CHSCT, Conditions de travail

Revue de presse – cinq morts dans un Ehpad Korian en Haute-Garonne

Plus d’une vingtaine de résidents de la maison de retraite « La Chêneraie » au Lherm, au sud de Toulouse ont été victimes d’une intoxication alimentaire. Cinq personnes en sont mortes.

Nous sommes en colère. Cela fait des années que nous nous mobilisons et interpellons sur les conditions de prise en charge qui sont directement liées à nos conditions de travail.

SUD Santé Sociaux Korian adresse ses condoléances aux familles des victimes et apporte son soutien aux salarié-es.

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autres - divers, CHSCT, Conditions de travail

Non à la discrimination Syndicale et l’acharnement contre les élus

Cette déclarations des élu-es SUD-CGT-FO-CFDT a été lue au Comité d’Entreprise de Korian le 17 janvier 2019. Nous vous invitons à solliciter vos représentant-es du personnel de proximité afin d’avoir des explications.

Vous pouvez aussi nous contacter directement pour exprimer votre soutien avec notre formulaire de contact.


Nous, représentants·e·s des salarié·e·s au Comité d’Entreprise de Korian des syndicats CGT, SUD SANTE SOCIAUX, CFDT, FO et les ex-représentants UNSA constatons :
  • Que des alertes ont été effectuées par des déléguées de site sur des problématiques de maltraitances dans l’établissement Korian Villa d’Azon depuis plus de 8 mois.
  • Qu’une tentative d’effraction du bureau de ces mêmes déléguées de site a eu lieu.
  • Qu’un courrier de menaces anonyme a été envoyé à ces délégués de site.
  • Que l’employeur n’a pas réagi à ces faits.
Par contre la direction a diligenté une enquête CHSCT accompagnée d’un seul élu de la commission du CHSCT et que celui-ci a profané des menaces à l’encontre d’une des déléguées de site.
  • Que dans le cadre de cette «enquête CHSCT» l’employeur n’a pas sollicité l’ensemble de la commission CHSCT du CE EHPAD Nord soit 5 représentants syndicaux mais uniquement un seul.
  • Les délégués de site ont informé l’ensemble de cette commission pour un complément d’information. Les membres de cette commission sollicités par les délégués du site se sont déplacés le matin de l’enquête sur site malgré le rappel à la loi par deux syndicats (Cgt,Sud), l’employeur a refusé d’intégrer “l’enquête CHSCT ».
  • L’employeur refuse que les salariés qui le souhaitent soit accompagnés par un représentant du personnel lors des entretiens.

Pour nous, il ne fait aucun doute que cette enquête est menée illégalement.
Que si elle va à son terme elle conduira sans doute au licenciement de la collègue concernée.
Cela s’est déjà produit au sein de Korian lorsque des collègues ont témoigné pour dénoncer de la maltraitance.
Des procédures aux Prud’Hommes sont d’ailleurs en cours.

Nous décidons donc :
  • d’exprimer notre solidarité envers notre collègue Khédidja Messaoudi et dénonçons l’acharnement qu’elle subit.
  • d’interpeller le syndicat UNSA de Korian qui participe seul à cette mascarade “d’enquête CHSCT”,
  • de demander à l’employeur de stopper cette “enquête CHSCT ” illégale
  • Qu’une action immédiate soit mise en place suite à l’alerte effectuée par les représentants du personnel, dénonçant la maltraitance au sein de l’établissement Villa d’Azon.
Tant que KORIAN n’agira pas pour la protection des résidents et des salariés dénonçant la maltraitance nous ne cesserons de dénoncer ces faits.
Nous attendons une réponse écrite et officielle express de la part du président du CE pour pouvoir assister à la séance sereinement.

lettre-intersyndicat ce korian janvier 2019

 

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Pénibilité et sinistralité en EHPAD : Vivement une Ordonnance pour faire cesser cette maltraitance…

Agnés Buzyn, la ministre des solidarités et de la santé s’est récemment alarmée des facteurs de pénibilité physique dont sont victimes les salariés d’EHPAD :

Les professionnels des EHPAD sont très inquiets de leurs conditions de travail qui se dégradent d’années en années alors que les besoins ne cessent d’augmenter. En effet, les données portées à ma connaissance par la CNAMTS notamment démontrent un taux de sinistralité particulièrement important..

Si on prend l’exemple du Groupe Korian, leader Européen du marché, on peut vérifier combien les inquiétudes de Madame la ministre sont fondées.
En terme de sinistralité, le groupe impressionne par sa capacité à produire de l’inaptitude en quantité. Et le peu d’action pour en empêcher les causes impressionne tout autant !

Espérons que le ministère aura des projets plus ambitieux pour sauver l’humain et les salariées… Quelque chose d’un peu plus radical qu’une ligne d’écoute, qu’un accord QVT dévitalisée, ou qu’un groupe de parole pour désespéré-es anonymes
Réservons plutôt cela aux actionnaires, pour offrir mieux aux salarié-es et aux clients. le monde de la santé (sinon le monde tout court) s’en porterait beaucoup mieux.

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BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Un Collectif est né pour assurer Justice et Protection au Personnel KORIAN (Just & Pro PK )

La famille (la vraie) s’agrandit ! Car on n’en peut plus de ces poignées de personnes qui voudraient vivre au dessus de NOS moyens et qui nous en font payer le prix.
C’est pourquoi on est très fier-e de vous présenter le nouveau bébé syndical, frangin du Collectif Sud Santé Sociaux des Salarié-es Korian :

Le bien vaillant et bienveillant Collectif Just&Pro PK
(abréviation de Justice & Protection pour le Personnel KORIAN).

La devise du Collectif Just & Pro PK :

Si l’institution ou certain-es de ses managers nous cassent ou nous abiment,
Si des couches de déni par dessus nous détruisent,
Toutes celles et ceux qui laissent faire ou tentent d’en cacher les traces ou les débris
sont soit des criminels soit leurs complices.  

La vocation du Collectif Just & Pro PK :
:
– Protéger toutes et tous les salarié-es malmené-es, pressurisé-es, maltraité-es, abimé-es, discriminé-es et ou harcelé-es.

La methode du Collectif  Just & Pro PK :
:
– Empêcher de nuire, dénoncer, et faire condamner, les responsables et leurs complices !

Y en a marre d’être victimes,
y en a marre de voir sévir celles et ceux qui détruisent et font souffrir.

Si on ne les arrêtait pas qui le ferait ?

Pour rejoindre le Collectif et pour agir avec  :


Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Tentative de suicide à Korian Charnay : sous effectif et pression constante pointé du doigt !

« L’équipe est une famille », a réagi lundi Chantal Calderon, la directrice de l’établissement privé. Est-ce en chef de famille qu’elle a réagi aux questions sur les constats inquiétant des manques d’effectifs, des défections, accidents, et autres arrêts dans ses rangs? Ces critiques a-t-elle dit « font partie de la vie des établissements sociaux. On a la chance d’avoir un personnel important, ce qui ne veut pas dire que c’est suffisant. Je ne veux pas aller sur ce terrain-là aujourd’hui. Nous sommes dans le soutien à nos équipes. »

De leur côté, des salariés de ce site de Charnay-lès-Mâcon pointent du doigt « un sous-effectif, une pression constante dans le travail. C’est comme à l’usine. Il n’y a plus de lien social. Si ça ne change pas, tout le monde va partir. »

Ces derniers indiquent également que les arrêts de travail se multiplient, « pour dépression, burn out et troubles musculo-squelettique. Il y a eu au moins cinq démissions depuis janvier. »

Ce que la directrice a démenti.

http://www.lejsl.com/edition-macon/2017/04/12/une-salariee-tente-de-mettre-fin-a-ses-jours-dans-un-foyer-medicalise

De nos sources, il y a sur ce site un profond malaise et de très vilaines manies qui semblent durer depuis prés de 4 ans… En juillet déjà des signaux avaient pourtant été transmis en CE mais qu’en a fait la direction générale jusque là ?

Accords et Actus CE - IRP, autres - divers, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail

Négociations Accords Korian

Des négociations se poursuivent pour notamment un accord QVT (Qualité de Vie au Travail) et un accord BDES (Base de Données Économique et Sociale).

dialogue-social

Sur l’accord QVT, l’attention est palpable et l’enjeu clair pour les salarié-e-s : Faire que cet accord ne soit pas comme tant d’autres (juste un faire valoir, un papier remplis de mots inconséquents ou d’améliorations de pacotilles) mais que au contraire les problématiques de remplacements, d’augmentation de charge de travail, d’insuffisances d’effectifs, de moyens de prises en charge, de subrogation, de prévoyance, etc. (en bref les conditions de travail et de vie) occupent plus de place que l’avènement du télé-travail ou la couleur des vestiaires…

L’accord BDES est moins parlant pour beaucoup et pourtant… Il peut conditionner à lui seul la capacité ou non pour chaque représentant du personnel de pouvoir ou non exercer correctement ses missions pour les salariés.

La direction peut voir son intérêt à concentrer l’essentiel des moyens d’information entre les mains d’une poignée d’élu-e-s centraux et à en réduire l’accès aux plus grand nombre des autres élu-e-s. Bien que se soit contraire au principe de transparence, les directions de Site elles mêmes pourraient (si elles ne le sont déjà) se trouver limiter dans leur accès aux données de leur propre site au profit d’une centralisation siége.

On comprendrait moins en revanche que les 4 syndicats négociateurs (CFDT, CGT, FO et UNSA) cautionnent ce principe et qu’ils acceptent une telle baronnie dans la gestion des données, en privant les CHSCT, DP ou mêmes les CE de toutes les données que le code du travail permet de leur accorder.

Les missions de Délégué-e-s de Site sont très difficiles au quotidien, la quantité de probléme de droit ou de conditions de travail à contrôler est énorme et dépasse de loin les crédits d’heures mensuels dont ils et elles disposent. Même constat pour les élu-e-s des CE.

Alors que depuis plus de 2 ans ces bases de données devraient être en place partout, alors que constamment les élu-e-s doivent faire des pieds et des mains pour obtenir les infos auxquelles ils et elles ont droits (sans y arriver bien souvent). Nous ne saurions accepter que les élu-e-s disposent d’encore moins d’infos que celles prévues actuellement par la loi, nous exigeons au contraire que toutes ses informations leurs soit rassembler sur chaque site et sur chaque instance avec une total indépendance d’accés pour les élu-e-s.

C’est le travail et la responsabilité des directions Rh et des relations sociales que de permettre l’exercice des missions des élu-e-s et de veiller activement à ce qu’aucune forme d’entrave ne s’ancre ou ne s’insinue.

Les syndicats CFDT, CGT, FO et UNSA qui négocient cet accord en portent toute la responsabilité. Ils doivent donc veiller à ce que l’accord ne fasse pas fonction de contention pour les élu-e-s des sites ou des CE.

Voici pour rappel ce que prévoit le code du travail sur l’accès à la BDES par le CHSCT  :
(la liste est longue mais les salarié-e-s et leurs élus le valent bien !)

L2323-9 Code du travail

« Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Lorsque les dispositions du présent code prévoient également la transmission à l’autorité administrative des rapports et informations mentionnés au premier alinéa, les éléments d’information qu’ils contiennent sont mis à la disposition de l’autorité administrative à partir de la base de données et la mise à disposition actualisée vaut transmission à cette autorité.

Les consultations du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations. »

L2323-8 Code du travail

« Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu’aux membres du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;

1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;

2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits
d’impôts ;

7° Sous-traitance ;

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d’Etat et peut varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d’entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. »

Article R2323-1-4 Code du travail

« Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-7-2 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

A.-Investissements :

1° Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat ;

b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;

c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;

e) Evolution du nombre de stagiaires ;

f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;

g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;

2° Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.

