposer des solutions mais sera alors pénalement responsable pour faute inexcusable si un accident de travail venait confirmer les risques soulevés par les représentants de cette instance. Responsable également si un accident touchant le patient survenait dans de tels conditions.

Les conséquences d’un glissement de tâche existent aussi pour les employés, car aucun soignant n’est censé ignorer les limites de son champ de compétence et ne peut s’autoriser à aller au-delà des textes réglementaires, même sur ordre ou pression de sa hiérarchie.

L’article L4314-4 du Code de la Santé Publique prévoit que l’exercice illégal de la profession d’infirmier ou d’infirmière est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Ainsi, un agent qui effectuerait des tâches en dehors de sa compétence sera pénalement responsable de ses actes même lorsqu’il agit sur ordre de son supérieur.
Même si dans pareils cas, la justice a considéré que l’employeur était également responsable, n
ous alertons à la plus grande vigilance les soignants concernés :

Les actes qui ne relevé pas la compétence doivent être signalés comme tel au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel, à la medecine du travail et

 

 

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail, salaire

Salaire : les suppléments qui changent une paie

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Votre fiche de paie est compliquée… plus y a de chiffres dessus et moins y a d’argent sur votre compte…, vous travaillez toujours pareil mais ne touchez jamais le même montant à la fin du mois…, vos dimanches et vos heures sup n’apparaissent pas sur votre bulletin…, depuis que vous avez signé votre CDI votre salaire est inférieur de ce qu’il était pendant les CDD…, vous êtes concernés par une ou par toutes ces situations ?

Alors, cette fiche vous aidera à faire le point sur la composition du salaire tel qu’applicable dans la santé privée (Hopital, Maternité, EHPAD ou SSR notamment).
Nous vous invitons à lire cette fiche avec votre bulletin de paie sous les yeux et une calculatrice pour vérifier au fil de la lecture.

Votre salaire est composé de parties variables et d’autres qui ne peuvent jamais baisser (le salaire minimum).

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ou le SMIC :

Le SMC est un salaire minimum qui varie selon les métiers et les grilles de classificaiton des emplois. Le SMC de référence pour votre emploi doit être indiqué distinctement sur votre bulletin paie avec la valeur du point et votre coefficient ainsi que votre date d’embauche et votre ancienneté. Ces infos sont aussi obligatoires que votre nom ou la période de la paie et elles sont généralement en haut du bulletin juste après votre nom.

Votre employeur ne peut en aucun cas vous rémunérer moins que le SMC ou moins que le SMIC si le SMIC est avantageux pour vous.

Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2014, à 9,53 €, soit 1 445,41 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires

Aucun salaire brut ne devrait donc être inférieur à 1 445,41 € pour tous les salariés en contrat à temps plein.

Pour les mi-temps ou temps partiel, le salaire minimum correspond au prorata de SMIC ou du SMC.

Calcul du salaire minimum :

Le SMC = Valeur du point (6,98 actuellement) X coefficient (tous les coefficients se trouvent dans la grille de « classification » – voir ici pour la grille EHPAD et maison de retraite)
+ Ancienneté

Le montant de salaire pour l’ancienneté est une augmentation du SMC de 1% pour chaque année d’ancienneté.

Si votre SMC est inférieur au SMIC, alors votre ancienneté doit être ajoutée au SMIC au lieu du SMC pour calculer votre salaire minimum de référence.

Exemples en Brut (avant le 1er avril 2014 avec une valeur du point à 6€92 et après avril 2014 à 6€98) pour des salariés à temps plein ayant Z années d’ancienneté) :

Pour un Aide soignant(e) diplomé(e) ou un AMP d’EHPAD – Coefficient 222

222 X 6,92 = 1536€24 + Z% (avant avril 2014)

222 X 6,98 = 1549€56 + Z% (après avril 2014)

Pour tous les métiers de coefficients inférieurs (Auxiliaire de vie, standardiste, ASH, etc..) le salaire minimum brut ne peut jamais être inférieur à 1445€41 + Z% pour un temps plein.

Pour un IDE d’EHPAD – Coefficient 284

284 X 6,92 = 1965,28 + Z% (avant avril 2014)

284 X 6,98 = 1982,32 + Z% (après avril 2014)

 

Pour un ASH d’EHPAD – Coefficient 211 (si diplômé)
(Pour les non diplomés, le coefficient 208 équivaut à un SMC inférieur au SMIC, il faut donc prendre en référence 1445€41 comme minimum) + Z%
Plus vraisemblablement, l’ASH aura un coefficient de 211 et donc un SMC à 211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)
et 211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)


Pour un serveur d’EHPAD
– Coefficient 211

211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)

211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)

 

Dans tous les cas quelque soit votre métier, remplacez le coefficient des exemples ci dessus par le votre et remplacez Z par votre nombre d’années d’ancienneté.

Le calcul de l’ancienneté :

Pour les bas salaires minimum comme pour les plus élevés, l’ancienneté peut augmenter considérablement une paie. Il convient cependant de bien la calculer et de ne rien oublier.

Votre salaire minimum augmente de 1% par année d’ancienneté (et tous les 6mois à partir de 30ans d’ancienneté). Vous devez considérer toute votre ancienneté, aussi bien les années CDD que les années CDI.

Les années d’ancienneté prises en compte se distinguent en 2 catégories :

_ L’ancienneté interne
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées pour le même employeur

_ L’ancienneté externe
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées dans le même secteur (santé public ou privée : hôpital, EHPAD, clinique, etc.) en dehors de l’entreprise, y compris dans certains pays étrangers. Pour prendre en compte cette ancienneté dans votre paie vous devez fournir des justificatifs à votre employeur (le meilleur justificatif étant le certificat de travail).

Exemple dans le salaire :

Une infirmière (IDE) qui a travaillé 5 ans à l’hôpital d’Alger, 1 an comme aide soignante (AS) dans une clinique SSR en France et qui travaille depuis 4 ans dans un EHPAD en France, aura un salaire minimum mensuel augmenté de 5 + 1 + 4 = 10% soit 154€95

1 année d’ancienneté =
+ 15€49 brut par mois pour 1 AS
+ 14€72 brut par mois pour 1 ASH ou 1 serveur
+ 19€82 brut par mois pour 1 IDE

La majoration du salaire minimum en fonction de l’ancienneté est due dés que l’employeur en a connaissance.


Pour les heures sup :

Toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires (sauf les 7h de travail de la journée de solidarité).

En l’absence d’accord, les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % au-delà delà.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, ).

 Pour les dimanches travaillés :

Chaque dimanche travaillé donne lieu à une prime de sujétion qui équivaut à 40% de la valeur du point par heure travaillée. C’est à dire 2€768 de plus par heure.

Pour une heure supplémentaire effectuée un dimanche il faudra ajouter 125% + 2€768.

Pour les jours fériés travaillés :

Un jour férié travaillé est majoré à  40% + récupérable – le 1er mai est majoré à 100% et récupérable.

La récupération en jour de repos n’enlève rien au salaire.

Selon l’Article 59-3b l’article 4 de la section 3 du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail : Lorsque un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (ou de RTT), soit le salarié est rémunéré soit il récupère le nombre d’heures équivalent sans perte salaire.

droit du travail

Le métier d’Aide Soignant(e) et son évolution vus à travers les textes de loi

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Voici une liste chronologique de textes de loi régissant le statut, les missions, la formation, le salaire, etc de l’Aide Soignant(e) – Ce sont ces textes qui définissent notamment ce peux et ne peux pas faire une aide soignante, ce que l’employeur peut ou ne peut pas lui demander, le cadre d’exercice du métier, etc.

Autre information utile la fiche métier de l’Aide Soignant(e)

(vous trouverez le détail de chaque texte, avec un copier coller dans google du texte concerné)

Si vous avez un autre texte qui n’est pas dans la liste ou si vous subissez régulièrement des glissements de tâches illégaux vous pouvez nous en infomrer par ce formulaire.

– La revalorisation de la formation du décret du 22 juillet 1994, modifié par l’Arrêté du 05 janvier 2004.

– Circulaire d’Etat relative aux rôle et missions des Aides-soignants, en date du 19 janvier 1996.

– Reconnaissance du diplôme d’Aide-soignant(e) à dater du 12 août 1996 dit DPAS.

– Réorganisation du corps des Aides-soignants (J.O du 31/12/98) en trois grades, classe normale, supérieure et exceptionnelle.

 -Arrêté du 27 mai 1999 relatif à la formation des personnes habilitées à effectuer des aspirations endo-trachéales

– Décret n° 2004-240 du 18 mars 2004 relatif à la prise en compte de la prime spéciale de sujétion au regard du droit à pension des agents du corps des aides-soignants de la fonction publique hospitalière .

  -Dans la limite de 10 % du traitement indiciaire, la prime spéciale de sujétion est prise en compte dans le calcul du supplément de pension ainsi que des retenues et contributions susmentionnées pour 20 % de son montant en 2004, 40 % en 2005, 60 % en 2006, 80 % en 2007 et 100 % à partir de l’année 2008.

 – La DHOS (Direction de l’Hospitalisation et de l’Organisation des Soins), la D.G.S (Direction Générale de la Santé) et les Associations ont travaillé sur la Validation des Acquis de l’expérience (VAE), afin de valider ses compétences et connaissances pour l’obtention du DPAS. Arrêté sorti le 3 janvier 2005, Journal Officiel N° 28 du 3 février 2005 page 1776, texte N° 7, NOR SANH0520299A. Vous pouvez vous procurer les annexes à la DRASS de votre région.

-Les candidats qui peuvent accéder à cette validation sont les personnes ayant réalisé des soins d’hygiène et de confort en établissement ou au domicile.
Soi auprès de personnes dépendantes ou inconscientes.
Soi auprès de personnes ayant un certain degré d’autonomie.

– L’inscription du Diplôme au Répertoire National.

-Une reconnaissance professionnelle de la profession aide-soignant, par une nouvelle qualification un référentiel d’activités du métier, de compétences, de certification et référentiel de formation du diplôme. Arrêté sorti le 22 octobre 2005, Journal Officiel N° 264 du 13 Novembre 2005 page 17752, texte N° 16 NOR:SANP0523995A.  Vous pouvez vous procurer les annexes à la DRASS de votre région

Une reconnaissance professionnelle par un diplôme d’état le 31 août 2007, Décret n° 2007-1301 du 31 août 2007 relatif aux diplômes d’aide-soignant, d’auxiliaire de puériculture et d’ambulancier et modifiant le code de la santé publique (dispositions réglementaires).

 –  Arrêté du 31 juillet 2009 : Relatif au diplôme d’Etat d’infirmier. DISPENSES DE SCOLARITÉ pour le AS et AP .

 –  Arrêté du 16 juillet 2009 relatif à la formation d’adaptation à l’emploi des aides-soignants et des agents de service mortuaire chargés du service des personnes décédées

  – Arrêté du 31 décembre 2009 relatif à la procédure applicable aux protocoles de coopération entre professionnels de santé.

   – Arrêté  du 23 juin 2010 relatif à la formation préparant à la fonction d’assistant de soins en gérontologie.

   – Arrêté du 20 décembre 2010 relatif à l’agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif.

 

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 7 : Rémunérations

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Titre 7 RÉMUNÉRATIONS

ARTICLE  72 PRINCIPES

La rémunération conventionnelle est fondée sur un certain nombre de principes :
– Permettre aux salariés des établissements d’avoir un niveau de salaire en rapport avec  la  qualification,  le  degré  de  technicité  de  leur  emploi,  et  leur  apport personnel dans l’exercice de leur fonction.

Article 72-1 RÉMUNÉRATION DES ABSENCES

Lorsque l’absence, au sens de la présente convention collective, entraîne le maintien de la rémunération comme si le salarié avait travaillé, la rémunération à maintenir inclut les éléments variables prévus par la convention collective. Ces éléments doivent être pris en compte soit selon la planification habituelle de l’horaire de travail, soit si une telle planification n’existe pas avec régularité, selon la moyenne constatée sur les douze derniers mois, ou sur la période d’emploi si celle-ci est inférieure.

ARTICLE  73 RÉMUNÉRATION MINIMAL CONVENTIONNELLE

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre « classification ».
Il est calculé sur la base de la valeur du point appliquée aux coefficients des grilles de classifications.
Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet  de  la  présente  convention,  le  salaire  conventionnel  de  39  heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.
Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévue par l’accord de Branche du 27 janvier 2000, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord.

Disposition spécifique aux EHPAD :
Article 73-1 bis : Rémunération minimum conventionnelle
(modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006)

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté

La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.

Article 73-2 bis : Evolution de la valeur du point

Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

ARTICLE  74 RÉMUNÉRATION ANNUELLE MINIMALE GARANTIE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

Il  est  instauré  une  rémunération  annuelle  garantie  qui  correspond  pour  chaque coefficient d’emploi à un salaire annuel conventionnel qui ne peut être inférieur au cumul annuel des rémunérations mensuelles conventionnelles brutes et augmentée de 5% pour l’année 2002. Ce taux sera révisable annuellement, les rémunérations conventionnelles correspondantes ne pouvant être inférieures à celles déterminées
pour 2002.

ARTICLE  75 RÉGULARISATION
 
Article 75-1 RÉGULARISATION MENSUELLE

Chaque mois, l’établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-2 RÉGULARISATION ANNUELLE
disposition non applicable aux salariés d’EHPAD

En fin d’année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.

Article 75-3 ÉLÉMENTS DE LA COMPARAISON

Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
Les remboursements des frais professionnels ;
Les  heures  supplémentaires,  les  bonifications  et  majorations  portant  sur  ces heures ;
Les  contreparties  au  temps  d’habillage  ou  déshabillage  mis  en  place  par  les établissements ;
Les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l’article 82 ;
Les produits de l’intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du Code du travail, et les produits financiers du CET.
Pour les salariés ayant une période d’emploi inférieure à l’année, la rémunération annuelle  garantie  est  calculée  au  prorata.  Pour  les  salariés  à  temps  partiel,  cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail.
Les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n’entraînent pas de réduction de la RAG ;
Les  absences  pendant  lesquelles  la  rémunération  mensuelle  n’est  pas maintenue  ou  maintenue  partiellement  entraînent  une  réduction proportionnelle de la RAG.
En  cas  de  changement  de  coefficient  en  cours  d’année,  la  rémunération  annuelle garantie sera calculée au prorata temporis.
Pour  la  première  année  d’application  de  la  présente  convention,  la  RAG  sera calculée prorata temporis. Pendant cette période, les primes, dont la périodicité de versement  n’est  pas  mensuelle,  seront  également  prises  en  compte  en  les proratisant  pour  celle  dont  la  périodicité  de  versement  est  supérieure  au  temps restant à courir entre la date d’effet de la présente convention et le 31 décembre.

ARTICLE  76 MUTATIONS INTERNES ET REMPLACEMENTS PROVISOIRES

a)  Pour  les  besoins  de  l’organisation  collective  du  travail,  la  direction  pourra procéder à des mutations internes de poste et/ou de service, dès lors que de telles décisions sont compatibles avec les conditions d’engagement du salarié concerné.
b)  Pour pourvoir au remplacement d’un salarié absent, la direction pourra affecter momentanément  un  salarié  à  un  travail  correspondant  à  une  qualification différente de celle de son emploi habituel.
Le remplacement provisoire effectué dans un  poste de qualification moins élevée n’entraînera pas changement de qualification, ni de réduction de rémunération.
En  revanche,  le  remplacement  provisoire  effectué  dans  un  poste  de  qualification supérieure  entraîne,  à  l’issue  d’un  délai  de  15  jours  (continus  ou  discontinus)  le versement d’une indemnité différentielle entre les deux salaires conventionnels de base à compter du 1er jour de remplacement.
Par ailleurs, il est rappelé que si le poste nécessite de son titulaire la mise en œuvre d’un diplôme exigé sur le plan normatif (DAPAS, diplôme d’Etat infirmier, etc.), le suppléant devra satisfaire aux mêmes conditions.

ARTICLE  77 JEUNES SALARIÉS

Les  personnes  salariées  de  moins  de  18  ans  ne  bénéficiant  pas  d’un  contrat d’apprentissage,  qui  effectuent  dans  des  conditions  égales  d’activité,  les  travaux habituellement confiés à des adultes, auront un niveau de rémunération identique à
celui du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

ARTICLE  78 ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité  de  rémunération  entre  les  hommes  et  les  femmes  conformément  aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Lors de l’examen de l’évolution économique et la situation de l’emploi dans la Branche, en application de l’article L.2242-3 du Code du travail, les situations éventuellement révélées en contradiction
avec  ce  principe,  nécessiteront  de  définir  les  mesures  appropriées  pour  les  faire cesser.

ARTICLE  79 ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en  matière  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation,  en  matière  de  promotion professionnelle,  de  conditions  de  travail,  devra  être  strictement  respecté  par  les entreprises.
A cet effet :
Au plan de l’entreprise, le rapport relatif à l’égalité professionnelle prévu par l’article  L.  2323-57  du  Code  du  travail  devra  faire  l’objet  d’une  délibération particulière du comité d’entreprise. En outre, les entreprises devant tenir la négociation  prévue  par  l’article  L.  2242-1  du  Code  du  travail,  devront également  engager  une  négociation  sur  les  objectifs  en  matière  d’égalité professionnelle  entre  les  femmes  et  les  hommes,  ainsi  que  les  mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté  au  comité  d’entreprise  prévu  par  l’article  L.  2323-57  du  Code  du travail.
Au  plan  de  la  Branche,  tous  les  3  ans,  une  négociation  se  tiendra  sur  les mesures  tendant  à  assurer  l’égalité  professionnelle  entre  les  femmes  et  les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. La négociation porte notamment sur les points suivants :
•   les  conditions  d’accès  à  l’emploi,  à  la  formation  et  à  la  promotion professionnelle
•   les conditions de travail et d’emploi.
La  négociation  sur  l’égalité  professionnelle  se  déroule  sur  la  base  d’un  rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d’indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés.

ARTICLE  80 ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE SALARIÉS

L’égalité  de  traitement  entre  les  salariés,  quelque  soit  leur  appartenance  à  une ethnie, une nation ou une race, devra être assurée notamment en matière d’accès à l’emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

ARTICLE  81 ÉPARGNE SALARIALE

L’épargne salariale n’a pas vocation à se substituer au salaire et ne peut donc altérer le  déroulement  de  la  négociation  annuelle  obligatoire,  telle  que  prévue  par  les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Mais,  elle  peut  être  un  moyen  d’enrichir  le  dialogue  social  et  renforcer  les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise, en ajoutant au salaire une participation aux résultats, ou à l’accroissement de la valeur de l’entreprise.
Elle permet aussi aux salariés de pouvoir réaliser des projets individuels, tels que l’octroi d’une résidence, le soutien des enfants dans les études ou l’entrée dans la vie active, ou encore la préparation de la retraite, tout en permettant le bénéfice, aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise, des avantages fiscaux et sociaux définis légalement.
Ces  objectifs  recherchés  par  le  législateur  dans  la  loi  du  19  février  2001  sont également  ceux  des  parties  à  la  présente  convention.  En  conséquence  de  quoi, elles souhaitent que les entreprises s’engagent, soit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, soit en dehors de celle-ci dans une réflexion permettant ainsi le bénéfice de ces dispositions à un plus grand nombre de salariés.
Seront donc examinées, dans chaque entreprise dans le champ d’application, les conditions  de  mise  en  œuvre  d’un  accord  de  participation,  d’intéressement,  ou d’un PEE avec dans ce dernier cas, la possibilité d’affecter une partie des sommes collectives  à  l’acquisition  de  parts  des  fonds  solidaires  mentionnés  à  l’article L.3334-13 du Code du travail.

ARTICLE  82 INDEMNITÉS POUR SUJÉTIONS SPÉCIALES

Article 82-1 INDEMNITÉS POUR TRAVAIL DE NUIT

Les  salariés  affectés  au  poste  de  travail  de  nuit  percevront  pour  chaque  heure effectuée  entre  19  heures  et  8  heures  une  indemnité  égale  à  10%  du  salaire horaire.
Le  salaire  correspondant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi.
Cette  indemnité  sera  également  versée  aux  salariés  qui  remplacent  un  salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n’étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail
au-delà de 19 heures, dès lors qu’il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Article 82-2 INDEMNITÉ POUR TRAVAIL EFFECTUÉ LES DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0.40 point par heure ou fraction d’heure.

