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Archives de Catégorie: Convention Collective du 18 avril 2002

Pétition en faveur de salariés Korian : Pour un accès aux Congés Payés plus humain et plus digne.

Communiqué de Sud Santé Sociaux au CE Korian Ehpad Nord du 20/09/16 :

Depuis mi-mai 2016, de nombreuses tensions sont apparues autour des conditions de poses de Congés Payés touchant de nombreux sites.
C’est ce qui a motivé Sud Santé Sociaux à lancer une pétition visant l’ensemble des personnes concernées.
En cause, une exigence, ou recommandation, de la direction générale sur les poses de congés payés annuels.
Des durées minimales à 18 jours et des périodes de congés imposées qui bousculent des usages locaux et réduisent les disposition de la convention collective (réduction d’un mois de la période été, et augmentation du nombre minimum à poser sur cette période).
La 4éme semaine elle aussi imposée sur une période raccourcit. Ne laissant plus qu’une seule semaine de congés pour couvrir toute la période de janvier à mai 2017.
Tout cela sans consultation ni information préalable des représentants du personnel.
Le CE a signalé le probléme en juin 2016 mais pour la plupart des sites cela n’a rien changé.
Les impacts négatifs sur le climat social, sur les RPS, sur le soin, et sur le service aux personnes accueillis ou soignés sont considérables.
Au delà des aspects réglementaires liés aux Congés Payés, ce sont les raisons qui ont motivé l’entreprise qui nous questionnent dans la mesure où pour nous cela ne répond pas à des raisons de service mais à des enjeux financiers.
Nous attendons donc de la direction qu’elle clarifie ses intentions, qu’elle reconsidère toute disposition défavorable au service et au personnel et qu’elle en avise sans ambiguïté l’ensemble des directions de site.

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Nous reprenons ci-dessous sur ce blog le texte intégrale de la pétition. Pour soutenir cette pétition, vous devez compléter le formulaire en vous rendant sur la page : Cliquez sur ce lien pour accéder à la pétition en ligne. Et partagez cet autre lien par e-mail, SMS ou réseaux sociaux pour inviter d’autres personnes à soutenir cette pétition : https://goo.gl/forms/8YfQ2RtqD4iKMJ1N2.

cp

Les Congés Payés OUI !
Les congés Forcés Non !
En complétant le formulaire ci-dessous de cette pétition :

Je manifeste mon incompréhension face aux procédés de la direction concernant les poses et les prises de congés payés depuis mai 2016. Je me déclare solidaire de tout salarié, quelque soit sa position hiérarchique, victime de tels procédés.

Je manifeste mon opposition à des pratiques managériales qui ne servent pas les besoins du terrain, des salariés, des patients et résidents, des pratiques autoritaires qui pressurisent l’ensemble d’une chaine hiérarchique dont la cohésion est essentielle à la bonne marche de l’entreprise.
Je témoigne tout mon soutien tout salarié dont les vacances ont été ou seraient gâchées à cause de lubies managériales.
J’affirme qu’il ne faut pas perdre sa vie à la gagner et que chacun doit pouvoir jouir pleinement de ses congés payés durement acquis.

Les faits :
Il a été imposé à de très nombreux salariés, tardivement et souvent avec insistance, de prendre leurs congés payés annuels de façon extrêmement contraignante ou litigieuse :

– 18 jours obligatoires à prendre avant le 31 septembre, (au lieu de 12 avant le 31 octobre permis par la
convention)
– Puis, la 4éme semaine à poser avant le 31 octobre (au lieu de la possibilité de poser les 3éme et/ou la 4éme avant le 31mai 2016 comme le permet la convention).
– L’obligation de ne pas partir à plus de 2 d’un même service sur la même période de congés, alors que vu le nombre de salariés par services et la période cible très réduite c’est souvent mission impossible.