B.-Fonds propres, endettement et impôts :

1° Capitaux propres de l’entreprise ;

2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

3° Impôts et taxes.

C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

1° Evolution des rémunérations salariales :

a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

c) Epargne salariale : intéressement, participation.

D.-Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.

E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :

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1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :

1° Aides publiques ;

2° Réductions d’impôts ;

3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

4° Crédits d’impôts ;

5° Mécénat.

G.-Sous-traitance :

1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;

2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.

H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;

2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées. »

Notre gazette, AlloKorian recueille vos témoignages.

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Accords et Actus CE - IRP, BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Négociations UES Korian : Des dizaines de milliers de salariés concernés !

Les salariés de l’UES Korian, pour une très grande majorité d’entre eux, ne sont pas au courant et pourtant, cela les concerne toutes et tous. Dommage car leur avis, réaction, ou leur sondage pour l’ensemble d’entre eux n’aurait pas été de trop compte tenu des enjeux. (pour notre part, nous recueillons ici votre avis)

Des négociations réunissant la direction et 4 syndicats de l’entreprise devraient aboutir prochainement sur 2 accords d’entreprises : sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et sur les Bases de Données Économiques et Sociale (BDES) destinées aux représentants du personnel.

 

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Bien que ces projets soient souvent qualifiés par la direction d’essentiel, de précieux ou que l’entreprise déclare volontiers son attachement pour les dits accords comme pour le dialogue social, c’est souvent un attachement très relatif ou distant. En l’occurrence, il aura fallu attendre plusieurs années pour que la direction daigne enfin ouvrir des négociations là dessus.

Et depuis tout ce temps ???

Et ben les salariés ont eu le choix… s’insensibiliser, subir des dysfonctionnements, des AT, des pressions, des tensions, du stress, d’autres mauvaises conditions de travail, de lancer des alertes dans des oreilles sourdes, voir un psy, etc.. ou aller voir la QVT ailleurs.
Pour les BDES des représentants du personnel, la direction de l’entreprise, droite dans ses bottes, n’a pas vu de probléme à restée 2 ans hors la loi, (ou plus si affinités) car pour elle cela valait mieux semble-t-il que de fournir aux représentants toutes les données avant la sacro-sainte négociation sur le sujet… A se demander si les accords d’entreprise et leur calendrier à rallonge ne sont pas finalement des prétextes pour faire jouer des prolongations à tant d’insuffisances déplorables…
Pour ne pas devenir trop complaisant, sinon complice, de cette mauvaise habitude d’entreprise et de ces conséquences, les 4 syndicats, (CFDT, CGT, FO et UNSA) appelés à négocier ces accords, auront la grosse responsabilité de produire des contenus d’accord suffisamment solides, concrets, et surtout bien appliqués sur le terrain à l’ensemble du personnel.

La patience collective en vue d’une meilleure QVT ou d’un accès aux données ont du être soumises à des étendues calendaires qui auraient de quoi rendre jalouses les pleine de Sibérie. Bref, il était temps… Et le temps d’ailleurs nous a renseigné sur le sérieux (sinon sur les dispositions) de la direction générale en matière de priorités et à quel point elle est prompte à éviter tout empressement ou excès en matière de QVT.

Il n’y a d’ailleurs pas eu plus d’empressement pour se conformer à la loi en matière de BDES… Jamais mise en place malgré des délai légaux pourtant très clair et alors que sur le terrain, pour des centaines de représentants de CHSCT, pour des élus CE, des DS, RS ou pour tout salarié qui compte sur ses représentants du personnel, c’est autant de moyens légaux en moins ou d’entraves en plus à l’exercice de leurs missions.

Alors que les CHSCT des Ehpad et des SSR ne disposent même pas de BDES et que les négociations QVT avaient fini par prendre des airs d’arlésienne, nous tenons la direction générale (avant celles des sites) directement responsable des dégradations de conditions de travail et de prises en charges que nous ne cessons de constater. Il appartient donc à la direction générale de faire cesser sans délai les dégradations et leurs causes et il leur appartient tout autant de réparer, sinon de dédommager. Les salariés sont ainsi en droit à présent d’obtenir des mesures concrètes et sans ambiguïté, à la hauteur de la situation.

A ce jour nous ne connaissons pas les propositions QVT des 3 syndicats ( CFDT, CGT, FO ) et SUD n’a pas été invité ni solliciter pour ces négociations. Peut-être parce que nos nombreux articles sur le sujet en disaient déjà assez long et que la direction n’a pas souhaité nous entendre en débattre.

Nous nous en remettons donc aux syndicats CFDT, CGT, FO que nous invitons à faire mieux que l’UNSA (là dessus nous ne sommes pas trop inquiet – voir propositions de l’UNSA plus bas) et à être intraitable sur tous les sujets incontournables, c’est à dire face à tout ce qui dégrade la vie de salariés au travail :

  • La pénibilité / les absences non remplacées / les insuffisances d’effectifs / les sur-charges et sur-exigences de travail / les RPS

  • Les insuffisances de protection sociale ou sanitaire

  • Les pressions et répressions

  • La poses de CP conditionnées par des objectifs comptables

  • Les contradictions pressurisantes entre le commerciale et la réalité terrain

  • voire aussi notre précédent article

Pour la Qualité de Vie au Travail qui sera négociée bientôt (espérons le), l’UNSA a rédigé des propositions qui concernent quasi exclusivement les sièges et les directions. Autrement dit rien dans ces propositions ne s’adresse aux métiers qui sont directement au cœur de l’activité principale du groupe Korian et rien sur la pénibilité grandissante qui les concerne.
Peut être pour l’effet de surprise, sinon par déni du soin, l’UNSA dans ses propositions a ainsi complétement ignoré les AS, ASH, AMP, ASG, AVS, IDE, IDER, IDEC, Kiné, psychologues, psychomot, ergo, gouvernantes, serveurs, serveuses, cuisinier-e-s, plongeurs, animatrices, standardistes, secrétaires, agents techniques, … n’ayant pas mieux à proposer pour eux qu’une réfection de leurs vestiaires (déjà prévue depuis 2016)…? Il y a là une vacuité de proposition terrible qui en dit long sur les priorités ou les proximités de l’UNSA.

Leur constat nous semble pourtant assez juste quant aux conditions des travail des directions de site et personnel des sièges, qui ne sont pas en reste de leurs lots de pression mais les propositions qualités ne sont pas renversantes… Et il en faudrait plus là aussi pour qui vise un engagement fort et une identité groupe des directions et autres personnels sièges (c’est mieux que chasseurs de primes). Mais quand bien même la QVT des directions et personnels sièges serait à la hauteur, et sauf à vouloir cliver sièges/directions et les milliers de salariés des SSR et EHPAD Korian, un syndicat peut-il à ce point ignorer autant de salarié d’un coup…?

Alors qu’un grand nombre de directions de site et de personnel de sièges passe déjà plus de temps perso avec son téléphone, PC ou messagerie pro, qu’avec leurs proches, on s’étonne que le télé travail arrive en n°1 dans les propositions de l’UNSA… Les propositions sont même tellement peu ambitieuses (sinon déjà existantes) qu’il est plus que probable qu’un certain nombre d’entre elles seront retenues. Nous espérons que l’entreprise n’a pas engagé trop de frais en R&D ou de consultance pour des propositions patronales en matière de QVT alors que l’UNSA l’a déjà fait gratis, et le tout servi sur un plateau qui alimente la négociation…

Le personnel mérite mieux que ça et même une patronat pragmatique peut faire bien mieux que l’UNSA.

QVT, BDES, nous recueillons ici votre avis ou vos questions

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BTHE, CHSCT, Conditions de travail, Métiers

Qualité de Vie au Travail.. vous avez dit Vie ? vous avez dit Qualité ?

Jusque là, nous n’avons vu que le Travail…

Depuis la fusion Korian Medica, la politique d’entreprise n’a eu de cesse de nous laisser perplexe par ses logiques de surenchère (réductions des coûts, augmentation des charges de travail, reprise en main des cuisines, etc..)  et des discours paradoxaux qui viennent régulièrement enjoliver ce que tant de salariés ont de plus en plus de mal à supporter.

En juin dernier, le Collectif Performance & Qualité de Vie au Travail rendait compte de leur « Causerie Korian » réalisée avec Monique Rolland, la DRH du Groupe Korian, en mars 2016. Cette « causerie » avait pour théme la Qualité de Vie au Travail, autrement connu sous l’acronyme QVT.

Mme Rolland y vantait les bienfaits et la nécessité pour une entreprise comme la notre d’avoir une QVT forte (mieux que le score de 6,2 avancé alors) et on était bien d’accord avec cette idée.

Dans la pratique, et encore plus depuis, on ne voit pas vraiment où et sur quoi ont pu porté les efforts en matière de QVT. Plusieurs épisodes évitables sont même venus gâcher plusieurs fois des conditions de vie au travail qui n’avait franchement pas besoin de ça.

Mais pour aider et contribuer aux négociations d’entreprises sur la QVT, même si nous n’y sommes pas conviés, nous apportons une liste non exhaustive d’axes d’amélioration indispensables pour pouvoir que QVT ne riment plus Quotidien Vendu du Travail.

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Les incontournables :

  • La suppression des jours de carence, qui poussent bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • La suppression du décompte des absences pour maladie ou AT dans le calcul des primes de présentéisme, qui pousse bon nombre de salariés à venir travailler malade

  • L’augmentation des effectifs et le remplacement de toutes les absences, pour arrêter les surcharges de travail dont héritent quotidiennement les salariés présents

  • De reprendre à zéro les méthodes managériales d’un grand nombres de directions et des chefs d’équipes.

  • De redevenir un peu plus modeste dans les objectifs financiers, lesquels conduisent à beaucoup trop de pression des directions sur les leurs équipes et à faire du tort à la masse salariale.

  • L’engagement humain et émotionnel sont très forts dans nos métiers, mais dans des environnement de travail bien trop lourds et qu’il est urgent d’alléger.

  • La somme de tous ces facteurs sont loin d’être isolés ce qui conduit à beaucoup de RPS ainsi qu’à des risquent concrets pour la santé physique du personnel et pour la qualité de prise en charge.

Or, comme le disait Monique Rolland dans la causerie « quand ça dérape, ça dérape une fois mais ça suffit à faire déraper la machine. »

chez Korian, le premier capital est le capital l’humain.

« Et à la limite, je dirai, si on a un seul capital, c’est le capital humain. C’est lui qui fait la différence. » dixit Mme Rolland

Heureusement, des capitaux on en a d’autre, et ce serait bon de piocher dedans pour entourer un peu mieux l’humain…et pour ne pas toujours compter que sur nous.

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Le jour où l’humain sera considéré d’abord comme de l’humain avant d’y voir un levier de croissance, le jour où on consentira à prendre soin de l’humain et de sa vie avant de compter le profit qu’ils pourraient rapporter, alors là on pourra déjà parler de QVT et commencer à la façonner.

Selon Monique Rolland, une politique centrale ne peut avoir de répercussion et de résonance que par sa capacité à réduire les écarts entre communication institutionnelle et réalités locales.
C’est bien là notre avis aussi et pourtant, que ces écarts sont grands et nombreux…

Or, si le corporate se doit d’être crédible, cela ne se fera pas à grand coups de méthodes Coué.

Depuis 2016 l’entreprise à été le théâtre de bien des contradictions quant aux belles intentions de la qualité de vie au travail (ou même de la qualité de service) :

  • le « Dialogue Social » d’abord. « Dialogue » qui dans les faits ressemble surtout à un l’art de ne pas y toucher ou de toujours remettre à demain. Quant au « Social » soit il est débordé, soit il a disparu.. Vu comme ça, effectivement, l’association des deux mots colle avec la réalité.