Disposition spécifique aux EHPAD :

Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure.

Article 82-3 ASTREINTE

Article 82-3-1  RÉMUNÉRATION DES HEURES D’ASTREINTE
Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de  l’accord  de  Branche  portant  sur  la  réduction  et  l’aménagement  du  temps  de travail du 27 janvier 2000, percevront une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire (se référer si nécessaire à l’annexe 1).
La  programmation individuelle  des  astreintes  devra  être  portée  à  la  connaissance des salariés dans le respect de la législation.
Le  salaire  servant  de  base  au  calcul  de  cette  indemnité  est  le  salaire  mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73.

Article 82-3-2  RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL EFFECTUÉ

Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps sera rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle  équivalent  à  une  heure  de  travail.  Cette  rémunération  ne  donnera  lieu  à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires).
S’agissant  des  salariés  ayant  la  qualité  de  cadre,  la  contrepartie  aux  périodes d’astreinte est définie dans le titre 12 de la convention collective.

Article 82-4 NON CUMUL

Ces  différentes  indemnités  ne  sont  pas  cumulables  entre  elles.  Si  différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.
Toutefois et par exception, l’indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.

Conditions de travail, droit du travail

Le Droit ( du travail ) n’existe que si on le fait valoir

« Moralisation du capitalisme », « responsabilité patronale », de belle paroles sans aucune garantie d’acte, qui font la part belle à des capitalistes irresponsables ou dénués de morale.

Vous travaillez et vous avez des droits ?
Encore vous faut il le savoir et les connaître.

Il ne sont pas appliqués et vous ne trouvez pas ça normal ?
Alors il vous faudra donc vous en plaindre aux « intéressés » en espérant vous faire entendre.

Vous vous êtes déjà plaint ? Plusieurs fois même.
Ah mais c’est que les capitalistes n’entendent pas toujours bien, leurs oreilles sont très sélectives.

Bon, finalement ils ont fini par vous entendre, (juste avant la crise de nerf), mais au lieu alors d’appliquer le droit ils vous reprochent de vous énerver… Après des mois et des mois ils ont finis, sans excuse, par respecter un droit très amoindri par leur retard. Entre temps, vous vous êtes fatigué, votre santé en a pris un coup, et vous êtes moins motivé, moins performant et moins confiant qu’avant vis à vis d’eux.
Malheureusement, il n’est pas dans la nature du capitaliste de se remettre en question et trop souvent à notre goût il préfère faire porter la responsabilité des conséquences au plaignant. Harceler pour mieux discriminer c’est d’ailleurs souvent la première intention de ce genre de patron car que vous vous incliniez, vous résigniez, ou craquiez, c’est pour eux autant de façon de gagner.

Quelles solutions alors ?

D’abord ne pas tomber dans le piège de la dépréciation. Ces critiques là ne sont qu’un moyen de pression, elles cherchent souvent la corde sensible sans avoir le besoin de raisons objectives. Ne pas non plus céder à la peur ou l’intimidation que recherchent les accumulations tels reproches, sanctions ou autre menace.
Avoir conscience des intentions et des manipulations propre à leur mécanisme aide à y faire face.

Surtout, ne jamais renoncer à son droit ! Ce serait le meilleur encouragement pour eux de généraliser encore plus le procédé, sur vous comme sur d’autres, et on ne peut éthiquement accepter que la démocratie s’arrête à la devanture du lieu où l’on travail.

Au contraire, et chaque fois que l’on est dans son droit, on devrait donc, au moins pour l’ordre moral :

1) Solliciter ou saisir les compétences légitimes :
– l’inspection du travail, le Défenseur des droits (ex Halde), le syndicat, la médecine du travail, les tribunaux, la police, etc.

2) Fuir l’isolement, Communiquer, et s’organiser collectivement
_ Les représentants du personnel, le syndicat, la section syndicale, les collègues, les soutiens extérieurs, des associations, organismes ou presse spécialisées, vos élus locaux, départementaux, régionaux, … et bien sûr les ministres concernés, le président de la République, etc.
_ Le collectif au sens large peut quant à lui décider d’un comité de soutien, d’actions / mobilisations diverses, de gréves, etc.

3) Innover ! Dans un champ où l’essentiel du droit reste encore à conquérir par des moyens à découvrir…

Et après ?

Une bataille juridique potentiellement longue peut s’engager sur un terrain encore imparfait mais où le droit à fait d’énorme progrès ces dernières années et connu des victoires aussi conséquentes qu’exemplaires. Dans cette optique, il vous faut néanmoins consigner le maximum d’éléments concrets, et ce dés les premiers signes de agressivité patronale envers vous.

L’issue à plus court terme pour vous diffèrera notamment selon les formes et l’efficacité solidaire de l’expression et de la manifestation collective en votre faveur.

Peut être vous « perdrez », Peut être vous Gagnerez.
Dans les deux cas, vous Existerez dignement et bien plus qu’en tendant l’autre joue et bien plus que celui qui voudrait vous asservir ou vous domestiquer.
Les procédés abjectes résumés plus haut, auxquels se livrent de plus en plus de dirigeants ne visent la plupart du temps qu’à casser ou à faire partir des salariés dont l’engagement dérange. En procédant ainsi, l’employeur ne réalise souvent pas la prise de conscience durable et la résistance collective qu’il peut ainsi faire émerger malgré lui au sein du personnel, voire au delà. Il ne réalise pas le retour de bâton délétère et la perte qu’il peut en récolter quant à son capital confiance. Et il réalise encore moins, pas plus que ses complices, l’image qu’il peut donner de lui et de son entreprise dés lors qu’un certain nombre voient claire dans son jeu.

Moralité

Au singulier mais surtout au pluriel: Plus on se laisse faire, plus on subit. Mieux on résiste et mieux on vit !

Pour aller plus loin quelques mots d’un militant voisin :

http://vimeo.com/87105007

Et d’autres morceaux choisis du dernier colloque de l’Obeservatoire de la Reprression et de la Discrimination Syndicale dont l’US Solidaires est un des membres fondateurs.

 

Actu sociale, droit du travail

Retour sur le colloque de l’ Observatoire de la Répression et de la Discrimination Syndicales du 27 novembre 2013

« Être syndicaliste ce n’est certainement pas chercher la voie de la facilité, c’est la beauté de la dimension de cette Action Humaine et c’est ce qui fait d’ailleurs qu’elle a une fragilité particulière ». Professeur Antoine Lyon-Caen, en introduction de ce colloque.

L’Observatoire de la Répression et de la Discrimination Syndicales, dont l’union syndicale Solidaires est membre fondateur, a tenu son second colloque le 27 novembre 2013 au Conseil régional Île de France.

Ce colloque a réuni 250 participants, syndicalistes, chercheurs, avocats, magistrats, juristes, juges, conseillers prud’homaux, et inspecteurs du travail. Introduit par Antoine Lyon-Caen, il a donné lieu à des présentations et des échanges très riches autour de l’état des lieux de la discrimination et de la répression syndicale, de l’efficacité et des faiblesses des outils à la disposition des salariés pour lutter contre ces phénomènes.

Le colloque s’est terminé par une table ronde où les organisations syndicales CGT, CFTC, FO, Solidaires, FSU, SAF, SM parties prenantes de l’Observatoire ont formulé des propositions afin de faire en sorte que le droit syndical soit mieux respecté et devienne enfin effectif.

Des enregistrements vidéo de ce colloque sont maintenant en ligne sur le site de l’Observatoire, à l’adresse suivante : http://observatoire-repression-syndicale.org/

 

Si vous souhaitez soutenir l’observatoire vous pouvez le faire au bout de ce lien.

 

 

 

 

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Table des matières et lexique de la Convention Collective ( CCN FHP ) du 18 avril 2002

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés des différents établissements ou sociétés du groupe ou du secteur. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite —> ou « commentaire » en fin d’article.
Ou pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là !

L’intégralité commentée de la convention collective et des autres textes conventionnels applicables au secteur de l’hospitalisation du privé lucratif, dont les EHPAD privés font partie.

En attendant toutes les parties vous pouvez consulter ci dessous : table des matières et le lexique de la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 dont chaque titre fera l’objet d’un article séparé pour faciliter la recherche d’info.

Attention : Pour tous les salariés d’EHPAD du privé lucratif, les articles de couleur orange ne s’appliquent pas, ou bien sont modifiés ou complétés par l’annexe du 10 décembre 2002 aussi intitulée « Annexe régissant les entreprises à caractère commercial de services et d’hébergement à l’intention des personnes âgées » à consulter si vous êtes concernés.

Pour le reste de la convention, pour consulter le texte qui vous intéresse, cliquez sur le Titre en bleu.

Titre 1- Dispositions générales

Titre 2 – Droit syndical et liberté d’opinion

Chapitre I – Principes généraux

Chapitre II – Activités syndicales

Chapitre III  – Délégués syndicaux

Chapitre IV  – Absences pour raisons syndicales

Titre 3  – Institutions représentatives du personnel (IRP)

Chapitre I – Modalités de mise en place

Chapitre II – Attributions

Chapitre III  – Moyens d’action

Titre 4  – Contrat de travail

Chapitre I – Formalités de recrutement — Embauche

Chapitre II – Cessation du contrat de travail

Titre 5  – Durée et aménagement du temps de travail

Titre 6  – Les congés

Chapitre I – Congés payés

Chapitre II – Congés de courte durée

Chapitre III  – Congés maternité — Paternité — d’Adoption – Parental

Chapitre IV  – Autres congés

Titre 7  – Rémunérations

Titre 8  – Prévoyance

Titre 9  – Formation professionnelle

Titre 10  – Conditions de travail, hygiène et sécurité

Titre 11  – Classification

Titre 12  – Dispositions spécifiques aux cadres

Classification des emplois

Annexe 1 :  Protocole de Transposition

Annexe 2 :  Garanties spécifiques applicables aux saisonniers


LEXIQUES

Cadres :
º Bénéficiaires (article 93)
º Changement de coefficient (article 99)
º Classification (article 94)
º Déroulement de carrière (article 95)
º Indemnités de sujétions (article 100)
º Professions de santé (article 101)
º Promotion (article 98)
º RAG (article 96)

Classification :
º Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises (article 92)
º Déroulement de carrière (article 90-5)
º Grilles de classification des emplois par filière (article 91)
º Principes (article 90)

Conditions de travail :
º Aménagement des postes de travail (article 88-3)
º Droit d’expression du salarié (article 88-4)
º Hygiène (article 89)
º Prévention des risques (article 88-2)

Congés :
º Adoption (article 64)
º Congés exceptionnels (article 70)
º Congés de courtes durées :
~ enfants malades (article 61)
~ évènements familiaux (article 60)
~ jours fériés (article 59)
º Congé parental (article 65)
º Congés payés
~ durée (article 54)
~ indemnités (article 57)
~ période assimilée à du travail effectif (article 56)
~ période de référence (article 55)
~ prise de congés (article 58)

LEXIQUE

º Congés de présence parentale (article 66)
º Congés pour soigner un membre de sa famille (article 69)
º Congé sabbatique (article 68)
º Congés de solidarité internationale (article 67)
º Maternité (article 62)
º Paternité (article 63)

Contrat de travail :
º Ancienneté
~ définition (article 44)
~ reprise à l’embauche (articles 90-5-1 et 90-5-2)
º Contenu du contrat de travail (article 42)
º Démission : préavis (article 45)
º Discrimination à l’embauche (article 37)
º Embauche, formalités administratives (article 40)
º Examen médical d’embauche (article 41)
º Licenciement
~ heures d’absence pour recherche d’emploi (article 46)
~ indemnités (article 47)
~ licenciement économique (article 48)
~ préavis (article 45)
º Rupture conventionnelle (article 48-A)
º continuité du contrat de travail (article 49)
º Période d’essai (article 43)
º Recrutement (article 38)
º Retraite (article 50)
º Travailleurs handicapés (article 39)

Convention collective :
º Adhésion (article 3-4)
º Champ d’application (article 2)
º Commission paritaire nationale d’interprétation (article 5)
º Dénomination (article 1)
º Dénonciation (article 3-3)
º Durée (article 3-1)
º Publicité (article 3-5)
º Remplacement (article 4-1)
º Révision (article 3-2)

Droits syndicaux :
º Affichage communications syndicales (article 10)
º Cotisations (article 9)
º Délégués syndicaux :
~ crédit d’heures (article 15)
~ désignation (article 14)
~ protection légale (article 16)
~ attributions (article 17)
~ absence pour raisons syndicales (articles 18 à 21)
~ suspensions du contrat de travail (article 22)
º Diffusion des communications syndicales (article 11)
º Exercice du droit syndical (article 8)
º Liberté d’opinion (article 7)
º Local syndical (article 12)
º Réunions (article 13)

Formation professionnelle :
º Financement (article 87)
º Textes en vigueur (article 86)

Institutions représentatives du personnel (IRP) :
º Comité d’entreprise
~ attributions (article 30)
~ élections (article 24)
~ nombre de représentants (article 25)
~ moyens d’action (article 35)
º CHSCT
~ attributions (article 32)
~ désignation des membres du CHSCT (article 27)
~ moyens d’action (article 36)
º Délégués du personnel
~ attributions (articles 28-29)
~ élections (article 24)
~ délégation unique du personnel (articles 26-31)
~ nombre de représentants (article 25)

Prévoyance :
º Changement d’organisme assureur (article 84-5)
º Décès rente éducation (article 84-3)
º Financement (article 85)
º Incapacité temporaire totale de travail (article 84-1)
º Maladie longue durée (article 84-1)
º Rente éducation (article 84-3)
º Rente invalidité (article 84-2)
º Revalorisation (article 84-4)

Rémunération :
º Epargne salariale (article 81)
º Jeunes salariés (article 77)
º Mutation (article 76)
º Non discrimination
~ entre salariés (article 80)
~ hommes-femmes (articles 78-79)
º Primes de sujétions
~ astreinte (article 82-3)
~ dimanche (article 82-2)
~ jours fériés (article 82-2)
~ non cumul (article 82-4)
~ travail de nuit (article 82-1)
º RAG
~ définition (article 74)
~ éléments de comparaison (article 75-3)
~ régularisation (article 75-1 et 75-2)
º Rémunération mensuelle
~ définition (article 73)
~ éléments de comparaison (article 75-3)
~ régularisation (article 75-1)

Travail de nuit :
º Changement de poste, de nuit à jour (article 53-4)
º Condition de travail (article 53-7)
º Dépassement de la durée légale (article 53-2)
º Etat de santé du travailleur de nuit (article 53-6)
º Incompatibilité (article 53-5)
º Maternité et travail de nuit (article 53-9)
º Poste de travail de nuit (article 82-1)
º Repos compensateur (article 53-3)
º Travail de nuit, définition (article 53-1-1)
º Travailleur de nuit, définition (article 53-1-2)

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective CCU, concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

ANNEXE DU 10 décembre 2002, pour la CCU du 18 avril 2002, concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées

Modifie ou supprime, pour les structures concernées, certains articles de la Convention Collective du 18 avril 2002, en orange ci-dessous.
Les textes ci-dessous inclus aussi les mises à jour d’autres avenants appliqués.

Entre les soussignés

• Le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), 164 boulevard du Montparnasse, 75014 PARIS et 40 promenade du grand large, 13008 MARSEILLE,

Et

• Les organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national, signataires du présent accord

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

1. Champ d’application

La présente annexe est spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées (NAF 853 D).

Elle entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature.

Les dispositions de la convention collective sont applicables aux entreprises relevant du secteur médico-social privé à statut commercial, le 1er jour du mois suivant la signature de la présente annexe, à l’exclusion des articles relatifs :

– Articles 5-1, 5-3, 5-5 : commission nationale de conciliation et d’interprétation
– Article 52 : repos hebdomadaire
– Article 53-3 : travail de nuit – contreparties
– Article 59-3 : autres jours fériés
– Article 61 : Congé pour enfants malades
– Articles 73, 74 et 82-2 du titre 7 : rémunérations
– Articles 84-1, 84-3, 85-1, 85-2 et 85-3 du titre 8 : prévoyance
– Titre 11: Classifications
– Articles 94, 95,96, 97 et 101 du titre 12 : Dispositions spécifiques aux cadres
– Classification des emplois

Pour les articles susvisés, sont applicables les dispositions ci-après définies.

2. Dispositions

Article 5Commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation
Article 5-1 bis – Composition

La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée, selon l’ordre du jour :
– d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de la convention collective unique du 18 avril 2002 et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte conventionnel précité
ou
– d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes de l’annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes du texte précité.

Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation.

Leur mandat est d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.
Article 5-3 bis – Procès-verbal

La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la convention collective du 18 avril 2002 ou de la présente annexe, selon l’ordre du jour, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5-5 bis – Siège – Présidence – Secrétariat

Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81 rue de Monceau, 75008 PARIS, lorsqu’il s’agit de dossiers relatifs à la convention collective du 18 avril 2002.

Le lieu de réunion et de secrétariat de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 164 boulevard de Montparnasse, lorsqu’il s’agit de dossiers relatifs à la présente annexe.

Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire.

La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à un an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège.

Article 52 bis : repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Il devra être donné prioritairement le dimanche, à l’exception des salariés affectés à un cycle de travail au sein duquel le repos hebdomadaire est donné :

par roulement, dans la limite minimale d’un contingent annuel de 30% de dimanches non travaillés et au moins un dimanche par mois ;

soit par roulement, 50% des repos hebdomadaires devant être donnés un dimanche au cours du cycle.

L’organisation du travail mise en place permettra l’octroi de:
4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs
et 1 dimanche garanti toutes les 3 semaines,

cette dernière disposition ne remettant pas en cause les modalités d’organisations existantes concernant les dispositions pour les jours de repos et les dimanches, qui seraient plus favorables aux salariés.
Article 53 bis : travail de nuit

Article 53-3 bis : Contreparties
(modifié par avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82.1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53-1.2 a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,5% de chacune de ces heures réalisées entre 21 h et 6 h.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou nuit lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. En tout état de cause, ce repos devra être pris dans un délai de 12 mois.
Article 59-3 bis 1er Mai et Autres jours fériés
(modifié par l’avenant n°13 du 11 avril 2008)

Pour le 1er mai, s’il coïncide avec un jour non travaillé, quel qu’en soit la nature, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les modalités suivantes : la journée de repos prise en compensation sera déterminée dans le mois selon les modalités de récupération des autres journées de compensation, et correspondra à 7 heures pour les salariés à temps complet. La durée du repos sera calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
Toutefois, ce temps de repos pourra, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqué en une ou plusieurs fois au cours de l’année, ou rémunéré sur la base de 1/24 du salaire mensuel brut. En outre, la prise de ce repos de compensation sur un autre jour férié ne pourra pas être considérée comme faisant partie des quatre jours fériés chômés garantis.

Les autres jours fériés, chaque fois que le service le permettra, seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.

En tout état de cause, l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1er mai sans perte de rémunération.

Si le jour férié est travaillé par le salarié, celui-ci bénéficiera soit d’un temps de repos correspondant au nombre d’heures travaillées, soit de l’indemnité correspondante au nombre d’heures travaillées.

Conformément à l’article 82-4 de la CCU, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés se cumuleront lorsqu’un dimanche férié sera travaillé.
Article 61 bis : Congé pour enfants malades
(modifié par avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile et par salarié, dont les 3 premiers jours sont rémunérés comme temps de travail.

Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

TITRE 7 : REMUNERATIONS
Article 73-1 bis : Rémunération minimum conventionnelle
(modifié par les avenants de l’annexe n°6 du 17 mai 2005 et n°8 du 21 décembre 2005, étendu par arrêté du 7 décembre 2006 JORF 19 décembre 2006)

Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre “classification”.

Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées appliquée aux coefficients des grilles de classifications, le tout majoré, le cas échéant, de l’ancienneté. Le pourcentage d’ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel évolue d’1% par an jusqu’à 30% pour 30 ans et plus.

