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Baromètre social des salariés Korian – 2013

« Kommunity », le baromètre social Korian avait été lancé le 29 mai 2013. Il a vu participer plus de la moitié des salariés Korian invités sur toute la France.

Au niveau national, l’entreprise a pu puiser dans l’ensemble des résultats ce qu’elle qualifie de « bonnes nouvelles » et de « challenges ».

Au niveau local le salarié a eu droit à une petite présentation papier très générale exposant quelques moyennes nationales. Présentation que nous trouvons aassez orientée.
En effet, pour chaque question la présentation n’a retenue que les taux de satisfaction de certains thèmes. Ce qui fait peser selon nous un risque de déni ou de non prise en compte de l’insatisfaction et des problèmes qui peuvent en résulter.

Exemples : l’absence dans cette présentation des chiffres liés à la qualité de service, ceux liés à l’hygiène/sécurité. Des chiffres que nous trouvons pourtant extrêmement préoccupants ; et qui renvoient notamment aux conditions de travail dont nous avons plusieurs fois parlé en temps de grève ou sur ce blog.
De même les réponses aux questions liées aux salaires semblent avoir été oubliées…

Autre exemple, la présentation constate 22% de satisfaction sur les avantages sociaux, (un chiffre inférieure à la moyenne nationale française hors Korian). Mais pour apprécier cette lecture à sa juste valeur, le baromètre devrait selon nous montrer sur la même ligne le taux d’insatisfaits.

Après avoir menée notre propre analyse de ses résultats, ce qui nous inquiète le plus est:

Dans les présentations, la place que Korian accorde à la « satisfaction » même lorsqu’elle est minoritaire, et la non représentation de l’insatisfaction. Comment espérer une amélioration de ce qui n’est pas pris en compte (l’insatisfaction) ?

Bien sûr, la satisfaction, chaque fois qu’elle se rencontre, est une bonne nouvelle. Mais ignorer le contraire serait selon nous une très grave erreur qui :
1) empêcherait de l’atténuer
2) tendrait à diviser dans le travail les satisfaits et les insatisfaits, au lieu de les rassembler vers un mieux collectif.

D’après ces documents de présentation des résultats, il nous semble que le baromètre n’a pas vraiment cherché à identifier des malaises mais à réussi à quantifier les salariés et les pôles sur lesquels capitaliser.

Au niveau national, l’entreprise dispose de chiffre précis qui distinguent bien les Ehpad, les SSR ou les sièges.

Dans l’ensemble, la plupart des « bonnes nouvelles » nous semblent souligner avant tout les dispositions ou qualités du personnel ou des clients (fierté du métier, enrichissement au contact des résidents, etc.) là où les réponses les moins positives (Qualité de service, Hygiène/sécurité, responsable hiérarchique, avantages sociaux) découlent selon nous de la politique d’entreprise et d’un effort de profitabilité que nous trouvons excessif car il se ferait trop souvent au détriment d’autres préoccupations essentielles.

L’ensemble des salariés à coutume de dire « mon travail », « mon établissement », « mon entreprise » et vu leur nombre, cette appropriation nous semble autrement plus legitime et favorable à la qualité du service que le poids des actionnaires ou de quelques décideurs…

Pour pousser plus loin l’analyse (« Kommunity » ou kommunities):

Le personnel est semble-t-il plus satisfait au siège de Guersant que dans les EHPAD ou les SSR qui en reçoivent les directives. Bonne nouvelles ou challenge ?

Et aussi, les décideurs seraient plus satisfaits que les exécutants : D’un côté le personnel du siège de Guersant et les managers ou chefs de services d’établissements / de l’autre le personnel des Ehpad, des SSR, de la DSI et autres sièges.
Bonne nouvelle ou challenge ?

Cohésion/cohérence ou « unilatéraliteralisme »?

Enfin, un autre document révélateur, nous apprend que les taux de satisfaction à Korian Champ de Mars, pour ce même baromètre, sont nettement inférieurs à la moyenne des autres EHPAD Korian.

Paradoxe ou preuve par neuf des mécanismes de la profitabilité déjà décriés : le Champ de Mars est l’un des établissements du groupe qui degage les plus gros profits.

SUD était déjà conscient de difficultés existantes pour les avoir combattues et pour avoir soutenu une grève contre. Cependant, ces résultats nous alarment par l’ampleur du malaise qu’ils sous-entendent. Un malaise qui n’est pas nouveau, des manques qui ne datent pas d’hier (que ceux qui en douteraient relisent les anciens billets de ce blog).