  • Lorsque les signalements de représentants du personnel n’ont d’égal que le déni de chefs de service ou de leurs directions, faut-il s’étonner que les problémes ne se règlent pas ou qu’ils empirent ?

  • Lorsque des projets ou des politiques d’entreprise qui concernent 100%  des collaborateurs (comme la politique CP) sont décidées de manière unilatérale, sans associer ni le personnel ni leur représentant en amont, quelle crédibilité y a-t-il à invoquer le « Dialogue Social » ou la « Qualité de Vie au Travail » ?

  • Lorsque la direction générale à souhaité mettre en place une seule Délégation de Site (CHSCT DP) pour représenté le personnel de tous les établissements sièges et de toutes les directions de sites de France (prés de 380 sites) n’est ce pas une façon de priver tout ce personnel du recours d’enquête CHSCT ou des constats de proximité nécessaire au préalable d’alerte?

  • Lorsque la direction générale accepte au quotidien que tant de collaborateurs effectuent des surcharges de travail du fait des manques d’effectifs ou des absences non remplacées, est une marque de qualité de vie au travail ou est qu’on espère que l’engagement des collaborateur suffira à faire passer la pilule?

  • Autre contradiction enfin, les nombreux conflits, voire contentieux, qui ont fait suite à des alertes, répétés mais ignorés ou laissés sans suites, alors que les valeurs d’entreprise prônent la transparence.

Quant aux valeurs « Responsabilité » et « Initiative », les réalités du terrain nous donnent de plus en plus l’impression qu’elles déresponsabilisent et désengagent au contraire les directions des nombreux manques humains déplorés sur sites au profit d’intérêts financiers.

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Actu sociale, CHSCT, Conditions de travail, témoignage

Des salariés plus qu’à bout à la Clinique Sainte Colombe

Faut-il craindre encore plus d’arrêts et d’accidents avant que ça ne change? A quand un retour à la normale?Clinique Sainte colombe

A la Clinique SSR Korian Sainte Colombe, près de Sens, le personnel accueille 65 patients en soins de suite et réadaptation dans un écrin de verdure.

Cet bel établissement devrait en principe être un havre de paix pour les patients et un lieu de travail agréable pour tous les salariés. Or il n’en est rien.

Le groupe Korian véhicule des valeurs auxquelles chacun doit pouvoir s’identifier : par exemple « les salariés partagent tous la même culture :  l’esprit KORIAN » peut on lire sur le site du groupe. De cette culture d’entreprise découlent quatre valeurs fondamentales : la bienveillance, c’est-à-dire la considération pour l’Autre, la responsabilité afin de garantir ensemble le bien-vieillir des patients et résidents, la transparence et enfin l’initiative.

Les salariés ont choisi de travailler auprès de personnes fragilisées, et dans leur ensemble ils adhèrent déjà à ses valeurs avant même d’intégrer l’entreprise.
Mais comment faire vivre ces valeurs, ou y croire, si ces mêmes valeurs sont régulièrement bafouées au dessus d’eux  ?

Chaque changement de direction modifient le fonctionnement d’un établissement ou de ses services. Les salariés en sont conscients et l’acceptent parce que chaque nouveaux modes de fonctionnement est censé, en théorie, améliorer la qualité de prise en charge des patients et les conditions de travail des salariés.

Mais qu’en est-il d’une clinique au sein de laquelle les salariés ont peur de se rendre ? Que penser d’une structure où la plupart, auparavant, avait plaisir à venir travailler mais où les arrêts maladie se multiplient à présent  ? Que penser d’une clinique ou le personnel s’use à endosser la charge de travail des salariés manquant en plus de la leur?

Depuis juin dernier, le malaise n’a cessé de s’amplifier à la clinique Sainte Colombe sous les actions d’une nouvelle direction. Les mois passent et le mal-être des salariés va grandissant tandis que ces derniers s’épuisent à défendre leurs droits, à mettre en exergue des difficultés, démunis face au besoin de prise en charge qu’ils n’ont pas les moyens d’effectuer comme il faudrait. Mais les signalements répétés ne changent rien, les écrits non plus, les salariées ont beau déplorer par dessus tout ça des paroles et attitudes totalement inadaptées de la direction à leur égard mais en vain.

Depuis juin 2016, les changements d’organisation sont multiples sans qu’aucune information orale ne soit faite, sans prendre l’avis du CHSCT ni même l’en informer, seules des notes écrites se succèdent en nombre sur des panneaux d’affichage.

Il semble que la « transparence » voulue par le groupe ne soit ici qu’un lointain souvenir. Pour la “bienveillance” envers les collaborateurs, là aussi il faudra peut être revenir…  Place à une direction qui impose son rythme et sa pratique, et qui n’a de cesse de critiquer en termes peu élogieux les salariés. Dénigrement du travail des uns auprès d’autres salariés, consignes contradictoires, ajout ou retrait de tâches sans justification, changement d’horaires injustifiés, … avec les manques chroniques de personnel et les surcharges qui incombent au personnel présent, c’est autant d’éléments qui conduisent à créer une ambiance de travail intolérable, totalement impropre à l’épanouissement de qui que ce soit mais vecteur au contraires de grandes souffrances.

Stress et pressions se côtoient et les patients et leurs familles de plus en plus s’en aperçoivent. Des salariés malmenés, en pleurs, ont subi bien malgré eux les brimades et remontrances d’une direction sans limite.

Face à un management aussi autoritaire et qui ne laisse de place à la discussion, ou à « l’initiative » pourtant si chère au groupe, la souffrance des salariées est elle bien réelle, perceptible et persistante.
Certaines salariées sont mises au placard, la direction ne souhaitant plus s’adresser à ce personnel qu’elle nomme les « fortes têtes » et qui auraient eu le malheur de ne pas être en totale adhésion avec elle ou d’émettre simplement une opinion. Que dire aussi des courriels envoyés en dehors des horaires de travail, et de leurs intentions, tant ils déstabilisent les salariés : envoyés à 22 heures, le weekend parfois…

Qui est épargné? Employés, cadres, représentants du personnel, chacun en a pris pour son grade ou sa dignité, osant pourtant espérant espérer une amélioration jusqu’au moment où cela ne devient plus supportable.

En six mois, les arrêts maladies se sont multipliés à un rythme effrayant, de nombreux accidents de travail sont à déplorer faute de conditions de travail suffisamment sécurisantes, les démissions pleuvent, l’ambiance de travail est oppressante.

Pourtant, nombreux signalements ont été effectués auprès de la direction de la clinique, auprès du Siège du groupe Korian, de la Direction des Ressources Humaines, auprès de la médecine du travail, de l’Inspection du travail, et des soupçons de harcèlement ont même été exposés.

Totalement ignorés dans leurs demandes, pendant plusieurs mois, les délégués du site, membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont dû provoquer une réunion extraordinaire et alerter une fois de plus la direction sur la souffrance et les risques psychosociaux notamment.

La direction a commandé un audit, et pendant quelques jours elle a su faire la preuve que d’autres pratiques de sa part étaient possibles. Des actions ont été préconisées pour améliorer les conditions de travail au sein de la clinique mais une fois passée l’audit, rien n’a changé et un mois plus tard les mêmes pratiques managériales d’un autre temps en était encore au même point.

La direction de l’entreprise peut-elle cautionner cela ? C’est en tout cas l’impression de salariés qui n’en peuvent plus et qui ne comprenne pas les responsable de l’entreprise puisse laisser autant de souffrance et de dysfonctionnement.

La loi oblige pourtant à protéger les salariés contre tout agissement préjudiciables ou dégradant leurs conditions de travail. Mais encore faut-il confronter la théorie et la pratique quant à la protection concrète de tous les salariés.

Nous exigeons un autre mode de management et d’autres conditions de travail pour tout le personnel de la clinique Sainte Colombes, pour qu’il ne se lève plus la boule au ventre, pour qu’il retrouve de la sérénité au travail et du plaisir à venir faire des soins ou du travail administratif, dans un climat de confiance. Nous exigeons que les patients puissent disposer de toute la disponibilité et de l’attention par la présence constante d’effectifs en plus grand nombre.

Est ce trop demander ?

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ?

Allo les CP ? Mais que vous est-il arrivé ?
Soutenir notre pétition pour des CP plus humains et plus dignes :

https://goo.gl/forms/8YfQ2RtqD4iKMJ1N2

Depuis le lancement fin septembre de notre pétition en ligne, signée par de nombreux salariés, (personnel des sites ou des sièges, directions comprises, et de toutes catégories professionnelles confondues), il semble que le groupe a revu les conditions de contraintes qui pesaient sur la pose de la 4éme semaine de CP, et que plusieurs procédés qui mettaient particulièrement en tension les salariés ont cessé ou diminués selon les sites.

Avant cela, Sud Santé Sociaux avait porté le probléme en CE, par voie de communiqué, avisé la plupart des directions de site là dessus, et accompagné plusieurs Délégations de Site qui étaient confrontées au probléme. Pour nous, la problématique doit être abordée quant aux incidences sur les conditions de travail et la santé des salariés, puis au regard du droit. La situation a été porté également à la connaissance d’inspections du travail. Pour tous les salariés signataires de la pétitions, les commentaires laissés avec la pétition sont particulièrement révélateurs.

Si la situation depuis semble avoir suivit une meilleur voie ça et là, il n’est pas sûr du tout que les contraintes dénoncées soient définitivement écartée partout ou qu’elles ne reviendront pas par une autre porte… Nous invitons donc l’ensemble des OS, des élus et des salariés à la plus grande vigilance et à nous tenir informés des situations sur leur site.

Rappel du communiqué de Sud Santé Sociaux en CE, le 20 septembre dernier (dont beaucoup de directions de sites ont eu copie) :

Depuis mi-mai 2016, de nombreuses tensions sont apparues autour des conditions de poses de Congés Payés touchant de nombreux sites.
C’est ce qui a motivé Sud Santé Sociaux à lancer une pétition visant l’ensemble des personnes concernées.
En cause, une exigence, ou recommandation, de la direction générale sur les poses de congés payés annuels.
Des durées minimales à 18 jours et des périodes de congés imposées qui bousculent des usages locaux et réduisent les disposition de la convention collective (réduction d’un mois de la période été, et augmentation du nombre minimum à poser sur cette période).
La 4éme semaine elle aussi imposée sur une période raccourcit. Ne laissant plus qu’une seule semaine de congés pour couvrir toute la période de janvier à mai 2017.
Tout cela sans consultation ni information préalable des représentants du personnel.
Le CE a signalé le probléme en juin 2016 mais pour la plupart des sites cela n’a rien changé.
Les impacts négatifs sur le climat social, sur les RPS, sur le soin, et sur le service aux personnes accueillis ou soignés sont considérables.
Au delà des aspects réglementaires liés aux Congés Payés, ce sont les raisons qui ont motivé l’entreprise qui nous questionnent dans la mesure où pour nous cela ne répond pas à des raisons de service mais à des enjeux financiers.
Nous attendons donc de la direction qu’elle clarifie ses intentions, qu’elle reconsidère toute disposition défavorable au service et au personnel et qu’elle en avise sans ambiguïté l’ensemble des directions de site.

Fin du communiqué

******
Pistes de réflexion :

Et le Salarié dans tout ça ?
Doit-il être perçu comme un coût, une charge, qui pourrait être comprimée au risque d’une maltraitance envers l’ensemble du personnel ?

Et le Résidant dans tout ça?
On peut dire qu’il est devenu secondaire, au vu des conséquences que les intérêts financiers font régulièrement peser sur la qualité du service.

Et le syndicat Sud dans tous ça?
Il continue, à défendre vos intérêts, et à défendre aussi la prise en charge des Résidents et de leurs Vies. Laissons à d’autres les jeux des courbes, des actions et des dividendes, c’est peut être de leur âge, pendant ce temps, nous nous soucions d’abord et surtout du grand âge et de tous ceux qui le prennent en charge.