SMCB = (valeur du point X coefficient) + % d’ancienneté

La rémunération du salarié majorée, le cas échéant, de l’ancienneté et à l’exclusion des éléments cités à l’article 75-3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini.

Toutefois, le salaire de référence est, pour la comparaison avec le SMIC, celui du coefficient d’emploi (valeur du point x coefficient). Lorsque le salaire du coefficient d’emploi est inférieur au SMIC, la majoration d’ancienneté calculée sur le salaire du coefficient d’emploi s’ajoute au SMIC.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Le salaire conventionnel correspond à un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour les entreprises de plus de 20 salariés et à 39 heures pour les autres. Pour ces dernières toutefois, dans un délai de deux ans à compter de la date d’effet de la convention collective unique, le salaire conventionnel de 39 heures correspondra à un salaire pour 35 heures hebdomadaires.

Ce salaire conventionnel comprend le complément de réduction du temps de travail prévu par l’accord de branche du 27 janvier 2000 et par l’annexe spécifique au secteur médico-social, qui disparaîtra selon les modalités prévues par cet accord et son annexe.

Article 73-2 bis : Evolution de la valeur du point

Chaque année, une négociation s’engage entre les organisations représentatives au plan national des syndicats de salariés et d’employeurs des établissements accueillant des personnes âgées pour définir la valeur du point conventionnelle applicable à ce secteur.

Article 74 bis : Rémunération annuelle garantie

Les dispositions de l’article 74 et de l’article 75-2 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.

Article 82 bis : Indemnités pour sujétions spéciales

Article 82-2 bis – Indemnité pour travail effectué les dimanches et jours fériés
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0,40 point calculée sur la valeur du point applicable au secteur par heure ou fraction d’heure.
TITRE 8 : PREVOYANCE

Article 84-1 bis : incapacité temporaire totale de travail – maladie de longue durée
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

En cas d’absence au travail des salariés (cadres et non-cadres) justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils bénéficieront, pendant toute la durée de l’absence, des garanties complémentaires ci-après sous conditions :

d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité
d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières
d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue du délai de carence, ci-après précisé, pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l’ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet :

Le délai de carence appliqué en cas d’incapacité temporaire totale de travail résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical, est de 3 jours calendaires pour le personnel non cadre, cette disposition ne remettant pas en cause les dispositions existantes lorsqu’elles sont plus favorables.

En cas d’arrêt de travail, les salariés non cadres et cadres percevront :
Pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant la période d’incapacité de travail.
au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des six derniers mois précédant la période indemnisée et ce durant l’incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale.

De cette garantie complémentaire seront déduites les indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale.

En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées, au plus tard jusqu’au 65ème anniversaire du bénéficiaire.

Les établissements s’engagent à examiner lors de la négociation annuelle obligatoire les possibilités de mise en place de la subrogation.

Article 84-3 bis : Décès – Rente d’éducation

En cas de décès d’un salarié avant l’âge de 65 ans, ou par anticipation en cas d’invalidité absolue et définitive (IAD), survenue avant 60 ans et entraînant la reconnaissance par la Sécurité Sociale d’une invalidité de troisième catégorie, l’organisme de prévoyance versera aux ayants droit (ou à l’assuré lui-même en cas d’IAD) :
un capital fixé à 170% du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré ;
En cas de décès accidentel, le capital décès versé aux ayants-droit est doublé.
En cas de décès concomitant ou postérieur du conjoint du salarié décédé, un capital décès égal à celui versé au décès du salarié est versé, si le conjoint avait encore des enfants à charge.
une rente éducation, pour chaque enfant à charge, égale à :
enfant de moins de 12 ans : 10% du salaire annuel brut de référence par enfant ;
enfant de 12 à 16 ans : 15% du salaire annuel brut de référence par enfant ;
enfant de 16 à 25 ans : 20% du salaire annuel brut de référence par enfant
(si étudiant, apprenti ou titulaire d’un contrat de qualification).

Cette rente sera versée jusqu’à 18 ans, ou jusqu’à 25 ans si l’enfant poursuit des études ou est en apprentissage ou titulaire d’un contrat de qualification.

Par enfant à charge, on entend les enfants du participant ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, qu’ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus.

Par assimilation, sont également considérés à charge, les enfants recueillis, c’est-à-dire de l’ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu’au moment du décès et si leur autre parent n’est pas tenu au versement d’une pension alimentaire.

En cas de décès postérieur à celui du participant de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, le montant de chaque rente éducation versée est doublé.

Si, au moment du décès, le participant n’avait pas d’enfant à charge au sens précédemment décrit, il est versé à son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une rente viagère temporaire versée jusqu’au 55ème anniversaire égale à 10% du salaire de référence.

Le salaire de référence à prendre en considération, pour la détermination des garanties ci-dessus, sera le salaire brut moyen des 12 mois précédant l’arrêt de travail, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point du secteur entre la date d’arrêt de travail et la date du décès ou de l’IAD.

Le paiement au titre de l’Invalidité Absolue et Définie du capital décès met fin à la garantie.

Article 85-1 bis : Organisme gestionnaire

Les parties à la présente convention entendront recommander pour la couverture des garanties de prévoyance telles que définies au présent titre ou des organismes suivants :
– PREMALLIANCE,
– VAUBAN,
– UNPMF (Union Nationale pour la Prévoyance de la Mutualité Française),
– OCIRP pour la rente éducation et la rente de conjoint qui seront mises en œuvre par les organismes précités.

Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l’employeur.

Article 85-2 bis : Cotisations non cadres
(modifié par l’avenant de l’annexe n°6 du 17 mai 2005)

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser  0,912% sur la Tranche A et Tranche B pour un total de cotisation de 2,28% sur la Tranche A et Tranche B, dont 0,15% sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente conjoint.

Article 85-3 bis : Cotisations cadres

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties globalement à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 1,104 % sur la Tranche A et 1,96% sur la Tranche B pour un total de cotisations de 2,76 % sur la Tranche A et 4,90% sur la Tranche B, dont 0,15% sur les tranches A et B pour la rente éducation et la rente de conjoint.

La répartition des cotisations des cadres devra respecter en ce qui concerne la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.
TITRE 11 bis : CLASSIFICATIONS

Article 90 bis : Principes

Le nouveau système de classification se substitue aux anciennes classifications des conventions collectives énumérées à l’article 4 « Conventions antérieures ».

Il adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé.

Un protocole de transposition définira la méthode à retenir pour l’attribution des coefficients résultant de la nouvelle grille de classification aux salariés relevant d’entreprises appliquant l’une des CCN du secteur visée à l’article 4.
Article 90-1 bis – Les filières professionnelles

Trois filières de personnel doivent être identifiées pour prendre en compte la spécificité des établissements hébergeant des personnes âgées dépendantes.

Ces établissements sociaux et médico-sociaux assurent essentiellement et prioritairement une mission d’hébergement des personnes âgées.

Ils sont amenés à développer une mission de soins qui varie en fonction de l’état de dépendance et des soins que requièrent la personne accueillie.

Ces missions nécessitent des personnels et des compétences spécifiques.

Pour assurer ces missions, trois filières sont créées :
– administrative et des services techniques,
– concourant à l’hébergement et à la vie sociale
– soins.

1. La filière du personnel administratif et des services techniques.

Cette filière rassemble les personnes qui organisent et participent à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement.

Dans le cadre de leurs fonctions, ces personnes doivent être formées à la spécificité du secteur, en participant et organisant mieux l’encadrement et le bon déroulement de la vie des résidents.

2. La filière personnel de soins

Cette filière répond à l’intervention croissante d’équipes de soins au sein des établissements accueillant des personnes âgées et à la coordination qui doit en résulter.

Elle regroupe donc les personnels médicaux et paramédicaux participant à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées et à leur coordination.

3. La filière personnel concourant à l’hébergement et à la vie sociale

Cette filière regroupe les personnels participant à la réalisation des prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie.

L’importance et la nature de leur mission varient en fonction du degré de dépendance des personnes hébergées et de la prise en charge qui doit en résulter.
Article 90 – 2 bis – Les positions

Les emplois sont répartis au sein de trois positions professionnelles :
Position I : Employés
Position II : Techniciens – Agents de Maîtrise
Position III : Cadres
Article 90 – 3 bis – Les niveaux

1 – critères :
Chaque position comprend 3 niveaux.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur 4 critères déterminants et communs à l’ensemble du personnel et un critère spécifique au personnel du secteur.

La formation initiale ou continue dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste et acquise par la personne, l’expérience professionnelle acquise en EHPAD ou auprès de personnes âgées qui confirme l’aptitude à l’accompagnement et à la prise en charge des personnes âgées :
Ce critère est essentiel pour le secteur et a pour objet de mesurer l’aptitude du salarié dans l’accompagnement, l’écoute et les contacts avec la personne âgée, la communication avec les familles et les relations avec les différents intervenants concourrant à la prise en charge de la personne âgée dans l’établissement.

– Le type d’activité, pouvant être défini comme :
l’objet du travail,
son contenu,
l’étendue des compétences, la complexité et/ou la difficulté du travail à accomplir.

– Le degré d’autonomie :
le degré d’indépendance et le degré d’initiative laissés au titulaire du poste dans l’exercice de sa fonction.

– Les responsabilités générales :
l’importance du poste dans la distribution, l’organisation et le contrôle du travail des salariés subordonnés, ainsi qu’éventuellement de leur emploi différent en vue d’une amélioration du service.

2 – tutorat

La valorisation du tutorat s’entend par une formation spécifique minimum de 40 heures.
Article 90-4 bis – Reprise d’ancienneté

Lors du recrutement, pour la détermination du salaire minimum conventionnel, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte de la manière suivante :

Article 90-4-1 bis Pour l’ensemble du personnel (à l’exception de ceux visés à l’article 90-4-2 bis) :

Lorsqu’un salarié sera nouvellement recruté, il conservera 50% de l’ancienneté qu’il aura acquise dans les emplois occupés dans les établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics.

Article 90-4-2 bis Pour les personnels soignants ci après :

L’ancienneté effectivement acquise dans l’emploi en qualité d’infirmier(e), aide-soignant(e) diplômé(e), aide médico-psychologique, au sein d’autres établissements d’hospitalisation ou accueillant des personnes âgées, privés (dont PSPH) ou publics, antérieurement à leur recrutement, ou dans le cadre d’une activité libérale, est reprise à 100 %. Cette reprise d’ancienneté à 100% est exclusive de toute reprise d’ancienneté au titre d’un autre emploi.

Article 91 bis – Grille de classifications des emplois

Article 91-1 bis – Filières administratives et services techniques et hébergement et vie sociale

Article 91-1-1 bis Position I : Employés

Article 91-1-1-1 bis Définition des niveaux

– Niveau 1 : Employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

– Niveau 2 : Employé qualifié

Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier ou une expérience développée dans des établissements accueillant des personnes âgées, et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises correspondent au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

– Niveau 3 : Employé hautement qualifié

Emploi requérant :

soit la mise en œuvre de connaissances complémentaires acquises par une formation spécifique ou sanctionnée par un diplôme,

soit l’exercice effectif et simultané de connaissances professionnelles sanctionnées par plusieurs CAP ou un Brevet professionnel, niveau IV Education Nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle,

soit la mise en œuvre de connaissances intellectuelles et pratiques suffisantes permettant le contrôle et la coordination de tâches réalisées par un personnel relevant des niveau I et II.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Article 91-1-1-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

Article 91-1-2 bis – Position II : Techniciens – Agents de Maîtrise

Article 91-1-2-1 bis – Définition des niveaux

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre), à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education Nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins trois ans dans la spécialité.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, le titulaire du poste peut être amené, tout en participant de manière active aux tâches de son service, à coordonner le travail de salarié relevant du niveau employé.

Outre la maîtrise parfaite du métier, l’emploi exige une plus grande technicité sanctionnée par un diplôme ou une formation complémentaire, ou lorsque la personne concourt aux soins, un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III Education Nationale.

Niveau 3 : agent de maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités.

Le titulaire du poste peut être amené à exercer de façon permanente, sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (relevant de la position III), l’encadrement et l’animation d’un service administratif ou technique/hébergement et vie sociale, comprenant des salariés relevant de la position I et des niveaux 1 et 2 de la position II, tant au niveau technique que du commandement.

Article 91-1-2-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

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Article 91-2 bis – Filière soins

Article 91-2-1 bis – Position I : Employés

Article 91-2-1- 1 bis Définition des niveaux

Niveau 1 : Employé

Emploi ne nécessitant pas de qualification particulière et consistant, dans le cadre d’instructions précises, en l’exécution de tâches simples répétitives ou analogues, répondant à des exigences qualitatives et quantitatives prédéterminées. Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles qui sont acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.
Niveau 2 : Employé qualifié

Emploi consistant dans l’exécution et/ou la conduite d’opérations et/ou d’actes qualifiés, exigeant une formation dans le métier et impliquant le respect de directives précises.

Les connaissances requises sont sanctionnées par un diplôme d’Etat reconnu en matière normative (DPAS, …) ou lorsque le poste ne l’exige pas, correspondant au BEP ou CAP ou à un niveau équivalent acquis par une formation non diplômante ou expérience professionnelle.

Le titulaire du poste doit être capable de transmettre des informations simples au niveau du service.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de niveau III (employé hautement qualifié) ou de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Niveau 3 : Employé hautement qualifié

Emploi requérant la mise en œuvre soit de connaissances complémentaires acquises par une formation non diplômante ou sanctionnée par un diplôme.

Il est placé sous le contrôle direct d’un agent de position II (technicien, agent de maîtrise) ou sous le contrôle direct ou indirect d’un cadre.

Article 91-2-1-2 bis Grille de classement des emplois au sein des différents niveaux

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Article 91-2-2 bis – Position II : Technicien et agent de Maîtrise

Article 91-2-2-1 bis Définition des niveaux

Niveau 1 : technicien

Emploi consistant sous contrôle de l’employeur ou d’un personnel hiérarchiquement supérieur (agent de maîtrise ou cadre) à exécuter et/ou élaborer une ou plusieurs opérations ou tâches devant répondre à des exigences de technicité et de conformité impliquant une formation sanctionnée par un diplôme correspondant au niveau III de l’Education Nationale ou une expérience professionnelle équivalente d’au moins trois ans dans la spécialité.

Le titulaire du poste, sous le contrôle de l’autorité médicale, est amené à exécuter des prescriptions médicales et des soins ou à participer , en raison de ses compétences et sur le plan technique, uniquement à la réalisation d’examen ou de traitements médicaux.

Niveau 2 : technicien hautement qualifié

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi exige la mise en œuvre d’une technique ou spécialité complémentaire sanctionnée par un diplôme reconnu réglementairement.

Niveau égal ou supérieur au niveau III Education Nationale.

L’exercice d’un tutorat est valorisé.
Niveau 3 : Agent de Maîtrise

Outre les conditions requises par le niveau précédent, l’emploi est caractérisé :

‑ soit sur le plan médical ou paramédical, par une très grande autonomie et de larges possibilités d’initiative et/ou l’exercice de plusieurs spécialités,

– soit sur le plan fonctionnel, par l’encadrement (de façon permanente et sous le contrôle de l’employeur ou d’un cadre) et l’animation d’un service comprenant des agents relevant de la Position I et des niveaux 1 et 2 de la Position II tant au niveau technique que du commandement.

Après reclassement, la nomination à ces fonctions pourra être accompagnée d’une formation d’adaptation à l’animation des équipes.
Article 91-2-2-2 bis Grille de classement d’emplois au sein des différents niveaux

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Article 92 bis – Conditions de mise en place des classifications au niveau des entreprises

Article 92-1 bis – Classement du poste au sein des niveaux

C’est le poste tenu qui détermine le niveau d’accueil, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan réglementaire, la mise en œuvre d’un diplôme.

Ainsi, le classement définitif des salariés dans la nouvelle grille de classification nécessite, préalablement, la réalisation des opérations suivantes au niveau de l’entreprise :

a) recensement des postes par filières, par positions, par niveaux.

b) positionnement des postes dans la grille de classification conventionnelle selon les modalités définies dans le tableau de transposition annexé à la Convention collective.

c) valider le classement selon les modalités définies ci-après.

Article 92-2 bis – Délai et conditions de mise en place

Article 92-2-1 bis – Information et consultation des représentants syndicaux et institutions représentatives

La nouvelle classification déterminée ci-avant devra être mise en place au sein des établissements concernés dans les 6 mois suivant la date d’effet de la présente convention selon une méthodologie déterminée après concertation avec les délégués syndicaux s’ils existent.

A la suite de cette concertation et avant la mise en place définitive de la grille de classification, le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera consulté. Préalablement à cette consultation, la Direction lui remettra, par écrit, une répartition non nominative de l’ensemble du personnel au sein des différentes positions et niveaux et groupes.
Article 92-2-2 bis – Information individuelle

Chaque salarié se verra ensuite notifier par écrit, outre l’appellation de son emploi, la filière, le niveau ainsi que le coefficient final résultant de l’application des définitions ci-dessus.

A partir de cette notification, le salarié disposera d’un délai maximum de trois mois pour faire valoir tout désaccord éventuel auprès de la direction sur son nouveau classement. Durant ce délai, il pourra demander à être reçu par la Direction de l’établissement et être assisté, lors de cet entretien, par un représentant du personnel élu ou désigné ou éventuellement par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de difficulté persistante, la commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation prévue à l’article 5 de la présente convention, pourra être saisie.

La mise en œuvre de la nouvelle classification ne pourra entraîner, en aucun cas, une diminution des rémunérations mensuelle et/ou annuelle effectives.

Au plus tard 1 année après la date d’entrée en vigueur de ces dernières, il sera procédé, au niveau national, à un constat aux fins de vérifier les conditions dans lesquelles leur mise en place a été opérée au sein des établissements.
TITRE 12 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Article 94 bis – Classification des cadres

La classification des cadres comporte cinq catégories permettant de prendre en compte au niveau de l’établissement :

– La nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle acquise par le salarié. Le salarié mettant en oeuvre dans le cadre de sa fonction un diplôme relevant du niveau I de l’Education Nationale relève de la catégorie des cadres ;

– L’importance et la diversité des tâches ;

– Le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative,

– La nature, l’importance et la structure de l’établissement.

CADRE A : coefficient : de 330 à 409

Cette catégorie concerne les cadres soignants, des services techniques ou administratifs, débutants ainsi que les cadres autodidactes exerçant ou ayant exercé des fonctions d’encadrement dans la position AM.
CADRE B : coefficient : de 410 à 454

Cette catégorie concerne les cadres pouvant avoir une délégation de pouvoir écrite limitée à leur domaine de compétence, et exerçant leur autorité sur un nombre limité de cadres et/ou agents de maîtrise. Elle concerne également les cadres A ayant 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre.

CADRE C : coefficient : de 455 à 554

Cette catégorie concerne les cadres qui remplissent les conditions des cadres B, et qui exercent leur autorité sur plusieurs services.

CADRE SUPERIEUR : coefficient : à partir de 555

Cette catégorie concerne les cadres exerçant leur fonction avec une délégation écrite acceptée de pouvoir qui engage leur responsabilité dans leur domaine de compétence, et qui coordonnent plusieurs services ou établissements, notamment par l’autorité qu’ils peuvent exercer sur des cadres de catégorie A, B ou C, et sur nombre important d’agents.

La catégorie « cadre supérieur » ne pourra s’envisager que dans les entreprises ou les établissements dont la capacité d’accueil est d’au moins 100 lits.
CADRE DIRIGEANT

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du titre 1er et aux chapitres préliminaires, 1er et II du Titre II du Livre II du code du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement.

La délégation de pouvoir suppose compétence et moyens permettant de l’assumer.
Article 95 bis – Déroulement de carrière professionnelle
(cf avis de la commission d’interprétation du 29 octobre 2002)

Afin de maintenir l’écart de rémunération entre les agents de maîtrise et les cadres A, ceux-ci accèderont à la catégorie de cadre B au bout de 12 ans d’ancienneté en qualité de cadre. Leur nouveau coefficient devra être au moins immédiatement supérieur à celui qu’ils détenaient précédemment en application de la présente convention.