En plus de tout ça, nombreuses propositions de salariés sont rejetées, bien qu’étant conformes aux consignes arbitraires et contraignantes, attendant des salariés qu’ils proposent d’autres dates.
Sur plusieurs sites, Il est demandé à de nombreux salariés de s’arranger entre eux (c’est à dire à plusieurs dizaines de salariés, sur une période très courte ).
En conséquence, c’est parfois impossible mais en plus c’est souvent source de tensions intenses au sein des équipes et même au delà.

Ça sonne pour beaucoup comme du congés gâchés, et donne la perception d’un caprice aussi soudain qu’injustifié, autoritaire et qui ne laisse pas le temps pour des vacances dignes de ce nom.

Tout aussi logiquement, cela dessert la cohésion et l’organisation du travail, ce qui défavorise les résidents ou les patients que nous servons ou soignons.

L’ensemble des directions d’établissements subissent pour leur compte la même exigence arbitraire, néfaste pour le personnel mais aussi néfaste pour le service client qui constituent pourtant le cœur d’activité du groupe Korian.

Toutes les informations que vous indiquez dans le formulaire de pétition ci-dessous ne seront invisibles en ligne et ne seront pas rendues publiques. Seul les sections Sud Santé Sociaux Solidaires émettrices de cette pétition auront vu sur ces donnée. A terme, cette pétition pourra être remise aux ministères du travail, de la santé, de l’économie et de la justice pour solliciter leur intervention et pour les alerter, parmi d’autres maux, sur ce que leurs mauvaises lois, « Macron », « Travail » ou autres peuvent engendrer dans l’entreprise sur des milliers de salariés.

Pour soutenir cette pétition, vous devez compléter le formulaire en vous rendant sur la page : Cliquez sur ce lien pour accéder à la pétition en ligne.

austerite-cp

 

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Revalorisation des indémnités pour travail de nuit, dimanche et jours fériés en EHPAD

Depuis le 1er juin 2014 l’augmentation de la valeur du point qui est passée de 6.92 à 6.98€ a augmenté tous les salaires minimum conventionnels (SMC).
SMC = Coefficient x Valeur du point + 1% par année d’ancienneté.

Voir ici pour plus de détail sur le principe de salaire minimum conventionnel (SMC)

En conséquence de cette hausse du point, les indemnités pour le travail de nuit, pour le travail le dimanche et pour celui des jours fériés ont augmenté aussi. Cette augmentation doit être effective depuis les paies de juillet 2014.

– La sujétion pour le travail de nuit équivaut à +10% du salaire horaire conventionnel.

– La sujétion pour le travail du dimanche et des jours fériés équivaut à 0,40 x 6.98 x nombre d’heure travaillées. (soit 19.54€ pour une journée de 7h et 27,92€ pour une journée de 10h)

A noter que pour chaque jours férié (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) travaillé, le salarié bénéficie d’un jour de repos compensateur sans perte de salaire ou d’une rémunération journalière compensatrice.

Pour le 1er Mai : si ce jour coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire. Cela vaut aussi si le jour tombe sur une période de CP.

Enfin, le fait d’exécuter une journée de Solidarité au cours de l’année n’enlève rien au fait que le lundi de Pentecôte est un jour férié comme les autres.

De manière générale, toujours bien vérifier vos feuilles de paie et en particulier les montants liés à l’ancienneté, aux heures sup ou complémentaires, aux CP, aux fériés et vérifier les nombres de retenus de chaque absence. Notez que certaines parties de salaires ou de retenues ne figurent pas toujours sur la feuille du même mois mais que ça peut être sur celles des 1 ou 2 mois suivants.

 

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L’été en EHPAD : entre difficultés et rentabilités

Un sujet qui peut concerner un.certains nombre de nos lecteurs: La gestion des remplacements l’été.

Alors que la plupart prennent leurs congés en été et que la disponibilité des vacataires peut être moins évidente que sur les autres périodes, les services l’été peuvent en être perturbé ou dysfonctionner plus que d’ordinaire.