Et les directions de sites dans tout ça ?
Elles aussi ont subit cette obligation pour leurs congés personnels au même titre que leurs salariés. Elles ont écopé bien souvent, d’une gestion plus que difficile et parfois même catastrophique, vu le nombre de titulaires en congés et, par effet de vase communicant, le manque de vacataires disponibles.

Les directions qui ont le plus abondé dans le sens de cette directive, pourront (peut être) se consoler au moment de la prime d’objectif… D’autres pourront se consoler avec leur conscience et leur estime d’avoir privilégié sur leur site l’humain et la qualité de service avant des profits (qui ne retombent même pas sur site). Et, comme pour faire oublier ce que le personnel des Sièges et Direction ont subit, ils ont pu recevoir ce mois-ci (3 mois après les NAO) une note leur présentant les nouveautés de ces NAO.

Soutenir la pétition : https://goo.gl/forms/8YfQ2RtqD4iKMJ1N2

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, Métiers, témoignage

Mauvaises conditions de travail en EHPAD : L’étude de la DRESS

Une étude financée par la DRESS s’intéresse (enfin) aux conditions de travail en EHPAD
Mais ce n’est qu’un début !
Vous aussi, engagez-vous, rejoignez-nous, et soutenez-nous en faveur de l’amélioration perpétuelle des conditions de travail.

A l’image des gréves qui ces dernières années se sont multipliées dans les EHPAD, et qui portent presque toujours sur les conditions de travail, le sujet méritait bien une étude, sans oublier pour autant la souffrance et le mal être qui prolifèrent dans les cliniques et les hôpitaux publics ou privés.

Certainement insuffisante dans ses visés, cette étude ainsi restituée présente certes la pénibilité et les conditions dégradées des personnels d’EHPAD mais comme un quasi état de fait et sans chercher de réelle alternative de fond aux problémes, sinon les clefs de la « supportabilité ».
Il n’y a pas là de recherche pour lutter contre les causes (les manques d’effectifs, les cadences infernales, les quêtes de profitabilités toujours plus poussives, etc) et le personnel n’est presque que le cobaye d’une étude qui analyse sa résistance à la pénibilité et les mécanismes qui lui permettent de la supporter.
C’est tellement plus facile que de dénoncer ou remettre en cause ce qui dans le système est le plus nuisible à la santé…

Comme s’il ne fallait surtout pas interpeller les décideurs, les directions, les tutelles, les pouvoirs publics, celles et ceux qui ont le pouvoir d’agir sur les causes… Comme s’il ne fallait pas même empêcher les causes, mais juste voir comment le personnel peut s’y adapter.

On notera au passage les qualités du personnel que relève cette enquête : entraide, solidarité, un investissement individuel fort, l’attachement à son métier, etc.
A lire l’étude, on en oublierait presque qu’il existe pourtant des hiérarchies et des directions générales, comme si le personnel n’était livré qu’à lui même.

La commande de l’étude était apparemment trop peu motivée à améliorer les conditions de travail en EHPAD, ou alors les attentes n’étaient pas encore assez matures pour révéler les vrais besoins du secteurs.
Mais s’agissant là d »une des premières études d’envergure à s’intéresser (enfin) aux conditions de travail en EHPAD, ça reste encourageant pour nous qui sommes depuis si longtemps engagé à lutter contre les mauvaises conditions de travail et leurs causes. Voilà donc qui appellera surement d’autres études.

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

A votre Santé !

Maladie, accident de travail, sont plus que jamais à l’épreuve des Primes de Présentéisme nouvelles formules (suite au NAO 2016).

Les accidenté-e-s du travail quant à eux sont fragilisés d’avantage du fait des conditions 2016 de cette prime, et seront beaucoup plus éjectables en cas d’inaptitude (effet de la Loi El Khomri).

Sante_travail

A votre Santé !
Nous allons donc
tâcher de décrypter tout ça même si un seul article ne suffira pas.

Quelques exemples pour bien comprendre (avec humour) la Prime de Présentéisme. Puis un éclairage important pour les salarié-e-s blessé-e-s, malades, accidenté-e-s qui seraient déclaré-e-s inaptes.

Prime de Présentéisme :
En 2016, tout peut y passer : maladie, accident de travail, événements familiaux, enfants malade, congés sans solde, … rien ne va plus pour la prime et c’est pire que ce qui était pourtant prévu pour 2016…

Des absences justifiées pour maladie d’un salarié peuvent pénaliser plus que toutes ses autres absences réunies.

En 2017, dans les cas d’arrêts maladie, le nouvelle formule de calcul pourra diminuer votre prime 2 fois si vous avez 4 arrêts (ou plus) sur la période de référence.
Voici donc une mise en situation imaginaire des nouvelles conditions réelles d’obtention de la prime en comparant 3 profils fictifs : Manuel V, Myriam E.K et François H. La comparaison de ces 3 profils démontre, que Myriam subirait un traitement discriminatoire par rapport à Manuel et François. Beaucoup moins absente qu’eux, elle toucherait pourtant beaucoup moins de prime de présentéisme car les absences justifiées pour maladie peuvent pénaliser plus que toutes les autres absences réunies.

Manuel V aurait été absent 4 fois : 3 jours pour son mariage avec le patron des patrons, 5 jours pour fêter la naissance d’Uneloi suite à ce même mariage, 3 jours sans solde pour aller soutenir un ami banquier victime d’une condamnation pour fraude fiscale, puis il a été 8 jours en accident de travail / arrêt maladie car blessé à l’oreille par les huées d’une foule en colère dans le cadre d’un déplacement professionnel pour convaincre que la dictature est très démocratique. Au total, 133h d’absences. Le SMIC de référence de sa prime sera pondéré en tenant compte des 133h heures d’absence mais il n’y aura pour lui aucune autre retenu sur sa prime.

Myriam E.K aurait été absente 4 fois. N’arrivant pas à convaincre que la dictature au travail c’est bien et nécessaire, trés critiquées et sous pression elle aurait fait 4 malaises avec 1 jours de maladie suite à chacun des 3 premiers malaises et un burn-out de 8 jours pour le 4eme. Au total 77h heures d’absences (presque 2 fois moins que son collègue et ami Manuel V) pourtant, en plus de la retenue des 77h, elle sera sanctionnée d’une 2éme retenue par un abattement de 20% ! à cause des 4 arrêts maladie déjà retenus. Sa prime sera donc beaucoup plus faible que son collègue alors qu’elle a été beaucoup moins absente que lui.

– François H n’est jamais là mais jamais absent non plus car ne rien faire ça correspond à son temps de travail normal. Il gagne plus que les autres sans rien faire et souvent il est obligé de se faire masser sur son temps de travail pour mieux le supporter et de manger trois fois plus au frais de la société pour tenir le coup. Mais il aurait bien sa prime à 100% sans aucune retenue.

Pour ne rien perdre de sa prime 2017, Myriam aurait du venir travailler malade ou évanouie, quitte à contaminer tout le monde par sa morosité et quitte à être totalement improductive au plus fort de son burn-out.

« Moralité » ? En esquintant sa Santé et en menaçant au passage celle des autres, la prime peut être plus importante qu’en se soignant d’abord et en préservant ses collègues et résidant au passage…

Mais les condition d’obtention de la prime 2017, (à condition seulement qu’elle ne changent pas d’ici là comme ont changé en cours d’année les conditions de prime pour 2016), pourraient être moins défavorables que celles prévues par les NAO pour le reste de l’année 2016.

Dans les 2 cas, chaque salarié pourrait se retrouver en situation de céder sa santé (voire celle des autres) contre une prime, ou bien d’avoir à accepter l’option précarité pour préserver sa santé et celle des autres. Ne prenons nous pas soin de la vie…?

Du coup la Subrogation, qui devrait soulager et faciliter la prise en charge des salariés malades, a été refusée par la direction en NAO, au motif que le dispositif de Prévoyance (que nous jugeons inadapté ou tout au moins trop défaillant, et depuis longtemps) serait presque enfin sur le point d’être à la hauteur…

Nous en appelons donc à la raison, afin que pour 2016 la direction s’engage à ne diminuer aucune prime des salarié-e-s comparativement à ce qu’ils percevraient dans le cadre de l’ancien dispositif de prime.

Plus généralement, nous appelons à protéger les salarié-e-s de tout ce qui au travail menace leur intégrité ou leur santé. Ou, lorsque cela n’a su être évité, à ne les priver, directement ou indirectement, d’aucun revenu, d’aucun soin, ni d’emploi. C’est le minimum à exiger d’une entreprise de Santé.   

    Inaptitude au travail et autres pertes de la protection de la santé au travail   

A l’aube de la mise en place du compte pénibilité (ou de son miroir aux alouettes), la Loi Travail ouvrirait une nouvelle porte pour licencier plus facilement des salarié-e-s usé-e-s ou esquinté-e-s par leur travail. Voire ici une alerte communiquée par des professionnelle de le médecine du travail et autres organismes protecteurs.
Ce qui est en cause avec les évolutions de la loi c’est le risque majeur d’une augmentation des salarié-e-s inaptes et donc une augmentation de licenciements des salariés blessés victimes de leur travail.  On peut s’inquiéter encore plus de l’effet pervers de la Prime de Présentéisme sur les accidents de travail (en 2016) et sur les arrêts maladie (en 2016 et 2017) dont la conséquence serait de pousser des salarié-e-s malades ou blessés à travailler quand même… Pour les personnel de santé, l’inquiétude est encore plus grande, alors que notre secteur est l’un des plus touché par les accidents de travail (en terme de fréquence et de gravité),  – plus même que le secteur du bâtiment ! – et que les taux d’invalidité y sont également important. Lire pour rappel un de nos précédents articles qui l’année dernière déjà sonnait l’alarme.

Hasard, coïncidence de calendrier, ou anticipation de loi pro patronale, de plus en plus de réunions de CE Korian reçoivent à l’ordre du jour des projets de licenciement pour des salarié-e-s en inaptitudes.

C’est pourquoi, une Prime de Présentéisme qui ferait la chasse à la maladie, un traitement de l’inaptitude au travail qui virerait des salarié-e-s victimes de leur travail au lieu de les protéger, de les réparer, ou d’en assumer la responsabilité, seraient autant de combles pour une entreprise de Santé dont plusieurs actionnaires sont par ailleurs des Assureurs de Santé. Sauf si tout cela y était lié et ne servait au contraire qu’à combler quelques manques à gagner sur le dos de notre Santé…

Accords et Actus CE - IRP, BTHE, CHSCT, Elections Korian 2016

Élections Korian 2016 : Cet accord préélectoral qui porterait atteinte au droit

Le groupe KORIAN MEDICA tente depuis des mois d’installer, avec certaines organisations syndicales, un système de représentation du personnel profondément dérogatoire à celui prévu par le droit commun.

À la limite de la légalité et contraire à l’ordre public, des accords signés par la direction et quelques organisations syndicales créeraient de gros établissements qui concentreront la défense des intérêts collectifs des salariés dans les mains de quelques élus qui seront très éloignés des problématiques de terrain.

La Direction du groupe ne s’est pas cachée que ces accords limiteraient ainsi le risque de vagues dans les établissements. En effet, quoi de mieux que de fabriquer des élus centraux et centralisés qui par l’éloignement de la base ne pourront gérer guère plus que des chèques cadeaux de noël ou faire du syndicalisme institutionnel et inefficace. En effet, pour la défense des intérêts des salariés des conditions de travail, des acquis sociaux, des salaires, etc.. que resterait-il?