Le classement du cadre nouvellement recruté dans la grille de classification se fera par application des modalités de reprise d’ancienneté définies aux articles 90-4 bis et suivants de la convention collective. Seule l’ancienneté acquise en qualité de cadre sera reprise.
Article 96 bis – Rémunération annuelle garantie

Les dispositions de l’article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.
Article 97 bis – Vérification

Les dispositions de l’article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 ne s’appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées.
Article 101 bis – Dispositions particulières à certaines professions de santé : médecins et pharmaciens

L’exercice de l’activité des professions prévues au présent article se fera dans le respect des règles déontologiques inhérentes à chaque profession, et garanties par les Conseils de l’Ordre compétents.

Une grille spécifique s’applique pour les médecins et les pharmaciens salariés qui sont classés dans la filière soins.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS
DES ETABLISSEMENTS ACCUEILLANT
DES PERSONNES AGEES

FILIÈRE PERSONNEL DE SOINS

« Personnel médical ou paramédical dispensant et coordonnant les soins en EHPAD nécessaire à la prise en charge des affections somatiques et psychiques des personnes hébergées »

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FILIÈRE PERSONNEL CONCOURANT
A L’HEBERGEMENT ET A LA VIE SOCIALE

« Personnels participant à la réalisation des prestations d’accueil hôtelier, de restauration, d’animation de la vie sociale, d’aide et de surveillance nécessaire à l’accomplissement des actes essentiels de la vie »

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FILIÈRE PERSONNEL
ADMINISTRATIF ET DES SERVICES TECHNIQUES

« Personnels participant à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement »

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Article 102 : grilles de classifications

Les grilles de salaire sont annexées ci-joint.
Fait à Paris, le 10 décembre 2002 en autant d’exemplaires que de parties signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
Pour le syndicat national des établissements et résidences privés pour personnes âgées (SYNERPA), le Président, Guy LAMARQUE ; le Président de la commission sociale, Jean-François PARIS ; le délégué général, Théodore AMARANTINIS,
Pour la Fédération santé et sociaux CFTC
Le délégué – Denis LAVAT
Pour la Fédération des services de santé et des services sociaux CFDT,
La déléguée – Dominique DROUET
Pour la Fédération des services publics et de santé FO
La déléguée – Martine PAULIN

Lien d’accés à la Grille de classification des salaires avril2014

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 6 : LES CONGES

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

TITRE 6: LES CONGÉS

CHAPITRE I : CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 54 DURÉE DES CONGÉS PAYÉS

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absences assimilées à un temps de travail effectif.
Par exception, les congés payés pourront être décomptés en jours ouvrés à l’exclusion de toute autre mode de calcul notamment en heures. Ce calcul en jours ouvrés sera mis en œuvre sous réserve que l’équivalence obtenue ne soit pas moins avantageuse pour le salarié que le calcul en jours ouvrables. A cet effet, une fiche comparative sera établie en fin de période et remise à chaque salarié.

ARTICLE 55 PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Toutefois, par accord d’entreprise, le calcul peut être fait sur l’année civile dans les conditions de l’article L. 3141-21 du Code du travail.

ARTICLE 56 DÉTERMINATION DU TRAVAIL EFFECTIF

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif :
Les absences pour accident du trajet assimilé à un accident du travail par la Sécurité sociale, dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ;
Le temps passé aux réunions des instances paritaires (commissions paritaires nationales, OPCA désigné par la branche, CPNEFP, commission nationale paritaire de suivi) et généralement l’ensemble des absences prévues par l’accord du 20 février 2001, créant le FONGESMES ;
Le temps passé aux réunions de l’observatoire économique crée par l’accord du 7 novembre 2001 ;
Le temps passé aux réunions du comité de pilotage et de suivi dans le cadre du Contrat d’Etudes Prospectives ;
Les congés de courte durée, prévus par la présente convention ;
Les congés accordés à l’occasion de la maladie d’un enfant dans les limites des dispositions de l’article 61 « congé pour enfants malades  » ;
Les absences justifiées par la maladie non professionnelle :
• Dans la limite des 30 premiers jours continus ou non pendant la période de référence ;
• Au-delà de ces 30 premiers jours considérés comme travail effectif,
l’absence donne droit à la moitié du congé auquel le salarié aurait pu prétendre s’il avait travaillé pendant cette période.
En tout état de cause, le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année,
si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins un mois.

ARTICLE 57 INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS

Conformément à l’article L. 3141-22 du Code du travail, l’indemnité afférente au congé est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de cette rémunération totale, il est tenu compte des périodes assimilées à un temps de travail telles que prévues ci-dessus.
Toutefois, cette indemnité ne pourra jamais être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve des stipulations législatives et réglementaires en vigueur, calculée tout à la fois en raison du salaire perçu pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l’établissement.
La solution la plus avantageuse sera appliquée au salarié.

ARTICLE 58 MODALITÉS DE PRISES DES CONGÉS

Article 58-1 PÉRIODE NORMALE DES CONGÉS

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque si les besoins du service le permettent.

Article 58-2 REPORT DES CONGÉS PAYÉS

Sauf accord de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 30 avril de l’année suivante ou la date ultérieure en vigueur dans l’entreprise, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.
Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence.
En accord avec l’employeur ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties;
En cas de rupture du contrat, les congés qui n’ont pas été pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congé payé.
Le personnel originaire des départements et territoires d’outre-mer et travaillant en métropole pourra cumuler ses congés payés sur deux années.

Article 58-3 AFFECTATION À UN COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Une partie des congés payés pourra, conformément aux dispositions légales, être affectée dans un CET dans les conditions de l’accord de Branche du 27 janvier 2000.

Article 58-4 FRACTIONNEMENT DES CONGÉS

La durée du congé principal pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables et ne pas excéder 24 jours ouvrables ; celle-ci peut être fractionnée.
La cinquième semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal, cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors.
« Enfin, sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d’entreprise ou d’établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante :
Congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution d’un jour ouvrable supplémentaire ;
Congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ;
Congés pris en dehors de la période de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution d’un jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes.
Néanmoins, la cinquième semaine de congés payés n’ouvrira aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement. »

Article 58-5 FIXATION DES DATES DE DÉPART EN CONGÉ

Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction établit et diffuse la date de départ en congé annuel du personnel en fonction des souhaits des salariés, après avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise, en fonction :
a) Des nécessités du service ;
b) Du roulement des années précédentes ;
c) Des charges de famille.
Les employés ayant des enfants d’âge scolaire auront priorité pour obtenir leur congé pendant les vacances scolaires ;
Il sera tenu compte des possibilités du conjoint dans le secteur public ou privé ;
Des conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
d) De leur activité, dans la limite de la durée maximale hebdomadaire, chez un ou plusieurs autres employeurs.
e) De la durée des services dans l’établissement.
La liste des critères ci-dessus n’instaure pas un ordre préférentiel.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de deux mois avant la date du départ.

Article 58-6 INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LES CONGÉS PAYÉS

Absence pour maladie avant la prise de congé :
Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé de maladie, ou, si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.
Salariés malades en cours de congé :
Si un arrêt de maladie intervient au cours de son congé annuel, le salarié sera mis en congé maladie dès réception d’un certificat médical, à la condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues à l’article 84 -1, sauf impossibilité dûment justifiée. Il bénéficiera du reliquat de cette période de congés payés dès la fin de son congé maladie ou si les besoins du service l’exigent, à une date ultérieure fixée entre les parties.

CHAPITRE II : CONGÉS DE COURTE DURÉE

ARTICLE 59 JOURS FÉRIÉS

Article 59-1 ÉNUMÉRATION

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Article 59-2 1er MAI

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales. Toutefois, si le jour férié coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés.

Article 59-3 AUTRES JOURS FÉRIÉS

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire.
a) Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quelque soit le nombre d’heures accomplies ce jour là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées ou d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
b) (non applicable aux EHPAD) Les salariés de repos ce jour là (jour férié coïncidant avec un jour de repos ou un jour RTT dans le cadre de l’article 4 de la section III du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) pourront choisir entre 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou d’une indemnité calculée sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.
Ces temps de repos en compensation devront en principe être pris dans un délai d’un mois, toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année.

ARTICLE 60 CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Les absences du salarié motivées par les événements familiaux prévus ci-dessous seront, sur justifications, rémunérées comme temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes :
décès du conjoint ou d’un enfant ………………………………… 5 jours ouvrables ;
décès d’un ascendant, d’un descendant, d’un frère ou d’une sœur,
d’un gendre ou d’une bru, de beau-père ou de la belle-mère, d’un
frère ou d’une sœur du conjoint …………………………………. 2 jours ouvrables ;
mariage d’un enfant ……………………………………………….. 2 jours ouvrables ;
mariage d’un frère ou d’une sœur ………………………………. 1 jour ouvrable ;
mariage du salarié …………………………………………………. 5 jours ouvrables ;
mariage du père et/ou de la mère ………………………………. 1 jour ouvrable ;
adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) 3 jours ouvrables ;
naissance d’un enfant pour le père ………………………………………….. 3 jours ouvrables.
Il est accordé aux salariés ayant adopté un enfant une autorisation d’absence particulière de 16 semaines sous réserve qu’ils aient justifié de l’ouverture du droit au congé d’adoption de 10 semaines par leur caisse d’allocations familiales.
La période différentielle non indemnisée par les organismes sociaux sera rémunérée par l’établissement sur la base des indemnités journalières versées antérieurement par lesdits organismes.
Un jour supplémentaire ou deux au maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300 ou 500 kilomètres.
Pour l’application des dispositions ci-dessus les droits reconnus aux couples mariés sont étendus à ceux vivant en concubinage notoire sous réserve de justification de ce concubinage ou à ceux ayant conclu un pacte civil de solidarité sous réserve de sa justification.
Ces absences sont assimilées à un travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et doivent être pris au moment de l’événement, c’est-à-dire dans la quinzaine où se situe l’événement, et ne peuvent être refusées le jour de l’événement si le salarié l’a demandé.
S’il s’agit de jours accordés à l’occasion d’un décès, ces jours ne pourront s’imputer sur les congés payés qui seront soldés ultérieurement.

ARTICLE 61 CONGÉ POUR ENFANTS MALADES

Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités ci-dessous :
Un ou deux enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple ;
A partir du troisième enfant, il sera fait application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, si ces dispositions s’avèrent plus favorables que celles de l’alinéa ci-dessus.
Les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme temps de travail.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

CHAPITRE III : CONGÉS MATERNITÉ – PATERNITÉ D’ADOPTION – PARENTAL

ARTICLE 62
CONGÉ MATERNITÉ

Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début du congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si
elles avaient travaillé pendant cette période.
Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.
Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée, à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L. 1225-7 du Code du travail.

ARTICLE 63
CONGÉ DE PATERNITÉ

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant, dans le délai fixé réglementairement, la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Le salarié ayant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement, lors de la naissance de l’enfant, aura droit pendant la durée du congé paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières versées par la Sécurité sociale, il bénéficie de l’équivalent du salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

ARTICLE 64 CONGÉ D’ADOPTION

Les salariés comptant 6 mois d’ancienneté ininterrompue au jour où un enfant leur est confié en vue de son adoption auront droit, pendant toute la durée du congé auquel ils ont droit, en application de l’article L. 1225-37 du Code du travail, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la Sécurité sociale, ils perçoivent l’équivalent du salaire net qu’ils auraient perçu si ils avaient travaillé pendant cette période.

ARTICLE 65 CONGÉ PARENTAL

Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental total ou à temps partiel dans les conditions définies légalement.
Ce congé peut être prolongé d’une année en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, dans les conditions définies par l’article L.1225-49 du Code du travail.

CHAPITRE IV : AUTRES CONGÉS

ARTICLE 66 CONGÉS DE PRÉSENCE PARENTALE

Tout salarié dont l’enfant est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave a le droit de travailler à temps partiel ou de bénéficier d’un congé de présence parentale, entraînant la suspension de son contrat de travail. Ce congé est accordé aux conditions et selon les modalités définies par l’article L.1225-62 du Code du travail.

ARTICLE 67 CONGÉ DE SOLIDARITÉ INTERNATIONALE

Tout salarié justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins douze mois consécutifs ou non, a droit à un congé de solidarité internationale pour participer à une mission hors de France pour le compte d’une association à objet humanitaire.
La durée de ce congé ne peut excéder douze mois. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par les articles L. 3142-32 et
suivants du Code du travail.

ARTICLE 68 CONGÉ SABBATIQUE

Tout salarié a droit, dans les conditions définies légalement, au bénéfice d’un congé sabbatique d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois, pendant lequel son contrat est suspendu.
ARTICLE 69 CONGÉ POUR SOIGNER UN MEMBRE PROCHE DE SA FAMILLE

Un congé non rémunéré inférieur ou égal à douze mois pourra être accordé à un salarié appelé à soigner son conjoint concubin, ou un membre de sa famille au premier degré. Ce congé pourra être prolongé en accord avec la direction.

ARTICLE 70 CONGÉS EXCEPTIONNELS

Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.
ARTICLE 71 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Ces différents congés ne donneront pas lieu à rémunération, sauf le cas échéant, en application des règles spécifiques au C.E.T.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 5 : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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TITRE 5: DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 51 – Dispositions générales

Les dispositions relatives à la durée du travail sont définies par l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial et son avenant en date du 8 novembre 2000, complétés par le décret du 22 mars 2002 pris en application de l’article 4 – section 1 – chapitre 2 de l’accord de branche précité, applicable aux établissements de soins de suite, de réadaptation, établissements d’enfants à caractère sanitaire, de psychiatrie et aux établissements d’hébergement pour personnes âgées.

Article 52 – Dispositions relatives au repos hebdomadaire

L’article II du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d’un dimanche.

Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d’une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.

Article 53 – Travail de nuit

Afin de répondre à l’obligation d’assurer la continuité du service dans les établissements relevant
du champ d’application de la présente convention, des dispositions spécifiques relatives au travail
de nuit ont été définies conformément aux dispositions des articles L.213-1 et suivants du Code du
travail.

Article 53-1 – Définitions

Article 53-1-1 : Travail de nuit

– Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 53-1-2 : Travailleur de nuit

– Est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue au premier alinéa du présent article, ou qui accomplit au cours d’une période mensuelle au moins, 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus de 21 heures à 6 heures.

Article 53-2 – Durées quotidiennes et hebdomadaires

Conformément à l’article L.213-3 du Code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par accord d’entreprise, la durée quotidienne pourra être portée à un maximum de 12 heures. A défaut d’accord d’entreprise, après information et consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne pourra être portée au maximum à 12 heures.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permettra, dans le cadre de l’organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur deux semaines. Seule une contrepartie équivalente, permettant d’assurer une protection appropriée du salarié concerné, prévue exclusivement par accord collectif au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, pourra déroger à ce texte lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures et au maximum sur une période de 8 semaines consécutives.

Article 53-3 – Contreparties

Indépendamment de l’indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie par l’article 82-1 de la convention collective, il sera accordé, lorsque le travailleur de nuit au sens de l’article 53-1-2 a au moins accompli trois heures de travail de nuit, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50% de chacune des heures réalisées entre 21h et 6h.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur le bulletin de salaire et pourra être pris par journée ou demi-journées lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Article 53-4 – Priorités

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 53-1-2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l’emploi libéré ou créé, disposera d’un délai d’un mois à compter de la date d’affichage de la note d’information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d’un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Article 53-5 – Incompatibilité

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 53-6 – Etat de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, à une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

Article 53-7 – Conditions de travail

Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d’organiser le temps d’activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu’il résulte de l’article L 220-2 du Code du travail.

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l’horaire, l’employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l’article L.236-4 du Code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

Article 53-8- Formation professionnelle

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d’accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d’accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Article 53-9 – Maternité et travail de nuit

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit au sens de l’article 53-1, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévue par l’article L.122-26. La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application des dispositions ci- dessus.

Pendant cette période et quelque soit l’ancienneté de l’intéressée, celle-ci bénéficiera d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale, et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – titre I

DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 
ARTICLE 1
DÉNOMINATION*
La présente convention collective est dénommée convention collective du 18 avril 2002.

ARTICLE 2
OBJET – CHAMP D’APPLICATION
La présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d’accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, sur l’ensemble du territoire national, départements d’Outre Mer inclus, et
notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques :

86-10 : services hospitaliers,
86-10 Z  : activités hospitalières,
87-10 A  : hébergement médicalisé pour personnes âgées,
87-10 B  : hébergement médicalisé pour enfants handicapés,
87-10 C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés,
87-30 A  : hébergement social pour personnes âgées,
88-10 B  : accueil ou accompagnement sans hébergement d’adultes handicapés ou de personnes âgées.

Pour les établissements accueillant des personnes âgées, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l’annexe propre au secteur médico-social.

ARTICLE 3
DURÉE – DÉPÔT – RÉVISION – DÉNONCIATION – ADHÉSION – PUBLICITÉ

Article 3-1
DURÉE – DATE D’EFFET – DÉPÔT – EXTENSION
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 18 avril 2002 et entrera en vigueur, sauf dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), le 1er jour du mois suivant sa signature.
Dans les établissements accueillant des personnes âgées (code NAF 853 D), la présente convention entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature de l’annexe spécifique conclue dans ce secteur. En vu de répondre à un objectif d’harmonisation avec le secteur sanitaire, cette annexe spécifique concernant les établissements accueillant des personnes âgées sera négociée dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de signature de la présente convention.
Conformément aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail, les organisations syndicales de salariés peuvent exercer leur droit d’opposition sur cette annexe.
En cas d’échec des négociations, dans le mois suivant, l’ensemble des organisations patronales (FHP et Synerpa) et des organisations syndicales représentatives se réuniront en Commission Mixte Paritaire sous sa formation plénière.
Au 1er janvier 2004, si aucune négociation n’a abouti, les établissements accueillant des personnes âgées se verront appliquer dans son intégralité la présente convention.
Selon le cas, soit lors de la conclusion de l’annexe spécifique, soit au 1er janvier 2004, les conventions collectives entrant dans le champ d’application de la présente convention, appliquées dans les établissements accueillant des personnes âgées, cesseront de produire effet.
Elle sera déposée, ainsi que ses avenants et annexes, par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la formation professionnelle de Paris située 18, avenue Parmentier, 75543 PARIS CEDEX 11.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20 et L. 2261-24 du Code du travail.

Article 3-2
RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et de ses annexes, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de la convention dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de la convention qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Son extension sera demandée à l’initiative de l’une des organisations signataires et ce conformément aux articles L. 2261-19, L. 2261-20, L. 2261-24 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 3-3
DÉNONCIATION

La présente convention ne pourra être dénoncée que totalement par les parties signataires ou adhérentes. Néanmoins et par dérogation à l’alinéa précédent, elle pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, selon les mêmes modalités, limitée à l’annexe spécifique conclue dans le secteur des établissements accueillant des personnes âgées, et ce par les parties signataires ou adhérentes de ces dernières. Les dispositions des paragraphes 3.3.4 à 3.3.6 s’appliqueront en cas de négociation et signature d’un avenant ou d’une nouvelle annexe, ou en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord pour la signature d’une nouvelle annexe. Les dispositions des paragraphes 3.3.1 à 3.3.3 et 3.3.7 s’appliqueront en l’état.

Article 3.3.1

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les membres de la commission paritaire seront donc convoqués dans le même temps.

Article 3-3-2

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe des Prud’hommes, du lieu de dépôt.

Article 3-3-3

Durant les négociations la convention restera applicable sans aucun changement.

Article 3-3-4

A l’issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

Article 3-3-5

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 3-3-6

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, la convention ainsi dénoncée, pour autant que la dénonciation émane soit de la totalité des parties signataires ou adhérentes, soit de la totalité des organisations patronales signataires ou adhérentes, ou de la totalité des organisations syndicales salariés signataires ou adhérentes, restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai de 1 an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés des entreprises concernées dans cette hypothèse conserveront les avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail.

Article 3.3.7

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de six mois, à compter de la date de la signature de la présente convention, pour procéder à un bilan de l’application de cette dernière.