Plusieurs postes d’encadrement ou paramedicaux ne sont pas remplacés et les vacataires assurant les remplacements d’AS ou d’ASH connaissent moins les établissements, les résidents et les protocoles.

Pour nous il y a 2 axes qui peuvent être envisagés comme solution :

– Un gros effort anticipé en amont pour remplacer chaque absence pour congé.

– l’encouragement au.fractionnement des congés payés pour éviter trop d’absences sur une même période. Le salarié qui fractionnerait de la sorte ses congés s’en.verrait récompensé par des jours de congés supplementaire. C’est une disposition de la convention collective (article 58.4) qui n’est malheuresement pas considérée comme elle le devrait.

 

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Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Conditions de travail et sécurité.

Article 88

Article 88-1 Principes

L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d’expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s’exprimer sur leur travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l’instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.


Article 88-2 Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.

L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88-3 Aménagement des postes de travail et l’organisation du travail

L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l’efficacité de l’établissement.

Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes d’un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88-4 Mise en œuvre du droit d’expression

Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés. Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L.2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d’hygiène.

Article 89

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité des établissements, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

 

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Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 9 : Formation professionnelle

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 9 : Formation professionnelle

Article 86

L’intérêt manifesté dans le domaine de la formation professionnelle s’est traduit par la conclusion d’un certain nombre d’accords auxquels les parties entendent se référer.
Il s’agit plus particulièrement de :
– l’accord du 29 décembre 1994 créant l’OPCA – FORMAHP et ses avenants étendus ;
– l’accord du 15 février 1996 et son avenant du 29 juillet 1997 sur la formation professionnelle des salariés intervenants de l’hospitalisation privée ;
– l’accord du 15 février 1996 relatif à la CPNE.
– accord du 23 décembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie

Financement de la formation

Le financement varie selon le nombre de salariés de l’entreprise.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus, il est de 1,82% de la masse salariale brut.
1,27% pour les entreprises de 10 à 20 salariés.
Et 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés

Article 87

Outre les obligations légales et réglementaires relatives au financement de la formation professionnelle, les entreprises de plus de 10 salariés devront consacrer au financement et au développement des actions de formation contenues dans le plan de formation une contribution complémentaire fixée à 0,22 % de la masse salariale brute annuelle, ce qui portera le taux de cotisation affecté au financement du plan de formation à 1,12 % (0,9 % + 0,22 %).

 

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Salaire : les suppléments qui changent une paie

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Votre fiche de paie est compliquée… plus y a de chiffres dessus et moins y a d’argent sur votre compte…, vous travaillez toujours pareil mais ne touchez jamais le même montant à la fin du mois…, vos dimanches et vos heures sup n’apparaissent pas sur votre bulletin…, depuis que vous avez signé votre CDI votre salaire est inférieur de ce qu’il était pendant les CDD…, vous êtes concernés par une ou par toutes ces situations ?

Alors, cette fiche vous aidera à faire le point sur la composition du salaire tel qu’applicable dans la santé privée (Hopital, Maternité, EHPAD ou SSR notamment).
Nous vous invitons à lire cette fiche avec votre bulletin de paie sous les yeux et une calculatrice pour vérifier au fil de la lecture.

Votre salaire est composé de parties variables et d’autres qui ne peuvent jamais baisser (le salaire minimum).

Le Salaire Minimum Conventionnel (SMC) ou le SMIC :

Le SMC est un salaire minimum qui varie selon les métiers et les grilles de classificaiton des emplois. Le SMC de référence pour votre emploi doit être indiqué distinctement sur votre bulletin paie avec la valeur du point et votre coefficient ainsi que votre date d’embauche et votre ancienneté. Ces infos sont aussi obligatoires que votre nom ou la période de la paie et elles sont généralement en haut du bulletin juste après votre nom.