La suppression du délégué syndical de site est encore plus attentatoire à la défense des salariés. Sauf renier sciemment tous les fondamentaux et l’héritage syndical, nous ne comprenons pas que les syndicats signataires puissent accepter de fragiliser à ce point la représentation du personnel et de remettre en cause ce lien de proximité avec les salariés. C’est leur existence même qui est aussi en jeu à terme. Doit-on rappeler le système ORPEA où la Direction du groupe est en train de faire disparaître les syndicats représentatifs nationalement au profit d’un syndicat maison (Arc en Ciel), est ce le souhait inavoué des syndicats représentatifs de chez Korian de vouloir devenir eux aussi, à l’instar d’Arc en Ciel, des syndicats « maison », cantonnés à signer encore et encore tout ce que la direction aura concocté ?

Ces accords actent la disparition de la diversité syndicale à commencer par les organisations syndicales qui n’atteindraient pas 10 %. La Direction du groupe ne tente-t-elle pas d’ailleurs de négocier directement avec certaines fédération syndicale lorsque des négociateurs seraient prés à ne signer cette mort programmée?

Le groupe est aussi en train d’initier un autre projet de fusion de sociétés (le projet Les BEGONIAS voulant fusionner 33 sociétés du groupe) pour des raisons fiscales et stratégiques. Dans ces conditions, ce projet oblige en application du droit commun le rattachement de tous les salariés à un comité d’entreprise y compris ceux appartenant à une petite structure. Dés lors nous comprenons que la Direction du groupe qui a vendu aux organisations syndicales ces accords en leur faisant valoir ce rattachement des salariés des petites structures à un CE, a trompé les signataires puisque en tout état de cause dans le cadre des fusions juridiques des sociétés, elle y aurait de fait été contrainte.

Elle a en fait anticipé l’application du droit commun de la représentation du personnel pour en faire une adaptation nettement plus défavorable pour les salariés. En effet la centralisation de l’instance Comité d’entreprise ou bien encore le déplacement de la représentation syndicale loin des communautés de travail auront pour effet là aussi d’affaiblir la défense des droits collectifs et individuels des salariés dans les différentes entités du groupe.

Pour toutes ses raisons, nous ne serons pas signataires et nous appelons toutes les organisations syndicales dignes de ce non à faire de même pour ne pas compromettre durablement les droits des salariés à leur protection.

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail, témoignage

Discrimination et « Dialogue sociale »

Ou comme un syndrome patronale du « fais ce que je dis et non ce que je fais », et sinon… Gare toi !

Nous exigeons, dans toutes les entreprises de tous les secteurs d’activité, partout et tout le temps, que la discrimination soit combattue avec une fermeté sans faille et surtout avec la même volonté et la même intransigeance qu’est combattue l’escroquerie ou la fraude.

Nous exigeons que tout dirigeant ou décideur qui aurait connaissance de tels faits mais qui ne les dénoncerait pas ou n’agirait pas pour les faire cesser soit considéré comme un complice à part entière avec tout la fermeté que cela impose.

Nous exigeons la même fermeté et la même intransigeance pour toute personne se livrant à de la répression ou de l’intimidation contre un-e salarié-e qui dénoncerait de tels agissements.

Pour tout Salarié-e, est intolérable et révoltante l’idée de pouvoir se retrouver en procédure disciplinaire, mis-e à pied, ou licencié-e, pour avoir osé exprimer un refus de subir une discrimination ou un contexte de harcèlement discriminatoire, pour avoir prévenu sa hiérarchie ou direction au sujet de problémes graves, ou pour avoir envisagé de faire valoir ses droits.

Il est inacceptable que des informations erronées ou des accusations mensongères puissent servir à une direction d’opportunité à sanction contre des salarié-é exprimant des problémes que la direction concernée ne voudrait pas reconnaitre ni entendre.

Trop de salarié-e-s malheureusement connaissent ça et « Ca suffit ces méthodes managériales d’un autre temps !!! » (pour reprendre les termes d’un des nombreux commentaires posté récemment).

Les lecteurs assidus connaissent notre attachement au Droit et à la lutte contre les mauvaises conditions de travail. Sur ce terrain, discrimination et harcèlement comptent parmi les pires conditions de travail. Depuis que ce blog existe, vous êtes des centaines de lecteurs un peu partout en France à nous avoir déjà adressé vos témoignages, documents etc. pour dénoncer des situations anormales et contribuer au recensement des problémes. Force est de constater, que les dénonciations de harcèlements et ou de discriminations sont en nette augmentation et dans certaines entreprises plus que dans d’autres. Beaucoup se trouvent souvent démuni-e-s et désarmé-e-s pour y faire face, les moyens humains étant peu nombreux, les salarié-e-s, y compris dans les instances représentatives, étant souvent mal formé-e-s pour faire face à ce type de problème alors que les méthodes sont de plus en plus rodées voir organisées. Pire, celles et ceux qui alertent ou dénoncent peuvent se retrouver pressurisé-e-s à leur tour ou font l’objet de représailles. L’évolution des remontées est telles que notre capacité à conseiller ou réorienter les personnes en détresses a ralenti au fil des mois.

C’est la raison pour laquelle l’action syndicale évolue elle aussi vers des moyens moins lents, plus collectifs, plus interprofessionnels, plus efficaces et plus combatifs. Il y a un an déjà, nous avions écrit : Le Droit (du travail) n’existe que si on le fait valoir dans lequel beaucoup se sont suffisamment reconnus pour nous aider à évoluer encore et à tisser des liens utiles, car aux grands maux les grands remèdes.
Car nous ne pouvons tolérer que des petits ou grands chefs, que des dirigeants d’entreprises, puissent accepter, laisser faire, cautionner, étouffer, minimiser des situations aussi abjectes.

Nous n’accepterons donc jamais les raccourcis qui consisteraient à ce que des salarié-e-s qui subissent, ou refuses de subir, n’aient d’autres choix que d’accepter l’inacceptable, de démissionner ou de se faire virer.

Sur des sujets et des procédés aussi graves, SUD Santé Sociaux et Solidaires n’ont jamais transigé et ne transigerons jamais car rien ni personne ne saurait jamais justifier ou excuser de telles pratiques.

Les salariés n’ont pas à faire les frais des défauts de solution de leur employeur ou de leur entreprise, ni à être réprimés en conséquence de ces mêmes défauts, ni à subir de discrimination d’aucune sorte.

Notre ténacité n’a d’égal que les abus d’autorité profitables irresponsables qui causent souffrance sur souffrance, qui déshumanisent la relation sociale et le soin et qui créent inexorablement du conflit au lieu de progrès et d’améliorations.

L’augmentation des risques psychosociaux et autres facteurs de conflit social qu’amplifient de telles pratiques ne peuvent produire aucune forme de bientraitance institutionnelle. Les belles paroles et les écritures dont se parent régulièrement le « dialogue sociale » ne doivent priver personne de saines méthodes de travail.

Le syndicat ne peut malheureusement ouvrir les yeux de dirigeants qui ne le veulent pas ou même à défaut d’être plus humain les forcer à être honnête contre leur volonté.

Mais il peut, et même a le devoir, d’alerter les pouvoirs publics sur tout agissement illégal, abusif, et dangereux portant atteinte aux personnes dés lors que les pouvoirs publics ont aussi leur part de responsabilité dans le laisser-faire de tout un tas de dérives sociétales.

 Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

 

Actu sociale, CHSCT, Conditions de travail

Santé au travail : un appel collectif pour ne plus perdre sa vie à la gagner

L’union syndicale Solidaires (union des syndicats SUD et d’autres syndicats) et les premiers signataires de ce texte appellent l’ensemble des travailleuses et travailleurs et toutes les actrices et acteurs de la santé au travail à signer massivement la pétition désormais en ligne :

 http://pourneplusperdresaviealagagner.wesign.it/fr 

L’union syndicale Solidaires avec les actrices et acteurs du mouvement syndical et de la santé au travail (syndicats, représentants du personnel au CHSCT, médecins du travail, inspecteurs du travail, experts CHSCT, psychologues du travail, ergonomes, chercheurs en santé au travail, etc.) appelle à une mobilisation et à l’organisation d’états généraux pour défendre et améliorer les droits collectifs des travailleurs en matière de santé au travail.

Un appel collectif pour ne plus perdre sa vie à la gagner !

Des acteurs et actrices du mouvement syndical et de la santé au travail ont rendu public dans plusieurs média (Alter Eco Plus, Basta !, Politis,etc) le jeudi 15 janvier un appel intitulé «Pour ne plus perdre sa vie à la gagner ! ».

Cet appel a receuilli les premières signatures d’Annie Thebaud Mony, Directrice de recherches honoraire à l’INSERM, Daniele Linhart,Sociologue, Directrice de recherches émérite au CNRS, Eric Beynel, porte parole union syndicale Solidaires, Christophe Godard, Secrétaire national de l’UGFF-CGT (responsable Santé-Travail), Jean-Michel Sterdyniak président du SNPST, Dominique Huez pour l’Association Santé Médecine du Travail, Alain Carré pour le SMTIEG-CGT, Arnaud de Broca pour la FNATH, Secrétaire général de la FNATH Julien Lusson pour Attac, Louis-Marie Barnier pour la Fondation Copernic, les syndicats CGT, FSU et Sud de l’inspection du travail, un Collectif de 27 cabinets, experts CHSCT ou intervenants en santé au travail et les associations Henri Pezerat, Ban Asbestos et Robin des toits.

Face aux menaces graves pesant sur l’existence même des CHSCT dans le cadre de la négociation dialogue social, aux dangers de la loi Macron en ce qui concerne entre autres sujets l’indépendance et les moyens de l’inspection du travail ou la suppression du délit d’entrave, aux nouvelles attaques contre la médecine du travail, l’’urgence d’agir et de s’unir.

La santé au travail est au cœur de l’activité de tous les acteurs impliqués dans la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. Dans le contexte actuel, tous devraient voir leurs conditions d’intervention favorisées et améliorées : CHSCT, médecins du travail, inspecteurs du travail, contrôleurs Carsat, experts CHSCT, intervenants en prévention de la mutualité, tous interagissent de façon complémentaire au sein d’un ensemble devenu cohérent, celui de notre système de prévention. C’est lui qui, morceau par morceau, est progressivement défait depuis quelques années ; c’est lui que nous voulons préserver et renforcer.


Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail

La Brochure EHPAD de SUD : un 1er guide très prometteur !

SUD Santé Sociaux a publié la première brochure EHPAD qui fait le tour des problèmes, de leurs causes, des fausses solutions et des réponses syndicales.

Cette brochure concerne les résidents, les salariés, les familles et toute personne soucieuse des conditions de séjour, de travail et de prise en charge d’aujourd’hui et de demain, tant pour les établissement public que privé.

Elle se compose en 2 parties (à consulter en ligne ou à télécharger) pour aborder le contexte, les problématiques et les droits.

Brochure EHPAD 1ere partie (PDF – 6.9 Mo)

Brochure EHPAD 2eme partie (PDF – 5.1 Mo)

C’est une première version qui a forcément sa part d’imperfection mais qui reste assez complet et a le mérite d’offrir ce qui jusque là n’existait pas.

Les habitués de ce blog savent comment commenté ou interagir avec une publication ou nous soumettre leurs avis et témoignages. Pour les autres nous vous invitons à explorer les onglets en haut de ce blog à la recherche de l’information souhaité ou à nous contacter via les boutons « poster un commentaire » en dessous de chaque article ou les formulaires de contact de la colonne latérale.

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CHSCT, Conditions de travail, Convention Collective du 18 avril 2002

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Convention Collective du 18 avril 2002 – Titre 10 : Conditions de travail, d’hygiène et de sécurité

Conditions de travail et sécurité.

Article 88

Article 88-1 Principes

L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intérêt des personnels et celui des établissements.