Article 3-4
ADHÉSION

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l’article L. 2231-1 du Code du travail qui n’est pas partie à la présente convention et à son annexe spécifique aux établissements accueillant des personnes âgées à caractère commercial, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion est notifiée aux parties signataires et fait l’objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.

Article 3-5
PUBLICITÉ

L’employeur remettra un exemplaire de la présente convention ainsi que ses mises à jour, ses avenants et annexes aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT, délégués du personnel) ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Un exemplaire ainsi que ses mises à jour sera tenu à la disposition du personnel au sein de chaque service de l’entreprise, un avis sera affiché à ce sujet.

ARTICLE 4
CONVENTIONS ANTÉRIEURES

Article 4-1
REMPLACEMENT

La présente convention annule et remplace l’ensemble des dispositions des conventions collectives et accords collectifs nationaux conclus antérieurement dans son champ d’application pour le secteur sanitaire, à l’exclusion toutefois des accords de branche étendus ainsi que leurs avenants et annexes étendus notamment suivants :
l’accord du 26 février 2001 portant sur le financement du paritarisme dans le secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, l’accord du 27 janvier 2000 portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial, et son avenant du 8 novembre 2000, l’accord du 15 février 1996 portant création de la commission nationale paritaire de l’emploi, l’accord du 15 février 1996 sur la formation professionnelle continue, l’accord du 22 décembre 1994 portant création d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au sein de la branche, et ses avenants étendus.
ARTICLE 5
COMMISSION PARITAIRE NATIONALE D’INTERPRÉTATION ET DE CONCILIATION
Il est créé, entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire nationale d’interprétation et de conciliation qui pourra être saisie par l’une des organisations syndicales représentatives avec pour mission :

a) de veiller au respect de la convention ou/et de ses annexes par les parties en cause ;
b) de tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la Convention collective, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci ;
c) de donner, à la demande des organisations syndicales signataires de la présente convention, toute interprétation du texte conventionnel ;
d) de tenter de concilier les parties qui en feraient la demande, à un litige individuel ou collectif, ceci sans préjudice pour lesdites parties, d’avoir recours à la médiation de l’inspecteur du travail, ou de saisir toute
juridiction compétente.

Article 5-1
COMPOSITION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation est constituée d’un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes et d’un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Les membres de la commission nationale sont révocables à tout moment par leur propre organisation. Leur mandat est d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5-2
RÉUNION

La commission nationale de conciliation et d’interprétation saisie se réunit dans un délai qui ne pourra excéder deux mois suivant la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, de la ou des questions soumises.

Article 5-3
PROCÈS-VERBAL

La commission établit à l’issue de chaque réunion un procès-verbal des délibérations, approuvé par les représentants des organisations syndicales des salariés et employeurs signataires ou adhérentes de la présente convention, des parties et précisant la nature de la délibération, conciliation ou interprétation.

Article 5-4
AVIS DE LA COMMISSION

Le procès-verbal sera adressé dans les 8 jours suivant la réunion, aux organisations syndicales intéressées, à charge pour elles d’en assurer la diffusion.
Les avis rendus en interprétation du texte conventionnel auront la même
valeur contractuelle qu’un avenant portant révision du même texte, pour autant :
qu’il en soit fait mention expresse dans l’avis considéré, qu’ils soient adoptés à l’unanimité des parties signataires ou adhérentes de la présente convention, employeurs et salariés confondus, qu’ils ne créent pas de dispositions nouvelles à la convention collective ou à ses annexes ou n’en suppriment.
Les avis d’interprétation remplissant les conditions ci-dessus, seront annexés à la convention collective et feront l’objet d’un dépôt conformément aux articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du travail.
Ils seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière.
Ils prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès des services compétents.

Article 5-5
SIÈGE – PRÉSIDENCE – SECRÉTARIAT

Le siège de la commission nationale d’interprétation et de conciliation est fixé 81 rue de Monceau, 75008 PARIS.
Les services des organisations syndicales employeurs assureront les tâches administratives de secrétariat, l’enregistrement et la tenue des livres de délibération de la commission, sous la responsabilité d’un président et d’un secrétaire.
La présidence et le secrétariat dont la durée est fixée à un an seront assurés alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié, le président et le secrétaire n’appartenant pas au même collège.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – Titre II : Droit syndical et liberté d’opinion

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là


DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D’OPINION

CHAPITRE I – PRINCIPES GÉNÉRAUX
 
ARTICLE 6
LIBERTÉ SYNDICALE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s’associer pour la défense collective ou individuelle des intérêts afférents à leur condition d’employeur ou de salarié, ainsi que d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, de participer à l’administration ou à la direction de ce syndicat dans les conditions fixées par l’article L. 2131-5 du Code du travail.

ARTICLE 7
LIBERTÉ D’OPINION

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leur décision concernant l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s’engage de son côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.

ARTICLE 8
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de la branche et leurs établissements, quels que soit leur importance et le nombre de salariés occupés à temps complet, à temps partiel de jour ou de nuit, et quel que soit la nature de leur contrat de travail.
Compte tenu de la nature des activités des établissements concernés, de leur organisation et de leur structure, les parties conviennent que le droit syndical doit s’exercer dans les limites de la législation en vigueur.

CHAPITRE II – ACTIVITÉS SYNDICALES

ARTICLE 9
COLLECTE DES COTISATIONS

La collecte des cotisations syndicales peut s’effectuer dans l’établissement et pendant le temps de travail, étant précisé qu’elle se fait sous la responsabilité du délégué syndical et qu’elle ne doit entraîner aucune perturbation.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

ARTICLE 10
AFFICHAGE DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, matérialisant un espace propre réservé à chaque organisation syndicale représentative suivant des modalités fixées par accord avec le chef d’établissement. Ces panneaux seront distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, et du comité d’entreprise et du C.H.S.C.T. Cet accord portera notamment, sur la taille, l’emplacement et devra réserver un traitement égalitaire entre les organisations syndicales représentatives.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors de ces panneaux et une copie de la communication syndicale sera transmise au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.

ARTICLE 11
DIFFUSION DES COMMUNICATIONS SYNDICALES

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, selon des modalités à déterminer en accord avec la direction de l’établissement.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

ARTICLE 12
LOCAL SYNDICAL

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 150 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués. Les modalités d’utilisation et d’aménagement du local sont fixées par accord entre la direction et les organisations syndicales intéressées.
Toutefois, ce seuil de 150 salariés peut être abaissé par accord d’entreprise.
Dans les entreprises ou établissements occupant moins de 150 salariés, la direction et les organisations syndicales rechercheront par voie d’accord, la possibilité de mettre de façon périodique un local à la disposition des sections syndicales.
A défaut d’accord, l’employeur s’efforcera néanmoins de permettre aux organisations syndicales représentatives de pouvoir bénéficier périodiquement d’un local en tenant compte notamment de la demande des organisations syndicales.
Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 500 salariés, le chef d’entreprise met à la disposition de chaque section syndicale un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
Dans tous les cas, chaque local sera équipé par l’employeur et devra au moins comporter :
Des équipements autonomes par organisation syndicale représentative : rangements.
Des équipements communs : tables, chaises, téléphone, un matériel informatique permettant entre autre la télécopie. L’entretien et la maintenance sont à la charge de l’employeur.

ARTICLE 13
RÉUNIONS
 
Article 13-1
RÉUNION DES ADHÉRENTS

Les adhérents de chaque syndicat d’entreprise ou section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’établissement en dehors des locaux de travail, suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
Les sections syndicales ou syndicats d’entreprise peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux visés à l’article 12 ci-dessus ou, avec l’accord du chef d’entreprise, dans les locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise, par les sections syndicales à participer à une réunion.
Les réunions prévues aux trois alinéas précédents ont lieu, sauf accord d’entreprise plus favorable, en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Article 13-2
RÉUNION D’INFORMATION

Les syndicats ou sections syndicales peuvent inviter aux réunions prévues ci-dessus et dans les mêmes conditions, le personnel de l’établissement.

 CHAPITRE III – DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

ARTICLE 14
DÉSIGNATION

Chaque syndicat représentatif au sens des articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du travail qui constitue une section syndicale dans une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées par l’article L. 2143-12 du Code du travail pour le représenter auprès du chef d’entreprise.
Dans les entreprises visées par l’article L. 2311-1 du Code du travail, qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Des délégués syndicaux centraux peuvent être désignés dans les conditions de l’article L. 2143-5 du Code du travail.
Toutefois, dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise soit parmi les délégués
syndicaux d’établissements, soit distinct des délégués syndicaux d’établissements.
Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance du chef d’entreprise en application de l’article L. 2143-7 du Code du travail. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissements.

ARTICLE 15
CRÉDIT D’HEURES MENSUEL

Un crédit d’heures mensuel sera accordé au salarié de l’établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :
dans les entreprises ou établissements de 20 à 49 salariés : 5 heures,
dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures,
dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures,
dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 25 heures.

Le délégué syndical central, prévu au 3ème alinéa de l’article 14, dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer au titre d’un autre mandat.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l’employeur ou son représentant.
Ces temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l’échéance normale.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier un accord d’entreprise, d’un crédit global et annuel supplémentaire en vue de la préparation de la négociation dans les limites minimales suivantes :
5 heures par an dans les entreprises occupant entre 50 et 150 salariés,
10 heures par an dans les entreprises occupant plus de 150 salariés et moins de 500 salariés,
15 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l’initiative de l’employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d’heures.
Le principe édicté à l’article 7 de la présente convention s’appliquera aux participants aux réunions de négociation ci-dessus.

ARTICLE 16
PROTECTION LÉGALE

Les délégués syndicaux régulièrement désignés bénéficient des mesures de protection légale établies à l’article L. 2411-3 du Code du travail.

ARTICLE 17
ATTRIBUTIONS DES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l’entreprise ou de l’établissement au titre desquels ils ont été désignés. A ce titre, ils sont seuls habilités à signer les accords d’entreprise.
Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.
Ils bénéficient de toutes les attributions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Ils participent de droit à la négociation annuelle obligatoire, telle que définie par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

 
CHAPITRE IV – ABSENCES POUR RAISONS SYNDICALES
ARTICLE 18

PARTICIPATION AUX CONGRÈS ET ASSEMBLÉES STATUTAIRES

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée 10 jours calendaires à l’avance, les salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pourront obtenir de leur employeur des autorisations d’absence pour assister aux congrès et assemblées statutaires de ces organisations dans la limite de 5 jours
ouvrés par an et par organisation syndicale représentative, dont trois jours rémunérés, délai de route compris.

ARTICLE 19
EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL ÉLECTIF

Des autorisations d’absences de courte durée, non rémunérées, à concurrence de cinq jours ouvrés par an, sont accordées sur présentation, 10 jours calendaires à l’avance, de leur convocation par leur organisation syndicale, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional et départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leurs organisations et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.

ARTICLE 20
PARTICIPATION AUX RÉUNIONS DES INSTANCES PARITAIRES

Des autorisations d’absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions des instances paritaires de la Branche (CPNEFP – CMP et CPNS …).
Les modalités de la participation à ces réunions sont définies par l’article V de l’accord de Branche sur le financement du paritarisme du 26 février 2001.

ARTICLE 21
CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET SYNDICAL

Tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation économique, social et syndical dans les limites légales prévues par l’article L. 3142-7 du Code du travail. Ces congés sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et ceux liés à l’ancienneté.

Le financement de ce congé est assuré par une enveloppe globale à répartir entre l’ensemble des bénéficiaires, calculée sur la base de 0,025 pour cent de la masse salariale brute de l’année de prise desdits congés.

ARTICLE 22
SUSPENSION ET/OU INTERRUPTION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Article 22-1
SUSPENSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL

Sous réserve de pouvoir justifier de trois ans de présence effective dans l’établissement, et dans la limite de trois salariés équivalent temps plein par organisation syndicale représentative au plan national au sein de la branche et sous réserve de la justification par la fédération nationale de l’organisation syndicale, l’intéressé pourra bénéficier d’une suspension de son contrat de travail, ou d’une activité à temps partiel pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.

Au plus, un salarié par entreprise et par organisation syndicale représentative au plan national, pourra bénéficier des dispositions précédentes.

Cette suspension sera de droit sous réserve de la justification de la nature du mandat ou de la fonction syndicale par l’organisation syndicale représentative et d’une demande présentée par l’intéressé au moins 60 jours avant la prise d’effet de cette suspension.

La suspension ne pourra dépasser un an renouvelable deux fois sous réserve d’une demande de prolongation effectuée au moins 30 jours avant chaque échéance annuelle.

L’option initiale (activité à temps partiel ou suspension totale d’activité) pourra être modifiée lors de chaque demande de renouvellement.

A l’issue de la première période annuelle (sauf demande de renouvellement), ou des deux périodes annuelles suivantes, le salarié concerné retrouvera son emploi ou un emploi équivalent assorti de la rémunération correspondante.

Article 22-2
INTERRUPTION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR EXERCICE D’UN MANDAT SYNDICAL  

En outre, et indépendamment des dispositions ci-dessus :

Lorsqu’un membre du personnel quitte l’établissement après trois ans de présence effective pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale.
a) iI conservera l’ancienneté acquise à la date de son départ,
b) il bénéficiera pendant six ans à compter de son départ d’une priorité d’engagement dans son emploi ou dans un emploi équivalent pendant l’année qui suit l’expiration de son mandat ; la demande de réemploi doit être
présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration de son mandat.
La priorité ainsi prévue cessera si l’intéressé refuse la première offre de réembauchage conforme à l’alinéa précédent qui lui est faite par lettre recommandée, ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de deux semaines.
Ces dispositions peuvent également s’appliquer à la situation du salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat de travail à l’issue de la troisième année de suspension.
Dans cette hypothèse et sous réserve d’en solliciter le bénéfice un mois avant la fin de la période de suspension de son contrat de travail, la période de suspension (renouvelée ou pas) prévue à l’article 22-1 sera déduite de la durée maximale d’interruption.
c) Dans l’hypothèse d’un réembauchage dans le cadre de la priorité définie ci-dessus, la période d’interruption du contrat sera reprise à 100% pour le calcul de l’ancienneté.
En outre, l’intéressé bénéficiera, si nécessaire, d’une formation d’adaptation à l’emploi ayant donné lieu à réintégration.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective ( CCU ) du 18 avril 2002 – titre III : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

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INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
(IRP)

 
CHAPITRE I : MODALITÉS DE MISE EN PLACE

ARTICLE 23
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l’employeur prendra l’initiative de procéder à la mise en place des institutions représentatives du personnel, dans le respect des dispositions spécifiques à chacune des institutions. Il en sera de même lors du renouvellement.

ARTICLE 24 DISPOSITIONS RELATIVES AUX DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL ET AU COMITÉ
D’ENTREPRISE

Article 24-1 ORGANISATION DES ÉLECTIONS

Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l’organisation du vote par correspondance, font l’objet d’une négociation dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Ce protocole d’accord entre le chef d’entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives, a également pour finalité de définir la répartition du personnel entre les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories.

Article 24-2 APPRÉCIATION DES EFFECTIFS

Les modalités d’appréciation des effectifs sont déterminées selon les dispositions des articles L. 2312-8 pour les délégués du personnel et L. 2322-6 pour le comité d’entreprise.

Article 24-3 CONDITIONS D’ÉLECTORAT

Sont électeurs les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L.5 et L.6 du Code électoral.

Article 24-4 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Sont éligibles les salariés liés à l’employeur par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé dans l’entreprise sans interruption depuis un an au moins. Les autres conditions d’éligibilité sont fixées respectivement par les articles L. 2314-16 pour les délégués du personnel et L. 2324-15 pour les membres du comité d’entreprise.

ARTICLE 25 NOMBRE DE REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le nombre de représentants du personnel est fixé par les dispositions réglementaires pour chacune des institutions. Ce nombre peut être augmenté par accord d’entreprise, ou dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

ARTICLE 26 DISPOSITIONS RELATIVES À LA DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation au comité d’entreprise. Cette décision ne peut être prise qu’après avoir consulté les délégués du personnel et, s’il existe, le comité d’entreprise.

ARTICLE 27 DISPOSITIONS RELATIVES AU C.H.S.C.T.

Les conditions de désignation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. sont définies par les articles L. 4613-1 et L. 4613-2 du Code du travail. Ainsi, cette délégation est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement, et les délégués du personnel.
Le chef d’établissement transmet à l’inspection du travail et au médecin du travail, le procès-verbal de la réunion du collège prévue à l’alinéa précédent.

CHAPITRE II : ATTRIBUTIONS
ARTICLE 28 DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Les attributions de l’ensemble des institutions représentatives du personnel sont définies par les textes légaux et réglementaires.
Il est rappelé l’importance particulière qui doit s’attacher au fonctionnement normal des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise. Ce qui suppose d’une part que soit préservé le rôle spécifique de chacune de ces institutions, dans le respect d’autre part des attributions de chacune d’entre elles.
En outre, et afin que ces institutions puissent pleinement exercer leurs attributions, l’employeur devra veiller particulièrement au respect des moyens notamment matériels mis à leur disposition, faciliter les conditions d’exercice du mandat, donner les informations notamment écrites ou documents nécessaires dans les conditions définies légalement.

ARTICLE 29 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les délégués du personnel ont notamment pour mission :  Présenter à l’employeur toutes réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise ;  Saisir l’inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé d’assurer le contrôle ;  Saisir l’employeur d’une atteinte constatée dans l’entreprise aux droits des personnes, ou aux libertés individuelles, dans les conditions de l’article L. 2313-2 du Code du travail.
A titre supplétif, les délégués du personnel peuvent exercer dans les conditions prévues par l’article L. 2313-13 du Code du travail, certaines des attributions du comité d’entreprise. Il en va de même dans les conditions prévues par l’article L.2313-16 des missions attribuées aux membres du C.H.S.C.T.

En l’absence du comité d’entreprise, ils assurent dans les conditions réglementaires, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement quelles qu’en soient la forme et la nature.

ARTICLE 30 COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales, le comité d’entreprise exerce ses attributions dans le domaine économique, professionnel et dans celui des activités sociales et culturelles.

Article 30-1 ATTRIBUTIONS D’ORDRE PROFESSIONNEL

Dans l’ordre professionnel notamment, le comité d’entreprise est :  Informé et consulté selon la périodicité légale sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail, résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunérations ;  Consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnel.
Il donne son avis annuellement sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;  Consulté sur le règlement intérieur de l’entreprise et ses modifications éventuelles.
En cas de licenciement pour cause économique, le comité d’entreprise doit être consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il donne également son avis sur le projet de licenciement des salariés protégés, dans les conditions prévues par l’article L. 2421-3 du Code du travail.

Article 30-2 ATTRIBUTIONS ÉCONOMIQUES

Dans l’ordre économique, notamment, le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions inhérentes à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi et de travail du personnel.
En outre, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations et objectifs envisagés par la direction en matière d’extension, d’équipement et d’activité générale de l’établissement. De manière plus générale, le comité d’entreprise reçoit les informations périodiques telles qu’elles résultent de l’article L. 2323-46 du Code du travail.

Article 30-3 ATTRIBUTIONS D’ORDRE SOCIAL

Conformément à l’article L. 2323-83 du Code du travail, le comité d’entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille ou participe à cette gestion. Chaque entreprise mettra à la disposition du comité d’entreprise pour la gestion de ces activités sociales et culturelles, une somme minimum égale à 0,25 % de la masse annuelle des salaires bruts versés par l’entreprise.
Les modalités selon lesquelles sera effectué ce versement feront l’objet d’un accord au sein du comité d’entreprise. En cas d’absence d’accord, les versements seront effectués par quart de son montant au début de chaque trimestre.

ARTICLE 31 DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL

Dans l’hypothèse de la mise en place d’une délégation unique du personnel, les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs moyens.

ARTICLE 32 C.H.S.C.T.