Votre employeur ne peut en aucun cas vous rémunérer moins que le SMC ou moins que le SMIC si le SMIC est avantageux pour vous.

Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2014, à 9,53 €, soit 1 445,41 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires

Aucun salaire brut ne devrait donc être inférieur à 1 445,41 € pour tous les salariés en contrat à temps plein.

Pour les mi-temps ou temps partiel, le salaire minimum correspond au prorata de SMIC ou du SMC.

Calcul du salaire minimum :

Le SMC = Valeur du point (6,98 actuellement) X coefficient (tous les coefficients se trouvent dans la grille de « classification » – voir ici pour la grille EHPAD et maison de retraite)
+ Ancienneté

Le montant de salaire pour l’ancienneté est une augmentation du SMC de 1% pour chaque année d’ancienneté.

Si votre SMC est inférieur au SMIC, alors votre ancienneté doit être ajoutée au SMIC au lieu du SMC pour calculer votre salaire minimum de référence.

Exemples en Brut (avant le 1er avril 2014 avec une valeur du point à 6€92 et après avril 2014 à 6€98) pour des salariés à temps plein ayant Z années d’ancienneté) :

Pour un Aide soignant(e) diplomé(e) ou un AMP d’EHPAD – Coefficient 222

222 X 6,92 = 1536€24 + Z% (avant avril 2014)

222 X 6,98 = 1549€56 + Z% (après avril 2014)

Pour tous les métiers de coefficients inférieurs (Auxiliaire de vie, standardiste, ASH, etc..) le salaire minimum brut ne peut jamais être inférieur à 1445€41 + Z% pour un temps plein.

Pour un IDE d’EHPAD – Coefficient 284

284 X 6,92 = 1965,28 + Z% (avant avril 2014)

284 X 6,98 = 1982,32 + Z% (après avril 2014)

 

Pour un ASH d’EHPAD – Coefficient 211 (si diplômé)
(Pour les non diplomés, le coefficient 208 équivaut à un SMC inférieur au SMIC, il faut donc prendre en référence 1445€41 comme minimum) + Z%
Plus vraisemblablement, l’ASH aura un coefficient de 211 et donc un SMC à 211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)
et 211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)


Pour un serveur d’EHPAD
– Coefficient 211

211 x 6,92 = 1460€12 + Z% (avant avril 2014)

211 x 6,98 = 1472€78 + Z% (après avril 2014)

 

Dans tous les cas quelque soit votre métier, remplacez le coefficient des exemples ci dessus par le votre et remplacez Z par votre nombre d’années d’ancienneté.

Le calcul de l’ancienneté :

Pour les bas salaires minimum comme pour les plus élevés, l’ancienneté peut augmenter considérablement une paie. Il convient cependant de bien la calculer et de ne rien oublier.

Votre salaire minimum augmente de 1% par année d’ancienneté (et tous les 6mois à partir de 30ans d’ancienneté). Vous devez considérer toute votre ancienneté, aussi bien les années CDD que les années CDI.

Les années d’ancienneté prises en compte se distinguent en 2 catégories :

_ L’ancienneté interne
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées pour le même employeur

_ L’ancienneté externe
Ce sont toutes vos années CDD + CDI travaillées dans le même secteur (santé public ou privée : hôpital, EHPAD, clinique, etc.) en dehors de l’entreprise, y compris dans certains pays étrangers. Pour prendre en compte cette ancienneté dans votre paie vous devez fournir des justificatifs à votre employeur (le meilleur justificatif étant le certificat de travail).

Exemple dans le salaire :

Une infirmière (IDE) qui a travaillé 5 ans à l’hôpital d’Alger, 1 an comme aide soignante (AS) dans une clinique SSR en France et qui travaille depuis 4 ans dans un EHPAD en France, aura un salaire minimum mensuel augmenté de 5 + 1 + 4 = 10% soit 154€95

1 année d’ancienneté =
+ 15€49 brut par mois pour 1 AS
+ 14€72 brut par mois pour 1 ASH ou 1 serveur
+ 19€82 brut par mois pour 1 IDE

La majoration du salaire minimum en fonction de l’ancienneté est due dés que l’employeur en a connaissance.