En attendant de connaître les plans d’action et que les IRP y soient associés, nous appelons encore une fois les dirigeants du groupe à prendre toute la mesure de leur responsabilité afin de permettre une réelle amélioration des conditions de travail de leurs salariés.
Et aussi, au moment même ou le taux d’engagement des chefs de services et de leur bonne vision stratégique sont relevés par Korian, nous appellons à la plus grande vigilance pour éviter toute rivalité opportuniste, carriériste ou de personnalités des uns ou des autres qui pourrait désolidariser les chefs d’equipes concernés, avec toutes les conséquences que l’on peut imaginer sur les équipes et la bonne marche d’un établissement… Là encore, la mémoire peut servir.

Accords et Actus CE - IRP, autres - divers, Conditions de travail, droit du travail

NAO MEDOTELS 2013 : les améliorations concrètes qui vous concernent


Ces NAO 2013 marquent selon nous, pour les salariés des EHPAD MEDOTELS, une réelle amélioration dans les efforts consentis par le groupe en donnant pour la première fois un début de réponse digne de ce nom à certaines revendications importantes exprimées lors du mouvement de grève d’avril dernier à Korian Champ de Mars.

Voici le principal de ces efforts et améliorations issue de l’accord NAO 2013 conclu entre là société MEDOTELS et les fédérations CFDT Santé Sociaux, CGT Santé Privée et FO Santé Privée et qui selon nous constitue un vrai plus motivant pour les salariés présents et un encouragement pour d’autres salariés qui voudraient rejoindre le groupe.

Cet accord concerne les salariés des 27 EHPAD MEDOTELS (voir liste complète).

Les nouveautés :

EN PREAMBULE,

la Direction rappelle son attachement à construire une politique sociale et une politique de
rémunération lisibles qui prennent en compte et valorisent l’implication, la compétence, la fidélité et la disponibilité du personnel qui contribue au bien-être des Résidents.


1) Augmentation collective des salaires  pour les salariés au minimum conventionnel (S.M.C)
 

Il a été convenu :
– d’une révision des grilles de classification à compté du 1er Juin 2013.  Cette révision prévoit la
revalorisation de certains coefficients, l’intégration de nouveaux emplois et la modification de
certains emplois dans les grilles de classification.
– de porter la valeur du point conventionnel à 6.92 € au 1″ juin 2013.
– de passer de 30 à 35 ans le plafonnement de la majoration d’ancienneté, ce de manière
progressive à compter du ler janvier 2014.

Ainsi, conformément à ces dispositions conventionnelles, les salariés rémunérés au salaire minimum
conventionnel (SMC) bénéficient au ler juin 2013 d’une augmentation liée à la valeur du point
conventionnel et, pour les salariés concernés, d’une augmentation liée aux changements de coefficients.

2) Augmentation collective des salaires pour les salariés non-cadres bénéficiant d’une
rémunération supérieure au SMC (SUPRA)

Il est convenu entre les parties que l’ensemble des salariés non-cadres en contrat à durée indéterminée
percevant une rémunération supérieure au SMC et inscrits aux effectifs de la société au 30 juin 2013,
bénéficieront :
– de l’augmentation de la valeur du point du Synerpa
– et, pour les salariés concernés, de l’augmentation liée aux changements de coefficient décidés
au niveau de la branche.
l’application des points  1 et 2 aura notamment pour effet d’augmenter :
– Les Agents de Service Hôtelier (ASH), coefficient 211 (ancien 203), d’un montant brut mensuel
de 30€ pour un temps plein.
– Les Infirmiers (ères) Diplômé(e)s d’Etat (IDE), au coefficient 284 (ancien coefficient 279) et au
coefficient 288 (ancien coefficient 279) d’un montant brut mensuel de 40€ pour un temps plein,
– Les Psychomotricien(ne)s diplômé(e)s d’état au coefficient 284 (ancien coefficient 279) d’un
montant brut mensuel de 40€ pour un temps plein
– Les Ergothérapeutes diplômé(e)s d’état au coefficient 284 (ancien coefficient 279) d’un montant
brut mensuel de 40€ pour un temps plein

Ces augmentations collectives seront appliquées à partir de la paie du mois de Juillet 2013 avec un effet
rétroactif au l » juin 2013.