Les parties contractantes conviennent que le droit d’expression issu de la loi du 3 janvier 1986, qui a pour objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail, est un moyen de leur reconnaître la compétence de s’exprimer sur leur travail.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est l’instance représentative du personnel privilégiée pour discuter de toutes les questions relatives à la santé des salariés, à la sécurité, aux conditions de travail.


Article 88-2 Prévention des risques et amélioration des conditions de travail

Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’établissement et ceux liés aux équipements.

L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.

Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R. 4141-1 et suivants du code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail, qu’il s’agisse de la formation dispensée à l’ensemble des salariés ou spécifiques aux titulaires de contrats précaires.

Article 88-3 Aménagement des postes de travail et l’organisation du travail

L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès non négligeables qui serviront tant le personnel que les patients et finalement l’efficacité de l’établissement.

Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du comité d’entreprise, de même que la répartition de la charge de travail en équipe, l’amélioration de la communication entre les personnes d’un même service.

Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés et à la bonne marche du service, les établissements, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attacheront à mettre en place des équipements adaptés et des formations régulières permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs propres conditions de travail.

Article 88-4 Mise en œuvre du droit d’expression

Dans le domaine de l’amélioration des conditions de travail, les parties à la présente convention entendent rappeler le rôle également privilégié de l’application du droit à l’expression des salariés. Ainsi, les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

Les modalités de mise en place de ce droit sont définies conformément aux articles L. 2281-5 à L.2281-11 du code du travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail.

Prescriptions en matière d’hygiène.

Article 89

Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité des établissements, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. Ainsi, qu’il s’agisse de la réglementation relative à la médecine du travail, des dispositions légales ou réglementaires spécifiques à l’activité des établissements, des différentes procédures internes, des normes de prophylaxie, l’employeur devra veiller à leur stricte application.

Actu sociale, BTHE, CHSCT, Conditions de travail, droit du travail, Métiers

Glissement de tâches et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Glissement de tâches des agents de santé et obligation de sécurité de résultat : la notion de faute inexcusable !

Dans le public et dans le privé, à l’hôpital comme en EHPAD, beaucoup d’établissements de santé manquent de personnel soignant qualifié. Cette situation entraine à la fois de la surcharge de travail, un épuisement professionnel et des glissements de tâches.

Le plus fréquemment, ces glissements de tâches concernent des ASH ou Auxiliaires de Vie faisant fonction d’aides soignantes ( AS ) ou des AS faisant fonction d’infirmiers ( IDE ).

Les principales tâches concernées sont : les manipulations de patient nécessitant des aptitudes précises (Levers, couchers, transferts, toilettes, etc.) la pause ou l’utilisation d’équipements médicaux ou l’administration de soins (médicaments, pansement, sonde, bandage, contention, etc.)

D’autres métiers que ceux listés plus haut peuvent également être concerné notamment pour les transferts.

La faute inexcusable de l’employeur !

Une décision de justice avait confirmé les responsabilités des directions des hôpitaux qui acceptent ces situations comme des fatalités ne pouvant être résolues. En effet, le 23 février 2011, le tribunal des affaires de sécurité sociale de la Haute-Garonne a condamné l’hôpital de Saint Gaudens pour « faute inexcusable ». Une jurisprudence plusieurs fois invoquée depuis .

La notion de faute inexcusable de l’employeur est prévue à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale. Elle peut être retenue contre un employeur, si un ou des travailleurs étaient victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT – comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – avaient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Les conséquences juridiques des glissements de tâches pour les employeurs !

Un ASH – Agent des Services Hospitalier – travaillant dans une maison de retraite avait été victime d’un accident de travail ( lombosciatalgie ) alors qu’elle procédait à une aide au lever avec une résidente.

Cet agent a engagé une procédure de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en justifiant qu’elle effectuait une tâche ne relevant pas de sa compétence mais de celle des aides-soignants.

Le tribunal lui avait donné raison en précisant :
« Il semble que l’affectation des agents de service aux tâches des aides soignants soit une pratique habituelle dans l’établissement, puisque le problème a été signalé lors de la séance du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail…« ,

 » Il est ainsi établi qu’en affectant cet agent à une tâche qui ne relevait pas de sa compétence, l’employeur a commis un manquement à l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui ; il ne pouvait qu’avoir conscience du danger auquel il exposait le salarié puisqu’il n’ignorait pas les différences de formation et de compétence entre les fonctions d’aide-soignante et d’agent de service, et donc, les conséquences sur la capacité à dispenser des soins aux malades dans des conditions optimales ».

Cette décision a confirmé que les établissements attribuant aux agents des missions et des tâches ne relevant pas de leur compétence, s’exposent à des sanctions pénales et financières importantes.

Des conséquences pénales pour les soignants, autant sinon plus pour l’employeur : L’obligation de sécurité et de résultat des employeurs !

Les obligations des employeurs sont définis par les articles L4121-1 à 5 du code du Travail en précisant que :
 » L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (…)« .

Depuis 2002, la cour de cassation a affirmé dans plusieurs arrêts que cette obligation générale de sécurité était en réalité une obligation de sécurité de résultat.

Ainsi, il est important que les membres du CHSCT des établissements publics ou privé interviennent pour alerter les employeurs sur ces glissements de tâches. Ils veilleront que leurs propos soient retranscris au procès-verbal du CHSCT.

L’employeur n’est pas tenu de proposer des solutions mais sera alors pénalement responsable pour faute inexcusable si un accident de travail venait confirmer les risques soulevés par les représentants de cette instance. Responsable également si un accident touchant le patient survenait dans de tels conditions.

Les conséquences d’un glissement de tâche existent aussi pour les employés, car aucun soignant n’est censé ignorer les limites de son champ de compétence et ne peut s’autoriser à aller au-delà des textes réglementaires, même sur ordre ou pression de sa hiérarchie.

L’article L4314-4 du Code de la Santé Publique prévoit que l’exercice illégal de la profession d’infirmier ou d’infirmière est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Ainsi, un agent qui effectuerait des tâches en dehors de sa compétence sera pénalement responsable de ses actes même lorsqu’il agit sur ordre de son supérieur.
Même si dans pareils cas, la justice a considéré que l’employeur était également responsable, n
ous alertons à la plus grande vigilance les soignants concernés :

Les actes qui ne relevé pas la compétence doivent être signalés comme tel au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel, à la medecine du travail et

 

 

Actu sociale, CHSCT, Conditions de travail

Quelques lectures nouvelles sur des sujets très actuels

Contre le déni, la lecture.

Voici 3 ouvrages récents qui concerneront ou parlerons surement à beaucoup de nos lecteurs :

_ Infirmière – Vocation engagement et parcours de vie

_ Le silence des cadres
_ Le dictionnaire des risques psychosociaux

Infirmière Vocation, engagement et parcours de vie – Diane-Gabrielle Tremblay

 De tout temps, les infirmières ont porté le système de santé à bout de bras. Contraintes aujourd’hui à une charge de travail démesurée ainsi qu’à des horaires impossibles, elles s’usent prématurément et finissent par quitter la profession, et ce malgré leur profond sentiment d’appartenance.

Que penser d’un milieu de travail qui pousse ses salariées à le fuir, tout en déplorant du même souffle une pénurie de main-d’oeuvre ? N’y aurait-il pas des ressources et des mesures à mettre en place pour corriger le tir ?

Diane-Gabrielle Tremblay plonge au coeur de la problématique et analyse l’organisation du travail des infirmières, ainsi que la question du vieillissement de la main-d’oeuvre. Cet ouvrage est l’un des rares qui tentent de faire le point sur le métier féminin par excellence à travers sa tumultueuse histoire, mais surtout à partir de l’expérience concrète et contemporaine d’une trentaine de femmes.

Leur parcours professionnel est ici scruté à la loupe, avec ses défis, ses écueils, ses réussites, de l’appel de la vocation jusqu’au départ à la retraite, en passant par la professionnalisation et les enjeux de conciliation travail-famille.

Diane-Gabrielle Tremblay est professeure en économie du travail et en gestion des ressources humaines à la TÉLUQ. Également titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio-organisationnels de l’économie du savoir et directrice de l’ARUC-GATS, elle a fait paraître Conciliation emploifamille et temps sociaux (PUQ, rééd. 2013), ainsi que Les avocates, les avocats et la conciliation travail-famille (Remue-ménage, 2013)

Le silence des cadres : Denis Monneuse

Cela fait dix ans que j’observe le monde du travail et rencontre de nombreux salariés en tant que sociologue. J’ai voulu dresser le bilan à partir de la question suivante : qu’est-ce que qui m’a le plus frappé ?
Réponse : le silence des cadres. La norme est qu’un cadre, ça ferme sa gueule ou ça démissionne ! D’où l’idée d’enquêter sur le « malaise des cadres », serpent de mer médiatique aussi vieux que la notion de cadre.
Ce « malaise » est-il un mythe ou une réalité ? Sur quoi repose-t-il ? De quelle liberté d’expression disposent les cadres ? Quels sont les alternatives au silence ? Quelles sont leurs frustrations et leurs aspirations ? Sont-ils encore loyaux ? Leur santé est-elle en danger ? Quel est l’avenir de cette catégorie sociale, un siècle après sa création ? Voilà quelques-unes des questions abordées dans l’ouvrage.
Saviez-vous qu’un cadre fait en moyenne 0.8 seconde de grève par an ? Que leur nombre a plus que doublé depuis les années 1980 ? Que les cadres sont plus syndiqués que la moyenne ? Que l’écart salarial entre les ouvriers et eux n’est plus que de 1 à 2.7 (contre 1 à 4 dans les années 1960) ?
Qu’ils sont de plus en plus nombreux à être en arrêt maladie ? Qu’ils ont plus de problèmes d’alcoolisme que les employés? Qu’ils se plaignent du « management Excel » ? Qu’il y a désormais des « vrais » cadres et des « faux » cadres ?
L’analyse, qui s’appuie sur plus d’une centaine de témoignages, se veut surtout constructive. Le dernier chapitre rassemble ainsi un ensemble de propositions concrètes.
Reste à savoir si tous ceux qui jurent, la main sur le coeur, vouloir agir pour la santé au travail et mettre l’humain au centre de l’entreprise… seront prêts à passer du discours aux actes !

Denis Monneuse est sociologue, directeur du cabinet de conseil « Poil à Gratter » (www.poil-agratter.com). Chercheur associé à l’IAE de Paris, il est spécialiste des questions de santé au travail. Il est notamment l’auteur des ouvrages L’absentéisme au travail (Afnor, 2009) et Le Surprésentéisme (De Boeck, 2013)


Le dictionnaire des Risques Psychosociaux – Philippe Zawieja, Franck Guarnieri

Stress, suicide, harcèlement, épuisement professionnel, workaholism… Au-delà de la souffrance qu’elles désignent, ces notions souvent récentes constituent une approche inédite, et demandent à mieux être comprises, dans leur ensemble et isolément. C’est tout l’enjeu de ce dictionnaire, pionnier en son genre. Le lecteur y trouvera représentés, avec les 314 entrées (rédigées par 251 contributeurs) qui le composent, tous les champs disciplinaires s’intéressant à la souffrance au travail :
psychologie du travail et des organisations, psychologie sociale et psychosociologie, psychanalyse, psychopathologie et psychiatrie, ergonomie, sociologie du travail et des organisations, médecine du travail, droit du travail et de la sécurité sociale, sciences de gestion, philosophie… Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l’étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques (infirmières, travailleurs sociaux,  agriculteurs, vétérinaires, éboueurs, policiers, entrepreneurs de travau forestiers, employés des centres d’appel, etc.).