Pour les heures sup :

Toutes les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires (sauf les 7h de travail de la journée de solidarité).

En l’absence d’accord, les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et à 50 % au-delà delà.

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, ).

 Pour les dimanches travaillés :

Chaque dimanche travaillé donne lieu à une prime de sujétion qui équivaut à 40% de la valeur du point par heure travaillée. C’est à dire 2€768 de plus par heure.

Pour une heure supplémentaire effectuée un dimanche il faudra ajouter 125% + 2€768.

Pour les jours fériés travaillés :

Un jour férié travaillé est majoré à  40% + récupérable – le 1er mai est majoré à 100% et récupérable.

La récupération en jour de repos n’enlève rien au salaire.

Selon l’Article 59-3b l’article 4 de la section 3 du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail : Lorsque un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (ou de RTT), soit le salarié est rémunéré soit il récupère le nombre d’heures équivalent sans perte salaire.

 

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Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 8 : Prevoyance

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TITRE  8 : PREVOYANCE

ARTICLE  83 GÉNÉRALITÉS
 
Article 83-1

Les absences motivées par l’incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l’accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié dans les conditions prévues à l’article 84 -1, constituent une simple suspension du contrat  de  travail  pour  une  période  garantie  de  6  mois  consécutifs  ou  180  jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.

Si l’absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre  le  fonctionnement  de  l’entreprise  ou  d’un  service,  il  apparaîtrait indispensable  de  remplacer  effectivement  le  salarié  malade,  l’employeur  pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du Code du travail.

Article 83-2

Dans tous les cas, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu bénéficiera pendant un délai d’un an à compter de la date de cessation définitive de son contrat de  travail  d’une  priorité  de  réembauchage  dans  son  ancien  emploi  ou  dans  un emploi similaire.
La  priorité  ainsi  prévue  cessera  si  l’intéressé  refuse  la  première  offre  de réembauchage  qui  lui  sera  faite  par  pli  recommandé  ou  ne  répond  pas  à  celle-ci dans le délai de deux semaines à compter de sa réception.

ARTICLE  84 GARANTIE  DE  RESSOURCES  EN  CAS  D’INCAPACITÉ  TEMPORAIRE  DE  TRAVAIL  ET INVALIDITÉ PERMANENTE – DÉCÈS

Il  est  institué  un  régime  de  prévoyance  collective  obligatoire  couvrant  les  risques incapacité – invalidité et décès applicables à tous les salariés non cadres et cadres, sans  condition  d’ancienneté,  relevant  du  champ  d’application  de  la  présente convention collective dans les conditions définies ci-après. Concomitamment, il est créé une commission paritaire de suivi composée par les organisations patronales signataires  ou  adhérentes  à  la  présente  convention  collective  et  par  les organisations syndicales représentatives également signataires ou adhérentes. Cette commission paritaire de suivi se réunira au moins une fois par an, veillera au bon  fonctionnement  du  régime  et  étudiera  les  modifications  à  apporter éventuellement aux prestations et cotisations.

A  cet  effet,  elle  entendra  les  principaux  organismes  gestionnaires  du  régime  de protection sociale complémentaire afin d’établir un rapport annuel dont le contenu sera  fixé  par  la  commission  sur  les  résultats  dudit  régime  et  l’évolution  de  ce dernier.

Les  garanties  prévues  au  présent  article  ne  sont  toutefois  pas  applicables  à  la situation des salariés saisonniers travaillant dans les maisons d’enfants à caractère sanitaire, pour lesquels des dispositions spécifiques sont annexées (annexe 2) à la présente convention.