Les attributions du C.H.S.C.T. sont celles définies légalement. Plus particulièrement, le C.H.S.C.T. a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Le comité procède à l’analyse et à la prévention des risques professionnels auxquels pourraient être exposés les salariés de l’établissement, ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail. Il procède également à l’analyse des risques professionnels auxquels pourraient être exposées les femmes enceintes ;  Le comité est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;  Le comité est consulté sur les mesures prévues en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des travailleurs handicapés ;  Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet, des actions de prévention. Si l’employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision ;  Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral ;  Les représentants du personnel au C.H.S.C.T. signalent, quand ils le constatent, toute cause de danger grave et imminent, dans les conditions de l’article L. 4131-2 du Code du travail.

CHAPITRE III : MOYENS D’ACTION

ARTICLE 33  DISPOSITIONS COMMUNES

Article 33-1 HEURES DE DÉLÉGATION

Le nombre d’heures de délégation et les modalités d’utilisation sont fixés par les textes légaux et réglementaires et par la présente convention collective.
Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
Le temps passé aux réunions à l’initiative de l’employeur est payé comme temps de travail. Il n’est pas déduit du crédit d’heures dont dispose les membres des institutions représentatives du personnel.

Article 33-2 PROTECTION LÉGALE

Les délégués du personnel bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-5 du Code du travail.
Les membres du comité d’entreprise bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-8 du Code du travail.
Les membres du C.H.S.C.T. bénéficient de la protection légale dans les conditions de l’article L. 2411-13 du Code du travail.

Article 33-3 DÉPLACEMENTS

Le temps de trajet pour se rendre aux réunions à l’initiative de l’employeur est rémunéré comme temps de travail effectif. Il ne s’impute pas sur les heures de délégation.

Les frais de déplacement éventuellement occasionnés par la participation aux réunions organisées par l’employeur, seront à la charge de celui-ci selon le barème défini par l’administration fiscale.
Ces dispositions s’appliquent également aux délégués syndicaux lorsqu’ils se rendent à une réunion organisée par l’employeur.

ARTICLE 34 DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les demandes des délégués et les réponses motivées de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial et paginé, ou annexées à ce registre, ceci conformément aux dispositions de l’article L. 2315-12 du Code du travail. D’un mois sur l’autre, le contenu de chaque réunion mensuelle donne lieu à l’affichage à l’initiative de la direction.
En application de l’article L. 2315-8 du Code du travail, les délégués sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d’urgence, sur leur demande.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d’assister avec les délégués titulaires aux réunions avec l’employeur.

ARTICLE 35 COMITÉ D’ENTREPRISE

En application de l’article L. 2325-1 du Code du travail, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur ou par son représentant dûment mandaté.
Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes nécessaires à son fonctionnement (notamment secrétaire et trésorier). Le secrétaire du comité d’entreprise est désigné parmi les titulaires.
La fréquence des réunions du comité d’entreprise est déterminée en application de l’article L. 2325-14 du Code du travail.
L’ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance ; lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l’ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.
Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire du comité d’entreprise.

Article 35-1 LOCAL DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Le comité d’entreprise disposera d’un local distinct aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, similaire à celui que doit comporter le local syndical.
En cas de carence constatée du comité d’entreprise, les délégués du personnel bénéficieront des mêmes conditions matérielles et documentaires.

Article 35-2 EXPERTS

Le comité d’entreprise pourra faire appel à des experts dans l’exécution de ses missions conformément à l’article L. 2325-35 du Code du travail.

Article 35-3 SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT

L’entreprise versera au comité d’entreprise, dans les conditions de l’article L. 2325-43 du Code du travail, une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 36 C.H.S.C.T.

Article 36-1 RÉUNIONS ET MOYENS

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie des moyens nécessaires à l’accomplissement de ses missions, définis par les dispositions de l’article L. 4612-1 et suivants du Code du travail.
La direction veillera à mettre à sa disposition les moyens, notamment matériels et documentaires, lui permettant d’exercer sa mission.
Il se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative du chef d’entreprise et à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentant le personnel.
Les réunions se tiennent selon un ordre du jour établi par le président et le secrétaire et transmis aux membres du comité, à l’inspection du travail et au médecin du travail, quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.
Plus particulièrement, il pourra faire appel à un expert agréé dans les conditions définies par les articles L. 4614-12 et L. 4614-13 du Code du travail.

Article 36-2 FORMATION

Par ailleurs, ses membres pourront bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission.
Pour leur permettre d’exercer leur mission, chaque représentant du personnel siégeant au CHSCT pourra bénéficier dans les entreprises de moins de 300 salariés, d’un congé de formation de 5 jours ouvrés. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités de prise de ce congé sont celles définies aux articles R. 4614-31, R. 4614-30 et R. 4614-32 du Code du travail.
Ces jours de formation seront (frais de formation et salaires) pris en charge par l’établissement.
Cette formation doit avoir pour objet de développer en eux l’aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation doit comporter un caractère théorique et pratique. Elle doit tendre à initier ceux à qui elle est destinée, aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Article 36-3 HEURES DE DÉLÉGATION

Afin de favoriser l’exercice des réunions des membres représentants du personnel au C.H.S.C.T., les heures de délégation dont bénéficie chacun des représentants, sont déterminées ainsi qu’il suit :
Etablissement de 50 à 99 salariés : 5 heures par mois
Etablissement de 100 à 299 salariés : 10 heures par mois
Etablissement de 300 à 499 salariés : 15 heures par mois
Etablissement de plus de 500 salariés : 20 heures par mois
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent. Ils en informent l’employeur. Lors de la désignation des membres titulaires du CHSCT, il sera procédé à la désignation d’un suppléant pour l’ensemble de la délégation, qui aura pour mission de remplacer un titulaire lorsqu’il sera absent. Sa mission s’exercera dans le cadre du quota d’heures accordé aux membres du CHSCT.

Convention Collective du 18 avril 2002, droit du travail

Convention Collective 2002 – TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL

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Convention Collective 2002 TITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : FORMALITÉS DE RECRUTEMENT / EMBAUCHE

ARTICLE 37 PRÉALABLE

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de sa situation de famille,

de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du Code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.

ARTICLE 38 RECRUTEMENT


L’employeur a le libre choix de ses collaborateurs. Pour les postes à pourvoir à temps complet, les salariés de l’entreprise employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, seront prioritaires, et ce dans le respect des dispositions de l’article 5 (travail à temps partiel) du chapitre.II de l’accord du 27 janvier 2000 (réduction et aménagement du temps de travail).

Cette disposition est également applicable au salarié employé à temps complet et désirant occuper un emploi à temps partiel.

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur en informera le personnel notamment par voie d’affichage : les candidatures du personnel de l’établissement et répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. L’affichage sera effectué sur les panneaux de la direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel (délégué syndical, comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel).

Par ailleurs, avant toute embauche, l’employeur informera les anciens salariés de l’entreprise, précédemment licenciés et bénéficiant, en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle, de priorité de réembauchage, de toute vacance ou création de poste compatible avec leur ancienne qualification professionnelle.

Enfin, les entreprises ou établissements veilleront au respect des règles légales en matière de cumul d’emploi.

ARTICLE 39 EMPLOIS RÉSERVÉS

Les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif conformément à l’article L. 5212-2 du Code du travail) ainsi qu’aux dispositions de l’article 2 du chapitre I de l’accord de branche du 27 janvier 2000.

Ils devront privilégier l’emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

ARTICLE 40 FORMALITÉS ADMINISTRATIVES

Toute embauche fait l’objet d’une déclaration préalable, selon les dispositions légales en vigueur.

A la demande de l’employeur, tout nouvel embauché devra fournir :

1) un justificatif d’identité,

2) un certificat de travail attestant sa pratique professionnelle et accompagné d’une déclaration sur l’honneur signée par l’intéressé, certifiant avoir quitté son précédent emploi libre de tout engagement, ou en indiquant le ou les emplois salariés déjà occupés,

3) ses diplômes, lorsqu’ils sont exigés, sur le plan normatif, pour occuper le poste proposé ou lorsque ce dernier met en œuvre des connaissances professionnelles ou une technicité particulière.

Toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et susceptible d’avoir une incidence tant sur ses obligations vis-à-vis de l’entreprise que sur les obligations de l’entreprise à son égard, devra être portée à la connaissance de cette dernière par écrit, accompagnée de toutes pièces attestant de sa nouvelle situation.

ARTICLE 41 EXAMEN MÉDICAL D’EMBAUCHE

Tout postulant sera prévenu qu’il sera soumis, avant son embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai (renouvellement éventuel non compris), à une visite médicale complète obligatoire, à la diligence de l’entreprise.

S’il est soumis à une surveillance médicale spéciale définie aux articles R. 4624-19 et R. 4624-20 du Code du travail, cet examen interviendra obligatoirement avant son embauchage.

Si le postulant est reconnu inapte à exercer les fonctions proposées au sein de l’entreprise, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.

En ce cas, la direction, dès qu’elle aura eu connaissance de l’inaptitude physique par les services de médecine du travail, préviendra l’intéressé de l’impossibilité de le maintenir à son poste pour qu’il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.

ARTICLE 42 CONTRAT DE TRAVAIL

Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé à l’intéressé par un contrat de travail écrit, et signé, rédigé en français et remis à ce dernier dans un délai maximal de 8 jours ouvrables.

Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat sera rédigée, à sa demande, dans sa langue d’origine.

Cet engagement mentionnera, nonobstant les dispositions particulières relatives aux contrats de travail à temps partiel et à durée déterminée, à titre d’informations :

l’identité des parties,

la date d’entrée et la durée du contrat,

le lieu de travail,

la fonction,

la position au sein des grilles de classification,

la durée de la période d’essai ainsi que, le cas échéant, son renouvellement,

la durée hebdomadaire moyenne du travail, ainsi que, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de recourir aux heures supplémentaires,

la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération

complémentaires,

la convention collective appliquée dans l’entreprise.

Toute modification d’un élément valant engagement contractuel, entraînant ou non modification du salaire, sera constatée, préalablement, par voie d’avenant au contrat de travail signé par les deux parties.

Dès le début de la période d’essai du salarié, la direction l’informera de la convention collective applicable et lui permettra d’en prendre connaissance, avec ses mises à jour. Il en ira de même pour le règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 43 PÉRIODE D’ESSAI

Article 43-1 DURÉES

Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :

a) Employés : 1 mois ;

b) Techniciens et Agents de maîtrise : 2 mois ;

c) Cadres : 3 mois.

La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.

Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

Article 43-2

DÉLAI DE PRÉVENANCE

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Conformément à l’article L.1221-25 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai en cours et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

Deux semaines après 1 mois de présence ;

Un mois après 3 mois de présence. Si cette période est exécutée, le salarié concerné bénéficiera dans le mois de 2 jours rémunérés pour recherche d’emploi. Chaque jour correspond à la durée quotidienne habituelle de travail du salarié.

Les délais s’appliquent à la rupture pendant toute la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n’est exigé si la durée de la période d’essai est inférieure à une semaine.

Rupture à l’initiative du salarié

Conformément à l’article L.1221-26 du Code du travail, lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s’appliquent à la rupture pendant la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 44 ANCIENNETÉ

L’ancienneté, pour l’application des dispositions de la présente convention collective, s’entend comme le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications intervenues dans la nature juridique de cette dernière.

a) Sont considérées comme temps de présence continue dans l’établissement, pour le calcul de l’ancienneté, les périodes assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment :

le temps passé dans les différentes unités de l’entreprise ;

la période d’appel de préparation à la défense nationale dans la limite d’un jour ;

les interruptions pour congés payés annuels ou les autorisations d’absence pour événements familiaux, pour congé de formation, pour congé de formation économique, sociale et syndicale, les interruptions pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse, le CET ;

les interruptions pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et adoption ;

la période de préavis non effectuée à l’initiative de l’employeur ;

les périodes de chômage partiel lorsque le contrat de travail n’a pas été rompu ;

les absences pour campagne électorale (article L. 3142-56) ;

les absences pour repos compensateurs ;

les absences pour l’exercice d’un mandat syndical ;

les absences pour l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.

b) Les différentes périodes passées dans l’établissement se cumuleront pour déterminer l’ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu dans les circonstances suivantes :

le service national, sous réserve que le salarié ait été présent dans l’entreprise lors de son appel sous les drapeaux et ait repris son emploi immédiatement au terme de ses obligations militaires ;

le licenciement pour motif économique ;

le licenciement pour maladie non professionnelle ou accident du trajet nécessité par le remplacement définitif du salarié ; contrats de travail à durée déterminée, successifs ou non.

c) Est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise, le congé parental d’éducation.

CHAPITRE II : CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 45 DÉMISSION ET LICENCIEMENT

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l’une des deux parties contractantes et au-delà de la période d’essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

a) Employés

Démission :

15 jours jusqu’à 6 mois

1 mois pour les plus de 6 mois

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

b) Techniciens – Agents de maîtrise :

Démission :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.

Licenciement :

de 0 à moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à compter de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

c) Cadres

Démission :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Licenciement :

cadres : 3 mois

cadres supérieurs et cadres dirigeants : 6 mois

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou force majeure.

La dispense de l’exécution du travail durant le préavis à l’initiative de l’employeur, n’a pas pour conséquence d’avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu’à l’expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail.

Lorsqu’un salarié licencié aura retrouvé un emploi avant l’expiration de son préavis travaillé, il pourra mettre un terme à ce dernier, sous réserve d’un préavis de 48 heures.

L’entreprise sera alors dégagée de son obligation de rémunération pour la période restant à courir entre son départ effectif et le terme du délai-congé.

ARTICLE 46 HEURES D’ABSENCES POUR RECHERCHE D’EMPLOI

Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d’emploi, d’un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à :

la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise pour un emploi à temps plein,

la durée hebdomadaire de travail contractuelle ou rapportée à la semaine pour un travail à temps partiel (temps partiel modulé).

Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d’un commun accord entre les parties.

Elles ne pourront donner lieu à réduction de rémunération.

Enfin, elles pourront être cumulées, en tout ou partie, en accord entre les parties, en fin de préavis.

ARTICLE 47 INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Tout salarié licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son licenciement, a droit, sauf faute grave, lourde ou force majeure, à une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée dans les conditions ci-après :

a) Ouvriers – Employés – Techniciens – Agents de maîtrise :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, portée à 2/5ème de mois de salaire pour les années d’ancienneté effectuées au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

b) Cadres :

Cadres comptant moins de 5 ans d’ancienneté :

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre,

Cadres comptant 5 ans d’ancienneté et plus :

1/2 mois de salaire par année d’ancienneté dans la fonction de cadre jusqu’à 5 ans,

1 mois de salaire pour chacune des années suivantes dans la fonction de cadre,

Le temps passé, le cas échéant, en qualité de non cadre sera pris en compte, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, selon le barème défini au paragraphe a.

En cas d’année incomplète, ces indemnités seront proratisées.

Etant précisé que le montant de l’indemnité ci-dessus ne pourra dépasser, pour les cadres, l’équivalent de 12 mois de traitement calculés dans les conditions ci-après, porté à 15 mois pour les cadres ayant plus de 15 ans d’ancienneté.

c) Salaire de référence :

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité

est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le

licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, la moyenne des trois derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, bénéficieront d’une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l’entreprise.

ARTICLE 48 LICENCIEMENT COLLECTIF OU INDIVIDUEL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

L’employeur qui est contraint de procéder à un licenciement collectif ou individuel pour motif économique devra se conformer aux dispositions du chapitre 3 du titre III du livre 2 de la première partie du Code du travail.

Les licenciements, s’ils ne peuvent être évités, notamment par des mesures de reclassement et/ou de formation professionnelle, s’effectueront en tenant compte indifféremment, par catégorie professionnelle concernée, des critères qui sont notamment les suivants :

ancienneté acquise dans l’établissement ou l’entreprise, charges de famille et en particulier celles des parents isolés, situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés.

Article 48-A

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• Principe

Les parties au contrat de travail à durée indéterminée peuvent, dans les conditions définies par les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, convenir en commun des conditions de la rupture de ce contrat. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail exclusive de la démission ou du licenciement ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat dans les conditions définies légalement.

Indemnité de rupture

A l’occasion de la rupture conventionnelle, l’indemnité spécifique de rupture versée au salarié ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle selon le calcul le plus favorable au salarié.

ARTICLE 49

CONTINUITÉ DU CONTRAT DE TRAVAIL

S’il survient un changement dans la situation de l’employeur et ce dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail, les contrats de travail se poursuivent avec le nouvel employeur.

ARTICLE 50 DÉPART OU MISE À LA RETRAITE

Article 50-1

Le contrat de travail peut prendre fin :

A l’initiative du salarié à compter de l’âge de 60 ans, et avant l’âge de 60 ans dans les conditions de l’article 50-5.

A l’initiative de l’employeur à compter de l’âge de 65 ans. Toutefois, pour les salariés ayant au moins 60 ans en mesure de bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein au sens du chapitre I du Titre IV du Livre III du Code de la Sécurité sociale, l’employeur peut également prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sauf si le salarié le refuse, dans les conditions de l’article 50-2.

Toutefois, cette possibilité avant l’âge de 65 ans est subordonnée en outre à un recrutement dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat initiative emploi, ou encore de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. La conclusion de ce contrat doit intervenir au plus tard avant l’échéance du délai de prévenance prévu par l’article 50-3.

Article 50-2 CONDITIONS DE MISE À LA RETRAITE D’UN SALARIÉ DE MOINS DE 65 ANS.

Lorsqu’un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il l’en informe par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté sa mise à la retraite. Si le salarié refuse par écrit, l’initiative de l’employeur devient sans objet.

Article 50-3 DÉLAI DE PRÉVENANCE

La cessation du contrat de travail dans les conditions définies à l’article 50-1 qui ne constitue ni une démission (départ à la retraite), ni un licenciement (mais une mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie :

par lettre recommandée avec accusé de réception,

en respectant un délai de prévenance de 2 mois s’il s’agit d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié et de 3 mois s’il s’agit d’une mise à la retraite par l’employeur.

Ce délai de prévenance est porté à six mois en cas de mise à la retraite d’un cadre justifiant d’au moins cinq années d’ancienneté dans l’entreprise.

Article 50-4 INDEMNITÉ DE DÉPART OU DE MISE À LA RETRAITE

Dans l’un ou l’autre cas, le salarié comptant une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise bénéficiera d’une indemnité dont le montant est fixé selon les modalités suivantes :

pour la tranche d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8ème de mois de salaire par année d’ancienneté complète,

pour la tranche d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/6ème de mois de salaire par année complète d’ancienneté.

Le salaire de base pris en compte pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu par l’indemnité de licenciement.

Article 50-5 DÉPART ANTICIPÉ À LA RETRAITE

Les salariés ayant commencé à travailler jeunes et ayant eu une longue carrière, qui peuvent partir en retraite avant 60 ans, conformément aux dispositions de l’article 23 de la loi du 21 août 2003 et du décret du 30 octobre 2003, portant réforme des retraites, pourront bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite telle que prévue par l’article 50-4.

Article 50-6 PRÉ-RETRAITE À MI-TEMPS

Les salariés autorisés, à partir de 55 ans, à transformer leur activité exercée à temps plein en activité à mi-temps, dans le cadre d’un contrat pré-retraite FNE, bénéficieront, lors de la cessation définitive de leur activité, en raison de leur retraite, de l’indemnité ci-dessus, attribuée selon les mêmes modalités dont le calcul sera effectué après reconstitution de leur salaire de référence, sur la base d’une activité à temps plein.

BTHE, droit du travail

La valeur du point augmente, les salaires minimums avec – Ancienneté et feuille de paie

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La valeur du point augmente et passera à 6.98 au 1er avril 2014 contre 6.92 aujourd’hui.
C’est pas l’euro million mais ce sera sur vos bulletins de paie.

Pour les salariés qui touchent le salaire minimum conventionnel (SMC), et qui voudraient comprendre la calcul de leur salaire brut de base, il faut multiplier votre Coefficient par la valeur du point. (les deux doivent être indiqué sur votre bulletin de paie).

Exemple pour une Aide Soignante Diplômée (ASD) – Coefficient 222
222 x 6,98 + 1% par année d’ancienneté = 1549,56 euros Bruts + 15,5 euros Bruts par année d’ancienneté.