Ce vaste travail a été dirigé par Philippe Zawieja, chercheur associé au Centre de recherche sur les les risques et les crises (MINES ParisTech) et animateur de la cellule Recherche du groupe de santé européen ORPEA, et Franck Guarnieri, directeur du Centre de recherche sur les risques et les crises (MINES ParisTech) et directeur de la rédaction de la revue Cultures de sécurité. Ils ont également dirigé l’ouvrage Épuisement professionnel. Approches innovantes et pluridisciplinaires chez Armand Colin (2013)

CHSCT, Conditions de travail

Mission RPS , un jeu pour prévenir les risques psychosociaux

http://www.anact.fr/web/actualite/essentiel?p_thingIdToShow=37249636

Le centre de formation de la CCI de Lyon a conçu un jeu dédié aux risques psychosociaux (RPS) inspiré de la démarche de l’Anact. Objectifs : simuler des situations de tension dans l’entreprise et de permettre aux participants de prendre des décisions et d’agir pour les réguler.

Présentation du jeu
Avec Christian Martinez, concepteur, développeur et animateur de jeux pédagogiques à la CCI de Lyon

« Mission RPS » est un jeu de plateau qui peut accueillir jusqu’à douze joueurs. En endossant le rôle de différents acteurs de l’entreprise (salarié, manager, consultants, responsable ressources humaine, élu du CHSCT, etc.) les joueurs s’efforcent d’identifier les possibles situations de tension et de les réguler.
Le jeu poursuit également un objectif pédagogique : permettre aux participants de découvrir le modèle d’analyse de l’Anact sur les risques psychosociaux ( modèle C2R ), d’en comprendre ses constituants, ses mécanismes et sa dynamique, afin de pouvoir l’utiliser en situation réelle.
Mission RPS n’est pas un jeu de compétition. Ici, pas de gagnant ou de perdant. C’est avant tout un jeu coopératif où les joueurs se serrent les coudes et jouent en équipe.

Comment se déroule une partie ?

« L’entreprise peut organiser elle même des parties, mais nous préconisons pour démarrer l’expérience de faire jouer un groupe de salariés dans le cadre d’une formation sur les risques psychosociaux. » précise Christian Martinez.
En effet, la présence d’un formateur professionnel, spécialiste des risques psychosociaux , est incontournable. Il a la charge de faire le lien entre les actions effectuées par le joueur, les situations de travail vécues dans l’entreprise, et la démarche de l’Anact en matière de prévention des RPS.
« Le formateur est aussi présent pour encourager les questionnements, favoriser les échanges, les témoignages. Le jeu est un outil à disposition du formateur pour aborder le sujet des risques psychosociaux »
Depuis la création du jeu en 2011, de nombreux joueurs se sont essayés à cette nouvelle modalité de formation. Si une partie dure en générale une grosse demi-heure, la formation s’étale quant à elle, sur une demi-journée.

« Si on utilise le jeu au cours d’une séance de formation, elle peut durer deux ou trois heures, car l’intérêt est d’aller plus loin que le jeu, c’est-à-dire de faire des projections, d’échanger, de partager des témoignages, d’enrichir les participants d’apports théoriques. La formation est dense et intense, mais l’utilisation du jeu lui confère un déroulement ludique et conviviale ».

« Mission RPS » permet aux joueurs d’apprendre par l’action. Tout au long d’une partie, chacun se forme en prenant des décisions et en menant des missions.
« Je suis convaincu que la formation qui passe par l’action, la découverte, l’interaction est forcément un plus dans l’apprentissage. L’intérêt du jeu est que l’on est plus engagé. Au fur et à mesure que l’on agit, le formateur explique et présente les concepts. Les stagiaires découvrent l’action par l’intérieur. C’est immergeant, interactif, immersif, ça favorise les témoignages et les échanges. » Christian Martinez.

A la fois pédagogique et ludique, Mission RPS rassemble tous les éléments de fond qui constitue le serions game. « Pour moi Mission RPS est un serious game. Il y a ce consensus actuel qui veut que le serious game soit basé sur les technologies du jeu vidéo, mais c’est dommage car trop réducteur. Un jeu de plateau n’a rien à envier à un jeu vidéo du moment où il remplit les mêmes objectifs. » Christian Martinez .

Comment jouer ?

La CCI de Lyon organise des parties de « Mission RPS » dans le cadre de sa formation  » Prévention des risques psychosociaux ». Les prochaines sessions auront lieu les 26 et 27 juin à Lyon ainsi que les 27 et 28 novembre à Lyon et Villefranche.

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Risques psychosociaux : travailler les uns avec les autres, non les uns contre les autres

http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221193212/risques-psychosociaux-travailler-uns-autres-non-uns-cont?utm_content=buffer6ae65&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer

LE CERCLE. David Moisson – Les experts en santé au travail associent les risques psychosociaux (RPS) à un isolement social excessif des collaborateurs à leurs postes de travail. Soucieuses de renforcer la cohésion au sein de leurs services et lutter contre les RPS, beaucoup d’entreprises prennent des mesures dont l’efficacité peut être discutée.
Ainsi encouragent-elles la multiplication de réunions de toutes sortes (de service, du personnel…) ou d’évènements se voulant conviviaux (fêtes,restaurants…) pour tenter de rompre les situations de solitude. Si l’utilité de ces réunions est évidente, leur caractère systématique et prescrit, dans des organisations où l’entraide et la solidarité sont mises à mal, inspire la méfiance.
Ainsi les collaborateurs sont-ils nombreux à fustiger la « réunionite » dont serait atteinte leur entreprise, ou à renâcler à prendre part à des évènements
qui n’ont pour eux de convivial que le nom. Autant d’attitudes qui viennent à propos illustrer le constat selon lequel, pour tout ce qui a trait au collectif,
rien ne va plus de soi.

Coopération et convivialité au travail : une gestion difficile

Durant des décennies, l’application de méthodes d’organisation du travail et de management stimulant l’esprit de compétition et valorisant l’individualisme, a eu pour effet d’affaiblir les collectifs de travail tels qu’on les connaissait jadis.
Prétendre restaurer ceux-ci en contraignant les collaborateurs à se réunir régulièrement, relève au mieux de la gageure, au pire d’une certaine schizophrénie.
Mais le plus préoccupant quant à cette gestion actuelle de la question du collectif dans certaines entreprises, n’est pas tant la relative inefficacité des mesures prises pour tenter d’améliorer les choses, que le « nuage de fumée » produit par celles-ci, qui tend à masquer la nécessité d’un questionnement approfondi et de long terme, des liens entre l’organisation du travail et la santé des collectifs.
Le collectif : l’armature de la santé au travail. Se soutenir les uns les autres dans les moments difficiles, coopérer pour accroître notre bien-être autant que notre efficience, sentir notre travail suffisamment reconnu pour que nous puissions en tirer satisfaction et fierté, autant de facettes de la dimension collective, sans laquelle il est vain d’espérer s’épanouir véritablement et durablement au travail.
Alors qu’avec l’approche Qualité de Vie au Travail (QVT), on tente aujourd’hui d’inscrire le bien-être au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise, en soulignant son lien étroit avec la performance économique, l’heure est venue de ne plus négliger l’importance prépondérante du collectif, du « vivre ensemble » au travail, dans la construction de la santé au travail.
Il faut redonner du sens au collectif, en questionnant les méthodes d’organisation du travail et de management, et ce, dans l’intérêt bien compris de l’entreprise, autant que dans celui des collaborateurs. Là réside vraisemblablement l’une des seules voies crédibles, pour tenter d’enrayer l’épidémie de mal-être et de souffrance qui affecte le monde du travail actuel.

Champ de mars, CHSCT, Conditions de travail

Renouvellement du CHSCT de Korian Champ de Mars

Solidaires et SUD militent au niveau national en faveur de CHSCT au plus près des salarié-e-s qu’ils représentent. Des salarié-e-s qui devraient donc, comme pour les autres instances (CE, DP), pouvoir voter eux-elles-mêmes pour y désigner leurs représentant-e-s. Mais la législation actuelle ne le permet pas.

Nos arguments pour un CHSCT efficace et au plus près des besoins des salarié-e-s :

Voici notre vision des choses telle que présentée par nos représentant-e-s aux salarié-e-s du Champ de Mars.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salarié-e-s de l’établissement. C’est très important.

Pour en savoir plus sur les missions et les moyens du CHSCT voir la fiche sur vosdroits.service-public.fr  ou celle sur Travail.emploi.gouv

Le CHSCT participe à l’amélioration des conditions de travail et veille au respect des prescriptions légales de son domaine de compétence. C’est là aussi très important.

Pourtant, les membres du CHSCT d’un établissement ne sont pas élu-e-s par les salarié-e-s de cet établissement comme nous le préférerions d’un point de vue démocratique. C’est une des raisons qui nous fait souhaiter des comités d’établissement dans chaque EHPAD plutôt que des CE communs distants.
Les membres du CHSCT sont désigné-e-s par un collège désignatif. Dans certaines entreprises, comme chez Medotels dont fait parti Korian Champ de Mars, ce collège est composé majoritairement par des élu-e-s (du CE) qui ne connaissent pas forcément les compétences des candidat-e-s, ni les attentes des salarié-e-s de l’établissement.

Ainsi pour la prochaine désignation du CHSCT de Korian Champ de Mars le 19 mars 2014 : 14 élu-e-s (11 du CE + 3 DP) seront invité-e-s à voter.

Sur ces 14 élu-e-s, 3 seulement sont des salarié-e-s du Champ de Mars. Les autres sont salarié-e-s d’autres établissements de l’entreprise ailleurs en France.
Pour l’établissement du Champ de Mars qui recense près de 70 salarié-e-s au total, les membres du CHSCT seront donc élu-e-s par les voix de 14 personnes dont seulement 3 issues de leur établissement.
Quels critères pourraient prendre les 11 salarié-e-s des autres établissements pour arrêter leur choix parmi les candidat-e-s ? La proximité syndicale ? Le nom d’un candidat-e ? D’autres inspirations ?

Considérant la grande responsabilité qu’a le collège désignatif auprès des salarié-e-s quant à la composition de l’instance qui les représentera, nous souhaiterions que le collège désignatif puisse avoir connaissance des souhaits des salariés quant à cette composition. Aussi nous invitons les élus du CE (majoritaires dans ce collège) à s’enquérir des souhaits des salarié-e-s de l’établissement.

Si après désignation, des salarié-e-s étaient mécontents de leur représentation par des membres du CHSCT, nous les inviterons à exprimer proportionnellement leur insatisfaction à ceux et celles qui les auraient désignés soit  : 8 élu-e-s CFDT, 4 élus CGT et 2 élu-e-s SUD.

 

Pour rappel : Lors des dernières élections des délégués du personnel à Korian Champ de Mars les listes SUD avaient reçu 60% des suffrages exprimés *. La participation avait été record avec 60 votants sur un total de 66 inscrits ! (soit 90,9% de participation).

* et le nombre de salarié-e-s sympathisant-e-s n’a jamais cessé d’augmenter depuis.

Accords et Actus CE - IRP, BTHE, Champ de mars, CHSCT

Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) Medotels

Récemment, nous avons été informé-e-s de l’annulation du scrutin pour la désignation au renouvellement des membres du CHSCT de Korian Champ de Mars qui avait été programmé le 6 février 2014.

Alors qu’il s’est dit que cette annulation serait le fait de SUD ou de son représentant au Champ de Mars, nous tenons à mieux préciser les faits.

D’abord, l’annulation n’appartient qu’à ceux qui ont le pouvoir décisionnaire. Donc à défaut d’une décision de justice, ce sont donc les responsables de l’entreprise qui ont décidé cette annulation.

Oui mais alors, qu’avons nous à voir là-dedans ?
Avec notre représentant, nous avons d’abord alerté la direction locale et régionale, et, faute de suivi d’effets, l’inspection du travail, sur des irrégularités qui entouraient l’organisation des scrutins Medotels.

