Les turnover sont importants, coûteux et entrainent une dégradation des conditions de travail et de la prise en charge des résidents

Le turnover des IDE et AS atteint respectivement 52,5% et 48,3% en Ehpad, avec des rotations bien plus élevées dans le secteur privé que dans le secteur public. Ce turn-over induit des coûts de gestion liés aux charges de recrutement, aux frais de formation et à l’emploi de personnel intérimaire. Il peut également affecter la qualité de la prise en charge dés lors que le personnel de passage ne connait pas assez le résident et que le résident est amené à s’y perdre dans le flot des soignants différents qui le prennent en charge.

Si la problématique des turnover est une généralité dans le secteur des EHPAD, cela se manifeste encore plus l’été, ce que beaucoup de nos lecteurs un peu partout en France ont constaté. Sur cet aspect précis du problème, nous vous renvoyons à notre article sur le fractionnement des congés d’été qui constitue pour nous une partie de solution pour diminuer le nombre d’absences sur une même période.

L’établissement subit un fonctionnement en sous-effectif qui entraine des suppressions de pauses, un allongement des horaires et une moindre disponibilité des soignants vis-à-vis des résidents, et une répercussion de la charge de travail vers le personnel présent qui se fatigue plus vite tout en étant moins performant. La désorganisation et les dysfonctionnements sont aussi des conséquences à trop de turnover.
Les difficultés de remplacement peuvent obliger à faire appel dans l’urgence à du personnel moins qualifié ou à se montrer moins exigeant dans les critères de recrutement.

L’importance des turnover et la difficulté des recrutements peuvent renvoyer aussi à un manque d’attractivité des postes, des structures ou des contrats.

Les conditions de travail, les avantages sociaux, les services aux salariés doivent être une clef de la fidélisation des salariés

En période de crise, la difficulté de recruter et de fidéliser le personnel devrait être perçu comme le signe d’un véritable malaise. Pourquoi des soignants partent ou n’acceptent que de courtes périodes ? Pourquoi d’autres soignants dédaignent les offres d’embauches ?

C’est que l’attractivité de l’emploi concerné est moindre que celle qui peut être proposée ailleurs.

Rémunérations et pouvoir d’achat, horaires et plannings, charge de travail/nombre de personnel, cadre de travail, écoute et communication, formations diplômantes et évolution de carrière sont pour nous autant d’aspect qui doivent être améliorer si les EHPAD du secteur privé veulent séduire un personnel de qualité.

Pour Hospimédia, la distance domicile-travail, la présence d’un hôpital ou la concurrence avec un autre Ehpad dans une même zone géographique expliquent bien des départs. Selon une récente analyse micro-économétrique* l’ajustement des salaires à ces difficultés dans les maisons de retraite privées ne semble pas avoir d’effet sur la propension du personnel à rester dans l’établissement. Mais les avantages tels que tickets restaurant, chèques emploi service universel, prise en charge des frais de transport par l’employeur, et autre mesures qui améliorent le pouvoir d’achat grandissent la fidélisation du personnel. Les avantages accordés en matière de protection sociale comme la subrogation, les assurances complémentaires-santé, les systèmes de prévoyance, constituent également des éléments qui vont rassurer les salariés. Nec plus ultra : les services proposés aux salariés tels que le co-voiturage, les crèches inter ou intra entreprises.

Un travail bien organisé et l’élaboration transparente des plannings aide à mobiliser les équipes

 L’amélioration de l’organisation du travail passe par la réalisation de fiches de poste présentant un écart aussi ténu que possible entre travail prescrit et travail réel. Veillez bien à clarifier les fonctions, en particulier entre les aides-soignantes et les agents de service hôtelier. Ensuite, il faut réduire les situations de travail isolé pour privilégier le travail en binôme. L’établissement du planning résulte d’une décision collective qui va favoriser les coopérations entre les différentes équipes de la journée.

Réduire et reconnaitre la pénibilité des tâches

De façon général, l’adage de SUD Santé Sociaux est qu’un personnel bien traité est un personnel mieux traitant. Pour la qualité de la prise en charge comme pour la qualité d’un personnel fidèle il s’agit de rechercher la même qualité dans les conditions de travail que dans les conditions de séjour, en consentant aux mêmes efforts. Pour le résident, au delà du soin classique, cela n’a pas de prix que de côtoyer au quotidien un personnel en forme, détendu, disponible et heureux.

D’après Hospimedia, 80% des accidents du travail et des maladies professionnelles découlent des troubles musculo-squelettiques liés à la manipulation des résidents par le personnel soignant et aux chutes. Il faut associer le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) à l’aménagement des postes de travail avec les aides à la manutention (lève-personnes) et les formations aux gestes et postures, qui doivent faire l’objet d’une attention particulière dans les maisons de retraite. Le contact avec des résidents en souffrance psychique et en proie à des comportements agressifs est fréquemment à l’origine d’épuisement psychologique et de départs. C’est pourquoi la présence d’un professionnel référent, l’intervention d’un psychologue et la mise en place de groupes de parole s’imposent.

Même si la dépendance rapporte plus que l’autonomie, il convient d’équilibrer le rapport dépendance / autonomie parmis la population d’un même établissement pour diminuer les risques psychosociaux (RPS)

Faciliter la mobilité, la formation continue et les parcours qualifiants

Des conventions hôpitaux EHPAD, une rotation de personnel soignant entre la maison de retraite et l’hôpital peuvent aider les employés à souffler, à se former aux nouvelles évolutions médicales ou techniques et d’assurer en même temps une évolution de carrière. La formation tout au long de la vie du salarié constitue un argument de taille pour fidéliser son personnel, à condition d’y consacrer les moyens (plus de 2% de votre masse salariale), de diffuser le plan de formation et d’expliquer clairement les modalités d’accès à la formation continue.

Hospimedia présente 3 indicateurs de vigilance aux turnover

 Le taux de rotation du personnel sur les emplois réels au cours de l’année permet d’estimer la stabilité des effectifs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou titulaires, ainsi que l’importance du renouvellement des équipes. On le calcule en additionnant les taux d’entrée et de sortie, puis en divisant le résultat par deux. Le taux d’entrée correspond au nombre de recrutements au cours de l’année, divisé par vos effectifs réels ; le taux de sortie au nombre d’entrées dans l’année, divisé par vos effectifs réels. Plus le taux est élevé, plus le renouvellement de vos équipes est important au cours de l’année. Pour sa part, le taux annuel d’absentéisme du personnel permet d’estimer l’absentéisme, notamment pour arrêts-maladie et accidents du travail au sein de vos effectifs.

On l’obtient en divisant le nombre total de jours calendaires d’absence des effectifs réels par le nombre d’ETP réel, lui même multiplié par 365. Enfin, l’indicateur de tension au sein des équipes permet d’estimer la fréquence des situations conflictuelles au sein des équipes. Il donne une idée de la multiplication des incidents professionnels (erreurs, altercations…) ou l’accroissement des modes de revendication (pétitions, revendications des représentants du personnel…).

Auteur des parties de l’article Hospimedia cité : Éric Charles

*Concurrence, prix et qualité de la prise en charge en Ehpad en France, doctorat en Sciences économiques de Cécile Martin. Université Paris-Dauphine. École doctorale de Dauphine LEDa-LEGOS. 2014