Le salaire de base conventionnel est majoré d’1 % par an et le pourcentage d’ancienneté est calculé sur le SMC.
La majoration d’ancienneté doit prendre en compte toutes vos années d’ancienneté dans l’entreprise, y compris le temps travaillé en CDD, et aussi votre ancienneté dans d’autres entreprises avant votre embauche.

Exemple : la même AS vue plus haut est en CDI depuis 2 ans dans un EHPAD, elle avait accumulé 1 an de CDD dans le même EHPAD avant de passer en CDI ce qui lui fait 3 ans d’ancienneté dans cet EHPAD. Avant d’être embauchée dans cet EHPAD elle avait travaillé 1 an dans un EHPAD d’une autre entreprise et 2 ans à l’hôpital public. Son ancienneté est donc de 6 ans et sa paie doit être majorée en conséquence : Salaire de base + 6% du SMC (1549,56) = Salaire de base + 90,30 euros.

Ce que vous devez vérifiez :

En haut de vos bulletin de paie, vérifiez que votre date d’embauche est bien la même que celle de votre premier contrat dans votre entreprise. Sinon, signalez le à votre direction et à vos DP.

Comptez le nombre d’années d’ancienneté que vous avez acquis en dehors de l’entreprise et additionnez les à votre ancienneté dans l’entreprise. Chaque année = 1%

Calculez votre majoration d’ancienneté : Coefficient X valeur du point (6,92 jusqu’à avril 2014 ou 6,98 après) X % (nombre total d’années d’ancienneté)

Sous votre salaire brut de base, (1ère ligne de votre bulletin de paie), il doit y avoir marqué « majoration ancienneté » ou « maj ancienneté » ou quelque chose qui y ressemble.

Si ce montant est inférieur à la majoration d’ancienneté que vous venez de calculer, c’est que l’employeur à oublier de compter une partie de vos années d’ancienneté :

Informez le de votre ancienneté en dehors de l’entreprise et rappelez lui que votre ancienneté en CDD doit aussi être prise en compte. Si même votre ancienneté en CDI n’est pas juste, dites lui aussi mais là ce n’est plus un oubli… Dans tous les cas où une partie de l’ancienneté est manquante prévenez vos DP et demandez une régularisation pour toutes les paies passées.

Une question, une remarque ? Utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Ou, pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Les textes de référence sont ceux de la convention collective du 18 avril 2002 :

Article 73-1 bis de la CCU et l’Avenant n° 18 du 4 mars 2013 qui modifie l’article 73-1 bis
Article 90-4 bis de la CCU
Article 95 de la CCU

:

 

 

 

BTHE, droit du travail

L’inspection du travail

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L’inspection du travail

I. Présentation
A. Qui sont les agents de l’inspection du travail ?
B. Que fait l’inspection du travail ?
C. qui bénéficie de l’action de l’inspection du travail ?
D. Quels sont les possibilités d’action de l’inspection du travail ?
E. Les difficultés de l’inspection du travail
II. Organisation et statut
A. Organisation de l’inspection du travail
B. Statut de l’inspecteur et du contrôleur du travail
III. Les missions de contrôle de l’inspection du travail
A. Qui peut être contrôlé ?
B. Qui peut contrôler ?
C. Qu’est-ce qui est contrôlé ?
D. Les outils du contrôle
1. Droit de visite
2. Droit d’enquête
3. Droit de communication
4. Droit de prélèvement
E. Obstacles aux contrôles
F. Suites des contrôles opérés
1. Adresser des observations et avertissements (aussi appelés « rappels à la loi »)
2. Notifier une mise en demeure
3. Dresser un procès-verbal
4. Saisir le juge des référés
5. Faire arrêter les travaux sur les chantiers
IV. Autres missions de l’inspecteur du travail
A. Rôle de conseil et de conciliation
B. Pouvoir de décision
V. Recours contre les décisions de l’inspecteur du travail
VI. Relations entre l’inspecteur du travail et les représentants des salariés

I. Présentation

L’organisation, le domaine et les possibilités d’intervention de l’inspection du travail sont réglementés aux articles L. 2133-3, L. 3111-1 et suivants, ainsi qu’aux articles L. 8112-1 à L. 8271-14 du Code du travail.

     A. Qui sont les agents de l’inspection du travail ?

Les agents de l’inspection du travail sont :
– les inspecteurs-trices du travail (fonctionnaires de catégorie A chargé-e-s de contrôler les entreprises de 50 salariés et plus)
– les contrôleur-euse-s du travail (fonctionnaires de catégorie B chargé-e-s de contrôler les entreprises de moins de 50 salariés).

      B. Que fait l’inspection du travail ?

L’inspection du travail a pour mission principale d’assurer le respect de la législation du travail (code du travail, conventions collectives, accords…), et de contribuer à la prévention des risques professionnels, à l’amélioration des conditions de travail et des relations sociales. :
– Elle a en premier lieu, un rôle de contrôle des employeurs en vue d’assurer le respect des droits des salariés, placés dans une relation de subordination à l’égard de leurs employeurs.
– Elle a également un rôle de conseil, des salariés et de leurs représentants (les sections d’inspection ont toutes des horaires hebdomadaires de permanence ainsi qu’une permanence téléphonique).

En fait, les agents de contrôle vérifient que l’employeur respecte le code du travail, l’employeur et non l’entreprise. Le responsable civil ou pénal est l’employeur ou son représentant

   C. qui bénéficie de l’action de l’inspection du travail ?

Elle n’exerce ses missions qu’à l’égard des salariés de droit privé (entreprises privées et services publics à caractère industriel et commercial), à l’exclusion des vacataires, contractuels et fonctionnaires de droit public.
Elle peut cependant intervenir dans des entreprises qui emploient à la fois des salariés de droit privé et des travailleurs de droit public.

    D. Quels sont les possibilités d’action de l’inspection du travail ?

Ses agents disposent dans ce cadre de pouvoirs et de moyens de contrôle importants pour lui permettre de constater et relever les éventuelles infractions à la législation sociale.

Ils peuvent également dans certains cas être amenés à prendre des décisions touchant à la vie de l’entreprise : la mise en œuvre de certaines décisions, de certains assouplissements des principes légaux et de certaines formes d’organisation du travail est soumise à l’autorisation préalable des inspecteur-trice-s du travail ou des autorités des directions administratives auxquelles ils sont rattachés, voire de la préfecture.

     E. Les difficultés de l’inspection du travail

Cependant, les missions de l’inspection du travail française souffrent des graves problèmes de sous-effectif : d’après le rapport du bureau international du travail de 2007, on recensait 1400 agents de contrôle pour 18 millions de salariés inégalement répartis entre 1,9 millions d’entreprises. Les comparaisons des pays de la zone Europe placent la France au même niveau que l’Albanie… C’est pourquoi un « rattrapage » est en train de
se faire pour aller vers 2100 agents. Selon les chiffres français de 2008, l’inspection du travail a procédé cette année-là à 251 093 contrôles d’entreprise et dressé 4 430 procès-verbaux mais exercé environ 2 000 000 d’actions relevant du conseil. Au vu des manquements graves des employeurs au respect de la réglementation, cela est dérisoire.

Ces difficultés contraignent les agents de contrôle à hiérarchiser et prioriser leurs interventions (ce que les inspecteur-trice-s du travail font en principe en toute indépendance, sans intervention hiérarchique des directions et du ministère du travail). C’est ainsi que, par exemple, le contrôle des chantiers, qui cumulent à la fois gravité et fréquence de risques pour la sécurité, représentent en moyenne 40% de leur activité, par exemple
en région parisienne, qui est pourtant bien plus étendue. Par ailleurs, s’ils ont le pouvoir de verbaliser les infractions constatées, leurs procès-verbaux sont ensuite transmis au Parquet qui a seul le pouvoir de décider d’appliquer les sanctions, et beaucoup sont classés sans suite.

Malgré ces difficultés, les agents de l’inspection du travail restent des interlocuteurs incontournables par leur rôle de conseil, par leurs pouvoirs de contrôle et par l’incitation à respecter la réglementation du travail que constitue chacune de leurs interventions à l’égard de l’employeur. Notamment, leurs constatations, leurs courriers simples qui sont des rappels à la Loi, et à plus forte raison leurs procès-verbaux, même classés sans suite, sont des pièces déterminantes des actions en justice que les représentants ou les salariés peuvent exercer eux-mêmes pour faire sanctionner le non-respect du droit du travail, devant le conseil de prud’hommes ou les tribunaux de grande instance et d’instance. Enfin, ils disposent dans des cas particuliers de pouvoirs de sanction propres, notamment en matière d’arrêt de travaux.

II. Organisation et statut

       A. Organisation de l’inspection du travail

L’organisation de l’inspection du travail et des directions du travail a été modifiée par le décret n° 2009-1377 du 10 novembre 2009 qui est entré progressivement en vigueur jusqu’en juillet 2010 (voir aussi l’instruction ministérielle du 12 avril 2010 et la circulaire DGT du 23 septembre 2009).

L’inspection du travail est un corps interministériel dont les membres sont rattachés (avec certaines garanties d’indépendance vis-à-vis de leur hiérarchie : voir ci-dessous) à l’un des trois ministères compétents en matière d’application de la législation sociale, à savoir :
– le ministère du travail,
– le ministère de l’agriculture
– et celui des transports.

La réforme a abouti à regrouper les sections auparavant rattachées aux ministères de l’agriculture et des transports avec ceux dépendant du ministère du travail. Il n’y a plus de spécialisation pour le contrôle du secteur du transport routier. Par contre, le secteur agricole conserve des agents spécialisés. La défense, les affaires maritimes et portuaires, ainsi que les mines et carrières ont leur propre corps d’inspection.

Le niveau de base d’organisation est la section d’inspection du travail qui comprend un-e inspecteur-trice et un-e ou plusieurs contrôleur-se-s placé-e-s sous son autorité, qui est rattachée à un territoire (dont la superficie varie d’un unique arrondissement d’une commune, comme à Paris, à plusieurs communes, dans certaines zones rurales).

Les sections d’inspections sont ensuite rattachées (toujours avec certaines garanties d’indépendance, au
moins au plan juridique), à un niveau supérieur, à des directions du travail.

Désormais, des nouvelles directions régionales ne sont plus exclusivement consacrées au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle : ce sont désormais des directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE). Elles regroupent donc désormais les actions de :
– application de la politique du travail, couvrant aussi bien le champ de l’inspection du travail que celui de « l’ingénierie sociale », c’est-à-dire le dialogue social, les instances locales tripartites, l’élaboration des arrêtés préfectoraux, etc. (pôle T de la Direccte, le pôle « Politique du Travail ») ;
– « développement des entreprises et de l’emploi », qui regroupe les missions liées au ministère de l’économie -innovation, compétitivité, marché du travail, formation professionnelle (pôle  3 E de la Direccte, le pôle « Entreprises, Emploi et Economie») ;
– contrôle du bon fonctionnement des marchés et des relations commerciales entre entreprises, de protection économique des consommateurs et de sécurité des consommateurs ainsi que de contrôle dans le domaine de la métrologie (pôle C de la Direccte, le pôle « Concurrence, Consommation, Répression des fraudes et Métrologie »).

En synthèse, les anciennes DDTEFP et DRTEFP sont fusionnées avec les anciennes directions régionale de la
concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DRCCRF) ; services de développement économique et de métrologie des DRIRE ; direction régionale du commerce extérieur (DRCE) ; délégation régionale au tourisme (DRT) ; service du délégué régional au commerce et à l’artisanat (DRCA) ; chargé de mission régional à l’intelligence économique (CRIE).

Le ou la directeur-trice régional-e du travail pourra déléguer ses pouvoirs, en matière de contrôle des entreprises
comme en matière de contrôle des agents des sections d’inspection, aux responsables de ces unités territoriales.
Il y a donc toujours un interlocuteur départemental, mais il appartient en réalité à la direction régionale. Les recours hiérarchiques contre les décisions des agents des sections d’inspection devront donc être désormais adressés au ou à la directeur-trice régional-e et non départemental-e

C’est donc la dissolution de l’inspection du travail, administration de contrôle, dans un ensemble administratif plus large, que serait l’entité « entreprise ».

Au niveau national, un conseil national de l’inspection du travail présidé par le ministre du travail examine les problèmes d’application des attributions et des pratiques professionnelles par les inspecteurs et contrôleurs du travail.

Pour les missions qui relèvent de la préfecture, il existe toujours un préfet de département.

     B. Statut de l’inspecteur et du contrôleur du travail

L’inspecteur du travail est un fonctionnaire doté de pouvoirs d’investigation, de moyens de contrôle et de sanction importants que l’on peut trouver dans la partie 8 du code du travail (voir plus bas).

Il doit pouvoir exercer sa mission en toute indépendance et bénéficie d’une certaine protection contre les pressions, contraintes et agressions éventuelles, garantie non seulement par les lois françaises mais surtout par les conventions 81, 129 et 178 de l’Organisation internationale du travail (ratifiées par 130 Etats dans le monde, dont la France).

Cette indépendance signifie surtout qu’ils sont recrutés sur concours, et non désignés par le pouvoir administratif ou politique et que nul ne peut leur dicter quels contrôles et sanctions ils effectueront et quelles décisions ils prendront à la suite de ces interventions.

Les directions nationales et régionales, dont les responsables sont, eux, nommés par le ministère, ne peuvent
que leur indiquer des axes prioritaires.

Il est cependant à noter qu’en pratique, cette indépendance n’est pas complète car les agents de l’inspection du travail restent en même temps malgré tout des fonctionnaires. Notamment, ils sont soumis au pouvoir hiérarchique des nouvelles directions régionales pour ce qui concerne la délimitation de leur périmètre géographique de compétence mais aussi, au niveau individuel, pour ce qui concerne leurs promotions, primes et prises en charge des frais professionnels. Depuis plusieurs années, l’administration tente de réduire leur indépendance en leur imposant des actions prioritaires ciblées, qui laissent de coté la très grande majorité des dispositions du code du travail.

En contrepartie, il est tenu au secret professionnel, ainsi qu’à une obligation de discrétion et d’impartialité à l’égard des entreprises (il ne peut révéler les secrets de fabrication des entreprises et, en général les procédés d’exploitation dont il pourrait prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni les informations de nature à nuire à l’entreprise) comme à l’égard des salariés et représentants qui font appel à lui (notamment en ce qui concerne, s’ils le souhaitent, leur anonymat) ainsi qu’au devoir de réserve de tout fonctionnaire.
.
III. Les missions de contrôle de l’inspection du travail

     A. Qui peut être contrôlé ?

Il apparaît à la lecture de l’article L. 4611-5 du Code du travail qui dresse la liste des établissements soumis au contrôle de l’inspection du travail, que la quasi totalité des employeurs qui emploient des salariés de droit privé peuvent être contrôlées, quels que soient la taille des établissements, leur branche d’activité ou leur chiffre d’affaires, à l’exception :
– des particuliers employant du personnel de maison,
– des établissements d’enseignement dépendant de l’éducation nationale,
– des établissements publics à caractère administratif, culturel ou de bienfaisance (comme les musées),
– des ambassades et organismes internationaux.

       B. Qui peut contrôler ?

Les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail, et les fonctionnaires de contrôle assimilés (qui exercent dans certains domaines d’activités définis) exercent leur mission dans le cadre d’un secteur géographique déterminé.

Un inspecteur du travail ne peut contrôler une entreprise ou un établissement que s’il relève de la section d’inspection dans la circonscription de laquelle sont situés l’entreprise ou l’établissement en question.

Il peut arriver qu’une même entreprise dépende, suivant l’implantation de ses établissements, de plusieurs services d’inspection du travail.

Pour permettre aux salariés de s’adresser au besoin à l’inspecteur du travail compétent, l’employeur a l’obligation d’afficher ses nom, adresse et n° de téléphone, sous peine d’amende.

Le Code du travail a étendu certains pouvoirs de l’inspecteur du travail aux :
– ingénieurs de prévention des directions régionales du travail, qui assistent éventuellement les inspecteurs et contrôleurs du travail dans leur mission de contrôle (en particulier en matière d’hygiène et de sécurité). Ces ingénieurs conseils sont désignés par le ministre du Travail. Ils disposent des mêmes droits de visite, de prélèvement, et de communication de documents relatifs à l’hygiène, la sécurité, et les conditions de travail que l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 8123-6). Ils sont comme lui astreints à une obligation de discrétion ;
– médecins-inspecteurs du travail, qui disposent des mêmes pouvoirs que l’inspecteur du travail (sauf en ce qui concerne la constatation des infractions : ils ne peuvent adresser de mises en demeure ou dresser des procès-verbaux). Chargés de protéger la santé des salariés sur leur lieu de travail, ces médecins interviennent essentiellement dans l’organisation et le fonctionnement des services médicaux (C. trav., art. L. 8123-1 et L. 8123-2).

Seuls l’inspecteur ou le contrôleur du travail ont des pouvoirs répressifs ; PV, mises en demeure, demande vérification des équipements de travail, arrêts de chantiers…

    C. Qu’est-ce qui est contrôlé ?

L’inspection du travail est chargé de contrôler d’une manière générale l’application des règles prévues par le Code du travail, par une convention ou accord collectif de travail (même non étendue), ainsi que par toutes les lois ou règlements non codifiés relatifs au régime du travail (ordonnances, décrets…), et jusqu’aux contrats de travail et règlements intérieurs.

Il s’attachera à vérifier le plus souvent le respect des dispositions concernant :
– les horaires et la durée du travail : en principe, les horaires de travail sont communiqués dès leur mise en place à l’inspecteur du travail et sont affichés dans les locaux de l’entreprise. L’inspection du travail cherchera à détecter et sanctionnera, le cas échéant, les violations caractérisées et répétées aux règles sur la durée du travail qui pourraient entraîner des risques pour la santé et la sécurité des salariés.
– l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail : L’inspection du travail vérifiera plus particulièrement si les salariés ont des conditions de travail décentes et travaillent en sécurité, si les équipements de travail sont conformes, si l’organisation du travail permet de travailler sans risques ; vérifier qu’ils ont à disposition des vêtements, casques et équipements obligatoires, que les machines comportent bien les dispositifs de sécurité obligatoires, et que les ouvriers ont été correctement formés. Il pourra aussi vérifier la propreté des locaux, l’éclairage, le bruit ambiant, les issues de secours, les installations électriques et sanitaires.
– l’existence et la conformité du règlement intérieur ;
– le repos hebdomadaire ;
– la rémunération minimale et les congés payés ;
– la mise en place et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;
– les entrées et sorties du personnel.
– le travail illégal, c’est-à-dire tous travailleurs, travail ou heures de travail non déclarés. Seul l’employeur encourt des sanctions ; il existe même des règles de protection des salariés, considérés comme les victimes du travail illégal, y compris dans le cas d’un séjour irrégulier.

Mais il a aussi un pouvoir d’enquête dans l’entreprise pour les accidents du travail, les harcèlements moral et sexuel, les diverses discriminations dans l’entreprise, l’égalité professionnelle…

    D. Les outils du contrôle

       1. Droit de visite

L’employeur est tenu d’adresser un certain nombre d’informations et de documents à l’inspecteur du travail mais
le meilleur moyen de vérifier qu’il respecte la législation sociale est encore d’effecteur un contrôle.

En pratique : ce sont les initiatives des salariés et de leurs représentants de prendre contact avec l’inspection du travail et de lui rapporter des informations qui sont le moyen le plus efficace pour lui permettre de contrôler, régulièrement mais partiellement, l’application de la législation dans une entreprise. L’inspecteur du travail entreprend un contrôle dans une entreprise dans la majorité des cas à la suite d’une demande d’un représentant
du personnel, d’un salarié, ou même à la suite d’une dénonciation anonyme. Il n’a toutefois pas besoin de raisons particulières pour effectuer un contrôle.

Le fait pour un salarié de dénoncer son employeur à l’inspection du travail n’est pas fautif. Le seul cas où il peut
être considéré comme une faute est lorsque le salarié agit de mauvaise foi, avec pour seule intention de nuire à
son employeur (Cass. soc., 14 mars 2000).