Pour faire simple, plusieurs dizaines de membres des collèges désignatifs ont été « oublié-e-s » dans la procédure de fixation des modalités de scrutin. Des modalités qui pourtant ne peuvent être fixées par personne d’autre.

En conséquence, des responsables de l’entreprise ont donc pris la décision d’annuler le scrutin du 6/02/14 pour le CHSCT de Korian Champ de Mars et de le reporter à plus tard. De la même manière et dans un souci d’équité et de conformité, ils auraient tout aussi bien pu faire de même pour les 26 autres établissements Medotels dont les renouvellements des CHSCT étaient prévus le même jour et pour lesquels l’irrégularité touchant à l’oubli des collèges désignatifs était identique.

Pourquoi est ce si compliqué de faire les choses dans les règles ?

La règle consistant à réunir les collèges designatif est pourtant très simple. Ce qui l’est moins c’est que les établissements Medotels, au lieu de disposer chacun d’un comité d’établissement, tombent sous la houpe d’un seul comité d’entreprise commun à tous. Et au lieu que se soit les élu-e-s DP et CE de chaque établissement qui composent legitiment les collèges designatifs, ce sont ceux et celles du seul CE commun qui avec les DP de chaque EHPAD composeraient rien de moins que 27 collèges designatifs distincts…
Ça fait pas un peu beaucoup pour 1 seul-e élu-e ?
Faut croire que non puisque les élu-e-s du CE ont bel et bien participé à 26 scrutins distincts le même jour, le 6/02/14. (27 moins celui du Champ de Mars).

Ce que nous souhaitons à présent.

Pour que les salarié-e-s disposent de l’ensemble des organes représentatifs du personnel tels que prévus par le droit du travail : Nous demandons la mise en place d’un Comité d’établissement à Korian Champ de Mars.

Pour que les membres désignés du CHSCT soient au plus près des salariés qu’ils/elles représentent, nous refusons que le collège designatif soit composé des elu-e-s du CE Medotels qui ne les connaissent pas mais que ce collège soit composé des DP seuls ou des DP + elu-e-s du comité de l’établissement s’ils/elles existent, ce conformément à ce que prévoit déjà le droit du travail.

Champ de mars, CHSCT

Constestation de la désignation d’un salarié au CHSCT de Korian Champ de Mars

Retour sur une audience du 7 janvier dernier au Tribunal d’Instance où la direction de l’entreprise avait fait convoquer l’un des notres.

La direction locale et la direction générale du groupe, avaient tenu le 11 décembre 2013 à contester la désignation du camarade Olivier au CHSCT de Korian Champ de Mars.
Accessoirement ce camarade est délégué du personnel au Champ de Mars, représentant de la belle section syndicale locale (coucou à tou-te-s!) et parti prenante de la gréve d’avril dernier dont les salariés avaient commencé à voir les bienfaits.

Sans contester le droit à contester, (nous sommes tout de même un syndicat), nous sommes très surpris qu’avec autant de travail (surtout en ce moment) certains n’aient pas mieux à faire que de solliciter des tribunaux engorgés, et pour si peu…

Pour nous, ce n’est pas la désignation qui a été contestée, mais la personne sinon son syndicat
(aussi nous ne manquerons pas de nous en souvenir).

Un représentant du personnel soutenu et qui pointe un peu trop bien les problèmes il semble que dans l’entreprise ça ne plait pas, on avait cru le remarquer. Et en matière de santé et de sécurité il faut croire que ça plairait encore moins.

Au lieu de remercier des IRP qui ne ménagent pas leurs efforts pour les améliorations de services qu’ils/elles font germer à grand peine, et qui compensent souvent les lenteurs du progrès social sinon celle des mises en conformité avec le droit, certains préfèrent ainsi contester la désignation à une instance.
Est ce par soucis extrême du respect de la procédure ou par penchant involontaire pour les démarches impopulaires que la direction avait décidé de contester une désignation qui localement pourtant était bien accueillie et faisait consensus syndicale ?

Les motifs de la contestation, adressées par courrier alléguaient, non sans certaines offenses, plusieurs contrevérités qui témoignent selon nous d’une certaine méconnaissance, sinon d’un sérieux manque de rigueur à rechercher la vérité, ce qui ne nous semble pas être à l’avantage de ceux qui les avancent… Mais passons, nous pourrons y revenir.

La requête introductive devant le tribunal d’instance pour cette contestation était signée par le directeur d’établissement du Champ de Mars où est implanté le CHSCT en question ainsi que par Mr Coléou dont nous n’avions plus de nouvelle depuis les droits de réponse qu’il nous avait adressés pour ce blog en réaction aux revendications pour la grève d’avril dernier et qui étaient révélateurs d’une réalité locale dont il semblait alors bien loin. Cela nous avait d’ailleurs vallu un article de réponse à ce courrier pour un autre point de vue.

Nous avions déjà dit ce que nous pensions de l’action juridique comme technique d’intimidation ou de muselage, or cette initiative de procédure en justice, qui plus est validée par la direction générale, renforce nos premières impressions. Voire précédent article.

Mais bon, SUD, Solidaires et leurs réseaux savent ne pas s’ennuyer de ce genre de petit ennui vu que nous n’avons jamais autant grandi que lorsqu’on nous a attaqué. (voir notre histoire). Autrement dit le SUDiste n’est pas près de perde le nord.

En conclusion, la direction a été jusqu’au bout de sa procédure devant le tribunal d’instance pour finalement se désister de sa demande au moment même de l’audience.
Franchement, à moins de vouloir faire perdre du temps aux juges, pourquoi ne pas s’être désisté plus tôt ? Pour espérer se faire rembourser les dépens par l’état ?

Comble de l’histoire, il était reproché à la désignation contestée de ne pas avoir réuni le collège désignatif, ce qui est une obligation d’ordre public. Sur ce point il avaient fait la preuve qu’ils connaissaient bien le droit et nous avions constaté combien peut être préjudiciable le fait pour des IRP de ne pas avoir accès aux accords electoraux ou d’entreprise qui devraient pourtant leur être remis.

Pourtant, le 11 décembre 2013, le jour même de la requête auprès du tribunal, une réunion était menée en direction de Korian Medotels et 3 organisations syndicales pour décider des modalités d’organisation des renouvellements des CHSCT Medotels. Or, en ne réunissant pas le collège désignatif pour définir les modalités d’organisation du prochain scrutin au renouvellement des CHSCT Medotels, l’entreprise semble avoir oublié de s’affranchir des mêmes obligations que celles qu’elle reprochait elle même à d’autres…

C’est là tout un symbole du sens à accorder au dialogue social et à la notion de partenaire sociaux. La direction voudrait elle qu’on l’écoute mais sans réciprocité et sans vouloir appliquer à elle même ce qu’elle attend des autres ?

BTHE, CHSCT, Conditions de travail

Risques pyscho-sociaux, Troubles musculo-squelettiques, pénibilité, arrêt maladie, accident de travail, absentéisme, etc : Les champs d’expertises du CHSCT

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

RPS, TMS, pénibilité, AT, AM, absentéisme, etc.

On vous a récemment parlé de CHSCT (voir ici) comme instance essentielle en faveur de bonnes conditions de travail

Pour bien comprendre l’importance de ce comité, nous avons voulu lister ici quelques champs d’expertise du CHSCT car si les directions d’établissements ne ménagent jamais leurs efforts pour atteindre leurs objectifs en matière de TO (taux d’occupation) ils délaissent souvent leur obligation de résultat en matière de sécurité au travail, ce a quoi le CHSCT doit veiller. SUD y attache une grande importance.

Bien que les CHSCT soient très souvent sous-utilisés dans les EHPAD ou d’autres lieux de travail, il existe pourtant des lois, des textes et diverses méthodes empiriques qui permettent à des titulaires consciencieux de faire améliorer les conditions de travail. Les seuls vrais obstacles étant 1) les nombreuses manières dont un employeur peut rendre inopérant un CHSCT 2) le manque de formation des représentants du personnel sans le faire exprès sert l’intérêt de l’employeur plus que celui des salariés.

Un représentant du personnel qui connait ses droits, ses missions, les moyens à sa disposition et qui est décidé rendra de gros services aux salariés et donc à terme à l’entreprise.

Voici quelques liens pour voir plus loin et pour avoir un apperçu des moyens :

Les Risques Psychosociaux

Les TMS (Troubles Musculo Squelettiques)

 

Les fiches de l’Union Syndicale Solidaires sur les conditions de travail

L’association SANTÉ ET MÉDECINE DU TRAVAIL

Le Syndicat National des Professionnel de la Santé au Travail

Ça vous intéresse ? Envie de vous impliquer pour faire évoluer les choses et améliorer les conditions de travail dans votre entreprise ? Rejoignez nous !

Ou contactez nous :

BTHE, Champ de mars, CHSCT, Conditions de travail

ABSENCES : Attention danger !

 

Depuis longtemps déjà (trop longtemps) nous avons décrit le fléau lié aux absences récurrentes d’aides-soignantes ou plutôt les problèmes majeurs posés par les non remplacements trop fréquents.

voir notamment :

la page des mauvaises conditions de travail détaillée

l’article sur les paradoxes de l’institution

Une gestion plus serrée

Une maison sous tension

Le témoignage de la vie des étages

Le témoignage d’une ancienne IDEC

et le contenu des revendication de la grève d’avril dernier

Force est de constater que le projet d’entreprise Korian Optim est bien incapable d’assurer l’effectif d’aides soignants normalement prévu au quotidien pour le Champ de Mars. Il avait pourtant été présenté au mois d’avril comme la solution qui réglerait le problème des absences.

Dans la pratique, nous constatons que les absences d’AS sont si nombreuses que si ont additionne les heures d’absence remplacées et celles (nombreuses) qui ne le sont pas, on arrive a une moyenne de prés de 2 ETP (emploi à temps plein) par jour (sur la période des 6 derniers mois).

En conséquence, il en découle une exacerbation des tensions inter soignants, une défection des vacataires et l’exaspération ou l’épuisement des titulaires. Ce qui rend la tâche encore plus difficile à qui cherche des remplaçants.
Autre difficulté pour fidéliser les vacataires, et qui a été souligné lors du dernier COVIRIS par le chef du soin : les bas salaires proposés lorsque l’on sait que certaines dames de compagnie qui travaillent au Champ de mars gagne autant avec un seul resident à charge qu’une aide-soignante à qui incombe une charge autrement conséquente. Et comme si les SMC n’étaient pas assez bas, une grande partie des vacataires sont embauchés au SMC d’une ASH en remplacement d’une ASD.

En conclusion : Il est urgent d’embaucher plus d’aides-soignantes. Un poste de « volante » serait alors comparable à celui de la « tournante » chez les ASH. Cela permettrait un meilleur service de soin, une alternative moins friable en cas d’absence et une meilleur prise en charge au rez-de-chaussée.

Aujourd’hui, si nous nous permettons cette piqure de rappel, c’est parce que la situation actuelle nous rappelle un peu trop celle de janvier, février dernier. Et nous ne voudrions pas que face aux manifestations des mêmes symptômes, le siège ne refasse une deuxième fois la même erreur. Le siège doit enfin selon nous prendre TOUTE la mesure de la gravité d’une situation qui se répète et la mesure de sa responsabilité.
Ne pas le faire reviendrait à généraliser sur l’ensemble du personnel un climat délétère avec toutes les conséquences que l’on peut craindre avec.

Cet établissement a besoin d’avancer. Aussi nous invitons les décideurs à bien relire avec la plus grande lucidité possible leurs mémos et notamment le compte rendu de la réunion du 27 février dernier au siège et celui du 6 mars lors du mouvement de grève spontané.