3) Augmentation collective totale brute mensuelle des salaires pour les ASD, AMP et ASH, en
contrat à durée indéterminé

Il est, par ailleurs, convenu de compléter les revalorisations de salaire prévues aux points  1 et 2 afin de porter l’augmentation collective totale :
– des Aldes-Solgnants(e), Diplômé(e)s (ASD) et Aide Médico-Psychologiques (AMP), coefficient
222 (ancien 220), à une augmentation totale brute mensuelle de 30€ pour un temps plein, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an au 30 Juin 2013.
– des Agents de Service Hôtelier (ASH), coefficient 208 (ancien 203), à une augmentation totale
brute mensuelle de 20C pour un temps plein, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un an
au 30 juin 2013.

Ces augmentations catégorielles seront proratisées pour les salariés à temps partiel et seront appliquées
à partir de la paie du mois de Juillet 2013 avec un effet rétroactif au 1 juin 2013.

4) Augmentations Individuelles

Des augmentations Individuelles seront accordées à certains collaborateurs sur décision du Directeur d’établissement en fonction notamment de leur investissement particulier au cours de la période écoulée.
Ces augmentations de salaire brut mensuel sont à la discrétion du Directeur d’établissement et seront
versées à compter de la paie du mois de juillet.

5) Amélioration du dispositif de « Prime Anniversaire »

Revalorisation des montants existants à compter du 1er juillet 2013 :
– 10 ans d’ancienneté : 260 € bruts (au Heu de 250€) ;
– 15 ans d’ancienneté : 570 € bruts (au Heu de 550€) ;
– 20 ans d’ancienneté : 640 € bruts (au Heu de 600€) ;
– 25 ans d’ancienneté : 860 € bruts (au Heu de 800€).

Création des deux paliers suivants avec effet rétroactif au 1er Janvier 2013 :
– 30 ans d’ancienneté : 950 € bruts
– 35 ans d’ancienneté : 1000 € bruts.

Ces primes seront versées en une seule fois aux salariés présents dans l’entreprise à chaque date
anniversaire.
Pour la détermination de l’ancienneté, il sera pris en compte la notion d’ancienneté Groupe recalculée
conformément aux dispositions de l’article 44 de la convention collective du 18 avril 2002.

6) Revalorisation de la prime pédagogique

La prime pédagogique est portée à 100 € (au lieu de 80€) bruts pour tout salarié qui s’engagera dans un parcours de formation (par le biais d’une école ou en VAE) en vue d’obtenir un diplôme d’AMP ou d’ASD.
Cette prime sera versée en début de parcours.

7) Jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié

Un jour de congé supplémentaire par année civile est attribué pour le déménagement du salarié, sur
présentation d’un justificatif et sous réserve que le salarié concerné ait une ancienneté minimale d’un
mois au sein de l’établissement et ne soit pas en cours de préavis. Ce jour de congé devra être pris au
moment du déménagement.

8) Reconduction du jour « enfant malade » supplémentaire
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci, en cas
de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année
civile, dont les 4 premiers jours seront rémunérés comme du temps de travail (au lieu de 3 jours prévus par la convention collective).

9) Reconduction du dispositif de prime d’obtention du diplôme ASD/AMP

Korian souhaite valoriser les collaborateurs qui se sont inscrits dans une démarche de formation et qui obtiennent des diplômes au sein du Groupe Korian. Les directeurs sont encouragés à faciliter cette professionnalisation dans le cadre des plans de formation.

1- CONDITION DE DIPLOME
Les diplômes concernés sont ceux d’Aide-Soignant(e) (ASD) et d’Aide Medico-Psychologique
(AMP).

2- MODALITES
L’établissement versera la prime de diplôme au plus tard le mois suivant la présentation par le
salarié de l’original de son diplôme.

3- MONTANT DES PRIMES DE DIPLOME
Le montant des primes pour l’obtention du diplôme d’aide soignant (DEAS) ou d’Aide Médico-
Psychologique (AMP) est le suivant :
Prime de 500 € bruts versée en deux fois :
– 50% à l’obtention du diplôme officiel (copie du diplôme faisant foi)
– 50% au 7ème mois après l’obtention du diplôme sous condition de présence au sein de
la société lors du versement.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la période allant du 1er juin 2013 au 31 mai 2014.
Si un nouvel accord sur les salaires était signé avant le 31 mai 2014, il se substituerait au présent accord
à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Nous avons néanmoins un regret concernant cet accord :

_ La subrogation qui était demandée par la CGT et FO et à laquelle SUD attache également une grande importance, n’a pas été retenue dans cet accord faute notamment de l’appui de la CFDT sur ce point.

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Exercice de droit de réponse formulé par les sociétés Korian agissant poursuites et diligences de son Directeur Général et Médotels agissant poursuites et diligences de son Président

Droit de réponse à l’article Liste intégrale des revendications adressées le 29 mars 2013 publié le 30 mars 2013 sur ce blog.