L’agent de contrôle peut entrer et circuler librement dans l’ensemble des locaux de l’établissement soumis territorialement à son contrôle. Il a accès à tous les locaux de travail proprement dits, mais également aux vestiaires, cantine, sanitaires, afin de vérifier les conditions d’hygiène et de sécurité.

La seule limite à cette liberté de circulation concerne les locaux de travail qui sont habités, notamment en matière d’emploi à domicile chez les particuliers : l’inspecteur ne peut y pénétrer qu’avec l’accord des occupants; leur refus éventuel doit cependant être justifié.

Il n’a aucune obligation de prévenir l’employeur de son contrôle (rarement l’agent de contrôle prévient de sa visite), mais il doit informer, dès son arrivée, l’employeur ou le cadre responsable de sa présence (sauf s’il  estime qu’un tel avis est susceptible de nuire à l’efficacité du contrôle).

L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut effectuer une visite à toute heure, de jour comme de nuit, lorsqu’il a connaissance que du travail de nuit est effectué ou lorsqu’il soupçonne l’existence d’une activité illicite ou irrégulière se déroulant la nuit.

      2. Droit d’enquête

Au cours de sa visite, l’inspecteur peut procéder à toute sortes d’examens, contrôles ou enquêtes nécessaires à sa mission. Il peut par exemple examiner le matériel, consulter les documents internes, etc.

Il peut interroger l’employeur ou le personnel de l’entreprise. L’audition peut se dérouler dans le bureau de l’inspecteur du travail ou dans les locaux de l’entreprise, éventuellement en présence de témoins ou au contraire
hors la présence de membres de l’entreprise, particulièrement les responsables hiérarchiques.

     3. Droit de communication

Le Code du travail dresse la liste des documents que l’employeur doit communiquer à l’inspection du travail si celui-ci les lui demande. Il s’agit de l’ensemble des livres, registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (sous peine de sanctions pénales), des documents justifiant de l’immatriculation aux registres professionnels (ou le cas échéant l’autorisation d’exercer la profession ou l’agrément lorsqu’ils sont exigés), ou des documents justifiant que l’entreprise s’est bien assurée auprès de ses cocontractants qu’ils respectent les règles relatives au travail clandestin.

      4. Droit de prélèvement

L’inspecteur ou le contrôleur du travail a la faculté de procéder à des prélèvements portant sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou utilisés.

Si les prélèvements doivent être faits sur des substances ou préparations susceptibles d’être dangereuses pour
les travailleurs, l’agent chargé du contrôle peut mettre en demeure le chef d’établissement de faire procéder, par
des organismes agréés, à des analyses en vue d’en connaître la composition et les effets sur l’organisme.

     E. Obstacles aux contrôles

L’employeur portant obstacle à l’accomplissement de la mission de l’inspecteur du travail risque d’être condamné à une peine d’amende de 3.750 € au plus et/ou à une peine d’emprisonnement d’une année maximum. En cas de récidive, les peines peuvent êtres doublées.

Quand le délit d’obstacle est-il constitué ? Il peut être constitué, par exemple, quand l’employeur refuse à l’inspecteur l’accès à tous, voire à certains locaux, refuse délibérément de produire les documents demandés, s’oppose à l’audition de témoins, ou quand il fournit des réponses mensongères ou de faux renseignements destinés à le tromper.

Les sanctions prévues par le Code pénal en cas de résistance, outrages et violences à l’encontre d’un inspecteur du travail sont les mêmes que si ces faits avaient été commis à l’encontre d’officiers de police judiciaire.

L’agent de contrôle peut dresser lui-même un « procès verbal d’obstacle ».

Les organisations syndicales, qu’elles soient représentatives ou non, peuvent être à l’origine de l’action en justice visant à faire sanctionner ces entraves, au nom de « l’intérêt collectif de la profession » (Cass. crim., 19 mai 1967, no 92.28866 ; 4 octobre 1988, no 87-80084)

F. Suites des contrôles opérés

L’inspecteur du travail qui constate une infraction à la réglementation du travail appréciera en toute  indépendance la suite qu’il entend lui donner. Sa décision dépendra en fait de la gravité de l’infraction commise, et des circonstances dans lesquelles la constatation intervient.

Dans l’ordre de gravité et d’impact croissant, il peut :

        1. Adresser des observations et avertissements (aussi appelés « rappels à la loi »)

L’inspecteur se contentera souvent de formuler une simple observation ou un avertissement, verbalement ou par
écrit (aucune forme n’est imposée par la loi).

Cela lui permettra ainsi de demander à l’employeur de corriger l’irrégularité commise (en lui adressant par exemple un plan de mise en conformité). Il en profitera éventuellement pour attirer son attention dans d’autres domaines, à titre préventif.

En outre, si l’infraction persiste, il pourra prendre des mesures plus sévères.

Ces observations permettent aussi, en cas de persistance de l’infraction, d’établir que l’employeur a bien sciemment violé ses obligations, ce qui démontrera l’intentionnalité qui est un préalable nécessaire à l’application de sanctions pénales, en matière de délits.

       2. Notifier une mise en demeure

Dans certains cas limitativement énumérés par la loi, en particulier dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité, l’inspecteur ou le contrôleur du travail doit obligatoirement notifier une mise en demeure à l’employeur destinée à lui laisser un délai pour faire cesser l’infraction constatée, avant de pouvoir dresser un procès-verbal.

Exceptionnellement, lorsque les faits constatés représentent un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des salariés, l’inspecteur du travail peut dresser immédiatement un procès-verbal sans avoir à respecter le préalable de la mise en demeure.

La mise en demeure peut concerner la mise en conformité des locaux ou installations de l’entreprise avec la réglementation en vigueur par exemple. Il peut s’agir plus simplement de demander à l’employeur de faire vérifier certains types d’installation ou de faire mesurer le bruit par exemple, sans viser une infraction particulière…

La mise en demeure doit être écrite, datée et signée. Elle mentionne les infractions constatées et laisse un délai pour y mettre fin, qui tient compte de la réglementation, mais aussi des circonstances, comme la nature du danger encouru. Ce délai ne peut être dans aucun cas inférieur à 4 jours.

Elle est notifiée à l’employeur ou à son représentant :
– soit par remise en main propre contre décharge,
– soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La mise en demeure est aussi en elle-même déjà une décision administrative. L’employeur peut donc la contester d’abord par un recours hiérarchique préalable obligatoire puis, éventuellement, dans le cadre des recours et du contentieux administratif, dans les deux mois de sa notification.

Dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité, de la médecine du travail et de la prévention des risques, la mise en demeure doit être annexée au registre des observations et mises en demeure que l’employeur doit tenir et conserver pendant 5 ans. Ce registre peut être consulté par les membres du CHSCT ou, à défaut, par les délégués du personnel.

         3. Dresser un procès-verbal

Dans les cas les plus graves, l’inspecteur, le contrôleur, ou le fonctionnaire de contrôle assimilé dresse un procès-verbal dans lequel il constate l’infraction : il décrit notamment les faits constatés et les dispositions auxquelles il a été contrevenu (voir : Instruction technique DAGEMO/MICAPCOR no 2002-03 du 28 mars 2002 concernant les procès-verbaux de l’inspection du travail).

Le procès-verbal peut aussi être dressé après une mise en demeure, lorsque l’employeur ne s’y est pas soumis
dans le délai indiqué.

Il est dressé et adressé au Procureur de la République. C’est ce dernier qui décidera seul de la suite à lui donner : classement sans suite (s’il estime qu’une poursuite ne serait pas opportune) ou poursuite devant les juridictions pénales.

La loi ne prévoit la remise d’un exemplaire du procès-verbal à l’employeur qu’en matière d’infractions à la réglementation sur la durée du travail.
Dans les autres domaines, l’employeur ne peut en demander la communication, le procès-verbal n’étant pas considéré comme un acte administratif communicable, mais une pièce d’instruction relevant du secret judiciaire.

          4. Saisir le juge des référés

S’il estime qu’il existe un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur, l’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés afin qu’il ordonne les mesures propres à faire cesser immédiatement ce risque (immobilisation des machines, ou mise en œuvre d’opérations de coordination dans les travaux du bâtiment par exemple) cela représente une quinzaine de référé par an, ce qui est très peu.

           5. Faire arrêter les travaux sur les chantiers

L’inspecteur du travail a le pouvoir de faire cesser les travaux ou une activité :
– lorsqu’il constate, sur un chantier du bâtiment et des travaux publics, la présence d’au moins un salarié en situation de danger grave et imminent, découlant du non respect de la réglementation en matière de protection des travailleurs contre les risques de chute de hauteur ou d’ensevelissement,
– quand la situation de danger est liée à l’absence de dispositions de protection pendant les opérations de confinement et de retrait d’amiante,
– ou lorsqu’à l’issue du contrôle réalisé à sa demande par un organisme agréé, il constate que les salariés se trouvent dans une situation dangereuse résultant d’une exposition à une substance chimique cancérigène, mutagène ou toxique pour la reproduction, à un niveau supérieur ou à une certaine valeur de concentration (fixée par décret).

Il met alors en demeure, en arrêtant le chantier, l’employeur de remédier à cette situation.

L’inspecteur du travail doit remettre à l’employeur sa décision écrite et motivée, qui aura été rédigée sur le chantier même. Les travaux ne pourront reprendre qu’après autorisation expresse de l’inspecteur ou contrôleur du travail.

IV. Autres missions de l’inspecteur du travail

En plus de leur mission de contrôle, les inspecteurs du travail assurent une mission générale de conseil et d’informations à l’employeur, aux représentants du personnel, aux salariés.

Ils sont également appelés à prendre des décisions touchant à la vie de l’entreprise dans des domaines de plus
en plus nombreux.

    A. Rôle de conseil et de conciliation

Dans le cadre de sa mission de conseil et de conciliation, les textes prévoient que l’inspecteur du travail :
– prévient les conflits individuels du travail et contribue à leur conciliation amiable,
– prévient les conflits collectifs du travail. Si malgré tout une grève survient dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut concilier les parties,
– met en oeuvre le processus d’élaboration ou de révision des conventions collectives du travail,
– facilite le travail des représentants du personnel.

     B. Pouvoir de décision

De plus en plus de textes confient à l’inspecteur du travail un pouvoir de décision dans des domaines divers :
– autorisations en matière d’heures supplémentaires,
– modification des dispositions du règlement intérieur,
– autorisation exceptionnelle du travail le dimanche sauf lorsque des travaux urgents doivent être exécutés,
– octroi de dérogations à la réglementation relative à la durée du travail pour les jeunes travailleurs ou à l’interdiction du travail de nuit des jeunes,
– enquête et autorisation dans les procédures de licenciement des salariés protégés (ainsi que toute autre rupture à laquelle participe l’employeur et les transferts de salariés dans le cadre d’un transfert d’une partie de l’entreprise).

V. Recours contre les décisions de l’inspecteur du travail

Les recours ouverts contre les décisions de l’inspecteur du travail, des salariés ou leurs représentants comme de l’employeur, sont les suivants :
– recours gracieux devant l’inspecteur du travail (dans les 2 mois de la notification de la décision),
– recours hiérarchique devant le Directeur de la Direccte (sauf exception, dans les 2 mois de la notification
de la décision).

En principe, le recours n’a pas d’effet suspensif, ce qui signifie que la décision de l’inspecteur du travail est applicable dès sa notification, sauf si le recours est exercé contre une mise en demeure (recours contentieux en annulation devant le tribunal administratif) et sauf référé-suspension exercé devant le tribunal administratif s’il existe un doute sérieux sur la légalité de la décision.

Les simples observations et les procès-verbaux destinés à porter à la connaissance du Procureur de la République une infraction pénale, ne peuvent être considérés comme des actes administratifs susceptibles de recours.

De même, il ne peut être engagé de recours à l’encontre d’une mise en demeure lorsque celle-ci ne reprend en
fait qu’une obligation déjà mise à la charge de l’employeur (comme en matière de tenue de registre).

VI. Relations entre l’inspecteur du travail et les représentants des salariés

La loi a institué des rapports privilégiés entre l’inspecteur du travail et les représentants du personnel. Ceci s’explique par le fait qu’ils poursuivent chacun à leur manière en partie le même but, à savoir, assurer le respect
des règles en matière de droit du travail dans l’intérêt des salariés.

L’inspecteur du travail doit s’assurer de la mise en place et du bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. Il doit à cet effet notamment recevoir :
– les procès-verbaux des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel,
– le procès-verbal de désignation des membres du CHSCT par le collège de désignation,
– ou, le cas échéant, le procès-verbal de carence pour la mise en place du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. En cas de carence totale, il adresse une copie du procès-verbal de carence, adressé par l’établissement concerné, aux organisations syndicales de salariés du département,
– les informations relatives à la désignation des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité d’entreprise (ces informations lui sont adressées par les syndicats en même temps qu’à l’employeur).

Il peut également intervenir dans le fonctionnement des institutions, en assistant par exemple, aux réunions du
comité d’entreprise ou du CHSCT (avec voix consultative). Il y donne son point de vue qu’il peut confirmer par un
courrier. A titre exceptionnel, il peut intervenir sur des différends individuels pour donner son point de vue ou en réglant éventuellement à titre exceptionnel des différends.

Il a accès aux procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise et du CHSCT, ainsi qu’au registre des délégués du personnel. Le comité d’entreprise peut, par ailleurs, décider de transmettre certaines de ses délibérations au Directeur régional du travail et de l’emploi.

L’inspecteur du travail ne peut toutefois se substituer à l’employeur dans ses obligations vis-à-vis des institutions représentatives du personnel, sauf en cas de carence de l’employeur à convoquer le comité selon la périodicité prévue par la loi. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que l’inspecteur du travail pourra le convoquer et le présider. Il s’attachera toutefois en pratique à rappeler à l’employeur ses obligations pour l’amener à le convoquer lui-même.

Il veille, par ailleurs, à ce que l’employeur communique bien ses observations au comité d’entreprise ou aux
délégués du personnel, chaque fois que la loi lui en fait l’obligation.

L’inspecteur du travail est souvent alerté d’un problème dans l’entreprise par l’intermédiaire des représentants du personnel. Il peut donner suite à leur demande et informer ceux qui l’ont saisi des résultats de
son intervention.

Lorsque le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail précaires, ou s’il constate un accroissement important du nombre de salariés occupés dans l’entreprise sous CDD ou sous contrat de travail précaire, il peut saisir l’inspecteur du travail afin qu’il procède aux constations qu’il estime utiles. L’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. S’il constate une infraction à la législation du travail, il peut également dresser un procès-verbal. L’employeur communique au comité d’entreprise le rapport de l’inspecteur du travail, en même temps que sa réponse motivée aux constatations qu’il
contient. Il précise dans sa réponse le cas échéant les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de précarité pour limiter le recours à ces formes de contrats précaires.

Lorsque l’inspecteur du travail effectue une visite à la suite d’une plainte d’un délégué du personnel, il est accompagné par le délégué s’il le demande. Il peut toujours proposer à un délégué du personnel de l’accompagner au cours de sa visite.

En pratique, il demandera le plus souvent à rencontrer les délégués du personnel ou les membres du CHSCT, au cours de sa visite, ce qui lui permettra en même temps de les informer de sa présence dans l’entreprise ou
l’établissement.

Les représentants du personnel doivent être informés de la visite de l’inspecteur du travail dans les locaux de travail par l’employeur, pour lui présenter leurs éventuelles observations.

Le Code du travail prévoit, par ailleurs, que le CHSCT doit être informé par l’intermédiaire de son président, des
éventuelles observations adressées par l’inspecteur du travail à l’employeur à la suite de son contrôle.

Avis des institutions représentatives du personnel joint à une information ou à une demande adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail : Dans certains cas, les informations et documents que l’employeur
doit adresser à l’inspecteur du travail doivent être accompagnés de l’avis des représentants du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT, ou organisations syndicales, voire plusieurs de ces instances à la
fois suivant les circonstances). n peut citer par exemple :
– l’envoi obligatoire à l’inspecteur du travail du rapport d’activité du médecin du travail, avec les observations du comité d’entreprise,
– l’envoi de l’avis du comité d’entreprise à l’inspection du travail en cas de mise en place du temps partiel dans une entreprise, ou en cas de modification de la durée du travail,
– l’envoi obligatoire du rapport et du programme annuel du CHSCT.
Dans d’autres cas, l’employeur formulant une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail devra
accompagner cette demande de l’avis du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel).
– Par exemple, lorsque l’employeur doit solliciter une autorisation de l’inspecteur du travail en matière d’heures supplémentaires, il devra annexer à sa demande le procès-verbal de consultation du comité d’entreprise.
– En matière de sécurité, d’hygiène, de santé, la majorité des demandes de dispenses ou de dérogations introduites auprès de l’inspecteur du travail devront être accompagnées de l’avis du CHSCT.

Enfin, que le Code du travail a institué une procédure spécifique en faveur des salariés protégés, en cas de
licenciement, nécessitant l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Un grand merci au Réseau Stop Précarité et à ses cours de droit du travail gratuits et de grande qualité !

BTHE, Conditions de travail, droit du travail

de la mise en tension des salariés

…ou de « l’art » de la division?

Serait-ce à fin de se débarrasser d’éléments ciblés et/ou pour faire des économies de masse salariale ?

Difficile de se mettre dans la tête de ceux qui échaffauderaient ces stratégies d’un autre temps…

Pourtant, on a pu entendre dans un EHPAD que nous connaissons bien, et où certains chefs se veulent parfois plus calif que le calif, l’idée que les anciens salariés * qui sont souvent usés et qui, entre autres risques psychosociaux, connaissent la lassitude, seraient un peu comme le cancer qu’il faudrait couper à la racine… D’autres fois déjà nous avions pu entendre l’idée de remplacer les anciens par de jeunes connaissances, sic.

* Oui, il n’y avait pas plus de nuance que ça…

Zèle déplacé, abus de langage métaphorique, ou stratégies d’entreprises…? Difficile à dire.

Mais cela s’ajoute à toute une liste de pratiques souvent motivées par plus d’envie de rentabilité ou d’économie +++ qui génèrent rivalités internes, jalousie, méfiance, stress ainsi qu’une montée des tensions.
En arrière fond on devine des responsabilités passées quant aux difficultés du personnel, responsabilités qui ne seraient toujours pas prêtes à être assumées.

En se rappelant les conséquences passées d’autres divisions (pour mieux régner ?) et ce que depuis nous avions pris pour de bonnes intentions, on ne saurait croire que tout en haut on puisse encore croire que de telles méthodes puissent avoir du bon ou être prêt à accepter de refaire (ou à laisser faire) les mêmes erreurs.

Dans les établissements où un baromètre social avait montré les plus mauvais résultats, et notamment dans celui ci, il a été généralement avancé l’argument que la situation d’aujourd’hui n’était plus la même que celle au moment de l’enquête. Un argument balai un peu facile et qui minimise malheureusement certains aspects de la réalité actuelle.

Aussi, sans oser attendre un mea culpa, les 2 syndicats sur place sont en droit d’attendre un meilleur contrôle de certains risques de dérives sur lesquels nous demeurons extrêmement vigilants et pour lesquels nous ne transigerons pas.

À moins que l’entreprise n’envisageait rien d’autre qu’une retraite anticipée chapeaux pour tous ces « anciens salariés »…

BTHE, Conditions de travail, droit du travail

Exemple des raisons qui rendent certains recours aux CDD scandaleux

http://www.ladepeche.fr/article/2013/12/01/1765124-castelsarrasin-maisons-de-retraite-14-suppressions-de-postes-actes.html

Nous insistons sur le caractère abusif, injuste mais malheureusement très tendance de certains recours aux CDD dans les EHPAD.

Un abus en forme d’aubaine pour des employeurs peu scrupuleux qui peuvent réduire leurs effectifs sans s’encombrer de formalités de licenciements ni même d’aucune procédure.

Les salariés touchés se voient privés d’un CDI mais aussi de leur liberté d’expression vu que toute prise de position ou opinion contraire à celle de leur hierarchie signerait le non renouvellement du CDD.
Il n’y a qu’à voir le stress à l’approche des fins de CDD d’autant que ces renouvellements sont souvent conclus du jour au lendemain, ou le jour même..