Article 84-1 INCAPACITÉ TEMPORAIRE TOTALE DE TRAVAIL – MALADIE DE LONGUE DURÉE

En  cas  d’absence  au  travail  des  salariés  (cadres  et  non-cadres)  justifiée  par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident non professionnel dûment constaté par certificat médical et, le cas échéant, contre-visite médicale patronale dans des conditions conformes aux dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles, ils  bénéficieront,  pendant  toute  la  durée  de  l’absence,  des  garanties complémentaires ci-après sous conditions :
d’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
d’être  pris  en  charge  par  la  Sécurité  sociale  au  titre  des  indemnités journalières ;
d’être  soigné  sur  le  territoire  français  ou  dans  l’un  des  autres  pays  de  la communauté européenne ou dans un pays bénéficiant d’une convention de réciprocité.

Montant et durée des garanties complémentaires

Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l’issue d’un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement  pour  l’ensemble  des  salariés,  en  cas  de  maladie  professionnelle, accident du travail ou de trajet.

Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront :
100% de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé pendant la  période  d’incapacité  de  travail  et  ce  durant  toute  l’incapacité  temporaire indemnisée par la Sécurité sociale.

De  cette  garantie  complémentaire  seront  déduites  les  indemnités  journalières nettes versées par la Sécurité sociale.

En  tout  état  de  cause,  les  garanties  susvisées  ne  doivent  pas  conduire  le bénéficiaire,  compte  tenu  des  sommes  versées  de  toute  provenance,  à  percevoir pour la période indemnisée à l’occasion d’une maladie ou d’un accident une somme supérieure  à  la  rémunération  nette  qu’il  aurait  effectivement  perçue  s’il  avait continué à travailler.

Des indemnités journalières complémentaires sont versées au bénéficiaire tant qu’il est indemnisé par la Sécurité sociale.

Lors  de  la  négociation  annuelle  obligatoire,  les  établissements  examineront  les possibilités  de  mise  en  place  de  la  subrogation,  et  de  la  suppression  du  délai  de carence de 3 jours (pour les salariés non cadres).

Article 84-2 RENTE INVALIDITÉ

Tout salarié, cadre ou non cadre, en état d’invalidité permanente totale ou partielle reconnue et pris en charge par la Sécurité sociale recevra une rente d’invalidité qui ne se cumulera pas avec l’indemnité journalière d’incapacité temporaire totale de travail ou de longue maladie, exprimée en pourcentage du salaire brut des douze derniers mois et dans les cas suivants :

Invalidité 2e et 3e catégorie résultant de maladie ou d’accident au titre de la législation générale ou bénéficiant d’une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d’incapacité d’au moins 66 % : perception en net de 85 % du salaire  brut  sans  que  la  totalité  ne  dépasse  100  %  du  salaire  net  (sous déduction des prestations nettes de Sécurité sociale) ;
Invalidité  1ère  catégorie  résultant  de  maladie  ou  d’accident  au  titre  de  la législation  générale  ou  bénéficiaire  d’une  rente  accident  du  travail  ayant entraîné un taux d’incapacité compris entre 33 % et 65 % : perception en net de  50  %  du  salaire  brut,  sans  que  la  totalité  des  ressources  (ASSEDIC, rémunération,  prestations  nettes  de  Sécurité  sociale)  ne  dépasse  100  %  du net.

L’assiette  de  calcul  de  cette  garantie  est  constituée  par  le  salaire  brut  moyen journalier (1/365ème) des 12 derniers mois ayant précédé l’arrêt initial de travail ou sur la période d’emploi, si l’ancienneté est inférieure à un an, revalorisé en fonction de l’évolution de la valeur du point conventionnel entre la date d’arrêt de travail et la date d’invalidité totale ou partielle.
La rente complémentaire est versée jusqu’à la liquidation de la pension vieillesse.