« Le 30 mars 2013, vous avez mis en ligne un article intitulé «Liste intégrale des revendications adressées le 29 mars 2013» dans lequel, sous couvert d’énumérer les réclamations syndicales adressées le 29 mars 2013, il est procédé à une dénonciation des conditions de travail auxquelles Korian soumettrait, selon vous, ses employés.

Vous écrivez, tout d’abord, que Korian se livrerait à des actes de «harcèlement comme technique de management» et insinuez qu’elle recourrait à de prétendues « manipulation » et « intimidation », ce qui caractériserait les « mauvaises conditions de travail », que vous vouez aux gémonies.

Nous ne contestons pas le droit à la liberté d’expression de quiconque et, qui plus est, le droit de polémique que possèdent les syndicats. Toutefois, de telles allégations, qui ne sont fondées sur aucun élément tangible et qui sont assénées de manière péremptoire, excèdent le droit de libre critique.

Korian a toujours honni au sein de ses établissements les comportements que vous lui prêtez et s’est évertuée, tant pour le bien de ses salariés que pour la qualité des prestations offertes aux résidents, à assurer des relations de travail saines et éthiques et à accompagner ses employés dans leur évolution de carrière.

C’est dans cette perspective qu’elle a mis en œuvre des formations aussi diverses et complètes que BEST (Bientraitance, Ethique et Soins pour Tous), Humanitude dont l’objectif est de former le personnel à la prise en compte du bien-être des personnes au quotidien ou encore Campus Korian dont le but est notamment de familiariser les équipes de management aux bonnes pratiques de gestion du personnel.

Elle a constamment garanti à ses employés des rémunérations compétitives et en adéquation avec leur compétence et leur ancienneté et respecté les règles du droit du travail, que ce soit au titre des congés payés, qui n’ont jamais été «grignotés» contrairement à ce qui est mentionné, qu’au titre de la valorisation et du paiement des heures supplémentaires.

Le consensus qui est intervenu entre la direction et une partie du personnel de l’établissement Korian Champ de Mars suite au mouvement social survenu début avril afin, notamment, d’obtenir plus de personnel, démontre plus que tout, malgré un contexte économique particulièrement difficile, notre volonté d’instaurer des conditions de travail meilleures et plus harmonieuses.

Il est, par ailleurs, allégué que les prétendues «mauvaises conditions depuis des années» seraient « vecteurs de maltraitance sur les personnes âgées dont nous avons la charge ».

Une telle assertion, d’une particulière gravité, tant pour Korian que pour les membres de son personnel, se heurte, là encore, aux réalités matérielles. Korian a pour objectif de toujours améliorer sa prise en charge dans les maisons de retraite médicalisées, notamment pour la gestion de la bientraitance de ses résidents.

Pour s’assurer du traitement irréprochable par ses employés des services octroyés aux résidents de ses établissements, a été instauré tout un panel de services et d’outils.

Ainsi, le Comité d’éthique et des risques a réalisé une cartographie des risques et en assure le suivi et la mise à jour de manière régulière. Un dispositif d’écoute des résidents/familles a été mis en place pour identifier des axes d’amélioration des établissements. Chaque établissement dispose d’un conseil de la Vie Sociale qui se réunit régulièrement. Ces instances effectuent une veille destinée à repérer tout prémice de dysfonctionnement.

C’est toutefois les bons résultats obtenus en 2012 qui sont les meilleurs gages de la qualité de nos services ».

autres - divers, Champ de mars, Conditions de travail, droit du travail, témoignage

Risques psychosociaux : KEZAKO ?

Ce blog permet l’échange et la collaboration entre les salariés de différents établissements ou sociétés. Si vous avez une question, ou une remarque, utilisez le formulaire dans la colonne de droite ou « commentaire » en fin d’article. Et pour trouver le syndicat SUD prés de chez vous, cliquez là

Les mauvaises conditions de travail contre lesquels nous luttons, entrainent très souvent du stress qui peu à peu se transforme en épuisement professionnel. De nombreuses études ont été réalisées sur ce sujet et aujourd’hui les employeurs ont pour obligation de mettre en place des dispositifs de prévention contre les risques psychosociaux.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des études en question et en particuliers les facteurs de risque. Il est probable qu’un grand nombre du personnel soignant qui travaille dans un établissement du groupe Korian y voit un miroir de son travail quotidien.

Les risques psychosociaux :
stress, comportements antisociaux, harcèlement, dépression, burn out, etc… –  Les causes, les symptômes et les conséquences.

Le syndrome d’épuisement professionnel, ou burn-out, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique. Il se caractérise par 3 dimensions :

  • l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,

  • la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,

  • le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, mise en retrait, dépréciation de ses résultats…

Infirmières, aides soignants,  Aidants… De nombreuses professions demandent un investissement personnel et affectif important. Les salariés exerçant ces métiers sont particulièrement concernés par le risque de burn-out quand ils en arrivent à ressentir un écart trop fort entre leurs attentes, la représentation qu’ils ont de leur métier (portée par des valeurs et des règles) et la réalité du travail. Cette situation, qui les épuise et les vide émotionnellement, les conduit à remettre en cause leur investissement initial.

Facteurs de risque

L’épuisement professionnel étant une conséquence du stress au travail, on retrouve parmi les causes du burn-out des facteurs de stress. Différentes études ont spécifiquement permis de souligner le rôle des facteurs suivants :

  • absence de soutien social (relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec les collègues, les supérieurs, les proches),

  • absence de reconnaissance du travail effectué,

  • manque de contrôle (faiblesse de la participation aux prises de décision, des marges de manœuvre, manque de retour d’information sur l’efficacité du travail),

  • perte de sens du travail,

  • surcharge de travail,

  • sentiment d’inéquité, sentiment d’un manque de réciprocité, (que le traitement n’est pas le même pour tous),

  • demandes contradictoires,

  • manque de clarté dans les objectifs, les moyens

Si vous êtes concerné par un de ces points, vous pouvez contacter votre CHSCT ou à défaut vos délégués du personnel afin de connaitre ou de faire mettre en place des mesures préventives ou palliatives.

La souffrance au travail n’est pas une fatalité, elle s’analyse et se combat !

Formulaire de contact pour témoigner ou nous rejoindre :

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« Grêver » ou pas « grêver » telle est la question

Un jour les négociations avancent, un autre jour elle reculent, et puis stagnent et puis… et puis… et puis… Et puis zut !

Quelles sont nos demandes qui nécessitent de si longues réflexions et si peu de bonnes conclusions?
Ce n’est pourtant pas si compliqué de reconnaitre que oui, un poste qui existait avant l’été dernier doit exister avant l’été prochain, que oui les charges de travail sont trop lourdes ou qu’en tout cas aujourd’hui on ne s’en sort pas (qui oserait dire le contraire?).
Ce n’est pourtant pas si compliqué de reconnaitre que la moitié des AS et la totalité des IDE ne prennent quasi jamais leur pause, qu’elles les travaillent sans qu’on ne leur paye.
C’est pourtant pas si compliqué de reconnaitre que oui les trois quart des employés sont tellement mal payés qu’il suffirait d’une heure de grève pour les mettre à découvert…

Alors bien sûr la direction et tous les cadres de Korian sont concernés par les soucis énoncés. Mais beaucoup moins semble-t-il que par leurs économies. Il leur serait donc inconcevable de croire des salariés qui répètent depuis des années combien les conditions de travail sont mauvaises. Alors on attend les études, les analyses, les plans de réorganisations, les plan de restructurations, les changements de fournisseurs, etc. qui seront peut être mieux que d’autres… peut être… Mais qui trime en attendant? Qui se fatigue? Qui se démoralise? Qui est mal payé pour travailler plus, à la place des collègues absentes, sans pause, en perdant des congés par ci et des congés par là, en faisant des heures sup gratis?
Est ce normal de refuser ça sans attendre? Est-ce normal de ne pas avoir une meilleur reconnaissance que par de longues explications? Faut-il vraiment faire plus de 5 jours de grève pour avoir gain de cause sur tout ça? Est-il écrit quelque part dans le code du travail que l’employeur doit toujours avoir raison?

Pour toutes ces raisons le Champ de Mars est encore en grève,
d’autres EHPAD le soutiennent, se mobilisent, lentement mais surement.

Tout ça pour quoi?
Parce que la direction refuse des postes en plus qui lui couteraient pourtant moins que ce que paye un seul résident en un mois?
Parce qu’à quelques centimes le petit déj, on ne va quand même pas l’offrir à 5 ASH chaque matin?

Parce que dépenser de l’argent ça coûte…

Et la bientraitance dans tout ça !?

autres - divers

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Pour contacter spécifiquement les membres du bureau Sud Santé Sociaux dédié aux salariés du groupe Korian adressez un e-mail à sudsolidaireskorian (Arobase) gmail.com ou écrivez à la Fédération Sud Santé Sociaux, 70 rue Philippe de Girard, 75018 Paris

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