Article 84-3 DÉCÈS – RENTE ÉDUCATION

En  cas  de  décès  d’un  salarié  ou  en  cas  d’invalidité  absolue  et  définitive  (IAD) entraînant  la  reconnaissance  par  la  Sécurité  sociale  d’une  invalidité  de  troisième catégorie,  l’organisme  de  prévoyance  versera  aux  ayants  droit  (ou  à  l’assuré  lui-même en cas d’IAD) en fonction de leur choix après la survenue de sinistres :
Soit un capital fixé à 170 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la  situation  de  famille  de  l’assuré,  ce  capital  est  majoré  à  50  %  du  salaire annuel brut par enfant ayant droit ;
Soit un capital fixé à 85 % du salaire annuel brut de référence, quelle que soit la situation de famille de l’assuré et majoré d’une rente Education versée à chaque enfant ayant droit et fixée à :
•   Enfant de moins de 12 ans          5 % par enfant ;
•   Enfant de 12 à 18 ans                 10 % par enfant ;
•   Enfant de 18 à 25 ans                 15 % par enfant (si étudiant, apprentis ou titulaire d’un contrat de qualification).
Cette  rente  sera  versée  jusqu’à  18  ans, ou  jusqu’à  25  ans  si  l’enfant  poursuit  des études ou est en apprentissage, ou titulaire d’un contrat de qualification.

Le  salaire  de  référence  à  prendre  en  considération,  pour  la  détermination  des garanties  ci-dessus,  sera  le  salaire  brut  moyen  des  12  mois  précédant  l’arrêt  de travail,  revalorisé  en  fonction  de  l’évolution  de  la  valeur  du  point  conventionnel entre la date d’arrêt du travail et la date du décès ou de l’I.A.D.
Le paiement au titre de l’Invalidité Absolue et Définitive met fin à la garantie. En cas de décès ultérieur, il ne sera pas versé un nouveau capital ou une nouvelle rente éducation.

Article 84-4 REVALORISATION

Les indemnités journalières et rentes incapacité ou invalidité complémentaires et la rente éducation versées par l’organisme de prévoyance seront revalorisées au 1er janvier  de  chaque  exercice  en  fonction  de  l’évolution  de  la  valeur  du  point
conventionnel.

Article 84-5 CHANGEMENT D’ORGANISME ASSUREUR

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service au titre des  garanties  décès,  incapacité  de  travail  et  invalidité  seront  revalorisées  par  le nouvel organisme.

Le  décès,  pour  les  bénéficiaires  de  rentes  d’incapacité  de  travail  et  d’invalidité, continue d’être garanti par l’organisme assureur quitté conformément à l’article 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

ARTICLE  85 FINANCEMENT DU RÉGIME DE PRÉVOYANCE
 
Article 85-1 ORGANISME GESTIONNAIRE

Les  parties  à  la  présente  convention  entendent  recommander  pour  la  couverture des  garanties  de  prévoyance,  telle  que  définie  au  présent  Titre,  les  organismes suivants :
AG2R
Prémalliance
Vauban
Mutualité Française
Si un taux supérieur était pratiqué par un autre organisme, ce supplément de taux serait intégralement à la charge de l’employeur.

Article 85-2 COTISATIONS NON CADRES

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation salariale ne puisse dépasser 0,96 % sur la Tranche A et Tranche B pour un total de cotisations de 2,40 % sur la Tranche A et Tranche B.

Article 85-3 COTISATIONS CADRES

Les cotisations aux régimes de prévoyance prévues au présent Titre sont réparties à raison de 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié, sans que la cotisation  salariale  ne  puisse  dépasser  1,16  %  sur  la  Tranche  A  et  2,06  %  sur  la Tranche B pour un total de cotisations de 2,90 % sur la Tranche A et 5.16% sur la Tranche B.

La  répartition  des  cotisations  des  cadres  devra  respecter  en  ce  qui  concerne  la tranche A des salaires, les dispositions de la convention collective du 14 mars 1947.

 

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